新进人员个人培训总结

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新进人员个人培训总结范文第1篇

关键词：新进人员 海事角色 文化心理学

当前，实施海洋强国战略已经提上日程，涉海执法力量格局发生深刻变革，全国海事系统核编转制持续推进，海事队伍身份完成根本转变，海事发展迎来新的形势和机遇。事业的繁荣依赖人才，海事发展的关键在人。近年来，通过国家公务员招录等方式进入海事系统的新进人员在数量上呈大幅增长态势。新进人员是海事队伍的新鲜血液。如何促进新进人员尽快转入海事角色应当成为引起我们高度重视的课题。本文试以文化心理学为视角略探之。

1.文化心理学的基本理念

美国心理学会前主席布鲁纳认为，生物天性只是人类发展的下限，人类生来是未完成的动物，只有靠文化才能把自己制作完成，故只有在文化实践之中的心灵，而没有特别可以从文化脉络中抽绎而出的心灵抽象物。人类社会的生成是文化累积的结果，人类一切活动都是文化的产物。“人是文化的存在”，“人永远处于先于他而存在的文化世界中，受文化中既定的无限交织的人与人之间关系的组织模式、方式和规范的制约”，“要理解人的心理和行为，必须了解和理解文化。”

文化以及在文化中寻求意义，才是人类活动的真正原因。有学者通过对不同文化背景中的人的对比研究，认为决定人类行为习惯的不是遗传因素，而是文化因素，由此明确提出了文化决定论，强调文化对人格的决定作用。按照文化心理学观点，人的心理与行为不能独立于文化背景与内容，人的行为方式和思维方式是文化和心理结构的动态表现。文化通过塑造人们的心理结构从而塑造人们的行为方式和思维方式。R. A. Shweder认为，没有一个社会文化环境的存在和人们对它的认同能独立于人们从其中捕捉与使用意义和资源的方式之外。人们捕捉和使用意义和资源的过程会影响和改变每个人的心理，而这种改变又反过来影响意义的捕捉与使用。个人所生存的文化环境是一种意向世界（Intentional World），人类不断地从其所生存的意向世界探寻意义与资源，而作为人的意向世界的社会文化环境的排列、结构与运作，也以供应意义与资源为目的。意义是相对于某一文化语境中的人来说的，它制约着人对刺激的反应或人的行为。文化不是外在地决定人的心理行为的存在，而是内在于人的觉知、理解和行动的存在。社会文化的环境和资源的存在和作用，取决于人们捕捉和运用的历程和方式。正是人建构了社会文化的世界，人也正是如此而建构了自己特定的心理行为的方式。E. E. Boesch也认为，文化是行动的场域，它既是结构，也是过程。总之，文化是内在于人的，文化与心理是相互建构的。

文化心理学把文化定义为共享的符号、概念、意义和语言学术语，认为这些符号、概念、意义和语言学术语从其产生过程看是社会的每一个个体一致建构的结果，并认为文化符号是用来组织心理现象的，这些符号以特殊的方式来表示信息、对信息分类或者标示行为反应。处于精神心理层面的文化是一套有意义的符号系统，它存在于人们的头脑中、潜意识中，它在无形中指引着人们的行为，因此，对于文化的了解，应着力对其背后的一套潜在的意义系统的掌握，人类的行为实际上或多或少都受这种无形的价值和观念系统的指引，这套价值和观念系统是在儿童时代就开始被灌输，甚至在于母亲怀胎之时就开始“谱入”的，它是下意识存在的，但却无时无刻不在支配人的行为，使人的行为成为有意义。所以，某种文化模式一旦建立起来，就会产生一种文化惯性力，就有一种保持下去的倾向。

从上文关于文化心理学基本理念的阐述可知，人的心理以及表现于外的行为与身处的文化环境二者之间有一种互动关系。这种互动关系既体现在文化环境对人的心理和行为的决定性影响，也彰显于人的心理和行为对文化的构建，不过，至为明显的是，文化对于人的心理和行为具有深刻的制约作用。因此，从积极意义上说，文化环境对人的心理和行为具有塑造机能。

2.新进人员转入海事角色的文化心理学解读2 . 1新进人员转入海事角色的实质

新进人员转入海事角色是指由原来并非从事海事管理和服务的角色转型为从事海事管理和服务的角色。我们可以从广义和狭义两个层面来理解新进人员转入海事角色。广义上说，新进人员转入海事角色是一种个人职业身份的转变，包括这种身份转变的过程和结果。狭义上仅指新进人员成为海事管理的执行者与海事服务的提供者这个身份转变的结果，即新进人员获得海事管理与服务的资格。如果单从狭义上理解新进人员转入海事角色，只是一种静态的观察视角，显然无从深入探讨促进这种角色转变的策略选择问题。倘若我们取其广义，则会发现这是一种动态的分析理路，很自然引出如何加快角色转变过程的问题。回答这个问题首先要明确新进人员转入海事角色的实质为何。文化心理学给我们的答案是，实质上，新进人员转入海事角色就是其心理和行为适应海事文化的过程，即由非海事人员逐渐转变为海事人员，从游离于海事文化环境之外的人员逐步转变为高度融入海事文化体系的人员，甚至成为海事文化的建构者和贡献源。

2 . 2新进人员转入海事角色的表现形态

既然新进人员转入海事角色的实质是其心理和行为适应海事文化的过程，那么新进人员转入海事角色必然表现为以下两个方面：

第一，新进人员在心理上倾向于对海事文化表示认同。具体来说，转入海事角色的新进人员能对海事的宗旨、愿景、价值观、发展历史及现代化进程有比较深刻的理解和掌握，并且有投身于其中为之贡献自己能力的主观意愿，使自我价值的实现与海事宗旨的维护、海事愿景的达成以及海事价值观的推行紧密结合起来，与海事发展的历程捆绑起来，成为命运共同体。

第二，新进人员在行为方式上体现出与海事角色要求的符合性和一致性。详言之，转入海事角色的新进人员能自觉地执行海事管理与服务有关的法律法规及规范规则，使用海事系统内特有的语言体系、符号标志，并直接或者间接抵制与海事角色要求不相符的行为模式、思维方式。

2 . 3新进人员转入海事角色的影响因素

在弄清新进人员转入海事角色的实质及其表现形态之后，我们对如何促进新进人员的角色转变就能有初步的共识，即须得充分运用海事文化的熏陶和感化作用，以期新进人员能尽快在心理和行为上适应海事角色的要求。故而，接下来我们需要确定影响新进人员能否尽快转入海事角色的具体因素，如此方能有的放矢。

2 . 3 . 1新进人员转入海事角色的需求动机

马斯洛需求层次理论（Maslow’s Hierarchy of Needs）将人的需求分为五种，并将其进行了等级的划分，按层次逐级递升分别为生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需求。对于新进人员而言，尽管整体上看都有认同感、归属感以及自我价值增值的要求，但由于其各人资源禀赋、教育背景、生活经历、人生志趣的不同，选择进入海事系统的需求动机不可能完全一致，无论是需求内容还是需求层次都会存在差异。由此，个人需求的满足程度将会对转入海事角色的进度产生影响。

2 . 3 . 2海事文化明确性和体系化程度

海事文化作为新进人员适应性心理和行为活动的无形场域，其明确性和体系化程度将会鲜明地对新进人员转入海事角色的进度发生作用。高度明确并体系化的海事文化，意味着能够通过一定方式向新进人员清晰地展示海事宗旨、愿景、价值观及发展历程，从而促进新进人员的身份和职业认同，使新进人员能够尽快把自我实现的需求同海事管理和服务的要求有机结合，准确把握和定位自我，从而顺利承担海事角色的责任。反之，模糊不清和不成体系的海事文化，显然无助于新进人员转入海事角色，更多时候甚至会起到反作用，使得新进人员自我定位发生错位，不利于其个人发展，当然也会对海事发展造成不利影响。

2 . 3 . 3开展海事文化教育的力度和时效性

尽管新进人员在心理和行为上适应海事文化是一个渐进的、潜移默化的过程，但这不代表着我们在促进新进人员转入海事角色的工作中始终处于被动状态，只能等待新进人员对海事文化的被动性接受或者海事文化对新进人员的“渗透”。相反，我们完全可以采用更为主动的方式，提升新进人员适应海事文化的积极性。这就需要我们充分发挥海事文化的教化功能。所以，海事文化教育的力度和时效性也将影响新进人员转入海事角色的进度。当然，影响新进人员能否尽快转入海事角色的具体因素远远不止上列三项，限于篇幅及论题范畴，本文仅对上列三项因素加以讨论。

3.促进新进人员尽快转入海事角色的策略

通过上文的分析，我们已经知道了新进人员转入海事角色的实质、表现形态及影响因子，这样就能为我们有针对性地选择促进新进人员转入海事角色的策略提供思路。下面，本文对相关策略进行简单的不完全梳理，以供参酌。

3 . 1需求动机调查

鉴于不同新进人员可能存在的需求层次差序格局，为了便于海事管理机构的领导者及新进人员自身明确转入海事角色的需求动机，以确定新进人员在海事系统中的适当位置，进行充分的需求动机调查十分必要。需求动机调查的操作方式在实践中有诸多实证方法，其中，职业生涯规划是一种较为科学而有效的举措。

职业生涯规划能够将个人和组织相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对其兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合组织性质和发展愿景，根据个人职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。对于初入海事系统的新进人员，通过职业生涯规划和设计，可以把自我追求的人生目标与海事发展历程紧密结合起来，从而促进自身转入海事角色。3 . 2海事文化的凝练与体系化建设

海事文化的内容应当明确并且形成一个能够自足的完整体系，这样才能发挥其促进新进人员转入海事角色的思想引导和内在规化作用。因此，我们必须重视海事文化的凝练与体系化建设。目前，海事文化建设取得了相当成果，但呈现出地域性和流动性的特征，其明确性（统一性）和稳定性有待加强。为此，我们需要在整体海事系统中深化海事核心价值观大讨论，开展不同层次的海事文化建设研讨，切实优化良好的海事文化环境氛围，凝练出无地域差异、能够适应时代变化、体系化的海事文化内涵。

3 . 3推进海事文化教育

海事文化教育是促进新进人员转入海事角色的重要一环，既体现在海事管理与服务的日常工作之中，如海事系统内特有的语言体系、符号标志等面向置身其中的新进人员的一种耳濡目染式的海事文化表达；又体现在直接向新进人员灌输海事文化内容的一系列各类培训活动之中，如在新进人员初任培训中设置海事文化课程，向新进人员系统阐释海事的宗旨、愿景、价值观及发展历程。需要指出的是，我们应当注意海事文化教育的及时开展，加强对新进人员的人文关怀的供应。比如，必须及早使得新进人员拥有海事专有标识符号如海事制服和装备，从而尽快促使新进人员建立海事角色意识，达到职业荣誉感的满足，这将对促进新进人员转入海事角色大有裨益。

参考文献：

[1]宋文里.当代文化心理学的缘起及其教育意义――美国心理学会前主席布鲁纳评述[J].民族教育研究.2010（6）.

[2]李炳全.文化心理学[M].上海教育出版社，2007.

[3] Mattingly， C. Lutkehaus， N. C. Throop： C. J. Bruner’s Search for Meaning： A Conversation between Psychology and Anthropology. Ethos， 2008（36）.

[4]丁道群.文化心理学的兴起[J].心理学探新.2002（1）.

[5]刘西普.论阿Q的心理结构一种文化心理学的考察[J].学习与探索.1987（5）.

[6] R.A.Shweder. Cultural psychologywhat is it？， New York： Cam-bridge University Press. 1990.

[7]葛鲁嘉.文化心理学的多重含义与多元取向[J].阴山学刊.2010（4）.

[8]庄娥霞.文化心理学中的心理咨询[J].湖北第二师范学院学报.2009（12）.

新进人员个人培训总结范文第2篇

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人（附表）。招聘任务完成过半。

（二）新进人员接收工作为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

（三）档案管理工作为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

（四）其他日常工作坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

（五）认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

（一） 教师培训工作本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

（二） 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

新进人员个人培训总结范文第3篇

一、岗前培训

由于新进人员对公司认识不深、了解不多，加上无工作经验、社会阅历，因此人事部首先要对其做好相关岗前培训，主要内容：

1、公司的发展历史和前景。

2、公司的发展策略与方针。

3、公司的组织机构、领导职务、权限划分。

4、公司的相关管理制度、福利、待遇。

5、对新进人员的思想教育、辅导及公司的相关要求，具体工作内容、个人发展空间。

6、做人做事的正确心态、团队精神的重要性。

二、入职培训

新进业务员的教育、训练。先在工厂生产线上实习一个月，使之对本公司的产品有所了解、熟悉生产工艺流程、产品材质、品质要求等。从而提高销售能力，车间实习期间主要内容：

1、新招业务员到车间主要学习产品生产工艺流程、品质、材质及工艺规范等。

2、车间管理必须热情接待、耐心指导、配合其工作、回答其疑问，并尽自己所能去辅导。

3、车间员工应对其友好，并提供帮助。

4、人事主管三天一次与其交谈，了解其相关产品知识掌握情况及工作态度、积极性，并从车间管理处了解相关信息。

5、董事长不定时对其工作进行审视。

6、业务员每星期必须向人事部上交一份工作总结报告，并虚心学习员工吃苦耐劳的精神。

三、专业知识培训

新招业务员(试用期)实习期满后，经过考核合格，可进入到办公室进行专业知识的培训，先随同一位资深绩优的业务主办学习，具体工作由其业务主办安排。

1、进入办公室工作后，首先应虚心向各位老同事学习、请教。

新进人员个人培训总结范文第4篇

   一、窗口建设

   窗口服务人员积极参加政治和业务学习，服务态度端正，努力营造良好的工作氛围，提升队伍素质及优质服务水平，为广大群众提供热情、周到、优质、快捷的服务。在去年的成绩上再接再励，上半年3-4月份人才中心获得 “流动红旗窗口”，王剑明和方华同志获得“先进个人”。

   二、人才工作

   ①上半年共计办理人事 200余人次，毕业生协议鉴定30余份。②做好求职登记和推荐就业工作。③为县内企业进行招聘。为满足县内企业对人才的需求，为广大毕业生提供更多就业机会，人才中心积极为县内企业进行人才招聘。通过橱窗式招聘信息和网上信息的方式，上半年共为喜之郎食品有限公司、南京香尔食品有限公司、晨伟机械设备制造有限公司等26家企业招聘30余场，推荐人才200多人次，较好地满足了企业对人才的需求。

   三、培训

   一直以来，溧水都没有自己的职称培训和考试基地，广大专业技术人员要参加职称培训和考试只能到南京市人事局去，来回很不方便。根据党员先进性教育的反馈意见，结合我县广大专业技术人员的要求及城乡统筹发展的要求，为改变这种状况，在南京市人事局的大力支持和局领导的关心重视下，人才中心与县职教中心合作，借用职教中心的场地建立了基地，自主组织了职称方面的培训和考试，今年以来已经成功组织了多场培训和和考试。

   继续教育专业课培训：报名人数303人，收取培训费用45450元。截止4月9日培训工作基本结束。

   职称计算机培训及考试：3月份办公自动化培训12人，收取2556元，3月26日中心组织121人参加考试，收取费用9680元。3月26日举办机械CAD培训，34人参加培训，收取培训费用12930元。4月1 日参加建筑CAD培训44人，培训费16060元，4月29日---30日156人参加考试，考试费12480元。5月10日参加建筑CAD培训15人，参加计算机考试94人，考试费7680元。

   5月12—13日举办公共课培训，有180人左右参加培训。

   经过半年时间的努力,我县的职称培训教育从无到有，收到了显著的效果，受到的人民群众的一致好评。

   四、事业单位法人年检

   组织各事业单位参加XX事业单位法人年检,共有222家单位登记检验,登记率和年检率也有较大幅度提升，事业单位登记全部实现电脑化操作转变，事业单位登记管理做到网络化、规范化、经常化。

   五、档案整理

   为规范化整理，科学化、自动化管理大中专毕业生及其他人事档案，在市人才局和我局领导的关心的支持下，人才中心配备了新的档案室和密集柜，并请专人对中心近4000份档案进行重新装订整理，按四角号码的编号方式对所有档案进行重新排列，做好长效管理和信息化建设，按照组织部门要求，力争把达到三级标准。

   六、做好事业单位招考工作

   进一步深化公平、公正、合理的用人制度，按照《溧水县事业单位公开招聘工作人员实施办法》，配合我县各事业单位面向社会公开招聘。目前教育系统招聘教师47人，卫生系统其它单位的招聘也正在操作中。

   下半年工作计划

   一、继续做好单位人事年检工作

   为了进一步贯彻落实《南京市人事暂行办法》精神，规范人事工作，为用人单位提供准确、优质的服务，我中心定于XX年6月1日-起对人事单位进行年度验证。对XX之后所有事业单位新进人员进行年检，做到“一个不能少，应代尽代”。

   二、继续做好事业单位招考工作。

新进人员个人培训总结范文第5篇

回顾20XX-20XX学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：

人事科

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定20XX—20XX学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止20XX-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止20XX-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。

本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。

完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。

10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。

完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

工资科

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;

(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

二、下学期工作计划

经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科

(一)招聘工作：

结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。

人事处工作总结及新学期工作计划,

(二)人事管理制度建设：

在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。

(三)档案管理工作：

按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。

(四)人事科其他工作

一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。

(五)认真完成院领导交办的其他任务。

师资科

(一)相关师资制度的建立

拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。

09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。

(二)教师考核工作。

继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。

(三)职称管理。

制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。

(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。

(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。

(六)关注教学改革师资情况。

工资科

工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：

(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序

1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;

2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;

3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;

(二)加强与教务处的工作联系

1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量

2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。