人才资源服务

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人才资源服务范文第1篇

（一）人力资源管理的含义

在学理上来说，目前对于人力资源管理还没有一个较为统一的定义。本文对人力资源管理作出以下的定义：企业、组织、机构在日常运行的过程中，在本着发展的目标下，通过采取招聘、筛选、培养、薪酬等一系列的管理措施和管理方案，对企业内部的、外部的人员进行有机的管理和运用，从而能够在最大限度的范围内保证企业的发展，保证企业利益的最大化的一种基于管理学意义上的活动。人力资源管理目前在企业中的地位已经越来越突出，很多企业都专门设立了人力资源管理部门，更好的指导企业进行人员管理。

（二）人力资源管理的功能

人力资源管理的功能具体而言具有以下几个方面：（1）人员的获取。人力资源管理的人才获取功能是其根本的功能。在企业的发展过程中离不开人的贡献。在企业发展的过程中企业会根据自己长期的发展规划，招聘、考试、筛选出符合本企业发展需求的专门性人才；（2）实现企业内部的统一的功能。在企业管理的过程中人力资源管理通过对企业文化、人际之间的关系和信息的沟通来实施有效的整合，从而使原本独立的个体发展为群体，使企业内部的发展理念与发展目标以及行为朝着共同的方向发展，从而为企业的发展提供团体性优势；（3）实现对人员评价的功能。在企业发展和运行的过程中不可能所有的员工都表现出同一种工作态度。这时候就需要一种奖惩机制的运行，而奖惩机制的运行离不开对人员的合理评价。人力资源管理则是实现合理评价的基本手段。

二、人力资源管理在目前人才服务机构中存在的问题

（一）人力资源管理的理念没有注入新的发展内涵

就目前我国的人才服务机构来说，在人力资源管理的理念上一直处于比较落后的状态，没有注入新的发展内涵。对于一个人才服务机构来说优秀的管理理念是实现自身发展的前提，但是通过观察和调研后发现，对于人才服务机构来说，我国的人力资源管理还更多的是处于空谈的状态，没有能够正确的运用到实践当中去。当前情势下，我国处于发展和改革的大潮中，正是需要人才的时刻。但是由于人才服务机构的理念一直没有更新。人力资源管理的方式处于单一化的状态，人才的培养率也不是很高。

（二）人力资源管理的体制没有考虑新的发展要素

一个人才服务机构的管理体制是决定这个企业能够培养出什么样人才的决定性因素。但是，通过调查发展，我国的人才服务机构在体制方面做得还不是很成熟。具体表现在两点上：第一点，只注重经济效益，而忽视了对人才的精神和道德的培育，导致很多人才在综合素质方面有所欠缺，不能满足全球化视野下的需求。第二点，对于很多人才服务机构来说，体制的制备还比较单一化，而且存在着明显的历史阻碍。在过去很长一段时间内我国都是计划经济，对人才的创新水平要求不高，人才机构的培养体制也是迎合了这种需求制定。但是，我国的经济发展策略已经发生了重大的转变，人力资源管理的旧体制却还在使用。

（三）人力资源管理的评估没有纳入新的绩效标准

目前人才服务机构中的人力资源管理在评估方面做得还不是很合理，对于人力资源管理本身就没有实现有效的评估，也没有能够逐渐纳入新的绩效标准。很多人力资源管理的数据库很久都得不到更新，导致了机构进行决策时的片面化。其次，对于被管理者来说，人才服务机构没有有效的评估制度和绩效奖惩制度，导致人才的质量一直没有办法进行准确的衡量，人才的专业性也得不到保障，导致企业在选择人才的时候毫无头绪，以至于给企业造成用人不当的现象。

三、提升人才服务机构中人力资源管理的根本举措

（一）创新人力资源管理理念，改革人力资源管理体制

正如前文所说，对于一个人才服务机构来说优秀的管理理念是实现自身发展的前提。人才服务机构的发展理念必须以时代性作为自己的补充，要不断的根据市场经济的需求和国家的相关政策及时调整自己的发展理念，以最合理的理念为我国培养出大量的优秀人才。关于体制方面也亟需改革。首先，要制定合理、细致的人力资源管理方案和制度，以制度促发展；其次，在改革人力资源管理体制的过程中要本着以人为本的发展理念，使体制变得更加合理，使体制具备更多的灵活性，能够根据市场自我进行调整。

（二）转变人力资源管理方式，优化人力资源管理评估

考核制度是保障人才专业化的前提，在目前的人才服务机构中缺乏有效的评估制度。在下一阶段的发展过程中要着重解决这一问题：在人力资源管理的过程中运用重点筛查法。根据应聘人员自己提供的资料，依据人员的专业和特长进行初步的分类；对综合能力的考量，在人力资源管理的过程中可以采取、笔试、面试的方法对应聘人员的综合素质进行衡量，评定人员的综合素质；把企业的需求同统计的资料进行对比，确定满足企业要求的人员。在这个过程中可以通过数据库自动实现，从而减轻人为因素带来的不良影响。

（三）学习人力资源管理经验，提升人力资源管理水平

就目前来说我国的人才服务机构的人力资源管理才刚起步，自己本身就没有太多的实际经验，在很多方面还没有一个参考，只能依据自身的实际情况慢慢摸索。这个过程是非常漫长的，而且起到的效果可能也不会太好。本文的建议是，在人力资源管理的过程中积极学习域外的管理经验。相对而言，国外的人力资源管理模式比较成熟、理念也比较新，在这种环境下，我国的人才管理机构完全可以学习域外的管理经验，然后同我国的国情和企业的实际发展需求做出细微的调整，逐渐形成具有我国特色的管理模式，也逐渐提升我国人才管理机构的人力资源管理水平。

四、总结与展望

人才资源服务范文第2篇

中华英才网获得中国人力资源领域两大殊荣,可谓实至名归。作为网络人力资源专家,中华英才网在国内求职者市场中一直保持着领先优势,不断为电子、电器、通信、IT、互联网等行业提供满足用人企业多样化需求的候选人,赢得了各领域优秀人才的忠诚度和广大企业客户的赞誉。

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人才资源服务范文第3篇

关键词 :     事业单位;人才资源;人才资源开发;

0、 引言

事业单位要开立新局面，人才资源是积极的生产要素。但是传统的人力资源管理模式使得事业单位的人才资源开发不足，不利于事业单位的竞争力提升，也不利于可持续良性发展。因此，事业单位要重视人才资源开发，培养能力强的人才资源队伍，才能推动人才资源服务于事业单位。

1、 事业单位人才资源开发的价值

加强人才资源开发，是事业单位人事改革的需要，可提升效益，是推动事业单位可持续发展的必然要求。

1.1、 事业单位人事改革的需要

由于计划经济体制的长期影响，事业单位人事改革难度较大，当前我国进入深化改革的阶段，事业单位传统人事管理已难以满足新时代的发展要求。事业单位要加强人事改革，优化人才队伍结构，进行人才资源开发，激发员工的潜能，发挥员工的效能，使得人力资源管理和事业单位改革相符。

1.2 、促进事业单位提升效益

事业单位主要是进行社会服务，包含科技、文化、卫生等。人力资源开发是对战略性资源的开发，可反复无限地开发，培养高素质的人才，可促进提升事业单位的经济效益和社会效益。

1.3 、有利于事业单位可持续发展

事业单位吸引和汇聚了一大批综合素质强的人才，大部分职工都是知识型员工，主要是管理人员和专业技术人员，事业单位的人才资源自身比较重视自我提升[3],重视对人才的激励，做好职业生涯管理，有利于促进事业单位可持续发展。

2、 事业单位人才资源开发存在的问题

事业单位人才资源主要包括管理人才、专业技术人才和工勤服务人才。近年来，事业单位持续地改革，建立与市场经济时代相适应的人力资源开发体系，事业单位加强对人才资源的预测与规划，注重对人才资源的培养和使用，不断加强人才资源的配置和管理，但是事业单位人才资源开发工作依然存在诸多的问题。

2.1、 人才资源开发模式单一

在飞速发展的新时代，事业单位面临激烈的竞争，事业单位的传统管理体系与体制制约了人才资源的发展，对于人才资源开发模式单一，缺乏公正、公平、公开的人才选拔机制，严重影响人才的积极性，人才缺乏有效的晋升通道，难以发挥人才的所长，人才资源开发的激励性不足，造成大量优秀的人才外流，留下的人才效能激发不足等。

2.2、 人力资源培训不足

事业单位对人力资源培训缺乏长远的规划，对人才资源缺乏主动性的培训，自身没有设置专业的培训工作体系和机制，人力资源培训队伍缺乏建设，甚至有部分是临时性地组织单位外的人力资源培训公司进行培训，对事业单位人才培训的针对性较差。

事业单位对人才资源开发的教育与培训的统筹管理程度较低，针对人才的教育和培训机制不完善，事业单位人才资源开发缺乏实用性强、实效性高的教育培训课程体系，难以对事业单位的人才资源开发起到有效的支持。

2.3、 人才资源的效能没有充分发挥

事业单位的体制造成其人员配置与管理不合理，人员结构不合理，工作安排不均衡现象长期存在，造成人才资源没有充分发挥。辛勤工作的职工得到的物质激励较少，一些懈怠工作的照样拿工资，增强了职工的挫败感；一些专业技术人员忙于一些日常事务，无法抽出时间学习，难以提升自身职业素质和岗位能力。

2.4、 人才资源开发体制缺乏统一规划

虽然事业单位重视人才开发，但是事业单位人才开发体制不健全，缺乏统一的规划，缺乏战略性、规范性的人才资源开发体系，针对不同的人才资源没有建立有效的人才开发机制，对于人才资源开发缺乏针对性的措施，难以系统地提升事业单位人力资源的职业素质。

事业单位进行人力资源开发的思想囿于传统，往往是等待上级主管机关来通知进行人力资源开发，并没有根据事业单位的实际发展需要和发展的战略目标进行人才资源开发的规划，缺乏对人力资源的职业生涯管理，难以形成有效的人才资源开发的体制，造成事业单位人力资源开发不足，事业单位的人才效能未能充分发挥。

3、 事业单位人才资源开发的对策

事业单位人才资源开发是系统的工程，要持续创新人才资源开发的理念，加强人才资源开发的规划，重视人才资源的教育培训，创新人才资源开发的模式。

3.1 、树立人才资源开发的先进理念

要坚持人力资源是第一资源的科学判断和人力资源理念，在吸引人才、培养人才、用好人才等环节，汇聚天下英才服务于事业单位，加强人才资源队伍建设，突出人力资源能力建设，树立新的人才开发理念，创新人才开发模式，抓好事业单位各类人才队伍建设，重视培养高素质人才。

3.2、 加强人才资源开发的规划

事业单位人才资源开发要加强顶层设计，事业单位内部要针对人才资源开发工作制定规划，把人才资源开发纳入事业单位的重要工作，设置专业的机构或者人员，制定事业单位人才资源开发的短期规划、中期规划和长期规划，从而系统地开展人才资源开发工作，并且要重视人才资源开发的落地与执行。

3.3 、重视人才资源的教育培训

事业单位要重视人才资源的教育培训，建立大教育、大培训的人才理念，提高人才资源的身心素质，要重视培育人才资源的创新能力、学习能力与实践能力，根据不同人才的特点，制定事业单位人力资源能力建设的标准，建设事业单位人才资源培训的机制、课程、方法、师资等，构建终身学习体系，多方位地提升事业单位人才综合素质与职业能力。

3.4 、创新人力资源开发的模式

事业单位针对人才资源开发要重视人才的晋升发展机制，建立良好的人才管理机制，不断完善人才的激励制度，加强人力资源的培训，重视对职工的职业生涯管理，重点落实对各类人员的教育培训，动态调整人才资源的开发模式，实现“人尽其才、人岗匹配”的人才资源开发目标。

4、 结语

在社会经济不断深入发展的新时代，事业单位要加强改革，提高对人才的要求。因此，在事业单位改革的过程中必须重视人才资源开发，事业单位要从自身的发展战略目标和实际情况出发，创新人才资源开发理念、机制、模式等，充分发挥人才对事业单位的价值，推动事业单位可持续发展。

参考文献

[1]徐俊玲. .事业单位人力资源管理的特点与对策[J]广东蚕业, 2017(2):97-98.

人才资源服务范文第4篇

关键词：公共图书馆 人才资源管理 重要性

知识经济时代，人们把把渴求知识、智慧和信息的目光集中地投向图书馆，使得公共图书馆的社会地位提升和社会职能转换。信息时代新科学技术的引入，使图书馆的管理发生翻天覆地的变化，图书馆员的服务已不再是单一被动的借还服务，而是转变为多方位开放、多功能发展的主动服务模式；图书馆人才资源也不再是传统意义上的图书馆员，而应成为知识经济的参与者、传播者，充当信息的专家、向导、管理者、顾问和系统专家等角色。因此新时代要求图书馆人才资源不仅具有广博的专业知识和强烈的现代信息意识，还要有极强的观察力和创造力，灵敏思维和事业投入精神。由此而充分发挥巨大的职业潜能，并充分利用资源替读者作出决策，成为信息领航员和工程师。

一、公共图书馆进行人力资源管理的必要性

人力资源是图书馆要获取文献信息资源服务于社会的重要开发者，所以人力资源是图书馆文献资源以外的宝贵战略资源。人力资源管理的好坏直接决定着图书馆馆藏资源开发利用的程度。现代图书馆间的竞争在很大程度上表现为人才资源的竞争，只有在现有的先进设备与技术基础上，充分调动图书馆人才资源的力量和积极性，激励其工作热情与活力，才能使其充分发挥潜能最大限度地开发馆藏资源，才能提高图书馆的综合实力。因此笔者认为对公共图书馆进行人力资源管理是必要的。

首先，图书馆人才资源管理是新形势下图书馆发展转型的必然要求。新形势下的网络化、数字化图书馆逐步取代传统图书馆的位置，一系列先进的计算机技术、网络化技术的应用，使得图书馆馆员的服务也冲出传统模式的束缚走向现代开放型、多方位主动服务的模式。使得图书馆更希冀既懂信息技术、又具备专业知识的复合型人才，既要充当信息的提供者，又要成为信息的管理者。这些因素都促使公共图书馆加大人力资源开发力度，推动馆员培训、学习。新形势要求图书馆员必须要有信息的认知能力、研究能力、思维能力和组织能力，从而进行高效的知识生产和信息文化传播。

其次，人才资源管理是公共图书馆开展信息服务和文化传播的必然要求。图书馆员应作为信息资源的加工者和提供者，其文化素质、服务态度、奉献精神、职业道德代表着图书馆的形象，在很大程度上影响着读者对图书馆的认识与评价。在公共图书馆实现网络化、数字化进程中，人们将更加注重信息的传递，以读者需求的满意率及为用户提供信息服务的能力来对图书馆进行评价，使得馆藏的数量不再是衡量图书馆好坏的唯一标准。因此公共图书馆大力进行人力资源管理，开展具有准确性与针对性的信息服务，加强文化传播功能，是现阶段图书馆发展的必然要求。

再次，人力资源管理是实现馆员自身价值的需要。根据人力资源管理的原理，其目的即是充分合理地使用人力资源，最大限度地提高其使用效益。图书馆人事管理过程中，要坚持“适人、适用、适位”原则，真正调动图书馆员的工作积极性，在岗位上发挥自身潜力，在工作上取得成就，实现自我价值。而对于图书馆人力资源管理者来说，只有通过制定明确的人力资源管理计划，进而建立合理的竞争激励机制，方能使每个图书馆员能够在合适的岗位上充分发挥自己的才能，实现其工作目标。

最后，人力资源管理是顺应时展的需要。在以知识经济和信息技术为主要标志的高科技时代，在数字化和网络化环境中，员工队伍素质和专业人员能力的高低已经成为当今公共图书馆事业发展的重要因素。一个真正强大的图书馆必须具备这个时代赋予他的特征，并满足时代的需要。而其最重要的资源莫过于拥有一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的强大队伍和馆藏，其中图书馆员是首要的资源，时代赋予他新的使命，通过创新和创造，推动图书馆事业的发展。

二、公共图书馆人力资源管理现状、挑战及改进措施

1.现状分析

现阶段公共图书馆正逐步实现数字化、网络化以及虚拟化，而实现这一目标不仅要依赖现代化技术设备，还依靠大量高素质、且业务能力强的人才资源来共同推进图书馆发展。而事实上，公共图书馆在设备和技术上已有巨大的投入，而对人力资源管理工作却明显不足。在公共图书馆人才资源管理中，虽已强调要引进和培养人才，但只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，既没有完整的人力资本概念，也未形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的完整思路。仅仅侧重于人事编制管理，而忽略人才资本管理，是不利于图书馆人才资源管理的。就当前的图书馆工作人员的职级和待遇而言，带有政府公务员和科研单位科技人员管理的双重色彩，套用科研人员职称序列和政府公务员式评聘方法，无法形成良好的人才资源成长氛围。

2.面临的挑战

信息科技既带来了公共图书馆服务方式、内容、对象的发展变化，也给图书馆服务的主体人才资源带来了新的要求。然而当前公共图书馆仍存在结构不合理、观念陈旧、队伍不稳定且素质不高等问题，这给图书馆事业的发展带来了巨大的挑战。

首先，随着新信息技术的引进，使计算机技术应用于公共图书馆管理与服务工作的各个环节。而随着数据库建立和网络技术在图书馆中普及，传统的服务手段逐步被淘汰，使得图书馆迫切需要引进大批的既懂得图书情报又通晓计算机的专业技术人才。就目前图书馆人才资源结构而言，这方面人才普遍稀缺，一方面由于我国数字化起步晚，计算机普及率低，使得既懂专业又懂技术的电脑图书管理员普遍偏少。而多是低学历，或缺技术，或非图书馆专业毕业生，即使是专业的图书管理员，也多是通过函授等途径取得的学历，而与图书馆专业无关。

其次是受传统管理模式的影响，使得现行人事管理制度不合理，人力资源管理也缺乏竞争活力和弹性。现行人事管理制度出现了许多弊端，主要体现在激励机制体系不合理，人才资源流动性不够，缺乏人员继续培训机制和合理的晋升机制等方面。

再次，因为传统图书馆“重藏轻用，重管轻用”的观念深入人心，使得很多公共图书馆的服务仅建立在单一的被动服务上。图书馆员思想观念陈旧，行为方式滞后，也不注重提高自身素质和调整知识结构，使其对岗位的价值认识存在层次偏差，使高学历、懂专业的人排挤在外，而不熟悉图书馆业务的大量涌入，成为“下岗分流”人员的聚集地，从而出现人员素质偏低，工作效率不高的情况，对图书馆整体功能的发挥造成不利影响。

3.公共图书馆人才资源管理改进措施

基于公共图书馆地位的提升，及其人才资源的准确角色定位，公共图书馆人才资源管理也应该有正确的方向定位。所谓任何管理都须遵循人本、系统、效益这三大原理，公共图书馆人才资源管理也要根据三大原理进行人才资源管理改革与创新，方能实现跨越式发展。其中人本原理是指通过管理来调动人的积极性参与工作，是管理的核心。由此可见公共图书馆人才资源管理的核心即是人事管理，也即确定岗位及其数量和工作任务的相互关系，合理选拔调用人才，建立合理的奖惩考核体制，调动一切有利资源激励图书馆人才资源工作的积极性，促进图书馆工作高效有序地进行。系统原理是指通过协调人或组织机构之间的关系或结构，形成强大的团体力量；也即利用一切有利于图书馆各部门协调发展的资源，使各部门间形成高效的协作机制。效益原理是指以管理为出发点和归宿点，以提高效益为基本任务，通过图书馆系统的管理，从而最大限度地提高图书馆的工作效率和社会效益。

就目前的发展现状看，公共图书馆人才资源管理仍须遵循三大管理原理进行改造，这既是人民日益增长的文化与精神需要，更是时展的必然要求。

三、公共图书馆人力资源管理的重要意义

文献、信息、人才是现代化公共图书馆的三大核心要素。在图书馆事业现代化建设进程中，人力资源与人力资本的概念已然深入人心。公共图书馆人力资源管理的深层次改革再造具有重大的社会意义、经济意义、文化意义和继续教育意义。

公共图书馆人力资源改革在很大程度上促进了图书馆事业的发展。一方面给人们带来更多的物质精神财富，为人们提供更丰富有用的信息资源，促进生产生活；另一方面，公共图书馆通过改革用人机制，拓宽人才渠道，合理配置人才资源，拉动就业，不仅解决部分民生问题，还对实现资源的合理利用和分配上有较大的推动作用。

公共图书馆是财政拨款的事业单位，财政拨款的局限影响了图书馆事业的拓展和发展，而通过调整和管理人力资源，可以增加图书馆的运营效益，减少财务浪费。同时通过从薪酬制度、人力资源配置和文化理念三个维度构筑新的三维坐标系，可以减少不少资源浪费和财物损失。同时图书馆事业的发展，可以促进人们获取更多信息资源和智慧，创造更多社会财富。

公共图书馆在激烈的人才资源竞争中，只有通过不断地创新和拓展才得以生存和发展。图书馆文化在馆员意识中起着潜移默化的作用，图书馆良好的口碑取决于图书馆员是否具有渊博的知识和深厚的文化底蕴，图书馆员更重视图书馆的文化氛围，图书馆文化的核心是图书馆员的思想观念，在一定程度上决定着馆员的行为方式，因此要努力营造公共图书馆先进文化的氛围。

图书馆人才资源的知识结构、专业技术、信息开发和服务能力，代表着图书馆的形象。而对图书馆人才资源的管理，即是对已取得学历教育和专业技术职称人员的延伸教育，是提高图书馆专业人员素质，开发综合性人才资源的重要手段；不仅促进图书馆人才资源不断更新知识和提高创新能力，也有利于构建现代化图书馆人才多元化的知识结构体系，带动图书馆整个人才队伍的健康发展，以适应现代科学技术迅猛发展的需要。

总之，人才资源管理对于公共图书馆事业的发展有着重要意义。只有对公共图书馆人才管理进行再造，运用合理的管理策略，建立合理的管理模式，才能实现公共图书馆事业跨越式发展。

参考文献

[1]孙刚.信息时代图书馆人力资源管理创新[J].吉林工程技术师范学院学报，2012（3）：28-3

[2]黄秋红.试论公共图书馆人力资源管理[J].湖北师范学院学报（哲学社会科学版），2007-27-3

人才资源服务范文第5篇

关键词： 高校人才资源 开发 管理

一、高校人才资源开发与管理现状

高校人才资源的开发与管理，是指高校对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以充分发挥人才的积极性和创造性，提高工作绩效，实现高校办学目标[2]。我国高校在人才资源的开发与管理方面逐渐改变了旧的人事管理制度，取得了突破性的进展。主要表现在：（1）逐步认识“人才资源”的作用，并确立“人才资源开发”的观念，越来越多的高校将人力资源的工作重点不仅放在引进人才上，更多地放在对现有人才潜力的开发和利用上。（2）建立人才资源开发和管理的竞争机制。如在教师的职称评定上引入竞争机制，在用人上实行竞聘上岗，在教师收入分配中引入竞争机制。（3）将激励机制引入人才资源的管理当中，做到在重视物质激励的同时不忽视精神激励，在津贴分配、住房等待遇方面向高层次人才和科研教学的一线人员倾斜。（4）师资队伍结构的不断改善，各高校都在努力采取措施从学科结构、学历结构、专业知识结构等方面改善师资队伍建设。

二、高校人才资源开发与管理存在的问题

1.人才资源开发管理理念滞后

目前，高校人才开发理念未能与时俱进，仍然局限于传统人事管理理念，对人才的开发和管理还存在认识、做法方面的偏差。在实践中，人才管理工作往往重硬件条件轻软件素质、重工作发展轻生活保障、重管理使用轻开发培训等问题，不能有效地调动大部分教职工的积极性。高校教师的发展性培养、人性化管理、互动型绩效考核方面较缺失。高校人才管理过程中管理的方式方法仍然沿用强制性的、保守的管理方式。

2.人才资源开发与管理制度不健全

大多数高校缺乏明确而合理的人力资源开发与管理的长期规划，在管理、培养、引进和稳定人才等方面没有结合其学校的实际情况，在人才设计上缺乏长期策略，人才培养流于形式。人才引进由于没有长远的、合理的人力资源规划，导致了人才引进的盲目性，且受领导意志支配，随意性大。此外，高校开发和管理机制还处于健全之中，竞争激励机制仍在不断完善，高校缺乏与之配套的分配、考核机制，使得高校的人才资源难以得到优化配置和合理利用。最后，高校对人才的绩效考评还存在片面性，某些高校对教师的评价仅仅局限在业务水平上，缺乏对其素质和能力的全面评价。

3.高校人才结构性短缺

高校人才结构性短缺突出表现在人才队伍的层级结构不合理上。目前高校中三种人才最为短缺：一是学科带头人、高层次的学术领军人短缺；二是精通管理的党政管理人才短缺；其三是复合型研究人才短缺。另一种高校人才结构性短缺则体现在人才年龄结构方面，高校各年龄段的人才比例不协调，专业技术人才队伍年龄老化，中青年骨干力量缺乏，难以形成梯队，人才出现断层现象。

4.高校人才资本投入不足

高校人才培养乏力突出表现在高校对人才培训和教育经费投入不足。一是培训经费少，高校在对教职员工培训经费的投入普遍较低，对培训经费持续投入有较大的不确定性，有的学校甚至没有专项培训经费；二是培训对象结构失衡，培训重点主要集中在专职教师，而对其他高校人才如党政管理人员、其他技术人员等培训很少，影响学校教职工队伍整体素质的提高和学校各方面的协调发展；三是培训的覆盖面不广，主要集中于中青年教师，大多数中年以上的干部教师外出培训的机会很少。

三、强化高校人才资源开发与管理的措施

1.树立人才开发与管理新观念

高校的人才开发与管理者应该提高自身综合素质，改变传统的旧人事管理观念，树立符合时代要求的新观念。高校人才管理者在实践中应树立人才为本、规则意识和创新服务意识的观念，尊重每个高校人才的价值和个性；贯彻公平、公正、公开的人才管理规则；积极探索新形势下高校人才管理的途径，勇于创新，树立人才管理就是服务的观念，提供人才资源开发与管理的全方位服务。

2.健全和规范高校人才资源开发与管理制度

首先，高校要制订合理的人才资源规划。高校的人才资源开发管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制订出战略性人力资源管理的长远规划。其次，完善人才的引、任用、稳定机制及干部的考核机制。再次，建立全方位的竞争、激励和约束机制。竞争和激励能够最大限度地挖掘各类人才的创新创造潜能，提高高校人才的工作积极性和创造性。当前美术教育的主要场所是学校的美术课堂，它是素质教育具体化的前沿阵地。最后，高校应完善科学的绩效考评机制，建立科学合理的考评指标体系，遵循科学、规范、公正的原则，力求以人才的发展性评价为主。

3.建立有效的人才培训机制

竞争日益激烈的市场经济要求高校教职工不断更新知识，不断学习，要求高校成为“学习型组织”。为此，高校要建立有效的改善教职工工作技能的内部学习与培训机制，逐步形成正式的和非正式的学习培训体系。首先从思想上高度认识高校人力资源建设的重要性和紧迫性，从组织上建立健全相应的机构和管理制度；其次应在财务上加大投入力度，安排专项培训经费；最后应该扩大培训的覆盖面，按不同的人才结构、工作岗位等确定不同的培训计划和内容，加强培训的针对性。需要注意的是高校在搞好人才培养的同时，要与人才的引进、人才的稳定等环节有机结合起来。