人才资源储备

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人才资源储备范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人才资源储备范文第1篇

关键词：世界城市人才资源比较

中图分类号：C812　文献标识码：A　文章编号：1006-5954(2010)10-063-03

世界城市是在政治、经济、文化等领域对全球具有一定控制力和影响力的国际中心城市，是全球经济社会体系的连接点，其知识和信息的高度集聚促使人才成为世界城市发展中重要的战略资源。对城市发展而言，其所拥有和吸附的人才资源的规模、结构和质量是提升城市竞争力的核心力量和关键要素。本文将北京与国际、区域、国家范围内重点城市的人才资源状况进行比较研究，分析北京市人才资源规模、结构分布、创新能力、教育资源、人才机制等方面的优势以及存在的问题，力求有针对性地对北京市人才资源体系建设提出建议和设想。

一、世界城市发展对人才资源的要求

“人才资源是指一个地区所拥有的各类型、各层次的人才数量和构成的综合。”世界城市的发展对人才资源规模、结构、素质、体制等提出了更高的要求。具体包括五个要点：(1)人才资源存量充足。人才资源是城市发展的基础资源，丰富的人才资源是促进产业集聚的基础条件。(2)人才结构与产业结构相协调。现代产业体系的突出特点是高端产业的发展，人才资源的合理分布是促进产业结构优化的重要保障。(3)具备高素质的人才资源。世界城市建设需要众多具有国际视野的高素质人才，包括良好的专业技能、综合素质以及较强的外语能力，尤其创新能力是人才素质的集中体现，也是促进科技向生产力转化的重要动力。(4)人才培养制度科学合理。建设适应世界城市发展的人才体系，需要充足的教育资金和配置均衡的教学资源。(5)人才流动机制畅通。世界城市建设要求建立完善的人才流动优化机制，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。

二、北京与世界各大城市人才资源现状比较分析

纽约、伦敦、东京是公认的世界城市，我们通过北京与这三个城市人力资源状况比较，分析北京和世界顶级城市的差距，明确人才资源建设的目标和方向。在区域性中心城市中，我们选取新加坡、香港与北京进行比较，这两个城市地处亚洲，和北京有着相近的人文环境和发展条件，通过比较能够更好地分析在亚洲区域内北京人才资源建设的优势和不足。上海是我国的经济、金融、贸易、航运中心，城市发展水平和北京比较接近，因此我们也选取上海与北京进行比较。

(一)人才资源规模比较分析

世界城市的基本要求是人口达到一定规模，相应的也需要人力资源达到一定规模。与世界各个著名城市比较(见表1)，北京的人口数量高于其他城市，而且处于15～64岁年龄段的人员比重较高，表明现阶段北京的人力资源比较充足。但是北京0～14岁人口比重要低于纽约、伦敦、东京、新加坡、香港等城市，从中长期来看，中青年人口的比重将会有所下降，怎样提高劳动生产率、应对人口老龄化压力是北京需要关注的问题。

(二)人才资源产业分布比较分析

从20世纪60年代开始，全球经济进入产业结构优化升级的新阶段，由劳动密集、资源依赖的粗放型产业不断向知识、信息、技术密集的高端产业转化。产业结构的优化需要与人才结构分布相协调。理论研究显示，在一定规模条件下，人力资源的聚集会使边际产出递增，形成产业规模优势，但超过一定规模也会出现边际产出下降的情况。因此，合理配置人才资源在产业间的分布是关键。

从图1可以看出，北京市第三产业增加值比重虽然已达到75.5％的较高水平，第三产业从业人员比重也在73％以上，明显高于上海和新加坡，但和纽约、东京、香港等城市相比，还存在较为明显的差距。北京要加快产业结构优化升级，实现经济跨越式发展，仍需要稳步发展第三产业，发挥高端产业对经济的引擎带动作用，进一步引进高端人才，释放优秀人才的辐射效能，促使人才的边际产出递增。

进一步分析上述城市经济发展特点可以发现，这些城市都是全球金融中心，金融业增加值比重较高，对城市经济发展发挥着重要作用。北京提出要大力发展金融产业，打造国际金融中心地位，但北京目前金融业从业人员比重明显低于纽约、东京、香港等城市。因此要引进熟悉国际金融市场、具有高端金融知识和丰富经验的专业人才，加快重点产业发展步伐。

(三)人才资源创新能力比较分析

世界城市往往是全球创新中心，创新是转变经济增长方式、促进经济结构调整的关键，创新能力也是劳动者素质的重要体现。2002年，纽约、伦敦和东京分布在企业中的R&D人员所占比重分别达到79.8％，88.7％和65.8％，而北京2008年企业R&D人员比重约为51.5％。2008年北京市科技活动经费支出约1122.27亿元，科技活动人员45万人，2008年上海市科技活动经费支出595 39亿元，科技活动人员23.08万人。根据中国社科院城市与竞争力研究中心的《全球城市竞争力报告(2007～2008)》显示，获得国际认可的专利申请数前五名的城市分别是东京、大阪、巴黎、伦敦、纽约，中国的深圳、上海、北京三个城市的专利申请数分列第33、47、56位。2009年北京市专利授权量为22921件，上海市专利授权量为34913件。从以上数据来看，北京的企业R&D人员所占比重以及国际认可的专利申请数都低于纽约、伦敦、东京这三个世界顶级城市。与上海相比，北京的科技活动经费支出、科技活动人员数量都高于上海，但是专利授权量却明显少于上海。北京要打造我国科技创新的高地，保持全国科技创新中心地位，需要培养研发、技术、管理、服务等多层面的创新人才，通过高增值性的知识创新与技术创新成果转移和扩散，发挥北京对全国的辐射带动作用。

(四)教育状况比较分析

教育资金投入是提高教学质量的基础，从图2可以看到，北京市教育支出占财政支出比重虽然略高于上海，但是远低于纽约、东京、新加坡和香港等城市。从受教育程度来看，2000年纽约市3岁以上人口中，本科以上学历占27％，2006年伦敦受高等教育人口占15岁以上人口比例为41.71％，2009年香港专上教育以上人口占22％(和北京大专及以上教育程度统计口径基本一致。作者注)，2009年北京6岁以上人口中大专及以上教育程度人口占30.1％。2000年，纽约、伦敦、东京25岁以上劳动力人口的平均受教育年限已经超过了12年，2009年新加坡市民平均受教育年限为9.7年，2008年北京市就业人口的平均受教育年限为

11.7年。北京和世界顶级城市相比，教育程度具有一定的差距，但和香港、新加坡相比还是比较接近的。

(五)人才资源动态优化机制比较分析

世界城市是全球生产要素流通中心，人才资源流动高度自由化，市场在人力资源配置中起基础性作用。

美国的住房、医疗、保险等制度都实现了社会化，劳动力不受户籍、地域的制约，可以自由流动，并且通过实施选择性的移民政策吸引了大批专业人才。欧盟的申根国之间实行人员自由流动政策，加强了欧盟国家人才资源共享。日本实施“特别研究员”制度，利用资金资助来吸引国际高端研究人员。香港实行“输入内地人才计划”，对于外籍符合资格专业人士，只要雇主聘用这些人员，政府不加任何干涉和限制，可以无限期留在香港工作。

长期以来，北京市人才市场逐步清除阻碍统一发展的体制性因素，人才市场不断加深开放程度，通过各项优惠政策吸引了不少优秀人才流入。但北京受到户籍制度、城乡二元结构和社会保障等各方面因素的制约，人才资源的自由流动还不够便捷和畅通，并且随着生活成本上涨，教学资源配置不均，人才发展受限制等多种原因导致部分人员选择国外城市或者国内二三线城市生活。北京应该建立吸引人才流入的长期机制，根据社会发展环境变化动态调整人才政策，吸引和留住优秀人才。

三、北京建设世界城市的人才资源政策建议

通过北京与国际城市的比较可以看到，现阶段北京在人才资源规模上仍具有一定的优势，但在人才结构、人才素质、人才教育、人才流通机制等方面还有一定的差距，需要加强人才资源体系建设，为北京建设世界城市提供人才保障。

一是制定长期发展规划，提高人才资源素质。人才体系建设是个长期的过程，需要进行合理规划，提高人员素质和劳动生产率，减轻今后人口老龄化可能带来的压力。

二是优化人才资源结构，适应产业发展布局。根据北京产业结构发展状况，构建与高端产业发展相适应的人才体系。

三是加强创新意识培养，提高人才创新能力。通过逐步推进教育制度、教育理念改革，加强创新人才培养。

人才资源储备范文第2篇

关键词：人才资源；活化资产；流失；重新认识

在经济全球化的今天，竞争的观念已无处不在，现代企业所要面临的竞争更是不胜枚举，但是归根结底，企业竞争的本质是人才的竞争。

毋庸置疑，人才资源已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。企业产品竞争力的提高、研发能力的加强、市场营销的开拓以及规范有序的管理、稳定可靠的质量等都离不开人才。企业要想在市场竞争中立于不败之地，就必须重视人才，加强对人才资源的储备与开发管理，充分发挥人才的聪明才智，为企业发展服务。当前有不少企业对人才资源的重要性认识不足，对人才资源的管理不到位，导致企业人才的流失现象严重，一些企业把人才流失仅简单地归结为市场经济条件下的人员流动，这种认识是极其片面的。只有从人才资源归属于资产的范畴考虑，承认人才资源是企业经济资源不可或缺的组成部分，才能看到企业人才资源的流失其本质上就是资产的流失，其表现在企业经营状况与经营成果上的危害性更大、更隐蔽。因此，企业应该对人才资源管理进行重新认识的观点。

一、重新认识企业人才资源的属性

很多人认为所谓人才资源就是为企业工作的员工，这种观点只是认识到了“人”的存在，而非对“人才资源”的正确界定。应该从企业资产的范畴来重新认识企业人才资源的属性。

国际上对企业资产普遍界定为“为企业所拥有或控制，预期为企业带来经济效益的一切经济资源”。从定义中可以得出企业资产具有三点内涵：必须为企业拥有或控制、带来预期经济效益、属于经济资源。反过来也可以这样认为，只要具备这三点，就可以界定为企业资产，其中，企业拥有或控制的经济资源，需要企业付出代价即成本方可取得。

企业人力资源符合企业资产的三个属性：企业在取得这些资源时（或将来）需要付出成本；拥有这些人力资源的目的是为企业创造价值，为企业获取经济效益；也为企业所拥有。因此，从人力资源的属性看应属于企业资产范畴，为活化的资产（其他资产主要为物化资产）。

人才资源属于人力资源范畴，它是指通过一定的培养、学习拥有较多的知识储备，获得较高技能，在实践中发挥其他人力资源无法替代的作用的人力资源。人才资源在人力资源中具有重要地位，其作用举足轻重，人才资源不仅是企业资产，而且是企业的优质的活化资产。

二、重新认识企业人才资源流失的危害性

人才资源属于资产范畴，但并不等同于其他物化资产，两者有着本质区别，一方面，活化资产数量并不在企业财务报表中反映，因而这些资产通常被企业忽视。企业在管理这些活化资产时，更多的是侧重从人事管理的角度，管理其日常进出、在岗使用环节，而忽视从资产的角度管理人才资源，企业的资产增减对财务报表产生影响，而人才资源的活化资产增减却无法在财务报表中反映。无论人才资源归属国有企业与否，企业拥有人才使用权，其减少，表现为人才资源的流失，即企业活化资产的减少，亦即企业资产的流失。企业财务报表仅反映物化资产数量，企业物化资产减少在财务报表中可以反映出补偿价值，可活化资产的流失，企业财务报表忽略这部分资产数量的减少，反映不出对企业没有任何补偿价值，从这个角度看，企业的人才资源的流失其危害性更隐蔽。另一方面，活化资产的运行使用产生费用，在企业财务报表中不仅反映人才资源运行费用数量，同时反映人才资源在使用中发生的费用情况，包括人员使用费用、培养费用等。其他物化资产在使用中则很少发生费用。

从以上两点分析来看，人才资源的流失不同于其他资产的流失。这种资产的流失的危害性比其他资产的流失的危害性更大：一是价值的显性流失，随着人才资源流失的同时，其作为活化资产运行使用所产生的费用已不能带来任何价值，企业成本加大；二是价值的无限流失，其他资产表现为个体的形式时其资产在创造新价值同时资产本身价值在降低，最终可能消失，而人才资源在创造新价值的同时资产本身价值在不断升值，从理论上说，这种升值的空间无限巨大；三是附加价值的隐性流失，在人才资源流失的同时，其附加在人才资源上的企业多年来积累的经验、技术、客户等无形资产同时随之流失，不仅严重削弱了原企业的竞争力，还增加了原企业的竞争压力。

三、重新认识人才资源的管理

传统的人才资源管理属于人事管理范畴，只要求符合日常人事管理即可。但人才资源不仅属于人事管理范畴，同时还属于资产管理范畴，这就要求企业对其进行管理时既要符合日常人事管理要求，还要符合资产管理要求。基于此，对企业的人才资源管理提出以下几点思考意见：

（一）建立重视人才发展的长效机制

企业需要克服家长制企业用人机制下的“任人唯亲”思想，在制定自身发展战略中要有人才发展的战略思维，制定企业人才资源管理制度，设计符合企业发展的人才职业生涯规划，并严格执行，真正做到从领导重视到制度重视的转变，让制度成为重视人才的保障，为人才的发展留出广阔空间。

（二）建立科学合理的人才评价机制和分配机制

企业需要有科学合理的人才评价机制，企业在对人才评价时要从德、能、廉、勤方面综合考虑，注重人才在企业发挥的实质作用，不能仅仅从人才给企业带来多少利益角度评价人才，企业可以按照人才贡献大小区分待遇的多少，给予贡献大的人才较好待遇，体现“效率优先”的分配原则，同时也要考虑人才对企业的贡献大小可能是由于岗位的不同引起的，给予人才的待遇既要体现效率，也要兼顾公平。所以，企业在制定人才评价、分配机制时应“兼顾公平”。分配原则中“效率优先”原则的本质就是公正、合理的分配机制，同时也体现“公平”原则，合理的分配机制就是选择合理的单位工资计算标准，企业应根据生产经营实际情况选择不同计算单位工资标准，计时工资标准在实践运用中更多体现平均主义色彩，计件工资标准则更多体现按劳分配原则，企业可以选择制定符合有利于人才发展的单位工资计算标准。一般企业针对不同岗位的人才可以选择的单位工资计算标准模式有：部分计时工资部分计件工资、全部计时工资、全部计件工资。

（三）建立领导关怀机制

领导要树立以人为本的理念，怀有朋友情结，关怀人才，包容个性化人才，宽容人才的个性缺陷，兼容有利于企业发展的多样性人才，避免个性化领导用个性化思维压制这些人才的发展。

综上所述，企业在人才资源管理中，从人才资源的资产属性重新认识人才资源，人才资源的流失可能给企业带来的更大、更隐蔽的危害性。因此，企业在对人才资源日常管理中建立有利于企业发展的重视人才长效机制、科学合理的人才评价机制与分配机制、领导关怀机制，留住人才，为企业所用，尽可能避免人才资源的流失给企业带来损失。

参考文献：

1、张金麟.对企业雇员流失的重新认识[J].经济问题探索,2001(11).

2、赵.试论人才资源管理模式的创新[J].中国高教研究,2007(4)．

人才资源储备范文第3篇

关键词：图书馆 核心人才 储备计划 人力资源 人才战略

中图分类号：G25 文献标识码：A

一般而言，企业的人力资源可以分成以下四种类型：独特人才、通用型人才、辅人才以及核心人才。本文主要讨论的企业的核心人才资源。核心人才又被称为关键人才或者是高层人才，具体指的是对于企业的发展与生存具有不可忽视的作用的人才，是企业的竞争力。对于图书馆而言，核心人才资源也是十分重要的。但是当前图书馆的人才现状主要在于关键岗位的人才紧缺以及高层人才的不断流失，直接影响了图书馆的发展。如果图书馆需要得到不断发展的动力，就必须采取一些有效的措施来进行核心人才的储备。

一、图书馆实施“核心人才储备计划”的原因

图书馆核心人才储备计划的英文可缩写为PLTS，即：Plan of Library Talents Stockpile。这种方法的提出主要是受到企业的企业核心人才储备计划的启发而诞生的。采用PLTS这种方法的主要目的就是在图书馆的关键岗位还有人任职的情况之下，培养或者提拔具有潜力和能力的馆员作为这个关键岗位的后备人才。一般而言，关键岗位的后备人才是来源于关键岗位的下一级岗位，但是后备人才并不是立刻就会取代关键岗位的任职者，而是在图书馆确认了关键岗位的任职者之后，根据图书馆的人才培养的需要，不断对后备人才加以培训或者给予更多的机会使他们锻炼自身的能力，从而提升他们的能力，使他们能够具备作为关键岗位任职者的资质和能力。

实践表明，图书馆人才的流失致使图书馆的关键岗位无人任职，这就直接使图书馆的运行的效率大打折扣。并且需要注意的一点是图书馆还面临着新老交替的问题，即在老一辈职员面临退休的情况之下代替这些职位的后备人员的能力并不具备任职的要求，这就致使岗位出现无人任职的情况发生，因此需要加快对于后备人才的培训，增强他们的实际能力，以便能够有资格胜任这些岗位。而图书馆通过核心人才储备计划的实施，便可以预防这种情况的发生，防止由于人才的紧缺或流失对图书馆造成负面影响，这使图书馆内部的人才流动更加的稳定。图书馆核心人才储备计划的特点在于首先对于后备人才的选择比较标准和规范，其主要的目的就是实现人才的长期发展和图书馆的持续发展，在合适的时间以合适的方式选择合适的图书馆馆员作为图书馆关键岗位的后备人才，解决由于图书馆职员由于各种类型原因如离职、退休等等造成的职位空缺的问题。

图书馆核心人才储备计划的实施具有重要的实际意义和作用，以下从三个方面进行详细分析。

第一，这一计划的实施有有利控制图书馆人才流失。PLTS的实施不仅仅是实现图书馆关键人才的独特能力的继承和转移，还有利于使图书馆关键岗位的职位认识到这项独特能力的可替代性越来越强，因而通过PLTS的实施，在留住图书馆核心能力的同时也留住了图书馆的核心人才。

第二，降低图书馆人才流失对于图书馆造成的负面影响。PLTS的实施，不仅可以实现图书馆核心竞争力的延续，还能够通过关键岗位职员对于后备人才的能力培养，使关键岗位职员的核心知识和技术、经验沉淀在图书馆内部，这就使图书馆的核心能力在再取决于核心职员而取决于图书馆自身了。另外就是，一旦有核心职员离职，那么就可以立刻实现后备人才的任职，图书馆的实际运行和发展受到的影响会大大降低。

第三，有利于实现图书馆优秀人才队伍的建设。在PLTS实施的过程当中，由于需要为关键岗位选择和培养具有能力的后备人才，在选择和培养的过程当中，比如会发现更多的优秀的人才，那么图书馆就可以通过使这些人才认识到职业道路，培养他们对图书馆的忠诚度。

二、PLTS的实施步骤

PLTS的实施是一个十分复杂的过程，结合图书馆的实际情况，笔者建议可以将PLTS按照以下的步骤实施（见图1）。

（一）建立关键岗位的层级图

需要明确的一点就是PLTS的实施并不需要涉及图书馆的所有岗位，而是仅仅涉及关键岗位就可以了。并且需要注意的是在针对图书馆关键岗位实施PLTS时，需要有计划、系统性的进行，从而确定图书馆的关键岗位。

图书馆的关键岗位的确定主要是需要通过图书馆的部门组织结构图、岗位的职责以及图书馆的核心价值和重要业务共同进行确定的，图2组织结构图中中层岗位一般而言都属于关键岗位。

（二）确定PLTS人员的名单

在建立了关键岗位的层级图之后，就需要确定PLTS的人员名单了。主要是需要根据图书馆的职员在绩效和潜能两方面进行综合的考虑。可以将职员的绩效和潜能分为单个不同的等级，从而综合职员在这两方面的能力，将职员分为核心人才、准核心人才、高潜力人才以及有潜力人才四个等级。最后选择最优的职员将其纳入图书馆核心人才储备计划的名单。

（三）对职员的职业发展展开调查

在确定了PLTS的人员名单之后，就需要针对这些职员展开具体的调查，包括学历、职务、专业、工作经验、研究成果以及职业发展、价值取向等，做好这些信息的整理，为人才资源数据库的建立打下基础。

（四）建立人才资源数据库

建立人才资源数据库的主要目的是为了对这些人才进行系统性、针对性的培训，以达到提高他们工作能力的目的。

（五）根据职员的职业发展方向进行针对性的培训

图书馆需要根据职员的职业发展的方向和职员的职业规划来确定，帮助职员认识到自身的状况，结合图书馆的工作岗位的空缺情况，为职员提供适合的工作岗位，使他们在工作当中不断地提升自身的能力。

（六）岗位晋升

后备人才的岗位晋升是在图书馆关键岗位出现空缺的情况下才会发生的。应该按照核心人才，准核心人才，高潜力人才，有潜力人才这个顺序依次晋升。

（七）对于关键岗位层级图的调整

最后一步就是需要根据实际状况的变化对于关键岗位做出一定的调整，主要是一句图书馆发展战略的改变、管理目标的转变以及读者需要的变化做出适当的调整。

三、实施PLTS的保障措施

为了PLTS能够顺利地实施并且取得一定的成效，就需要采取一系列的保障措施。以下主要从三个方面展开探讨。第一、清晰的人力资源战略。不同的图书馆的人力资源战略各有不同，而清晰的人力资源战略可以为PLTS的实施提供一个明确的方向，比如研究型的图书馆其关键岗位就是与科研相关的岗位，比如图书馆的参考咨询部门。而教学型的图书馆的关键岗位就覆盖率图书馆的各个部门。因此对于不同的图书馆类型，应该以图书馆的人力资源的战略作为PLTS实施的方向。第二、科学的核心人才模式。核心人才模式是选择和考核人才的重要依据，是实施PLTS的重要参考依据。第三、完善的绩效考评体系，只有通过完善的绩效考评体系的建立，才能够规范、科学的根据职员的绩效确定他们的能力，认识到他们实际潜能。

参考文献：

[1]朱国华.基于高层人才培养的图书馆核心竞争力构建[J].河南图书馆学刊，2008，28（1）：27- 29.

[2]管计锁，郑清文，王瑞亨.图书馆人才危机管理探析[J].图书馆理论与实践，2007（5）：4- 6.

人才资源储备范文第4篇

（一）机构设置与人员配置欠科学目前，各级康复医疗机构的机构设置主要表现是行政、业务科室设置欠合理，科室人员配置结构欠优化，忙闲不均现象普遍。

（二）人事制度执行沿袭传统流于形式一是聘任制尚未真正落实。干部职务任免依旧按照管理权限任用，并未建立起完整、公开、公平、竞争、择优和能上能下的选人用人机制。二是职务终身制没有根本打破。干部仍是“只能上，不能下”。三是考核拘于定式。人员的聘后管理和聘期考核滞后，依旧是“轮流坐庄”的老套路，考核结果未能与各类人员的聘任、使用、分配、奖励真正挂钩。

（三）收入分配的激励效应差强人意一方面，工资标准级差小，各类岗位工作量缺乏衡量依据，“多劳未必多得、少劳未必少得”的情况屡见不鲜，形成绩效突出人员的待遇不足从而造成人才流失的恶性循环；另一方面，行政后勤人员的工作数量、质量欠缺针对性强的考评标准和监督措施，分配上不能合理拉开档次。同时，管理、诊断、医疗、医技、药剂、康复、护理、特教等岗位的技术劳务价值有待通过量化来进行合理和公平的衡量和体现。

二、推进康复医疗机构人事工作高效运转的主要措施

（一）促进机构人事部门自身改革

一是倡导树立“人才资源是第一战略资源”的观念[2]。跳出现有人事管理的条框，树立与康复医疗市场发展相适应的人力资源管理与开发的新理念，通过开发、挖掘人才的潜力，不断提高工作效率，创造更大的效益。二是切实加强人才资源的管理与开发。一方面，从服务于“康复医疗主业”发展的高度，清醒认识人力资源工作发展的新目标、新任务和新要求，切实转变部门职能，改进工作作风，不断提升人才资源开发和管理水平，最大限度地激活和调动“第一战略资源”，使人才优势转化为创新发展的驱动优势。另一方面，通过进一步解放思想，把实践经验与专业理论知识有机结合起来，改变以往人事干部给人们的教条、低效的不良印象，真正使人事部门成为能运用知识管理工作、服务人才成长、业务发展与领导决策的战略性部门。

（二）统筹深化机构整体人力资源管理工作改革

1.营造良好的人才干事创业发展环境。务必要千方百计地为各类人才、特别是优秀、拔尖、骨干人才搭建有利于他们施展才华和展示智慧的适宜事业平台，以最终实现机构与人才的共同进步、共同成长、共同发展。2.合理设立部门和科学设置岗位。要严格规范岗位设置，从严控制专业技术岗位的设置，明确不同岗位的责权利，按岗考核、按岗定酬、岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、竞聘上岗，打破身份界限，实行岗位管理。

3.进一步优化完善选人用人制度。建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，做好工作分析、岗位评价、岗位说明书和岗位规范制定等基础性工作，同时在选拔人才时要严格按照招考（聘）程序运作和完成规定的考试考核等内容，确保招聘到高“性价比”人才。

4.建立科学合理的绩效考核制度。在绩效评价过程中，把不同岗位的责任、技术，劳动复杂程度（难度）和承担风险的程度，工作量的大小（强度）等情况统筹纳入考核要素并核定其合理权重，依此建立相应考核量化模型，定期对全体职工进行量化考核。

5.加速建立合理的薪酬体系。在分配机制上，要强调效率优先，在社会机制层面，要强调公平优先，形成平等和谐的氛围。在建立运行机制的同时要倡导内部竞争，但要保证竞争机会的平等；在分配改革成果的时候，根据贡献的多少，有先有后，有多有少，但在政策上要保证每个人都能享受到发展的成果。同时必须在职工中倡导平等友爱，融洽和谐，彼此理解、相互包容的人际关系。

人才资源储备范文第5篇

关键词:人才资源 人才流失 资源管理

在我国,经济和知识的发展应当是并驾齐驱的,在进行经济发展时,也应当同时重视对知识的建设。人才对于每一个公司来说,都是必不可少的,因此,对于公司人才体系的建设,需要受到管理层的高度重视,而人力资源就是保障公司遴选、甄别人才的基础。发展、留下人才,是保证公司健康发展、保持竞争的一个重要课题。

一、我国企业人才资源的普遍现状

我国经济取得了空前的发展,在各行业、各领域的人才需求量都越来越大,管理人才、技术人才、复合型人才成为目前最受欢迎的三种。可是,目前这三种人才还极度缺乏,不能满足公司对于人才的需要,我们要采取措施、完善体制,以各种方式留住人才,完善人才储备体系。

二、人才流失严重影响企业生存与发展

1.因人才流失而产生的影响。人才的流失必然会导致职位的空缺,为了找到新的适合岗位的人才,公司必定要花费大量的财力与时间。即使找到这种人才,也要去对人员进行一段时间的培训,这样,整个公司正常的运营秩序会被打乱。

2.大面积人才流失对公司的影响。人才流失必然会导致公司的亏损。管理人员的流失,会对企业的管理体制带来深层次的影响,企业各岗位的员工安排不到位,企业无法正常运营;销售人员的离职会使公司保存的客户资料被泄露,甚至失去了市场竞争优势;技术人员的离职,会使企业核心技术被泄露,或者说重点研究的项目突然中断,企业的生产或运营直接陷入瘫痪状态。如果流失的人才进入了同行企业,那么,这种损失对于公司来说更是不可估量的。所以,人才流失的情况必须受到企业高层管理人员的高度重视,要保证不仅能寻求到人才,更能留住人才,这样的话,企业才能在竞争中保持不败之地。

3.对员工情绪和工作环境的影响。大量的人才流失,会影响在职员工的情绪,使整体运营陷入混乱。有可能引起更多员工集体离职,严重影响公司的稳定性。

三、导致人才流失的根本因素

一是无法给员工提供一个良好的工作和成长环境,企业制度比较混乱。二是员工的价值得不到尊重,工资不按时发放。三是企业最高管理人员往往任凭自己的性格处理事情,导致员工高度不满。四是企业同岗人员相互间的权势倾轧。

四、如何避免人才流失

第一,不断探索,完善企业制度,建立一条良好的用人制度,严格执行,决不懈怠,不断地吸收新鲜血液,招募优秀人才,在年龄、知识层次上形成有效的梯队建设。第二,对员工要多培养、多培训,多创造出实践性人才,不断充足人才储备库,使公司有源源不断的人才来源。第三,建立合理的工资体系,为员工提供优厚的待遇、适当的激励政策,提高员工的工作积极性。建立公平、公正的考核体系,促进员工在工作中不断地成长与进步,为人事晋升和公平奖惩提供客观依据。第四,保持有效沟通。善于与员工沟通,真正了解下属的需要与工作中的困难,通过沟通改善人际关系、鼓舞士气,建立良好的工作环境。第五,注重管理层与下属之间的超越。搞好管理层和下属之间的关系,避免出现上级贬损下级现象的出现。第六,对于高素质的人才,要给予好的晋升机会。给适合企业发展的人才提供充分的晋升空间,将人才长期留在企业中。第七,管理层应当不断地探索,以求把企业的管理体制设定得越来越完善,从而保证人才不会流失。

五、减少人才流失的主要方法——合理招聘

第一,首先要明确企业所需要的新职位要求,制定好招聘人员要求,因为这个要求将是员工能够顺利上岗的首要条件,也会减少后期培训的费用。第二,运用专业的知识挑选合适的招聘对象,使招聘工作全面、到位。第三,对应聘的人员应该做到全面的考察,要注意被招聘者的自身修养和素质,工作经历以及学习过程等各方面都必须考查,这也关系到企业的发展,同时也可以减少人才流失。

人才流失是由多种原因所导致的,要留住人才,防止人才流失现象的出现,企业必须进行相应的制度改革。一位理智的管理人员,会从自身缺陷考虑,积极总结公司的缺陷和弊端,不以自己的性格来应对事情,要公平地对待每一位人才,给人才充分展示自我的机会,不能刚愎自用,强调引进人才的重要性,将公司的制度逐步完善,从而吸取更多的人才。如此,企业才能在长期的竞争中立于不败之地。

参考文献:

[1]上虞市劳动和社会保障局.关于2006年全市在岗职工平均工资的通知.上虞市劳动保障网,2007,5,8

[2]杨硕.管人三十六计.北京:中国商业出版社,2008,4