人才资源概念

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人才资源概念范文第1篇

关键词 贵州省 体育人才资源 现状 对策

一、体育人才资源概述

人力资源是所有为社会提供劳务和服务的人，强调人具有劳动的能力；而人才资源通常指已经开发了的人力资源，即指一个国家或地区具有较强管理、研究、创造及专门技术能力的人的总称，强调人力资源的质量方面，是人力资源中较突出、较优秀的部分。

人才概念或人才定义：社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才；教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生；人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务职称的人；人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。我国人才学界多数学者认为，所谓人才，即是指“在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出较大贡献的人”。这是目前比较具有代表性的对人才的定义，强调了人才的创造性劳动和较大的贡献。

关于体育人才的概念，由于体育本身所具有的特殊性，笔者将体育人才界定为：在体育领域具有较高的体育知识、技能，并能在体育领域里作出创造性劳动和较大的贡献。该定义虽然在量化尺度上不设具体标准，但对于体育人才资源的系统性开发来说，并不影响研究的效果，而更有利于对人才开发进行全面地考察。

二、贵州省体育人才资源现状分析

体育人才资源是我国体育事业的重要组成部分，建国以来，在党和政府的关怀下，贵州省体育人才资源获得了较快增长，特别是改革开放以来，贵州省体育人才资源的发展更为迅速。体育人才在数量上不断加大，在质量上不断提高，初步形成了一支体育人才队伍，对贵州省体育事业的发展发挥了积极的作用，推动着竞技体育和群众体育的发展。然而，只有在深刻认识贵州省体育人才资源现状的基础上，人才的开发才能切中要害。因此，分析贵州省体育人才资源的发展现状，摸清情况，找出原因，对探讨人才资源开发的措施与对策有着重要意义。

贵州省体育系统体育人才的总人数为3598人，包括：（一）全省体育机关公务员521人，占总人数的14.5%；（二）体育机关直属事业单位管理人员共683人，占总人数的19.0%；（三）专业技术人员共304人，占总人数的8.4%；（四）工勤人员共333人，占总和的9.3%；（五）教练员共475人，占总人数13.2%；（六）全省运动员共405人，占总人数的11.3%；（七）裁判员562人，占总人数的15.6%；（八）社会体育指导员315人，占总人数的8.8%①。

从贵州省体育人才的总体配置情况来看，公务员和事业单位管理人员合计占总人数的33.5%，所占比例最高；教练员和运动员合计占总人数的24.5%，所占比例不高，裁判员和工勤人员所占比例适中，合计占24.9%；专业技术人员和社会体育指导员所占比例较低，二者合计仅占17.2%。总体来看，八个系列之间人才比例悬殊不大，人才总体结构差异不明显，但教练员和运动员所占比例甚少。

分析贵州省体育人才的比例结构可以看出，机关公务员、直属事业单位管理人员与专业技术人员之间的比例约为4：1，而与工勤人员之比为3.6：1；在竞技体育人才中，教练员运动员之间的比例约为1：1；体育裁判员与社会体育指导员之间的比例约为2：1。

从贵州省人才的整体年龄结构分析可以看出，除运动员外，直属事业单位管理人员、专业技术人员、教练员等人才年龄结构分布比较均衡，无明显的某年龄段比例失调的现象。

从贵州省人才的整体性别结构分析可看出，男多女少，比例失衡。

三、贵州省体育人才资源现状的归纳与总结

以贵州省体育人才资源现状为出发点，采用SWOT分析法，分析当前贵州省体育人才资源现状存在的优势、劣势、机会与威胁等，从而实现对体育人才资源的科学、高效管理与开发。

（一）贵州省体育人才资源的优势分析

1.体育人才资源具有一定总量规模，各类别职能分工完备，形成了一定的人才结构群；总体年龄结构完整，各系列老、中、青三个年龄层次较为均匀，这对于贵州省体育职业中、长期发展来说，是一个比较稳定的人才队伍。

2.贵州省具有一支年轻化的运动员队伍，潜力巨大。在优势项目上拥有水平较为出色的年轻运动员，人才基础较好，在传统优势项目上也拥有较好的人才基础。对于贵州省保持原有优势项目地位，发展潜优势项目均有良好的推动作用。

3.贵州省拥有一定规模的体育裁判员队伍，尽管总量较小，但在田径、游泳、体操、艺术体操、举重、摔跤和射击项目上有国际级裁判10人，这是一个极好的人才资源优势。这一优势对于贵州省积极承办国际国内体育赛事、组织大型体育活动十分有利。

（二）贵州省体育人才资源的劣势分析

相对于人才资源优势而言，贵州省体育人才资源的劣势也是十分明显的。

1.人才资源整体数量仍显不足、结构不够合理

贵州省体育人才资源总体虽具有一定数量规模，但一些重点人才资源，包括优秀教练员、运动员、裁判员和社会体育指导员等人才资源在数量上均无法满足贵州省体育事业进一步发展的需求。

2.体育人才队伍能力水平，素质结构存在不同程度的不足

各类别人才资源中均存在能级层次和学历等级偏低的现象，部分类别表现得尤为突出。调查涉及所有人才中，拥有研究生学历者所占比例为1.0%，本科学历者占比仅21.5%。其次，能级层次较低，教练员、专业技术人员中高级职称及以上所占比仅为10.7%和13.6%，反映出贵州省在体育人才资源整体素质上存在着一定的欠缺。

人才资源概念范文第2篇

关键词：公共图书馆 人才资源管理 重要性

知识经济时代，人们把把渴求知识、智慧和信息的目光集中地投向图书馆，使得公共图书馆的社会地位提升和社会职能转换。信息时代新科学技术的引入，使图书馆的管理发生翻天覆地的变化，图书馆员的服务已不再是单一被动的借还服务，而是转变为多方位开放、多功能发展的主动服务模式；图书馆人才资源也不再是传统意义上的图书馆员，而应成为知识经济的参与者、传播者，充当信息的专家、向导、管理者、顾问和系统专家等角色。因此新时代要求图书馆人才资源不仅具有广博的专业知识和强烈的现代信息意识，还要有极强的观察力和创造力，灵敏思维和事业投入精神。由此而充分发挥巨大的职业潜能，并充分利用资源替读者作出决策，成为信息领航员和工程师。

一、公共图书馆进行人力资源管理的必要性

人力资源是图书馆要获取文献信息资源服务于社会的重要开发者，所以人力资源是图书馆文献资源以外的宝贵战略资源。人力资源管理的好坏直接决定着图书馆馆藏资源开发利用的程度。现代图书馆间的竞争在很大程度上表现为人才资源的竞争，只有在现有的先进设备与技术基础上，充分调动图书馆人才资源的力量和积极性，激励其工作热情与活力，才能使其充分发挥潜能最大限度地开发馆藏资源，才能提高图书馆的综合实力。因此笔者认为对公共图书馆进行人力资源管理是必要的。

首先，图书馆人才资源管理是新形势下图书馆发展转型的必然要求。新形势下的网络化、数字化图书馆逐步取代传统图书馆的位置，一系列先进的计算机技术、网络化技术的应用，使得图书馆馆员的服务也冲出传统模式的束缚走向现代开放型、多方位主动服务的模式。使得图书馆更希冀既懂信息技术、又具备专业知识的复合型人才，既要充当信息的提供者，又要成为信息的管理者。这些因素都促使公共图书馆加大人力资源开发力度，推动馆员培训、学习。新形势要求图书馆员必须要有信息的认知能力、研究能力、思维能力和组织能力，从而进行高效的知识生产和信息文化传播。

其次，人才资源管理是公共图书馆开展信息服务和文化传播的必然要求。图书馆员应作为信息资源的加工者和提供者，其文化素质、服务态度、奉献精神、职业道德代表着图书馆的形象，在很大程度上影响着读者对图书馆的认识与评价。在公共图书馆实现网络化、数字化进程中，人们将更加注重信息的传递，以读者需求的满意率及为用户提供信息服务的能力来对图书馆进行评价，使得馆藏的数量不再是衡量图书馆好坏的唯一标准。因此公共图书馆大力进行人力资源管理，开展具有准确性与针对性的信息服务，加强文化传播功能，是现阶段图书馆发展的必然要求。

再次，人力资源管理是实现馆员自身价值的需要。根据人力资源管理的原理，其目的即是充分合理地使用人力资源，最大限度地提高其使用效益。图书馆人事管理过程中，要坚持“适人、适用、适位”原则，真正调动图书馆员的工作积极性，在岗位上发挥自身潜力，在工作上取得成就，实现自我价值。而对于图书馆人力资源管理者来说，只有通过制定明确的人力资源管理计划，进而建立合理的竞争激励机制，方能使每个图书馆员能够在合适的岗位上充分发挥自己的才能，实现其工作目标。

最后，人力资源管理是顺应时展的需要。在以知识经济和信息技术为主要标志的高科技时代，在数字化和网络化环境中，员工队伍素质和专业人员能力的高低已经成为当今公共图书馆事业发展的重要因素。一个真正强大的图书馆必须具备这个时代赋予他的特征，并满足时代的需要。而其最重要的资源莫过于拥有一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的强大队伍和馆藏，其中图书馆员是首要的资源，时代赋予他新的使命，通过创新和创造，推动图书馆事业的发展。

二、公共图书馆人力资源管理现状、挑战及改进措施

1.现状分析

现阶段公共图书馆正逐步实现数字化、网络化以及虚拟化，而实现这一目标不仅要依赖现代化技术设备，还依靠大量高素质、且业务能力强的人才资源来共同推进图书馆发展。而事实上，公共图书馆在设备和技术上已有巨大的投入，而对人力资源管理工作却明显不足。在公共图书馆人才资源管理中，虽已强调要引进和培养人才，但只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，既没有完整的人力资本概念，也未形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的完整思路。仅仅侧重于人事编制管理，而忽略人才资本管理，是不利于图书馆人才资源管理的。就当前的图书馆工作人员的职级和待遇而言，带有政府公务员和科研单位科技人员管理的双重色彩，套用科研人员职称序列和政府公务员式评聘方法，无法形成良好的人才资源成长氛围。

2.面临的挑战

信息科技既带来了公共图书馆服务方式、内容、对象的发展变化，也给图书馆服务的主体人才资源带来了新的要求。然而当前公共图书馆仍存在结构不合理、观念陈旧、队伍不稳定且素质不高等问题，这给图书馆事业的发展带来了巨大的挑战。

首先，随着新信息技术的引进，使计算机技术应用于公共图书馆管理与服务工作的各个环节。而随着数据库建立和网络技术在图书馆中普及，传统的服务手段逐步被淘汰，使得图书馆迫切需要引进大批的既懂得图书情报又通晓计算机的专业技术人才。就目前图书馆人才资源结构而言，这方面人才普遍稀缺，一方面由于我国数字化起步晚，计算机普及率低，使得既懂专业又懂技术的电脑图书管理员普遍偏少。而多是低学历，或缺技术，或非图书馆专业毕业生，即使是专业的图书管理员，也多是通过函授等途径取得的学历，而与图书馆专业无关。

其次是受传统管理模式的影响，使得现行人事管理制度不合理，人力资源管理也缺乏竞争活力和弹性。现行人事管理制度出现了许多弊端，主要体现在激励机制体系不合理，人才资源流动性不够，缺乏人员继续培训机制和合理的晋升机制等方面。

再次，因为传统图书馆“重藏轻用，重管轻用”的观念深入人心，使得很多公共图书馆的服务仅建立在单一的被动服务上。图书馆员思想观念陈旧，行为方式滞后，也不注重提高自身素质和调整知识结构，使其对岗位的价值认识存在层次偏差，使高学历、懂专业的人排挤在外，而不熟悉图书馆业务的大量涌入，成为“下岗分流”人员的聚集地，从而出现人员素质偏低，工作效率不高的情况，对图书馆整体功能的发挥造成不利影响。

3.公共图书馆人才资源管理改进措施

基于公共图书馆地位的提升，及其人才资源的准确角色定位，公共图书馆人才资源管理也应该有正确的方向定位。所谓任何管理都须遵循人本、系统、效益这三大原理，公共图书馆人才资源管理也要根据三大原理进行人才资源管理改革与创新，方能实现跨越式发展。其中人本原理是指通过管理来调动人的积极性参与工作，是管理的核心。由此可见公共图书馆人才资源管理的核心即是人事管理，也即确定岗位及其数量和工作任务的相互关系，合理选拔调用人才，建立合理的奖惩考核体制，调动一切有利资源激励图书馆人才资源工作的积极性，促进图书馆工作高效有序地进行。系统原理是指通过协调人或组织机构之间的关系或结构，形成强大的团体力量；也即利用一切有利于图书馆各部门协调发展的资源，使各部门间形成高效的协作机制。效益原理是指以管理为出发点和归宿点，以提高效益为基本任务，通过图书馆系统的管理，从而最大限度地提高图书馆的工作效率和社会效益。

就目前的发展现状看，公共图书馆人才资源管理仍须遵循三大管理原理进行改造，这既是人民日益增长的文化与精神需要，更是时展的必然要求。

三、公共图书馆人力资源管理的重要意义

文献、信息、人才是现代化公共图书馆的三大核心要素。在图书馆事业现代化建设进程中，人力资源与人力资本的概念已然深入人心。公共图书馆人力资源管理的深层次改革再造具有重大的社会意义、经济意义、文化意义和继续教育意义。

公共图书馆人力资源改革在很大程度上促进了图书馆事业的发展。一方面给人们带来更多的物质精神财富，为人们提供更丰富有用的信息资源，促进生产生活；另一方面，公共图书馆通过改革用人机制，拓宽人才渠道，合理配置人才资源，拉动就业，不仅解决部分民生问题，还对实现资源的合理利用和分配上有较大的推动作用。

公共图书馆是财政拨款的事业单位，财政拨款的局限影响了图书馆事业的拓展和发展，而通过调整和管理人力资源，可以增加图书馆的运营效益，减少财务浪费。同时通过从薪酬制度、人力资源配置和文化理念三个维度构筑新的三维坐标系，可以减少不少资源浪费和财物损失。同时图书馆事业的发展，可以促进人们获取更多信息资源和智慧，创造更多社会财富。

公共图书馆在激烈的人才资源竞争中，只有通过不断地创新和拓展才得以生存和发展。图书馆文化在馆员意识中起着潜移默化的作用，图书馆良好的口碑取决于图书馆员是否具有渊博的知识和深厚的文化底蕴，图书馆员更重视图书馆的文化氛围，图书馆文化的核心是图书馆员的思想观念，在一定程度上决定着馆员的行为方式，因此要努力营造公共图书馆先进文化的氛围。

图书馆人才资源的知识结构、专业技术、信息开发和服务能力，代表着图书馆的形象。而对图书馆人才资源的管理，即是对已取得学历教育和专业技术职称人员的延伸教育，是提高图书馆专业人员素质，开发综合性人才资源的重要手段；不仅促进图书馆人才资源不断更新知识和提高创新能力，也有利于构建现代化图书馆人才多元化的知识结构体系，带动图书馆整个人才队伍的健康发展，以适应现代科学技术迅猛发展的需要。

总之，人才资源管理对于公共图书馆事业的发展有着重要意义。只有对公共图书馆人才管理进行再造，运用合理的管理策略，建立合理的管理模式，才能实现公共图书馆事业跨越式发展。

参考文献

[1]孙刚.信息时代图书馆人力资源管理创新[J].吉林工程技术师范学院学报，2012（3）：28-3

[2]黄秋红.试论公共图书馆人力资源管理[J].湖北师范学院学报（哲学社会科学版），2007-27-3

人才资源概念范文第3篇

关键词：社会体育；人力资源开发；课程

社会体育人力资源的开发对于实现国民素质的提高以及推动国家体育事业的发展等有着重要的意义的，但是如何进行人才资源的开发却成为了社会面对的重要难题。从我国社会体育人才资源的实际情况来看，其在开发过程中还存在不少的问题，需有关部门和人员能采取有效的措施予以应对[1]。文章就社会体育人才资源开发的有关问题进行具体探析。

1社会体育人才资源开发问题分析

就当前我国社会体育人才资源的开发现状来看，其主要存在以下问题：一方面，我国在进行社会体育人才资源时并没有认识到个体和群体的特殊性，导致人才群体结构没有得到有效的调整，影响了社会体育人才资源的整体效益。个体资源是整体资源的重要组成部分，在实际的社会体育人才资源开发过程中，人们必须要求认识到人才结构调整的问题，以此彰显和发挥人力资源的群体价值及功能[2]。但是我国在开发过程中显然没有认识到这一点，因此影响了社会体育人才资源开发的结果；另一方面，社会体育人才资源开发的指导员结构出现了不少的问题，包括培训课程的设置、培养方法的选择以及质量和数量的控制等，当前社会体育指导员的发展还有待进一步提高。

2社会体育人才资源开发的对策和建议

2.1丰富社会体育指导员类别

社会体育人力资源的开发应该也要根据具体的情况进行具体分析，这就要求社会体育指导员类别要更加丰富，以便适应不同年龄阶段、不同类型社会体育事业的发展。社会体育人力资源开发需要具有一定的针对性。例如，根据我国的社会发展现实以及体育项目的差异等，我国可以将社会体育指导员分为以下几种：竞技体育指导员、医疗康复体育指导员、职工体育指导员、娱采体育指导员、社区体育指导员、老年人体育指导员以及青少年体育指导员等，根据不同的类别进行不同的人力资源开发和人才培养。

2.2调整队伍结构

社会体育人才资源的开发要求社会体育指导员能够具备较高的综合素质，为社会体育人才资源的开发奠定基础。但是目前我国社会体育指导员的综合素质却还有待提高，因此要求加强对队伍结构的调整，以提高社会体育指导员的综合素质，做好社会体育人才资源开发工作。首先，要求国家能够加强对社会体育指导员的重视，培养出更多更加优秀和年轻的社会体育指导员[3]。社会体育人力资源开发以及社会体育事业的发展是一项长期事业，因此社会体育指导员的培养也应该要从长远角度出发，尽量培养中青年人才；其次，从高等院校着手，为社会体育指导员的培养提供一定的基地。我国的高等学院尤其是体育专业院校在社会体育指导员人才培养方面发挥着重要的作用，能够提高社会体育指导员的专业素质，因此可以从这方面进行考虑和着手；最后，加强对社会体育指导员的资格管理，保证社会体育指导员的质量，控制社会体育指导员的数量，防止出现政事统一的情况，影响社会体育人力资源开发的效果。

2.3调整课程结构

调整社会体育指导员的队伍结构之后，我国还需要对社会体育指导员的培训课程结构进行相应地调整，以便实现社会体育指导员的综合发展。社会体育指导员的主要培训课程为指导专业课程和基础课程，其中指导专业课程在总的课程中能够占据的比重较大，基本超过了50%，基础性课程则占据小部分。在指导专业课程中，竞技体育指导又占据大多数。这种课程的调整对于提高专业指导能力有着重要的意义，但是还需要注意两点：首先，对于基础课程的设置要重视[4]。基础课程是理论基础，只有掌握充分的理论知识，指导员才能够获得全面的发展，因此基础课程需要包括运动营养学、心理学、医学和生理学等多方面的知识；其次，基础课程需要设置在指导课程之前，这样可以发挥基础课程的理论指导作用。

3结束语

综上所述，社会体育人力资源的开发对于实现社会体育的发展至关重要，但是就当前我国社会体育人力资源开发的现状来看，其在开发的质量、规模以及培训课程设置等方面均存在较多的不足，因此要求能够从这些方面着手，加强对社会体育指导员专业素质的重视，通过社会体育指导员类别的丰富、课程体系以及队伍结构建设等方法来进行社会体育人力资源的开发，推动社会体育的更好发展。

作者:雷羽 单位:邵阳学院

参考文献：

[1]舒刚民,胡安义,康军辉.我国竞技篮球教练员人才资源开发与管理概念的逻辑解读[J].湖北师范学院学报(自然科学版),2013(2):24-28.

[2]明大阳.我国发展具有区域特色的竞技体育人才政策评析——以《辽宁竞技体育人才培养办法》为例[J].沈阳体育学院学报,2013(2):74-78.

人才资源概念范文第4篇

人才理念，指的是对人才的理性认识。人才资源作为第一资源，是区别于一切自然资源的人力资源的重要组成部分。而人力资源则是一切生产活动和经济活动的主体，泛指具有劳动能力，生产经验、知识和技能的劳动者；人才资源便是劳动者中的出类拔萃者。

对于人才，有过各种各样的定义，但其内涵尚未有清晰的界定范围。在英文里也没有一个十分确切的“人才”专用词，一般写作talented person，意为天资高的或有才能的人。随着社会的进步，科技革命的迅猛发展，在生产社会化和经济全球化的条件下，民营企业中的人才概念有了越来越丰富的内涵。这其中，尤以既精通专业知识、又懂经济、管理和营销知识的复合型科技人才最彰显其独特的魅力，最受民营企业的青睐。那些虽然只有一般的专业知识，但具有非凡的才能，能为民营企业出谋划策，做出优异成绩和突出贡献的员工，自然也是人才。这就是我认为的民营企业对人才应有的新的理性认识。

开发人才应关注效益

我国加入世贸组织后，人才理念的更新，以及人才价值定位的嬗变、人才配置和运作方式的革新，都促使民营企业越来越重视人才的开发。

由于知识经济的到来，人才大有用武之地，且已成为决定民营企业发展潜力和后劲的重要因素。如果没有一定数量的高素质人才，民营企业至多只能小打小闹，难以实现生产经营上质的飞跃。据有关研究机构分析，随着我国加入世贸组织而来的外国企业与我国企业的第一场战役，并不是争夺产品和市场，而是争夺高素质人才。以浙江为例，已有48家外国公司在杭州设立了常驻代表机构。2002年以来已3次在杭州公开招聘人才，招聘专场一次比一次火爆。可见，人才争夺战已达到白热化程度。相对说来，我国民营企业比起国有企业来，本来人才就比较缺少，面临这种境况，吸引和稳定人才就更显得困难。有鉴于此，民营企业有必要建立高效精干的人力资源管理部门，对人力资源特别是人才资源作全面的认真的分析，结合企业发展的实际需要，制定合理的人才开发（包括引进)规划，积极开发人才。人才除通过学校教育外，也需要通过生产经营的实践来锻炼，这个任务应该由民营企业自身来承担。当然，民营企业也可以举办各种讲座和培训班，邀请科学技术、经营管理、经济法律、世贸组织和会计等方面的专家学者来授课，以帮助从民营企业现有的人才资源中培养各种专门人才。可以说，培养人才是民营企业积蓄力量、发展壮大的一个重要条件。

要指出的是，在积极开发(包括引进)人才资源的过程中，民营企业必须关注和重视人才效益的发挥。所谓人才效益，就是通过民营企业的人力资源管理部门，架设合理的人才结构，使本企业拥有适合和满足生产经营需要的各种人才，并让他们在各自的岗位上最大限度地发挥作用，达到以最小的开发成本，获得最大的人才效益。现今，人才的效益正逐步成为许多民营企业人力资源管理部门人才工作成效的一个重要标准，即一个民营企业的人才工作做得如何，不仅要看这个企业拥有人才的绝对数和相对数，更要看这个企业人才作用的发挥有多大，对企业生产经营的贡献有多少。民营企业只有树立起注重人才效益的思想，才能真正树立起人才资源是第一资源、是最宝贵资源的理念。

使用人才应激励与制约并举

人才资源概念范文第5篇

自年以来，我国的人才观大致经历了两个大的发展阶段：第一个阶段遵循“尊重知识、尊重人才”，在人才预测中建立了以“学历和职称”为主要内涵的人才观，从而培养造就了各个领域的大批优秀人才，为推动社会主义现代化建设事业发挥了重要的作用。第二个阶段在20****年以后，根据党的十六大确定的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，建立了判别人才标准不能仅看学历或职称的高低，而主要应看实际能力和贡献大小的“大人才观”，鼓励人人都作贡献，人人竞相成才。从“两个尊重”到“四个尊重”，这24年的跨越证明，树立科学的人才观，也要与时俱进，不断创新。

强调树立科学的人才观，是在认真分析国际国内形势和我国人才工作的实际情况以后作出的战略选择。主要基于三大背景：

首先是源于全面建设小康社会的战略定位。本世纪头20年，是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。人才为本必须观念先行。人才资源是第一资源，得民心者得天下，得人才者得民心。只有树立科学的人才观，才能造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大拔尖新人才，真正把我国由人口大国转化为人才资源强国。

其次是适应中国入世后人才开放形势的要求。我国加入世贸组织后，将更深入地参与国际市场的竞争，人才争夺已经成为国际竞争不可避免的现象。如果我们不采取措施，在人才观念、人才体制和机制等方面加以改革创新和完善，就不可能在经济全球化下取得人才竞争的主动权，就不可能增强我国的国际竞争力，这是一个关系党、国家和民族前途命运的重大问题。

第三是迎接世界人才竞争挑战的急需。目前世界各国特别是发达国家都在实施人才强国战略，把人才资源开发作为参与新世纪国际竞争的根本举措。美国提出通过网罗人才造就强国。他们从1950年代开始，多次修改移民法，规定只要是专业“精英”，可以不考虑其国籍、资历和年龄，一律优先进入美国。日本决定通过综合培养实现强国，提出从2000年6月起，实行240万科技人才开发综合推进计划。德国主张通过培育环境赢取强国。他们为了吸引最好的“大脑”，专门制定吸引外国高级人才的特殊法规，营造一个人才成长的良好环境。聚集发达国家的人才强国战略，我们决不可掉以轻心，必须紧紧抓住机遇，努力使人才工作迈上新的台阶。

树立科学人才观，必须按照实施人才强国战略和党管人才原则的要求，对不同时代和环境的人才和人才工作的本质有一个清醒的认识，从而走出一条人才发展的新路。这是一项十分艰巨的任务。当前，我们尤其要根据全国人才工作会议精神，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念，努力创造人才辈出、人尽其才的生动局面。

第一，重新界定人才的内涵。要按照“四个尊重”的要求，坚信人才存在于人民群众之中。也就是说，人才具有多样性、层次性和相对性。只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践中作出积极贡献的，都是党和国家需要的人才。这种人才内涵的重大调整，不仅体现在人才概念上的进步，而且还将极大地激发千千万万人的才能解放。

第二，确立新的人才标准。就是要在坚持德才兼备的原则下，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。这与用学历职称划人才是一个巨大进步。根据这样一种“标准”，全国和各地现行的“人才总量”的概念（以学历职称进行统计的传统做法），已经没有多少实际意义。据研究，国外也没有人才总量的概念，只有科学家、工程师等分类概念。因此必须进行人才统计制度改革，建立与国际惯例接轨的“人才分类”统计概念，从而实现人才统计工作的科学化、规范化、国际化。

第三，形成科学的人才评价和使用机制。改革各类人才评价方式，按照德才兼备的要求，党政人才评价重在群众认可，企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可。还要建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。