公司营销体制

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公司营销体制范文第1篇

关键词：绩效指标　KPI　目标管理

绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，但定性指标也必不可少。指标的制定宜精不宜多；宜可实现可操作，切莫空、大；宜沟通，循环往复，切莫闭门造车。

合适的绩效指标，可以有效的考量一个部门中心的各项工作的开展情况，适时的实现监督督促功效，实现良性循环。而无效的指标，只会使考核陷入僵局，使公司工作的侧重点偏离，最终达不到绩效管理的效果，甚至妨碍生产运营的开展。因此，绩效指标的设定是绩效管理的一个重要环节。

1.绩效指标

绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量即可以是绝对性的，也可以是相对性的。

2.绩效指标设计的原则

（1）具体的（Specific）。绩效指标要切定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。

（2）可度量的（Measurable）。绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

（3）可实现的（Attainable）。绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。

（4）现实的（Realistic）。绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是实现的而不是假设的。

（5）有时限的（Time-bound）。绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。

3.绩效指标设计的方法

（1）基于企业经营目标分解的设计方法。基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

（2）基于工作分析的设计方法。通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做（Must）、应该做（Ought）、和要求做（Need）三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。

（3）基于综合业务流程的设计方法。基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。

4.绩效指标设计的注重点

（1）指标的重要性。与考核密切相连的，并不是所有指标都可以用来作为考核用。指标的重要性即对企业的整体价值/利润的影响程度。通过对企业整体价值创造业务流程的分析，找出对其影响较大的指标。需要注意的是，在不同的市场形势、企业目标和发展阶段，同一指标的重要性可能不同。

（2）可操作性。指标的可操作性即指标必须有明确的定义和计算方法，易于取得可靠和公正的初始数据。考核中定性与定量相结合。量性指标有考核标准，便于考核，考核结果争议较小，但量性指标的统计必须方便且数据真实、客观、完整。但定性指标虽然取证、界定较难，但在考核中，它是必不可少的，缺少它，职能就不完整。

（3）职位可控性。指标要与部门、中心职能相结合，指标的内容是该部门中心可控制范围内，而不是该职位不能控制的。这样才能公平、有效的激励人员完成目标。

（4）指标的权重。权重体系是相对指标体系来确立的。首先必须有指标体系，然后才有相应的权重体系。指标权重的选择，实际也是对系统评价指标进行排序的过程，也是工作侧重点的区分。对指标要有所区分，被考核人员对工作也就有轻重缓急，着力点有所区别，集中精力做好重点。

5.关键业绩指标绩效考核法

（1）关键业绩指标概述。关键业绩指标关键业绩指标（Key Performance Indicators,KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核效率。关键业绩指标的个数一般控制在5～12个之间。

关键业绩指标考核法操作流程如下：

①明确企业总体战略目标。根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。

②确定企业的战略支目标。将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。

③内部流程的整合与分析。以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。

④部门级关键业绩指标的提取。通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。

⑤形成关键业绩指标体系。根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职务相统一的关键业绩指标体系。

6.运营分公司部分绩效指标

运营分公司指标主要为总公司的KPI指标，以及内部管理考核指标，主要分为财务类、服务类、生产类、安全类、成长类。如下表。

运营分公司自成立以来就坚持以目标为导向的内部绩效管理模式，在总公司KPI指标的监督指导考核下，已形成了框架相对统一、功能比较完整、覆盖较为全面的全员绩效管理体系和信息化工作平台。各部门中心明确自身目标，管理层和基层沟通充分，通过激励、量化手段，运营分公司生产经营实现了持续循环良性发展，公司的品牌文化建设得到了深度的发展，在今后工作中，我们会根据不同阶段的目标、市场环境，适时变更指标体系，抓住关键指标，不断的促进服务、技能、管理水平。

公司营销体制范文第2篇

一、利用新媒体展开就业指导工作的优势

（1）就业服务指导形式新颖。高校就业指导的服务对象是在校大学生。据腾讯官方公布的信息，微信用户从年龄分布上看，20～30岁间的用户占74%；从职业的分布来看，大学生占64%。微信从2012年开发至今用了5年的时间就覆盖了中国大部分地区，微博从来到中国到覆盖半数网民，仅用了两年的时间。

（2）就业服务指导形式便捷。学生可以利用碎片化的时间，在任何场合随时随地掌握各类就业信息。高校就业指导中心等将微博和微信作为新型信息沟通平台，汇总最新最全的就业通知公告和政策，为学生提供全程化、全方位的就业指导和就业服务。

（3）新媒体是更立体更鲜活的沟通方式。新媒体一改冰冷的文字输入交互方式，利用语音、表情、动图等使沟通更加富有情感，更加鲜活立体。微博、微信系统中，传播主体身份的相对真实性克服了匿名传播的弊端，保护了网络的安全。

（4）有助于辅导员更加方便地和学生沟通。辅导员利用新媒体可以更加方便地和学生交流，辅导员还可以利用微信的“群聊”模式开班级会议，这就大大节省了时间，提高了工作效率，打破了以往传统的一对一、面对面的交流方式，使师生交流更便捷、更快速。在与学生的互动中，辅导员能第一时间回复学生的消息，能及时有效地解决问题。

二、利用新媒体展开就业指导工作存在的问题

（1）全程性存在质疑。近几年来，高校招生人数增加，毕业生人数激增，加上经济发展放缓，就业形势不容乐观。

（2）有效性存在障碍。微信平台作为一种新兴媒体，它的正常运营需要长时间的积累和大量的精力。高校的微信平台就业指导工作要想得到有效、优质地运行，就需要对大量的就业内容进行及时更新，实现技术支撑和改进。而目前在这些方面都存在着障碍。

（3）对就业工作人员的技能要求增加。一些高校就业工作人员受自身素质和工作思维等因素的影响，工作方式相对保守，而且对新鲜事物的学习和接受较慢，所以需要提高工作人员的技术能力，来保证新媒体的运用。

（4）互动的深度不足。传统的就业指导在面对面交谈的基础上可以增加互动的深入，而网络所带来的更多时候是一种“快餐文化”。这就要求高校就业工作人员充分结合利用新媒体与传统就业指导的优缺点，整合多种有效渠道，才能使就业工作的开展效率更高。

（5）微信对大学生思想政治教育带来挑战。大学时代，是大学生形成系统的世界观、人生观、价值观的关键时期，大学生控制力差，辨别能力差，容易受到不良网络风气和社会风气的侵蚀。

三、利用新媒体开展就业指导工作的展望

（1）应该对高校就业服务指导微信平台进行准确定位。新媒体区别于以往传统就业服务指导方式的核心点就在于它以移动通信工具为切入口。因此，微信微博必须第一时间吸引学生，掌握各类就业工作信息，保证与学生无限制地交流。

公司营销体制范文第3篇

随着经济全球化进程的不断推进，我国的知识经济也在持续快速地发展，与此同时，民营中小企业在管理员工方面出现了诸多问题，这些问题的存在越来越多地制约着企业的发展，其中员工激励管理方面的问题尤为突出。因此，本文就其存在的诸多问题进行简要分析，从而提出相应的改善方法，以期中小民营企业和员工能够互利双赢，从而促进员工的积极成长和企业的优化发展。

【关键词】

民营中小企业；员工；激励

根据马斯洛的需要层次来看，人类有五种主要的需求，由低至高依次为生理的需求、安全的需求、所属与相爱的需求、尊重的需求，以及自我实现的需求。但著名管理学者张金鉴先生指出：马氏的需要层次，并非固定的硬性结构。各层次之间，并没有明显的界限，彼此常互相重叠。当某一需求的强度逐渐降低，另一需求的强度便因而升高。马氏所列的顺序，实际上也不人人如此。因而在考虑民营中小企业员工激励问题时，应该根据实际情况，权变地进行激励管理。因此针对我国民营中小企业在员工激励中的不足，提出以下改善措施，以期对民营中小企业的员工激励管理起到一定的指导和借鉴的作用。

1 营造良好的激励环境

企业管理者要摆脱传统观念的影响，在企业员工激励观念认识上，将其摆上应有的重要位置，重视人才的作用与地位。优良的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境。在一个良好的组织环境中，员工之间的勾心斗角较少，可以将更多的精力放在工作上。同时，在良好的企业文化氛围内，员工所做的成果能够得到及时的奖励，从而使员工产生满足感和成就感。要疑人不用，用人不疑，一旦任用，人尽其用。

2 开创激励形式多样化

企业管理者应从物质、精神、文化等等多方面对员工进行激励。

2.1物质激励

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。要得到薪酬激励的最好效果，企业必须要建立适合其自身特点的薪酬激励原则和完整的薪酬激励体系。薪酬激励的基本形式：

2.1.1基本薪酬

包括基本工资、加班以及节假日津贴等形式。其特点是：根据岗位来确定薪酬高低，责任较大，较复杂的工作比责任较小较简单的工作收入高，多劳多得，按贡献比重分配，充分体现薪酬的内部协调性。

2.1.2福利制度的完善

除了提供良好的薪酬，中小民营企业应该注意员工福利制度的完善，如按法律规定为员工缴纳社保、职工医疗保险等保险，对于一些高危险性的工作岗位，进行意外伤害保险等，保障了员工与企业的利益。也可通过开展一些体育活动、旅游、年夜饭等，来加强员工的归属感。

2.1.3培训制度的完善

员工培训不单纯是企业的一项福利措施，它是企业的一种人力资源投资行为，需要通过提升能力改善业绩来回报。同时培训也是一种激励、管理的一种手段，给职工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且在企业培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。

2.2重视精神激励

2.2.1参与和授权

让员工参与决策，能满足员工的归属要求和受人赞赏的需求，不仅可以提高员工的斗志，从而积极的工作，而且还可以有效地协调配合创造出员工之间关系的密切和气氛的和谐。

2.2.2差异化激励

由于受员工的人生经历、价值取向、生活水平等方面因素的影响，其需求也是不同的，即使是同一员工，他的人生需求、价值观和动机在不同时刻也会有所不同，这就要求企业要了解他们的不同需求，从而随着时间的变化而变化，“对症下药”采取差别化激励措施。

3 树立正确的职业规划

职业生涯规划与员工激励的关系主要体现在组织对员工的关心和员工经由组织的帮助满足个人最高层次需要两个方面。作为组织的管理者，应该帮助员工做职业生涯规划，并根据员工不同的特性对其进行相应的培训。员工通过培训，了解个人实际能力和发展前景，制定属于自己的职业生涯规划，就会努力工作来实现自己的职业目标，追求自身的价值。员工也会认为自己备受重视从而有一定的归属感。

4 更新管理观念

这是一个经济飞速发展的社会，更是一个知识性级强的社会，只有紧跟时代步伐，用最新的、满足社会需求的管理理念进行管理才能使企业坐稳、做大、做强。

5 完善资金报酬体制

在薪酬水平的定位上，把握好一个上下限。即在企业盈利能力良好的情况下，提高员工的薪酬，而同时也要注意员工可以承受的最低薪酬。另一方面，要注意员工的薪资差距，员工之间差距过小，又起不到的薪制作用；差距过大容易造成低薪员工的不平衡感。

6 建立绩效考核机制

绩效考核可以为企业对员工进行薪酬奖金分配及晋升提供基础和依据，从另一方面讲，它也是约束机制，通过对员工的评分来考核员工的努力程度和获得的成果。科学的绩效考评，关注员工绩效的改进与能力的提升，使员工的能力得到肯定，从中体会到满足。定期公布考核结果可使员工明确差距，看到前进的目标，产生工作动力。

7 加强员工沟通

7.1上级与下级的沟通

目标管理是一种比较有效的管理方式，其核心在于上下级之间在目标设定初期开始注重沟通，共同制定目标与计划，由上下级一起共以此保证计划的高效率完成。

7.2同级之间的沟通。现在浙江的许多中小民营企业，其员工都在文化及生活方式上存在差异，企业应加强员工之间对不同地方的沟通，这对提高员工的工作效率有一定的帮助。

8 其他激励方式

除以上几种激励方式以外，中小民营企业还可灵活地采取一些其它的激励方式：

8.1荣誉激励

对作出贡献的员工给予表扬，满足他们的自尊心和虚荣心。同时对员工在企业外取得的荣誉奖章等进行认可，满足其受尊重和认可的需要。

8.2榜样激励

通过对成功及优秀员工的介绍和表扬，让员工以其为榜样，努力工作。

8.3逆反激励

即惩罚激励，对于员工的错误在惩罚的同时也应注意及时纠正。

8.4工作激励

工作轮换，当企业的员工长期从事同一职位的工作，特别是那些从事常规性工作的员工时间长了会觉得工作很枯燥缺乏变化和挑战。采用工作轮换，可以提高员工的积极性。扩大员工所掌握的技能范围，减少员工的离职率。

参考文献：

[1]曾仕强，刘君政.领导与激励[M].清华大学出版社，2004，第215页

[2]朱晓红.民营中小企业知识型员工激励机制问题[J].合作经济与科技，2011，08

[3]张力宏.企业员工激励问题浅析[J].经营管理者，2011，03

公司营销体制范文第4篇

【关键词】思想政治工作实效性改制企业

思想政治工作是企业文化的一个重要组成部分，对企业物质和精神文明建设发挥着重要作用。改制企业改革与发展过程中，不仅使企业的发展经营模式发生变化，而且使干部职工的价值观念趋于多元化，各种不稳定因素和利益矛盾也随之趋于复杂化。因此，改制企业基层单位应进一步加强和改进思想政治工作，创新工作方法，提高工作水平，以适应新形势的发展，为企业的改革发展和稳定提供有力的保证。

一、立足实际，把握改制企业基层思想政治工作的现状

改制以后，企业基层职工思想观念都发生了深刻变化，思想政治工作的环境、内容对象等发生了根本改变，出现了许多新特点、新情况，面临的任务更加艰巨。主要表现在以下几个方面。

一是企业基层职工队伍思想状况呈现出多元化的态势。改制后，企业的性质、职工的身份都发生了根本的变化，原有的利益分配格局被打破，企业与职工间的责任、权利和义务更加明确。由于传统经营管理方式的改变、用工形式的多元化、经营者和职工新型利益分配关系的建立，必然会触及到部分职工的既得利益，特别是少部分思想观念转变比较滞后、承受能力较弱的职工群体，给企业改革发展和稳定带来了诸多不利因素。因此，改制后企业基层的思想政治工作任务更加艰巨。

二是对基层思想政治工作不够重视。企业改制后，基层职工队伍中出现的种种思想问题，既有社会因素，也有来自企业内部的原因。有的改制企业没有把基层思想政治工作放在重要位置，认为赚钱是硬道理，基层思想政治工作可有可无。因此，只注重抓经济效益，忽视思想政治工作，对职工中出现的一些思想问题不是说服教育，而是采取粗暴的行政手段进行处理，因而造成干群矛盾激化，工作陷于被动。还有的改制企业为减员增效，对政工部门采取撤、并、转、合的方式，把从事企业思想政治工作的组织机构和人员进行优化组合，致使政工人员大都“改行”或身兼数职，严重影响了政工人员的积极性、主动性和创造性，影响了企业基层思想政治工作的效果。

三是基层思想政治工作方法跟不上形势发展。改制后，职工的行为方式、思想观念都发生了深刻变化，企业思想政治工作的环境、任务、内容对象等发生了根本改变，这决定了思想政治工作的思路、方法必须创新。然而，许多企业改制后出现了重生产经营方式改变、忽视思想政治工作方法创新的情况。特别是面对一些因利益分配关系发生新变化引发的矛盾和热点问题，如仍然运用传统的教育引导方式方法开展思想政治工作，效果不尽如人意。因此，如何做到以人为本，不断创新思想政治工作内容、方式方法，有针对性地做好思想政治工作，增强其实效性，为企业营造和谐的内部环境，使思想政治工作真正适应新形势的需要，已成为改制企业基层加强和改进思想政治工作的新课题。

二、加强改制企业基层思想政治工作的措施

高度重视思想政治工作。做好改制企业基层思想政治工作，领导重视是关键。因此，企业领导干部应正确处理好生产经营发展和思想政治工作两者之间关系，把企业基层的思想政治工作放在重要的位置，摆上重要议程，建立科学合理的制度，把思想政治工作同经济工作一起布置、一起落实、一起考核，充分发挥思想政治工作的优势，提升思想政治工作的地位，进一步增强职工队伍的凝聚力、战斗力。要切实加强基层思想政治工作队伍建设，结合企业基层实际，按照“精干高效”的原则，进一步调整充实政工干部队伍，把党性强、素质高、业务精、有开拓精神、奉献精神的优秀中青年干部选拔到政工岗位上来，优化政工干部队伍，并为其搭建好工作平台，创造良好的工作环境。要进一步提高基层政工干部队伍综合素质，不断加强政治业务培训，通过学习掌握市场经济、现代科学和生产管理等知识，并在实践中不断提高自我，改造自我，跟随上时代的步伐，真正胜任自身岗位，为企业改革发展作出应有的贡献。

公司营销体制范文第5篇

【关键词】 正反馈 价值营销 投资者关系管理

一、投资者关系管理和公司价值

投资者关系管理是指上市公司通过各种方式的投资者关系活动，加强与投资者和潜在投资者之间的沟通、增进投资者对上市公司了解的战略管理行为，是推动公司与投资者双赢的必要手段。它是公司已有投资者对公司的一种预期，反映了公司以其全部资源通过一定的方式结合起来进行市场运作时，作为一个整体而在出资人心目中的稀缺性程度。投资者关系活动的目的是通过充分的沟通避免信息不对称以及由此导致的逆向选择问题，维持公司与投资者之间的良好关系并通过有效管理创造关系价值，通过投资者对公司价值的发现及长期看好，使市场投资者对公司的认可程度与公司的内在价值达到趋同和回归，进而实现公司相对价值的最大化。

二、投资者关系管理的正反馈机制分析

1、正反馈机制

反馈是控制系统的一种方法，是将系统以往操作结果再次输入系统中，以便达到预定的系统功能。反馈控制系统也称闭环系统，是一种可控的循环，系统中信息流动是双向的。按照不同的控制目的，反馈又分为正反馈和负反馈，如果反馈信息使系统保持稳定性则称之为负反馈；如果反馈信息使系统不断变化，存在着相互助涨的力量，强化并放大原有的发展趋势，则是正反馈。因此，要使系统稳定就要建立负反馈机制，要使系统发展就可以利用正反馈的作用。

整个客观世界是不断发展的，促进这种发展的动力来自于正反馈机制。在满足特定反馈条件时，经一定的反馈周期和反馈途径，由系统末端发出脉冲式的利益流作用于系统始端，强化始端功能，进而强化中间功能及末端功能。整个系统功能提高后，一方面可降低系统内部利益的损耗，另一方面可从系统外部获取利益增量，两方面利益之和大于反馈利益。系统末端利益增大后，反馈利益会相应增大。依次循环，系统功能会逐步提高，系统利益会逐步增大，这就产生了系统自激的良性循环。若期望通过某种行为来达到某种目标，可通过设制一个带正反馈机制的系统来强化这种行为，从而实现预期的目标。

2、投资者关系管理的正反馈机理

其一，关系价值。从本质上看，投资者与公司之间内在关系产生的原因是双方的相互需求，关系的紧密程度取决于双方利益共同体的价值程度，关系价值越高，双方的依赖性就越强，共同创造的价值就越大。其二，投资者心理契约。该契约是投资者所设想的对企业的付出和企业应给予的回报。投资者心理契约的形成受外部因素及内部因素共同影响。投资者与企业之间是一种互惠互利的相互关系，双方均要有一定的付出，也需要一定的收益。当投资者认为其付出和回报等值时，那么投资者倾向于与企业保持一种长久、稳定、积极的关系。

3、投资者关系管理的正反馈效应

不论是理论还是实证均证明，投资者关系管理和公司价值存在正相关关系。

首先，投资者关系管理（因）水平的提升可以有效提高公司的市场价值（果）。投资者关系管理的实质是自愿性披露，让投资者在充分掌握企业的战略计划、经营状况和未来愿景等信息的前提下作出理性的投资决策，这不仅能够减少投资者的投资风险，也会降低信息不对称情况下逆向选择给企业带来的不利影响，有利于约束信息优势方的寻租行为，有利于委托人制定和实施有效的激励和监控机制，使委托人和人的利益相对一致，使投资者和潜在投资者在更深层次上了解公司的价值和潜在价值，从而提升公司治理水平，引导投资者理性地、长期地看待上市公司的发展前景，增强对公司的认同度，提升公司价值。

其次，公司市场价值（果）提升后会反过来促进投资者关系管理（因）水平的进一步提高。公司价值的提升使现有投资者受益，提高了公司在资本市场的声誉，并会吸引众多的潜在投资者购买公司股票；同时，外部投资者为了保护自身的利益，会进一步强化投资者对内部人的监督，会对公司的运作和管理提出建议，对公司决策产生积极的影响。当这些有利信息反馈回公司后，会促进上市公司的治理水平的提高，降低治理风险。

投资者关系管理和公司价值不仅相互促进、相互激励，而且强化和放大了原有的发展趋势，具有很强的正反馈特征。

三、构建基于公司价值、适用于投资者关系管理的正反馈价值营销体系

1、构建投资者关系管理价值营销体系的必要性

对于一个从产品经营过渡到资本经营的上市公司来说，它一方面向消费者销售产品或服务，另一方面还向投资者销售股票、债券或其他金融产品，以筹集企业发展所需要的资金。为了形成公司的竞争优势，势必在传统营销的同时，其还要积极开展面向投资者的价值营销活动。

作为新兴的资本市场，与西方发达国家比，我国上市公司开展投资者关系管理的时间较短，大多数上市公司投资者关系管理理念比较薄弱，缺乏长远持续的规划。随着我国监管部门相继出台了上市公司有关投资者关系管理的法规，上市公司不得不开展强制性的信息披露。然而基于我国国情，上市公司的信息披露带有极强的功利性，经营者只要对大股东负责就行，而忽视中小股东的利益，其选择性信息披露以及单向信息传递只是一种开环状态的一次性营销活动，急功近利且短视，很难让投资者形成长期的忠诚和信任。尤其一旦达到目标，则投资者关系管理就会陷入停滞状态，这有违投资者关系管理的初衷，也没有发挥投资者关系管理所具有的正反馈效应。

如果将开环营销转变为闭环系统，亦即具有正反馈机制的价值营销系统，则投资者关系管理可以避免和减少信息不对称以及由此引起的逆向选择问题，能够与投资者建立起牢固的关系价值共同体，引导投资者理性投资，使公司的运作进入一个不断自循环、生机勃勃向上发展的新质态。

2、正反馈价值营销体系的构建

构建基于公司价值、适用于投资者关系的正反馈价值营销体系，就是要以公司价值为导向，向目标客户传递公司层战略与价值，引导他们发现公司的整体性价值，形成有效预期的一种新发展起来的资本运作营销方式，其核心是建立信任惯性，并通过增加公司在资本市场中的认同度，进而在公司和投资者之间形成长期、稳定、成熟和有效的营销框架，提高企业价值，来保障公司的永续经营的融资机制。

正反馈价值营销体系（见图1）把传统营销中的市场调查、市场定位、营销策略和营销评估等方法应用到投资者关系管理之中，首先是将其外部环境和公司特征当作输入信号，通过投资者关系渠道和4P策略将公司的高质量信息传递给众多营销对象――机构投资者、个人投资者、媒体、分析师以及第三方机构，避免上市公司与投资者之间的信息不对称，达到提高公司在资本市场的可见度、透明度和声誉的目的，获得投资者忠诚度的提升，实现资本市场的公司价值创造以及上市公司与投资者的双赢；同时将公司营销效果作为输出反馈回输入端，促使经理层进一步改进公司战略、提升公司经营水平、优化公司治理。随后，公司的高质量信息流再次进入价值营销体系，开始新一轮良性循环。

正反馈的价值营销体系通过主动性信息披露，与投资者的关系可由被动、单向变为一个自愿、双向、以市场为导向的战略沟通，使投资者更加快捷地获取信息，增强投资者对上市公司的忠诚度和信任，吸引潜在投资者，从而提高企业在证券市场上的融资能力和融资规模。另外可以有效控制不良信息扩散的速度与范围，及时纠正实际情况与公众分析存在的较大偏差，并通过有针对性的沟通以化解质疑与责难，避免因公司形象受损、市场股价下跌对公司所造成的品牌价值流失和公司市场价值的大幅度缩水。上市公司主动性信息披露的信息越充分真实，则带来的营销效果越明显；反之亦然。

要使正反馈价值营销体系形成良性循环，即投资者关系对公司价值产生作用，其效用受公司所处的外部环境和公司的内部特征的影响。公司规模、流动性和治理制度等可以吸引机构投资者和分析师，解决公司可见度问题，公司的制度环境和规模、行业以及公司治理机制等因素都会影响到公司透明度和声誉。只有以公司股东利益一致、公司治理合理完善以及法律法规健全、监督有效作为前提，投资者关系管理才能成为实现公司价值的有效工具，投资者关系管理对公司市场价值的影响才能够最好地发挥作用。

四、结论和启示

通过构建正反馈价值营销体系，可以从机制上保证上市公司公司治理质量的提升，降低信息不对称，避免投资者低估公司价值，进而创造和实现公司价值。

随着我国资本市场的不断成熟，特别是在大力提倡保护股东利益尤其是广大公众股东利益、大力构建社会主义和谐资本市场的前提下，构建基于公司价值、适用于上市公司投资者关系管理的正反馈价值营销体系，将成为上市公司的必然选择。

【参考文献】

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[3] 于凯：上市公司投资者关系管理与公司价值研究[D].山东大学，2009.

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[5] 杨义灿、程书萍：投资者关系管理：改善公司治理提升公司价值的有效工具[J].生产力研究，2006（6）.

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[7] 许卫：提升公司价值的有效途径[J].当代财经，2005（10）.

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