人才资源配置

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人才资源配置范文第1篇

[关键词]　出版体制改革　人才资源　市场化配置

[中图分类号]G231　[文献标识码]A　[文章编号]1009-5853(2010)06-0008-03

作为文化体制改革的组成部分，我国的出版体制改革己进入到关键阶段，改革的任务目标，就是推动经营性出版社全面转制为企业，重塑出版社市场主体地位，整合出版资源，优化产业结构，强化内部管理，促进产业升级。这次出版改革将彻底改变我国原有的出版体制，消除出版产业发展的体制机制障碍，为我国出版业发展提供体制机制保障。出版体制改革将对整个出版业发展产生深远影响，而作为出版第一资源的出版人才配置机制也将随着出版体制改革的深入发生深刻变革。

1　出版人才资源市场化配置格局逐步形成，市场机制在人才资源配置过程中发挥主导作用

与过去出版社作为事业单位相比，转制为企业的出版社在人才资源配置上具有以下突出变化。

首先，出版人才资源的配置方式由计划经济的人才资源配置模式转变为以劳动合同制度为主要特征的市场化配置。这次出版体制改革一个突出的变化，就是出版社由原来的事业法人变为企业法人，取消事业编制，职工由原来的事业身份全员变为企业身份，实行全员劳动合同制，上至出版社领导，下至普通员工，一律通过与企业签订劳动合同，确立劳动关系，明确双方的权利和义务。企业和员工双方根据国家法律法规，按照平等自愿、协商一致的原则和市场规律签订劳动合同，不仅人才选择的方式公平透明，而且选择的结果可靠可信，既有利于劳动者个人才能的发挥，更有利于出版企业发展。这种全新的人才资源配置方式，彻底改变了过去作为事业单位出版社的计划经济用人制度，是一种市场化的人才资源配置方式，市场机制将在人才资源配置中发挥主导作用。

其次，出版社职工的福利保障由过去的出版单位保障转变为社会保障，出版社员工全员加入社会保险，原来出版社对员工的保障功能将由社会保障替代。这一方面大大减轻了出版社的负担，强化了生产经营功能，同时也为出版社职工个人解除了后顾之忧，激发了企业和员工的积极性。

第三，以市场机制为特征的人才资源配置效率大大提高。新的用人制度的核心是人才资源配置过程中的市场机制。市场机制具有平等性、竞争性。出版社改为企业之后，企业用人和劳动者就业，都遵从市场规律。一方面，出版社可以根据企业发展需要以劳动合同聘用人才，改变过去人浮于事的人才资源浪费现象，形成合理的人才结构。另一方面，劳动者也具有自主择业的权利，可以根据市场需求和自身的情况选择不同的出版企业，因而有利于劳动者个人才能的发挥。员工的工作任务职责通过合同约定，劳动积极性依靠劳动成果或业绩回报来激励，调动了劳动者的积极性、能动性，使企业更具活力，因而可以促进人才资源配置效率的提高。

2　出版职业经理人制度将随现代企业制度和法人治理结构的确立而逐步建立

2.1　职业经理人制度是以市场机制为特征的高级企业人才高效配置方式

职业经理人制度是在现代企业制度基础上形成的一种高级企业人才资源的市场配置方式。经理人制度的形成，催生了经理人阶层的涌现，促进了产业核心人才队伍的形成。而经理人的产生与存在又为企业的成长以及市场经济的发展注入了活力。建立职业经理人制度，是市场经济体制发展的必然要求，也是现代市场经济的重要特征。

职业经理人作为现代企业家，虽然不掌握资本，但是他们具有高度的政治敏锐性和社会责任感、广博而深厚的知识体系、为人诚信的道德品格、永不言弃的竞争意识、勇于探索的创新精神和对变幻莫测市场的驾驭能力。因此，他们能够把握企业发展的方向，制定企业发展战略，营造企业发展环境，带领企业又好又快发展。作为现代企业制度的重要标志和构成要素，职业经理人是现代企业的核心人才和核心竞争力。从一定意义上说，他们是一个企业的决定性力量，代表着一个企业的未来。

职业经理人通过经营管理活动激活并保持企业生命力，促进企业的成长与发展，进而促进社会生产力的发展。职业经理人的存在已成为现代经济发展的重要基础。没有一支高水准的经理人队伍，也就不可能形成真正意义上的现代企业制度“’，而没有现代企业制度作为体制保障的企业，最终将难以在市场竞争中赢得主动权，甚至难逃被淘汰的命运。建立职业经理人制度，目的在于充分发挥高级企业人才的智力资本作用，使其转化为更大的市场价值，转化成为更大的现实生产力。因此，职业经理人制度是企业高级人才的高效配置方式。

尽管有人对经理人制度，特别是对国有企业的经理人制度仍然有不同认识，但是，随着社会主义市场经济体制的建立与完善，具有中国特色社会主义的现代经理人制度将逐渐形成，这是社会主义市场经济发展的必然趋势。

2.2　出版体制改革和现代企业制度的确立，为出版职业经理人制度的建立创造了条件

对于出版业而言，在出版社体制改革完成之后，其市场主体地位得以确立，并逐步实施法人治理结构，因而为出版业建立职业经理人制度提供了基础条件，奠定了体制基础。而职业经理人制度在出版业的普遍建立，意味着牵引出版业发展的高级人才队伍形成。

出版社转企改制，只是为出版业职业经理人制度的建立提供了基础条件，而职业经理人制度在出版业最终确立，还取决于现代企业制度和法人治理结构在出版业的全面建立和不断完善。现代企业制度是以市场经济为基础，以完善的企业法人制度为主体，以有限责任制度为核心，以公司企业为主要形式，以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为特征的新型企业制度，包括企业法人制度、企业自负盈亏制度、出资者有限责任制度、科学的领导体制与组织管理制度。在现代企业制度下的法人治理结构，把决策权、经营管理权和监督权分别赋予股东会、董事会或执行董事、监事会，通过权力制衡，使三者各司其职、相互制衡，保证公司顺利、健康运行。在现代企业制度和法人治理结构中，职业经理人属于经营管理核心层，是企业的发动机，在企业经营中发挥着核心作用。这种核心作用及核心地位为现代企业制度所赋予。没有现代企业制度和法人治理结构，就没有职业经理人在企业经营中的核心地位，也就无从谈起职业经理人制度。因此，现代企业制度是职业经理人制度建立的体制保障。

随着出版体制改革深入和现代企业制度的建立，出版业职业经理人将会不断涌现、逐步成熟，出版职业经理人将会获得更加广阔的舞台。出版社完成转企

改革之后，出版社真正成为依法独立经营、自负盈亏的企业法人，资不抵债时将依法破产。面临市场竞争压力，出版企业要生存和发展，必然要吸纳和起用那些深谙出版业务和出版市场的职业经理人。这是出版企业生存和发展的需要，也是市场经济发展的必然。

3　市场配置机制促进出版企业人才资源结构优化和人才队伍整体素质提高

3.1　劳动合同制度和员工社会保障的建立促进出版业人才流动和人才结构优化

前面谈到，出版社体制改革完成之后，原来的用人制度发生根本性变革，劳动合同制度将全面实施。过去，出版社为事业单位，由于体制的局限性，企业选择人才的渠道不够畅通，人才难以自由流动，制约了人才资源的优化配置，导致人才资源的巨大浪费。尽管2006年国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》，推行岗位管理和合同聘用制，但是由于没有社会保障制度作为配套政策，也没有劳动合同法作为支撑，使劳动合同聘用制流于形式，未能建立与现代企业制度相适应的劳动合同用人制度，也不可能达到人才资源优化配置的目标。

出版体制改革完成之后，与现代企业制度相适应的劳动合同制度和社会保障制度随之在出版业建立。企业拥有用人自，劳动者也具有自主择业权，人才的自由流动成为现实。

首先，劳动合同用人制度的确立，使企业自主选才用人和劳动者自主择业成为可能，企业和劳动者用劳动合同约定出版社和劳动者双方的权利和义务，不仅有利于劳动者积极性的全面发挥，而且保障了劳动者的合法权益。由于企业和劳动者是以合同约定，合同有效期为一定的固定时段，劳动者对出版社感到不满意时，可以到期不再续订合同，而出版社对劳动者不满意也具有同样的权利。劳动合同制度的实施，为人才流动奠定了制度基础。

其次，出版社转企改制，出版企业员工全员加入社会保险，由过去的单位“保障”变为社会保障。社会保障作为一种推进经济发展和社会稳定的机制和手段，是市场经济体制不可或缺的组成部分，是社会主义市场经济运行不可缺少的重要条件。出版社转企改革之前，作为自收自支的事业单位，不仅承担生产经营职能，还担负着繁重的职工福利、养老、医疗等绝大多数费用的保障责任，企业负担沉重，吸纳人才的成本高昂，加之思想观念的局限，出版企业缺乏吸纳人才的积极性，从而制约了人才流动。随着出版体制改革的完成，员工的保障由出版企业转向社会，出版企业增添了吸纳人才的积极性，为人才流动提供了动力。另一方面，由于全员加入社会保险，而且职工也解除了后顾之忧，因而使得人才流动的张力增大。与此同时，出版社转企改革之后社会保障制度的确立，不仅降低了企业人才引进成本，劳动者个人的社会保障可以随着人员的流动而转移，并不引起新的用人单位成本的大幅增加，因此为人才资源自由流动营造了良好的外部环境。

人才的自由流动，激活了出版人才市场，使出版企业按需聘用优秀人才，劳动者选择最适合自身的企业就业，从而使人才结构趋向合理，促进人才结构不断优化。

3.2　市场配置机制促进人才队伍的整体素质提高

人才资源配置范文第2篇

一、创新人才市场管理体制

1、积极拓展发展空间。在目前政府人事行政主管部门与所属的人才市场关系未彻底断开的情况下，县级人才市场的绝大多数业务仍然需依靠行政行为才能得以顺利开展，仍然需要加大对市场的扶持、指导和规范力度，把市场作为人事部门的一个主要产业来抓，并努力做大做强。只要有利于人才市场的发展，都应委托人才市场经营。

2、瞄准人才市场发展的主攻方向。以事业单位改革和人事制度改革为契机，努力拓展新业务，特别是自收自支的事业单位和用人自主的企业。

二、坚持人才资源市场配置机制

1、理念创新。我们坚持与时俱进，解放思想，树立以人为本的观念，人才资源是第一资源的观念，人人都可以成才的观念。着力推行两个转变：从行政管理人才资源向市场化配置资源转变；从管理向服务转变。我们坚持以尊重知识、尊重人才、服务经济、服务基层为宗旨，努力办好人才市场，给求才单位和求职个人提供一个双向选择的好场所，为识才、重才、用才营造一个宽松良好的环境。一是增强服务意识，由“开门”、“等上门来”的服务向“登门”、“送上门去”的服务转变，使各类人才信息由被动索取变主动发送。二是增强管理意识，树立“人本管理”观念，以群众之需为落脚点，以热心、热情服务为宗旨，防止群众办事要等的职工缺位现象。三是增强经营意识，摆脱行政干预，树立“经营人才”的市场观念，依靠市场行为，创新市场化改革配套机制，以市场需求为导向将人才市场逐步市场化。

2、工作创新。第一是大力拓展业务。***年以来，***人才市场积极应对新形势、新任务，把过去单纯的毕业生人事档案拓展到社会中介机构、企事业单位、辞职辞退等流动人员的各种人事关系。截止今年**月**号，县人才市场共保存档案***卷，进行各类人员人事***人次，集体人事关系***家，为企业招聘人员信息***条，向企事业单位输送人才***人。

二是在人才市场的快速发展过程中，不断加强人才市场供求主体需要，积极为用人单位引进人才，为求职者提供展示才华的舞台。***年引进本科毕业生***人，***年通过人才市场从各高等院校引进师范类本、专科毕业生***人，非师范本科生***人；今年又引进师范类本专科毕业生***人，非师范本科生***人。

三是大力推动企事业单位用人和各类人才进入人才市场，形成人才就业找市场，单位用人到市场的良好局面，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。主要结合事业单位人事制度改革全员聘用制的推行，事业单位新进人员“凡进必考”，一律进入人才市场，进行公开考选和聘用合同制，一切人事关系放在人才市场，对事业单位新进人员实行全员人事。另一方面开展人才引进工作，从高等院校引进紧缺专业的本、专科毕业生，“不求所有，但求所用”，优化我县人才资源配置。

三、强化“三公开、一监督”约束机制

1、信息公开。我们开设了专门的公开栏，公开各种信息，如公开招聘、求职信息、公开公务员年度考核结果、公开各种考试信息等。在近几年的教育系统中小学教师招考工作中，我们也完全公开考试政策和名额等信息。

2、程序和过程公开。不论是公务员还是事业单位人员的“凡进必考”，我们都坚持公开、公平、公正的原则，公开办事程序，公开办事过程，严格规范各个环节。在近几年的教师招考中，我们都明确公开了招考程序，在组织考试和阅卷过程中，都有考生代表参与观摩，做到全程公开。

3、收费项目和标准公开。人才市场建立了收费公示栏，将各种收费项目、标准、收费依据文件号、收费范围都公布上墙。使各种收费公开化，让办事人员缴费缴得明白。

4、接受社会和群众监督。在各种人员招考工作中，我们不仅有纪检部门的参与和监督，而且向社会公布举报电话，设置举报箱，由纪检组专人负责，认真接受社会和群众的监督。

四、实行以聘用制为核心的用人机制

随着事业单位人事制度改革的进一步深入，我们不断创新以聘用制为核心的用人机制，实行“老人老办法，新人新办法”对新进人员一律实行全员聘用制和全员人事制。

1、实现“两个转变”。就是通过聘用制的推行转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。

2、进行公开考聘。事业单位新补充人员，除涉及岗位确需采用其它方式选拔人员以外，完全按照公开、公平、公正的原则，通过人才市场实行公开招聘和考试考核的办法，与单位签订聘用合同，实行人事。近五年来通过人才市场公开招考教师***名，招考卫生医护人员***名，招考畜牧专业技术人员***名，对所有招考聘用人员签订了聘用合同，并为招考的***名人员办理了档案和人事关系，实现了全员聘用制和全员人事。

3、完善人事。认真贯彻《***省人事厅关于印发〈***省人事暂行办法〉的通知》建立和完善事业单位工作人员人事制度。以激发人才流动活力，变“单位人”为“社会人”。所有大中专毕业生、退伍安置人员、事业单位新进人员、机关新进工勤人员、辞职辞退等流动人员一律进入人才市场，把档案和人事关系交由人才市场管理，实行全员人事。几年来办理毕业生档案和人事关系***人次，办理退伍安置人员各项***人次，办理事业单位新进人员***人次，办理中介机构集体人事关系***个共***人。

五、完善紧缺人才引进机制

三年来分别从***农业大学、***信息工程学院等高校引进植物保护、计算机科学与技术等紧缺专业毕业生共***人，按专业对口原则，分别安置到了农业、城建、环保、卫生等单位。另外还从***等高等院校引进师范类紧缺专业本、专科毕业生***人，充实到各缺编的中小学任教。

1、政策上给予优惠。根据我县经济发展和人才结构现状，按照***委办发***号和***组发***号文件精神，从***年开始实施“三年人才引进战略”，即每年从各大高校引进紧缺专业毕业生五至十名。引进人员在占编、人事、落户等方面都给予一定的优惠。

2、单位高度重视。各用人单位非常重视引进高校毕业生工作，为他们解决好了住房及日常生活中的实际困难，给他们创造了良好的工作和生活环境。前两年引进的毕业生已经适应了工作岗位和生活环境，在各自的岗位上发挥自己的才能，有的毕业生经过两年的实践锻炼，已经成为单位的中坚和骨干力量。

六、切实提高优质服务水平

人才市场是人事部门对外服务的窗口单位，职工的一言一行都代表整个单位和人事部门的形象。我们从内部管理、自身建设和“五心”服务（即：服务要热心、专心、耐心、细心、尽心）上不断创新优质服务机制。

1、规范内部管理。建立健全了规范的岗位责任制，公开办事程序（特别是建立了人才市场收费公示栏，收费项目和标准公开上墙），实行办事首问责任制、行政责任追究制、服务承诺制等制度。严格履行合同，以诚取信于民，不断扩大人才市场的社会影响力。严格人员管理，工作人员一律佩牌上岗，坚持考勤签到制度，八小时以外时间即时办理或答复制度，限时办理制和责任追究制，内部管理得到加强，职工的纪律性和工作责任感进一步增强。

2、加强自身建设。一是进一步加强硬件建设，设置了宽敞、明亮的人才交流服务大厅，设置了电脑主控室、档案保管室、资料查阅室，建立了办公、查阅、存档三室分离的档案管理体系，还配备档案专框***个，电脑***台，打印机***台、数码摄像机***台、扫描仪***台、投影仪***台，为更好的对内对外服务奠定了良好基础。实行了档案专人管、专人办、人才引进及输出专人负责、教育培训专人牵头的工作机制。同时与县人事局机关的***股、***股、人才服务中心合署办公，实行一站式办公，一条龙服务，大大提高了办事效率，极大的方便了办事群众。二是创新工作方法，进一步解放思想、与时俱进、深化人才工作新理念，紧密结合我县工作实际，研究新情况、解决新问题、制定新举措，创造性的开展工作。三是改进工作作风，严格出勤管理，实行上班签到制度。同时结合党员先进性教育，提出的三十二字先进文化理念：公道正派、诚信待人，务实创新、严谨高效，无私奉献、洁身自好，团结协作、争先创优。加强作风建设，认真开展党性、党风、党纪教育，增强广大干部职工的服务意识、纪律意识和大局意识。

3、搞好优质服务。一是由于***，给有些单位及群众办事都带来很多的不便，我们为此专门开设了即时服务电话，采取“电话预约、上门服务”，去年就为教育、卫生、畜牧等几个单位的新聘用人员进行了集中上门服务，办理了***人的聘用手续及档案和人事关系，受到社会各方面的好评。二是在开展上门服务的同时，我们中午还实行轮流值班制度，为前来办事的同志大大节约了时间，提供了方便。

人才资源配置范文第3篇

关键词：采油厂 人力资源 优化配置 可持续发展

一、人力资源优化配置的定义

人力资源优化配置，是指一个具体的组织系统内部对人力资源的科学合理配置。优化配置涉及到许多问题，诸如组织的机构设置、管理层次、管理幅度、工作设计、运行机制、管理方式、人员素质要求等许多方面。因此，人力资源优化配置实际上就是合理用人的问题，发挥出组织内部人力资源的总能量，提高工作效率和组织效率。

人力资源优化配置应遵循能力与职位相适合、动态适时调整、使用与培养相结合、根据人事特点分类配置、发挥绩效晋升杠杆等原则。目前，比较常用的定员方法主要有：效率定员法、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、职责定员法等。

笔者在研究Z采油厂人力资源优化配置的时候，综合考虑了各种资源因素，建立了“数学模型法”来进行人员定编，在研究方法上也是一种创新。

二、Z采油厂现状分析

（一）人力资源整体状况

Z采油厂共有职工2543人，正式工1270人，占职工总数的49.94%，其中女职工445人；劳务派遣人员1273人，占职工总数的50.06%，其中女职工98人。从性别结构来看，女职工543人，男职工2000人，男职工占主体地位，占总职工人数的78.65%，符合本行业的行业特性。从年龄结构来看，全厂职工的平均年龄为35.5岁，年龄分布在21―30岁之间的职工处于主导地位，占到总职工人数的30%以上。从文化结构来看，采油厂职工文化水平偏低，初中文化水平的职工占主导地位，占全部职工总数的58%。从职工的系统结构来看，操作工占主体地位，占到总职工数的82%。

（二）不同人员类别的人力资源状况

从表1至表3的数据可以看出，在性别结构上，三类人员均以男性职工为主；在年龄结构上，管理人员和专业技术人员均以31―40岁之间的职工为主，而操作服务人员以30岁以下职工为主；在文化结构上，管理人员和专业技术人员均以专科文化程度为主，而操作服务人员以高中以下文化程度为主。综上，在三类人员的结构分析中仍存在职工文化结构的优化升级问题。

三、Z采油厂人力资源配置问题剖析

（一）整体配置臃肿，人员结构失衡

Z采油厂属于原油生产企业，受资源面积影响，作业区域广而分散，大部分处在山峰或者沟壑之中，交通非常不便，因此按照属地区域管理设置了较多采油区队，组织机构臃肿，层级较多，导致员工数量庞大。

员工分布不均衡，采油、注水、井下作业等一线操作人员数量大，采油大队采油工的配置标准不统一，工作量差别较大，井下作业队与修井队部分业务重叠，而重叠部分人员配置标准也不统一，工作量也有较大差异。

（二）一二三线岗位人员分布不尽合理

本文中将Z采油厂所有下属单位分为一线、二线、三线三类部门，其中，一线部门为原油生产单位，二线部门为辅助生产单位，三线部门为机关及后勤服务单位。

从表4看，Z采油厂共有职工2543人，其中一线部门用工总量为1286人，占比50.58%，二线部门用工总量659人，占比25.93%，三线部门用工总量598人，占比23.48%，显而易见，在以原油生产为主要任务的采油厂中一线部门用工总量相对过低，而三线部门用工总量占比过高。

（三）四大类人员分布不合理

本文中将Z采油厂所有员工按职能划分为经营管理类、技能操作类、专业技术类、后勤服务类四大类人员，四大类人员分布情况见表5。

Z采油厂2543名员工中，经营管理类人员712人，占比28%，专业技术类人员102人，占比4%，操作技能类人员1577人，占比62%，后勤服务类人员152人，占比6%，原油生产企业是技术型企业，专业技术人员是骨干力量，而Z采油厂专业技术人员占全部员工比例仅为4%，可见，专业技术类人员严重匮乏，而经营管理类人员比例却有些过高。

（四）文化水平较低，人员整体素质偏低

截至目前，Z采油厂2543名职工中，大专及以上学历人员共有209人，占职工总数的8.22%，而高中以下学历人员共有2334人，占职工总数的76.17%，由此可见，采油厂职工总体文化结构欠佳，职工文化水平总体偏低，导致人员整体素质偏低，阻碍了企业的进一步发展。

四、Z采油厂人力资源优化配置方法

根据Z采油厂的人力资源综合情况，笔者对该厂的人力资源进行了一个中短期规划，时间为一年半到两年。从人员总量、机关职能科室及后勤管理人员、生产单位关键性操作岗位等进行了 “数学模型”人员优化配置。

（一）人员总量测定

定员总量等于以现有人数、原油产量、生产油井口数、车辆设备数、固定站点数测算的定员总量、利润测算的调节量分别乘以各自所占权重之和，然后乘以相关影响调节系数之和，再减去各类长期不在岗人员。

D={RQ1+YYpQ2+JJpQ3+CCpQ4+ZZpQ5+〔（L/R）/Lp〕

×R×10%×Q6}×（1+t1+t2+…+t11+X）-N

D：厂定员总量；

Q1―Q6：各自部分测算定员总量所占的权重（Q1―Q6分别为53%、17%、13%、7%、5%、5%）

R：厂现有人员总量（2584人）；

Y：厂上一年完成原油产量（27.7万吨）；Yp：全公司每万吨产量平均用工标准（47人/万吨）；

J：厂现有生产油井总数（3581口）；Jp：所有采油厂每口油井平均用工标准（0.63人/井）；

C：厂各类车辆设备总数（491辆）；Cp：所有采油厂每辆车平均用工标准（6.49人/车）；

Z：厂各类固定站点总数（集输站、注水站、变电站共23个）；Zp：所有采油厂各固定站点平均用工标准（52.4人/站）；

L：采油厂利润总额（-21374万元）；Lp：所有采油厂人均利润标准（1.095万元/人）；

t1、t2…t11：各类调节系数X综合调节系数。

N：单位长期不在岗人员（不含协理、内退人员共7人）

根据Z采油厂的各类资源数据，应用到数学模型中测算结果为，原有用工总量2584人，定员总量2312人，压缩用工总量272人。

（二）机关职能科室及后勤服务单位定员

按照“提高效率、激发活力、一专多能、人尽其才”的人员配置原则，根据采油厂机关职能科室及后勤服务单位机构设置和业务调整划分意见，结合副科级及以下管理岗位必须兼岗兼职的要求，以科室平均配置人数与拟定科室数量测定各机关职能科室及后勤服务单位定员数量。

根据测算方法，原机关科室及后勤服务单位共有441人，经划拨调整及新机构数量和平均配置人数，新的机关科室及后勤服务单位定员266人，压缩人员175人，压缩比例40%。

（三）生产单位关键岗位定员

1、采油工

（1）

式中：

M―定员数量；n―井场数（生产井井场）；m―单个井场定员标准；s―油井平均运行时间（运行时间/24）；K―出勤率。

如：采油三大队现有生产井1477口，541个井场，其中丛式井井场215，单井井场326个，柴油机井56口，建议按照人均3个井场的标准配置采油工，油井运行时间均为24小时不间断抽油，由公示（1）计算可得：

M=541×1/3×24/24÷100%=180

即：采油三大队应配置采油工180人。

2、注水工

（2）

式中：

M―定员数量；m―岗位定员标准；s―班次；n―同类岗位数；K―出勤率；E―轮休系数。

在保证安全运行和操作者疲劳程度的基础上，我们确定注水固定站内运行工班次四班三运行，每班2人，同类岗位数为9，出勤率为100%，轮休系数为1，由公式（2）计算得出：

M=2×4×9÷100%×1=72

即9个固定站配置注水运行工人数为72人。

3、收、付油工

收油工按照收油口每2口配备收油工1人，三班两运行，同类岗位数为14个，出勤率为100%，轮休系数为1，由公式（2）计算得出：

M=1/2×3×22÷100%×1=33

即收油工岗位配置人数为33人。

付油工按照每班每2口配备付油工1人，三班两运行，同类岗位数为7个，出勤率为100%，轮休系数为14/13，由公式（2）计算得出：

M=1/2×3×7÷100%×14/13=12

即付油工岗位配置人数为12人。

4、井下作业工

式中：

M―定员数量；n'―运行设备数；s'―单个设备定员标准；K―出勤率；E'―调整系数。

Z采油厂共有通井车23部，现运行15部，单部通井车操作工定员标准为6人，出勤率为100%，调整系数为0.9（由于部分通井车驾驶员兼职绞车操作工），由公式（3）计算得出：

M=15×6÷100%×0.9=81

即通井操作工配置人数为81人。

五、人力资源优化配置的配套机制

（一）人员退出和内部调剂机制

一是以人为本，维护稳定。二是人岗匹配，精干高效。三是竞聘上岗，进退有据。四是培训提高，转岗安置。五是有序退出，机制保障。

（二）岗位动态管理机制

首先，在岗位设置方面，按照公司岗位归集名录岗位及子目录岗位进行设岗，对Z厂部分归集困难的岗位进行说明，并暂时归集到关联度较高的岗位中，实现岗位优化的初步阶段。

其次，在岗位分析方面，对采油、注水、集输等采油厂关键岗位，继续完善关键岗位说明书，明确岗位的基本情况、岗位设置的目的、岗位职责和岗位进入标准四项内容，重点对岗位职责进行说明。

第三，岗位评价方面，按照公司对管理、技术、操作、服务系列岗位的分类，分别树立标杆岗位，对相关岗位进行价值评估，通过科学合理的方法评估出采油厂各个岗位的相对价值，为以后的薪酬制度改革打下基础。

（三）个人绩效考核机制

主要内容包括制订绩效目标、目标调整、绩效考核、绩效反馈四个主要环节；考核人和被考核人需严格执行绩效管理各环节，并在绩效考核表、绩效面谈表等绩效管理记录上签字确认；绩效考核的结果将应用于绩效工资发放、工薪调整、职务升降、评优、岗位调整等各方面。

（四）收入分配制度改革机制

通过岗位分析，获取各个岗位的相对价值，根据岗位相对价值系数，在绩效工资的分配中加以体现。一是正式工收入分配主要体现在奖金分配上，根据所在岗位、绩效考核结果，奖金总额情况，由所在单位进行二次分配，重点要体现岗位之间的差别。二是劳务派遣和聘用人员以套改后的岗位工资为固定工资，按照岗位分类、绩效考核情况兑现绩效工资。

参考文献：

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[4]宫学瑞.国有企业人力资源优化配置研究[J].行政事业资产与财务，2011（20）：175

[5]赵欣.国有企业人力资源优化配置研究浅析[J].商，2013（5）：294

[6]王福鑫，任娟.基于人岗匹配的人力资源优化配置模型研究[J].技术与创新管理，2011，32（3）：237―240

人才资源配置范文第4篇

电子商务 人才培养 对策

20世纪90年代以来，电子商务在全球范围内兴起并强劲发展，社会对电子商务人才的需求也日益提高。为满足需求，各高职院校相继开设了这一专业。据统计全国有270多所高校开办了电子商务专业，但对口就业率仅为20%，远低于全国高校毕业生平均就业率70%的水平。可见其传统的培养模式与现代社会对人才的需求存在较大的差距，寻求对策去减少这个差距，是当务之急。

一、当今电子商务发展现状及人才需求情况

电子商务包括现代信息技术的应用，也包括采购、生产、销售、资金支付、客户服务、物流配送等各环节，是一个应用领域较宽泛的专业。它起源于美国，在90年代初期，随着Internet技术的飞速发展，而蓬勃发展起来。

全球B2B电子商务交易额一直占主导地位。IDC报告指出2008年全球B2B电子商务交易额达到12.4万亿美元，到2012年将接近13万亿美元。那么中国也将成为电子商务发展较快，潜力最大的地区之一。据相关专家的分析和预测，2007―2012年电子商务交易额逐年大幅度增加，如图1所示。未来10年我国电子商务人才缺口为300多万人，而电子商务人才的缺乏将严重制约涉及电子商务企业的发展。

二、目前电子商务人才培养存在的主要问题

我们职院为社会培养的主要是技能型中初级人才，目前主要存在问题是课程设置欠佳，实践环节欠缺，理论与实务相结合的教学难开展，导致培养与就业脱节，进一步导致学生找工作难，企业找到适合自己的人才也难。

三、当前电子商务人才培养的对策

（一）强调课程设置的系统性，重视理论和实践两结合

从应用出发，以就业导向、能力为本位、系统整合的理念贯彻到课程体系的设计中。完善电子商务实验教学平台，以增强和锻炼学生实际的项目开发和管理能力。因此我们把教学分为三大模块，如图2所示。

1.基础教学模块

基础教学模块主要采用课堂教学实验、课堂演示训练、课程设计训练等方式进行，培养学生的计算机基本操作技能、网络操作技能、电子商务网站开发技能。

2.专业特色模块

主要通过在一定的模拟实验环境下进行电子商务模拟操作来开展，为实验教学提供良好的硬件环境和软件环境，是电子商务专业实践教学的核心模块。主要培养学生的电子商务各类活动的实务操作技能。

3.应用实践及创业实践模块

通过电子商务案例分析、方案设计来实现创业实践，提高学生分析问题和解决问题的能力，培养学生的创新能力和自学能力。

（二）实行学历教育与资格认证两结合

技能型人才的培养采用学历教育与资格认证两结合。在学历教育的课程结构、教学内容和教学进度安排等方面，都要为学生获得资格认证提供方便。在学历教育考核中，要建立对学生综合能力进行科学和持续性评估方案。同时注重学生综合职业能力的培养，并强调学生参加电子商务职业资格认证，使学生毕业时取得“助理电子商务师”和“电子商务师技师”等职业资格证书，提高学生的职业技能。

（三）商务与技术两结合，加强双师型教师队伍建设

在技能型人才培养中，最好采用专职教师与兼职教师相结合。聘请企业有丰富实践经验的专业技术人员到职院担任兼职教师。鼓励有条件的企业通过举办职院专业教师培训班、让教师有实践锻炼的机会，不断更新教师的专业知识，提高教师的专业技能。在教学过程中，教师要适应社会的要求，转变角色，树立为教学服务的意识，努力成为学生学习的指导者、策划者、组织者和咨询者。

（四）学校和企业两结合，创造“零距离”学习条件

校企结合就是以企业“全真”项目带动电子商务专业“工学结合”；企业可以实现“高素质、低成本”的人力资源优势，学校可以在相关企业办学，解决实训设备的不足。通过“校企一体化办学”、“订单培养”等校企合作形式，大力推进职院教育改革创新。通过建立长期稳定的实训基地，为学生社会实践，毕业实习提供了便利，进一步加深对所学专业知识的理解、掌握和运用，更加贴紧企业。从而达到在实践中提高学生职业能力的目的，实现学生到工作岗位的“零距离”、“零适应”。

四、结束语

总之，职院的电子商务人才培养才刚刚起步，准确定位电子商务学生的就业方向，打造熟练的专业技术，总结过去的经验和教训，不断实践，不断探索，寻找出一条适合职院电子商务人才培养的发展路径，培养出符合社会需要的合格人才，为我国电子商务的发展奠定坚实的基础，这样才能让每一位学生毕业后都能用自己双手撑起人生五彩缤纷的生活，为社会贡献自己的一份力量。

参考文献：

[1]温辉.高职电子商务专业人才培养模式探析[J].现代商业化，2007.514.

[2]魏霜.浅谈高职院校电子商务专业就业能力的培养[J].中国科教创新导刊，2010，(11).

人才资源配置范文第5篇

关键词：电子商务；实践教学；高素质技能型人才；人才培养模式

电子商务作为一种建立在信息技术平台上的先进的商务活动方式，无疑有着良好的发展前景。而目前随着我国电子商务的高速发展使得社会对既掌握信息技术又精通商务管理的复合型电子商务从业人员的需求日益增加，甚至出现紧缺的情况。因此许多高职院校根据社会需求和自身发展的需要开设了电子商务专业并积极地进行了教学研究和改革。但目前高职毕业的电子商务学生在走上就业岗位时，所学的技能和知识往往跟不上或者达不到企业需要的层次，如对网络工具的使用、对电子商务平台的操作等方面欠缺实践经验。从而反映出目前高职电子商务教学实践教学中的不足和缺失，缺乏全面、完善的实践教学体系，已成为严重影响电子商务人才培养质量的关键因素。

一、电子商务人才需求的主要方向

根据第26次CNNIC《的中国互联网调查报告》显示，截至2010年6月，我国网络购物用户规模达到1.42亿，使用率提升至33.8%，上浮了5.7个百分点，半年用户增幅达31.4%。网络购物用户规模较快增长，显示出我国电子商务市场强劲的发展势头。随着中小企业电子商务的应用趋向常态化，网络零售业务日常化，网络购物市场主体日益强大，从而带动了我国电子商务的普及和广泛应用，同时，但同时也体现出我国电子商务人才的极度匮乏。我国高职院校培养的电子商务人才在数量上已经形成一定的规模，但是在人才的素质教育和培养方面还存在欠缺，培养出的学生很难符合社会对高层次电子商务人才的需求标准。

根据调查企业岗位需求情况以及行业人才需求状况来看，我国电子商务的发展对人才提出了以下几个层面的需求：

（一）管理应用型电子商务人才

企业向电子商务方向进军的第一步就是开发自己的电子商务平台，除了软硬件条件的具备外，重要的是知识复合型人才的需求。

1、企业电子商务管理人员，其主要负责本单位电子商务系统的管理运作。他们需要掌握电子商务的基础知识、商贸知识、电子商务法规、电子商务案例分析与电子商务项目管理的知识等。

2、电子商务实际操作人员，负责本单位电子商务活动的实际操作。他们需要掌握电子商务的基础知识、商贸基础知识、电子商务相关技术、电子商务技能和操作规范、操作标准等。

（二）电子商务项目开发人才

在电子商务法规、市场、应用环境创建与完善的同时电子商务的项目开发就成为一个单位搞好电子商务的一个关键。社会所需的电子商务项目开发人才又可分为以下几类：

1、电子商务分析人员，需掌握相关的电子商务信息技术、管理技术及项目系统分析领域的商务知识。

2、电子商务项目设计人员，要求掌握电子商务信息技术、网络技术、相关软硬件知识等。

3、电子商务项目具体实施人员，要求掌握电子商务开发软件技术、网络编程技术等。

（三）电子商务管理人才

主要是指政府行政部门的电子商务管理人才，他们应掌握电子商务的基本的法律、法规，国家的有关方针、政策，网络管理、CA认证管理及相关应用领域的管理知识等。

在目前以应用为主要培养方向的高职教学中，又以前面两种人才为主要培养目标，所以在目前的高职电子商务教学中，理论教学和实践教学要合理分配，以理论为基础和指导，以实践教学为重点和特色，培养具有高水平应用实践能力的、符合企业电子商务实际操作的应用人才。

二、高职电子商务实践教学存在的问题

电子商务专业是一门综合性很强的学科，也是一门应用操作能力要求很高的学科，学生既要掌握商务技能又要熟练操作现代化的网络工具。这就需要教师在进行课程教学时将理论教育与实践教学有机的结合起来，既要讲授理论知识，又要设置有效的实训环节，提高学生的动手实践能力。最初从事电子商务人员要不就只懂技术或只懂商务，而这种层次的人才已经很难满足企业对该专业人才的需求。所以很多高职院校在电子商务课程的设置上进行了改革，不仅增加了大量专门的实训课程，还在各门专业课中增加了实训技能的教学要求，这样的调整使得教学效果有了一定的改善，但仍然存在一些问题：

（一）理论脱离实际，缺少实践教学环节

目前的电子商务教学内容很多时候还局限于理论的讲授，教学内容多来自于书本。对于一些操作性极强的内容，如网上购物流程，企业间电子商务合作模式、网络商店的开发、网络客服流程等没有进行实训演练，很多时候仅仅靠教师用一些文字、图片、幻灯片向学生讲授流程和步骤。其实在课程的教授中，教师也深知实践的重要性，但要在网络上真正实现买卖，进行支付需要学生有能在网上支付的银行卡，银行卡里还需要有资金才能实现购买，交易等实际操作，这些环节教师大多只能用自己的银行卡进行演示，达不到预期的教学效果。

（二）实训软件过于简单、脱离实际

现在电子商务实践教学很多时候都是靠一两套电子商务模拟软件来进行，想借此模拟软件模拟实践环境，使学生熟悉整个交易流程。但这些模拟软件设计都太过简单、呆板，只能让学生按照预定好的步骤进行操作，方法单一、内容简单，只要按照操作手册，任何人都可以完成，没有灵活多变的环境和自由多样的操作方法。凭借这样的实践环境培养不了学生的能力和创新意识，跟企业的实际运作也存在很大的差距，要培养学生的实践能力仅凭这样的模拟软件是无法实现的。

（三）师资力量薄弱，缺乏专业课教师

目前，很多高校电子商务专业的师资结构不合理，缺乏专业教师。很多在任教师都是非电子商务专业毕业的教师，这使得很多专业课教师只能穷于应付书本教学，无法更新知识和研究、讲授新技术，特别是很多专业老师没有参与过电子商务的开发、应用工作，对电子商务的操作流程一知半解，无法系统地将实际操作经验传授给学生，同时缺乏也具有双证型的“双师型”教师和骨干教师。

三、电子商务实践教学及人才培养的建议

通过上述情况的分析可以得出，要引导学生掌握电子商务必要的操作技能，培养学生的实践能力，帮助高职学生提升职业素质，应该结合职业院校的实际情况，对电子商务课程进行合理、科学、系统、规范的安排，将理论课程和实训课程有机的结合起来，将模块实训和综合实训合理调整，将校内实训与校外实训共同开展，鼓励学生利用网络平台进行自主学习、自主实践甚至是自主创业，这将会提高电子商务专业学生商务理念，突出专业特点，提高动手能力，提升电子商务学生就业质量和数量，开拓一条新的电子商务教学思路和方向。

（一）完善校内实验室综合实训、抓好学生基本操作技能培养

将电子商务的各项实训内容进行整合梳理，分阶段、分重点、有目的、有针对性地开展电子商务实训课程，如商务信息采集与整理实训课程是电子商务学生首先应掌握的基本应用能力，重在培养学生准确、及时地收集到高质量的信息的能力，是衡量高职院校电子商务专业学生动手能力的标准之一；电子支付及认证实训则是电子商务另一个很重要的环节，学生应该通过实验室中的模拟软件学习如何进行网络支付和网络认证，掌握网络支付的基本流程，学习网络认证体系和认证的方法，再通过现实中的各种平台和手段进一步掌握实践操作的流程和方法。针对这类实训课程都应该制定相应的实训大纲和要求，并结合当前市场需要的技术人才的要求进行定期地更新教学内容引入新的知识技能，使学生学习的知识适应社会需要。

（二）加强校企合作，建立校外实训基地，实现订单式培养模式

要和政府的劳动部（局）等部门、各类企业尤其是本经济区域内有关企业加强合作。要求学生在校期间就能完成就业岗位所需的岗位能力训练。校外实践教学基地不仅成为学生掌握基本专业技能的场所，同时培养并逐步使学生形成运用理论知识解决实际问题的专业技术应用能力。发现、分析和解决问题的方法能力，良好的工作品质和职业道德的个人能力以及与人协作、交往的社会能力，使之具备实践性强和有利于综合职业能力培养的特点。同各类企业的合作，形式是联合办学，具体方式包括：建立学生校外实习实训基地；筹集办学经费或赞助；签定”校企合作办学协议”；邀请企业共同研究专业方向的定位和课程体系的设置以及职业岗位的分析；有些实训课程可以通过到企业承接实际项目来完成，如中小企业网站建设与推广、网络营销方案的设计等等，使得学生完成实际项目的同时能够完成课程的学习与操作，并能获得一定的收益，提高学生的学习动手积极性。不管采取哪种方式，最重要的是高职院校必须主动走出去，坚持诚信和质量原则，建立一整套的制度措施，保证人才培养质量。

（三）组织学生参加技能竞赛，培养综合能力

目前，各种各样的技能竞赛越来越多，如全国性的中国电子商务大赛、各省组织的省级电子商务比赛和一些网站的网络营销策划赛等，都可以及时组织学生参加。这不仅对学校的教学是一个检验，也展示了学生的综合素质。在比赛中，学生们通过理论环节的考察、营销环节的实战、策划方案的答辩，在一路的过关斩将中相互合作，促进了他们的协作能力，培养了创新思维，开拓了知识面，增强了分析问题和解决实际问题的能力，在比赛中所获得的一些奖项还能增强学生就业的优势。

（四）鼓励学生自主创业，以实际行动锻炼学生能力

高职学校在学生进校之初，就应积极进行电子商务宣传教育，以改变传统观念，营造一个有效的氛围，提倡在校学生主要在学校中开展创业，与学校教学实训相结合，从心理上引导学生、鼓励学生自己创业，克服畏惧心理，并通过校园网上创业，增强必要的管理经验、市场运作策划能力、正确面对失败的心态。在创业过程中，培养学生冷静的头脑，扎实的技能。成熟的思想加上必要的素质和技能，才是学生融入社会的基础条件。

参考文献：

1、俞立平.电子商务实验实训[M].中国时代经济出版社,2006.

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4、张蕾.基于国际比较的电子商务专业建设研究[J].西安邮电学院学报,2006(4).