医疗团队建设方案

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医疗团队建设方案范文第1篇

加强专业教学团队建设已经成为推进各类高校教学质量工程的重要抓手，专业教学团队建设的质量与水准是衡量各校内涵建设的重要指标，已经成为主管部门评价办学核心竞争力的主要参数。以教学团队建设为载体，提高双师型教师比例，夯实实践实训基地条件，加强实践性，增强服务区域经济建设的能力，才能赢得发展空间。本文以苏州农业职业技术学院为例，介绍院级重点专业——生物技术及应用专业教学团队的建设实践和成效，以供参考。

一、院级重点专业教学团队的现状

苏州农业职业技术学院生物技术及应用专业教学团队起步较晚，组建于 2009 年，2011 年被学院遴选为院级重点专业教学团队。团队现有专兼职教师共19人，生师比达11∶1。专任教师12人，其中教授1人，副教授3人，讲师8人，博士2人，硕士7人。副高以上职称占专任教师总数的33%，讲师占专任教师总数的67%，具有硕士及以上学位者占专任教师总数的75%。双师素质教师12人，占专任教师总数的100%。专业带头人司文会教授现任学院食品科学系主任兼党总支书记，江苏省食品安全快速检测工程技术研究开发中心主任、首席专家，The Chinese University of Hong Kong Research Assistant Professor，江苏省“六大人才高峰”项目人才，江苏省“333工程”中青年科学技术带头人，江苏省高校“青蓝工程”科技创新团队带头人，江苏省高校“青蓝工程”中青年学术带头人，江苏省高校首届“优秀中青年教师和校长境外研修”项目获得者，苏州农业职业技术学院首届教学名师、首届科技为农服务优秀团队带头人、首届优秀教学团队带头人、首届学术委员会委员、优秀科技工作者，历任学院首届实训中心副主任（主持工作）、人文科学系副主任兼基础部副主任（主持工作）、基础部主任、食品系主任兼基础部主任等职务。主要学术兼职有：中国科学院教材建设指导委员会主任委员，中国化工教育学会教学指导委员会委员，中国化学会会员，中国分析测试学会仪器仪表学会会员，等。与苏州的企业联系密切，科学研究、组织管理、社会活动能力较强。独撰出版学术专著1部，主编教材9本，主审教材2本，《无机及分析化学》获中科院优秀教材一等奖。曾获教育部科技成果优秀奖、天津市科技进步三等奖、安徽省高校优秀自然科学成果奖二等奖、江苏省教学成果一等奖项；已结题完成省厅级科研项目10项，在研项目5项；申报国家发明专利37项，设计专利6项，已获授权12项。

二、院级重点专业教学团队的建设基础

为了将生物技术及应用专业教学团队建成院级重点专业教学团队，我们仔细研究了苏州、长三角区域生物技术产业水平，同时，根据学院的专业布局实际，遵循高职院校专业教学团队建设规律，从以下几个方面进行了建设。

1.紧扣“2+0.5+0.5”人才培养模式，大力建设紧密型校企联盟专业教学团队

当代高职院校以培养技术技能型人才为目标，教学过程中需要大批生产一线的技术和管理专家深度融合到团队中。生物技术及应用专业教学团队依托地处苏南经济发达地区的优势，以“2+0.5+0.5”人才培养模式为依托，与苏州泰事达检测技术有限公司、苏州BD医疗器械有限公司、苏州天马医药有限公司、苏州二叶制药有限公司、贝朗医疗（苏州）有限公司等企业建立起产学研合作，一批企业专家积极参与人才培养规划制定、毕业设计指导、校企合作教材开发、精品教学资源建设、多媒体课件制作，推动教学改革。考虑到企业的具体特点，差别化开发不同教学方案，实时满足生产需求，构建了紧密型的校企联盟教学团队。

2.加强团队成员的实践能力培养，着力建设双师素质专业教学团队

高职院校的人才培养规格决定了教师的专业规格，既能上讲台，也能下车间，即常说的双师素质教师。为了加强团队成员的双师素质培养，团队依据《苏州农业职业技术学院教师参加社会实践活动管理暂行办法》（苏农院〔2011〕12号）和《关于进一步加强教师参加社会实践活动管理的有关规定》（苏农人〔2012〕1号）的有关规定，对团队教师参加社会实践活动做出统筹规划和具体安排，按学年填报《教师参加社会实践活动计划表》，分期分批安排教师进行社会实践锻炼。据统计，建设期内，生物技术及应用专业教学团队共派出9人次参与实践提高，为双师素质专业教学团队的建设奠定了基础。

3.提高团队成员专业面，建设宽口径强技能专业教学团队

生物技术是21世纪朝阳产业之一，是新兴交叉学科，涵盖化学、生物、食品科学、仪器分析、药学等知识，因此，务必提高团队成员的专业面，建成宽口径强技能专业教学团队才能满足培养要求。三年来，团队引进博士2人，全部按此标准进行，效果良好。

三、院级重点专业教学团队的运行机制

我国举办高职教育时间较短，专业教学团队与运行机制建设具有创新性，各校有自己的成功做法。根据《苏州农业职业技术学院专业教学团队建设意见》，在学院职能部门和专业所在系部的指导下，专业带头人主持本专业的团队建设。包括专业设置或调整调研、专业培养的目标、教学计划的制订或修订、课程设置、教改方案的制订，主持本专业的教学资源建设，主要包括精品课程建设、教材建设、多媒体课件建设和实训资源建设，优先规划本专业的师资配备、任课安排，推荐青年教师到企业一线锻炼、向各级推优等。实践证明，效果良好。

1.以能力培养为本，团内分工合作

根据本专业工作岗位分解表，细化岗位知识和技能单元，组建以课程为单位的若干组，除了专职教师外，每个小组至少配备1名企业兼职教师。各组分工但不分职，相互协作。

2.以技术技能型人才培养为目标，团内教师责任明确

在教学团队内部分工合作基础上，团队实行教学改革项目管理，明确团内教师责任，共同完成人才培养目标。

3.以量化考评为依据，构建团队建设管理体系

组建了专业教学团队，如何激发成员的工作热情和创造性是关键。根据建设实践，生物技术与应用团队建立了以量化考评为依据的建设管理体系，团队建设实行项目管理，带头人负责量化考评，系部负责具体实施 和管理，学院依项目分年度建设目标进行检查和验收，效果较好。

四、院级重点专业教学团队建设的成效

1.师资队伍建设

生物技术及应用专业教学团队围绕《苏州农业职业技术学院专业教学团队建设意见》开展师资队伍建设，几年来，在院系领导的支持下，团队成员积极参加各类省市级培训。其中，3人参加“准员工式2+1”人才培养模式教学改革国家级培训；1人赴苏州第四制药厂挂职锻炼；1人赴吴江农产品检测中心顶岗实践；1人参加“生物技术与生物安全专业中青年骨干教师研修班”培训；1人赴合作企业——苏州泰事达检测技术有限公司从事实践锻炼。打造了一支师德高尚、业务精湛、规模适度、结构优化、充满活力的双师型师资队伍。

2.科研项目

在专业带头人的带动下，团队成员积极申报各类课题，目前有“江苏省食品安全快速检测技术研究开发中心”省级工程中心建设项目、“富硒鸭生态养殖与产品开发”“优质富硒黄桃高效栽培技术集成与示范”等省市级项目8项，“农产品质量信息化溯源技术应用研究”等科研项目课题4项，“推进生物化学课程评价体系改革，加强技能型人才培养”等教学研究项目课题4项。团队成员主持、参与建设院级精品课程2项，主参编各类教材15本。

3.课程与教材建设

生物技术教学团队结合专业自身发展的阶段和特色，积极承担校级精品课程，参与各级规划教材建设项目。本专业课程现有中科院优秀教材一等奖《无机及分析化学》以及两门校级精品课程《生物化学》《仪器分析》。教师主（参）编15本高职高专规划教材。5本校企合作开发教材：《生物技术及应用专业实训指导书》《生物技术及应用专业（制药方向）实训指导书》《生物技术综合实训指导书》《食品安全评价与质量检测》《基础化学》。

专业课程考核也由原来的“理论+实践”传统考核方式改变为“理论考核+实践考核+综合实训考核+职业技能证书考核+顶岗实习考核”，全方位考评学生的岗位知识技能。

4.实习实训基地建设

生物技术专业共享学院“江苏省食品安全快速检测技术研究开发中心”“生物技术中心”“食品科学研究所”等实验（训）平台5个，拥有生物工程实验室、微生物检测实训室等校内实训场所14个，与江苏众诚鸭业集团、BD快速诊断（苏州）有限公司、江苏省农产品质量监督检测中心、苏州第四制药厂、华润雪花啤酒（江苏）有限公司、深圳清华源兴生物医药科技有限公司、苏州金阊区疾病预防保健中心等单位开展校企合作，建立了22个稳定的校外实验（训）和就业基地。

5.社会服务

生物技术团队在院系支持以及专业带头人的指导下，与社会、企业良好互动，积极参与社会、企业项目。2011年度，团队省、市级社会化服务项目“江苏省食品安全快速检测技术工程技术研究开发中心”（苏财教[2012]115号，总经费51万元）进入第三年建设周期，“富硒鸭生态养殖与产品开发”（吴江市科技局，江苏众诚鸭业有限公司，总经费40万元）等省市级项目4项，其他横向课题多项。同时，为BD快速诊断（苏州）有限公司、苏州泰事达检测技术有限公司等企业输入了一批优秀毕业生。

五、院级重点专业教学团队建设的启示

1.科学制定建设目标

专业教学团队建设的基本目标是提高人才培养水平，因此，科学制定建设目标是关键。目标的确立以学院的建设规划为依据，通过师资队伍建设、基地建设、管理水平建设，形成可迁移性的专业建设成果，发挥专业示范作用。

2.科学制定建设规划

（1）专业带头人培养

《苏州农业职业技术学院专业带头人遴选与管理办法（试行）》中，明确要求专业带头人具有较深厚的本专业知识基础、较高的专业实践技能和较丰富的教学管理经验，在本专业领域具有较高的学术水平和知名度，有主持专业建设、实验（训）资源建设、课程建设、教材建设和师资培养等工作经历，具有较强的科研开发和社会服务能力，近3年在主持或参与各级各类研究项目、科技服务项目、及出版专著、教学资源建设、职业技能鉴定等方面成绩显著。经过培养，生物技术及应用专业带头人基本具备要求。

（2）双师型兼职教师队伍建设

提高现代高等职业教育水平，建设一支数量充足、实践水平高的双师型兼职教师队伍是关键。生物技术与应用专业教学团队依托紧密型校企联盟企业，不断加强双师型兼职教师队伍建设，成效明显。该专业技术技能类课程50%由双师型兼职教师完成，学生的实践技能培养得到保证。

（3）高素质、高技能、创新性人才培养

苏州农业职业技术学院地处苏州经济发达区域，生物医药产业的发展水平高，对毕业生要求高。所以，高素质、高技能、创新性人才培养成为生物技术与应用的必然选择。建设期内，通过“2+0.5+0.5”人才培养模式改革，深化校企联盟建设，优化课程体系，毕业生协议就业率达到86.12%，就业率99%，效果良好。

[参考文献]

[1]斯蒂芬·P.罗宾斯，玛丽·库尔特著.孙健敏等译.管理学（中文版）[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[2]张铁岩，吴兴伟.高职院校师资队伍建设研究[M].沈阳：东北大学出版社，2004.

[3]姚裕群.团队建设与管理[M].北京：首都经济贸易大学出版社， 2006.

医疗团队建设方案范文第2篇

交通拥堵撕扯着人们的神经。能否有一个好的解决方法，让我们避开拥堵，放松身心？

当智慧城市成为各城市竞相排练的标配节目，作为智慧城市最重要的注脚之一，智慧交通同样成为各地政府日程表的“座上客”，其解决方案成为当务之急。

杭州市同样如此。在与交通拥堵“长期交战”中，杭州智慧交通建设水平逐渐领先于其他城市，并创造了值得借鉴和推行的特色模式。

2006年，杭州市率先在全国开通了第一条快速公交线路BRT-1号线。快速公交采用的是银江股份有限公司（下称银江股份）自主研发的BRT信号优先系统。快速公交的出现为缓解杭州交通拥堵发挥了重要作用。

值得一提的是，2004年建设部关于优先发展城市公共交通的意见之时，银江股份已经将物联网技术应用到城市BRT项目当中。经过几年的发展，银江股份占据了杭州市智能交通市场93.29%的份额，业务触角深入城市交通、公共交通、城市安全、航运交通、高速交通、铁道交通等领域，承担着建设杭州智慧交通的任务。

为做好每一个智慧交通项目，银江股份不断与业主、交警支队科研所、领域专家进行沟通联系，在第一时间获得项目信息和需求，并提供完整的解决方案。同时，银江股份也积极响应杭州市道路交通管理部门提出的想法和思路。

在BRT项目建设过程中，银江股份和杭州公交集团进行了反复沟通，为公交集团的智能公交系统提供了全面细致的建设以及后期维护。银江股份CEO章建强告诉记者：“BRT信号优先系统应用之后，杭州的公交管理进入了快速智能化的时代，而且乘、候车环境也得到了较大完善。”

近年来，银江股份发展迅速，产品在国内市场的占有率稳步提升。“我们的产品已经从区域走向了全国。”章建强高兴地说。目前银江股份的产品已经进驻100多个大型城市，包括上海、广州、厦门、福州、杭州等。同时银江股份将以RFID为主的物联网技术应用到智慧交通的各个领域，在国内各重要城市如杭州、上海、广州、昆明等推动智慧交通的发展。银江股份的产业布局已颇具规模，公司在国内交通智能化综合竞争力排名中列第一。

银江股份的目标并不止于此。除智慧交通外，还将触角伸向了智慧医疗、智慧建筑、智慧教育、智慧环境、智慧能源、智慧金融、智慧旅游等各大领域，并成功进军物联网、云计算等新兴产业。值得一提的是，在智慧交通和智慧医疗领域，银江股份在国内行业内综合竞争力排名均为第一。

事实上，银江股份在智慧城市建设方面确实实力强劲。此前，在上海世博会、广州亚运会、南京青奥会、南昌城运会上，都承建了相关智能化项目，直接为这些活动提供服务。值得一提的是，银江股份也是国内第一个提出智慧城市理念的企业，并联合国家信息中心、富阳市政府搭建国内首例政府云数据中心项目。

医疗团队建设方案范文第3篇

关键词：薪酬结构；企业；队伍建设；稳定

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01

一、前言

合理的薪酬是企业成功发展的重要原因。一个企业的薪酬体系的合理性对吸引人才、留住人才、激励人才及满足组织需要方面有十分重要的作用。我们希望优秀的业务员能够长期留在公司，与公司患难与共，仅仅前面的做法是不够的。还需要把个人的长期收入高低同公司的长远发展捆在了一起，在保证忠诚度方面能够起到较好的效果。

二、目前企业薪酬结构存在的问题

(一)薪酬设计原则失当。薪酬水平和企业利润之间存在矛盾。一些企业的薪酬水平过高，对成本形成了压力，直接减少企业的利润；一些企业的薪酬水平过低，打击了员工的积极性，造成人才流失；薪酬设计没有结合企业自身的特点，生搬硬套其它企业的薪酬设计；薪酬设计没有掌握内部平衡，使员工产生不公平感。

(二)薪酬体系设计不合理。薪酬体系包括工资和福利两个部分，工资是直接报酬，福利是间接报酬。工资体系一般由基本工资、绩效工资和津贴组成，是对劳动力的基本报酬。福利包括基本福利(如社会保险、医疗保险、失业保险等)和特殊福利(住房补贴、交通补贴等)。近些年来，国内部分中小企业在薪酬体系方面存在着明显的“重工资，轻福利”的现象。

(三)高管人员的报酬结构失衡、激励形式单一。据调查，绝大多数公司的报酬结构往往表现为“工资+奖金+补贴+福利+风险收入”。截至2011年底，以苏州为例，苏州各企业高管薪酬总额中，基本薪酬占85%，短期激励占15%，长期激励几乎为零，没有成为真正的激励手段。

(四)薪酬制度不完善。目前我国企业中，很多企业的薪酬制度都不完善，缺乏科学性，由此造成管理效率低下，员工流失率高。

三、完善薪酬制度、保障队伍稳定的策略

(一)对人心理与生理特点充分把握。人们在进行任何有目的行为决策时，都一定会搜寻最适合自己的方案，具体到工程建设中，就是“偷懒”、“要求加薪”等行为，因此团队建设管理要详查人的心理生理趋势及后果的信息。这种理性能降低企业薪酬结构建设中由于人心理生理原因而造成的临时性问题，而且，在团队建设管理过程中，就要能够考虑和包容这种特点。浙江石油集团公司制定《完善薪酬分配制度方案》，其基本精神就是充分考虑“要求加薪”的心理，优化薪酬收入结构、健全在岗职工工资正常增长机制。同时充分考虑员工的生理健康，统一保留值班津贴、有毒有害保健津贴。

(二)对财务部门加强内部控制。要对财务管理实行严格的报表制度，企业的费用支出纳入财务之下。财务应坚持以收定支、收支平衡、统筹兼顾保证重点的原则来制定财务报表。企业要按照正规批准的财务报表来安排相关费用的收支，严格控制无预算支出。年度的基础金额一经批复，一般不予调整。财务部门应结合企业实际和会计明细科目设置情况确定预算明细指标，并将年度预算分解至月度预算。定期进行支出费用预算执行情况分析，查找过度支出产生的原因，向企业负责人或党委报告未完成预算的不良后果以及改进措施和建议确保各项预算的严格执行。

(三)对队伍的薪酬的动态化管理。和别的物质因素有区别的是，人的劳动力是有着主动性。人力资源的建设、完善、奖惩等内容能够利用激励达到资源价值的持续提高，因此，薪酬结构建设管理要充分重视这个特点。以浙江施工集团为例，执行统一的基本薪酬等级和档次，基本薪酬等级分22个等级，每个等级分17-24个档次，以纵向级差体现职位差别，横向档差体现员工业绩。对基层管理以下的经营管理人员和专业技术、技能操作人员，在基本薪酬等级内设置运行区间，以专业技术职务和职业技能等级体现运行通道的上限。

(四)对员工的发展提供充分的资金保障。人有个特别之处是其有自适应能力。工人能够在进行工程建设实践里了解理论知识，并向专家学习请教，或利用实际的工作在实践中学习，从而让人力资源的技能素质在活动中能够动态的发展。这一过程是需要资金支持的，企业要尽量让工人技能素质和工程目标彼此合拍，为他们的自我发展、技术提高尽量提供资金支持，他们就会全力帮助企业目标的能够实现。浙江石油集团对员工薪酬氛围初级工、中级工、高级工、技师与高级技师，在付给基本薪酬的同时，对他们的技术提高、级别提高进行了充分的环境与资金保障，大大加强了队伍的稳定性。

(五)对薪酬管理行为的精细化的控制。企业管理者要明白薪酬精细化管理，不仅经有着自组织系统的性质，而且也有这个人造系统的所有性质。首先，人们为了能够让劳动纪律保障企业的经营发展，一次来制定比较稳定的薪酬制度与可以量化的衡量标准，以此来对员工实施便于理解的、简易的薪酬发放方式；其次，因为人的本性是非常复杂的，人们同时还需要用别的物质待遇来提高员工的工作积极性。社会竞争的日益激烈造成企业的薪酬精细化管理业务越来越复杂化。日益开放的经济全球化大潮，让薪酬精细化管理的不稳定因素越来越对，而这些因素也都增加了薪酬精细化管理时的风险机率，为此，管理者要对这些因素有足够的认识。

(六)财务信息的交流共享。对称信息指的是所有参与人对别的其它参与人的性质、战略意图与支付意向有比较清晰的认识。各参与者所掌握的基本信息都会是全体参与者的“一致认识”。因为信息具有不对称，工人的下一步动作会是不可测的，无法细致的测度工作人员的动作，而且人们所具有的产权特性，从而形成了团队建设管理风险的各种原因。因此管理者要充分交流共享财务信息，避免工作人员凭借各系拥有的资源获得利益，影响企业薪酬的公平性与稳定性。

四、总结

薪酬的完善对企业是有较大帮助，但是对于不同的企业来讲，实施薪酬结构来建设与稳定员工队伍要因企而异，从自身的客观情况出发，不能一味的模仿，丝毫不考察自身的客观情况。薪酬结构如果建立的不完善，或激励方式有误，可能会导致企业资源的浪费，降低企业的经济效益与社会效益。为此，必须要充分地认识其优点与不足，才会在经营中取长补短，也可以和别的激励方式结合使用，多方发挥薪酬结构的作用，最终稳定与建设好企业的员工队伍，改善企业的经济效益与社会效益。

参考文献：

医疗团队建设方案范文第4篇

【关键词】应用型本科；网络工程专业；教学团队

随着智能电网、智能工业、智能医疗、智能农业、智能政务、电子商务、智慧城市等的发展，网络工程人才的需求量将是巨大的。如何在应用型本科中更好的建设一个结构合理、技术开发和服务能力强，凝练出自我特色的优秀教学团队，是值得研究和思考的。

1建设一支具有“双师素质”结构的教学团队

教学团队需要不断进行人才培养模式、专业建设、产学结合和技术教育体系等方面教育教学研究、创新与实践，为本专业高素质技能型人才的培养打下坚实的基础，为本专业教学团队的构建与壮大提供先进的改革理念和技术支撑。经过团队建设，要形成一支爱岗敬业、数量充足、结构较为合理、专兼结合、技术精湛、教学效果好，具有技术服务和技术开发能力的“双师素质”教学团队。为了适应市场，可以采取“走出去、请进来”的方式，不断加强师资队伍建设。鼓励或选拔骨干教师联系校外实训基地、以及相关企业等进行挂职锻炼，从而能接触到生产、建设、管理、服务第一线，有利于丰富、提高团队教师的项目实践技能以及理论结合实践的能力；引进行业专家担任专业课、实践课的实践教学工作，加大力度投入到师资的培养中；聘请企业、行业专家担任客座教授，经常来校进行交流和讲学,建立稳定的联系。

2教学研究与科研

紧紧围绕提高教学质量，开展教学研究。在教学上采用现代教育技术，理论教学与实践相结合、实习与实训相结合、案例教学、任务驱动的模式。根据人才培养的要求设置课程体系和教学内容；以建设应用性本科为目的设置课程标准和内容；校企合作共建再现企业真实环境的校外实训基地；保证“校企生互动、产学研结合”模式下的专业群建设与发展，培养品德优良、基础扎实、职业能力过硬，具有良好的就业竞争力与可持续发展能力，能为区域经济建设以及社会发展服务的应用型高素质专门人才。积极开展教学研究和改革，鼓励和支持教师努力承担各类教改课题，不断提高教学研究与教学改革水平。在教育教学领域，以教学工作为中心，积极开展人才培养方案、课程设置、课程体系改革、教学改革方法、实验实训场地建设等方面的研究。积极参与教育教学研究项目，通过教学研讨和经验交流，努力提高年轻教师的教学水平，以及科研与教学相结合的能力，不断改进人才培养模式，提高本科生的专业能力和综合素质。通过科研促进教学的提高及创新人才培养的水平，指导学生参与教师的各类课题中，设计（论文）课题能来源于教师的课题和承担的实际工程项目，教师能结合科研指导学生创新以及完成实验实习基地建设。

3课程建设

教学团队要加强教学研究和课程开发，加大对网络实践教学的学时比重，强化实践教学，量化实习周。紧紧围绕提高教学质量，开展教学研究。第一专业基础知识培养：该阶段主要重点培养学生具有一定的人文社会科学和自然科学基本理论知识，掌握网络工程基础理论、基本知识和基本技能，能够快速跟踪计算机与网络新技术，了解网络相关产业发展状况、相关法律法规；能独立获取知识、会提出问题、能分析问题并解决问题，具有设计创新精神。第二专业知识培养：该阶段主要突出学生专业知识的培养。第三专业综合素质培养：本阶段主要突出学生实际动手能力的培养。该阶段结合实习周教学安排，邀请企业工程师参与实训周，使学生参与到的整个过程，熟悉项目流程。学习行业相关的法律法规、培养职业道德素养。课程建设中通过优化、整合，分解课程实际项目，依托课程学习资源库平台，建设立体化（包括配套教材、同意课程标准、统一考核方案、课件、题库、微课等资源）、多层次（基础技能层次、基本技能层次、提高技能层次）、多介质（教材、网络、视频），可更新的教学资源。结合本专业组织开展丰富多彩的第二课堂活动，一是成立特色工作室，在指导老师的带领下，开展形式多样化的活动。二是带领学生开展社会服务活动，通过这一系列活动，锻炼提高学生的实际能力。

4积极探索与企业结合的教学模式

与企业紧密联系，邀请企业工程师到校讲学，积极开展校企合作，改革人才培养模式，突出实践能力培养，加强学生的生产实习和社会实践，借鉴企业和培训机构的优势，细化教学设计和过程，积极探索推行工学结合、工学交替、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式。加强对学生实践能力的考核，引入相关职业资格技能考核。依照国家职业分类标准及对相关职业证书的要求，调整教学内容和课程体系，对主干课程进行重组或整合，把职业资格证书课程纳入教学计划之中，使学生在获得学历证书的同时，顺利获得相应的职业资格证书，逐步推行“毕业学位证书”与“职业资格证书”多证书制度。在教学上采用现代教育技术，理论教学与实践相结合、实习与实训相结合、案例教学、任务驱动的模式。根据人才培养的要求设置课程体系和教学内容；以建设应用性本科为目的设置课程标准和内容；校企合作共建模拟企业真实环境的校外实训基地。按照校企“共同确立人才培养目标、共同制定人才培养方案、共同实施教学基本建设、共同进行实践教学管理、共同完成岗位技能考核”的共建原则，共建了校内外实训基地。以实训基地为载体，在教学过程中实施以学生为主体的行为导向式教学方法，将理论知识融于实践教学之中，消除课堂教学与工作现场的差异，实现“教、学、做”一体化，将企业文化、企业经营理念，员工思维训练、员工素质拓展等就业创业教育融入教育教学，使学生初步具备企业基本要求。在企业进行岗前强化实践锻炼，工学结合，以学为主；校企共管共育，强化了学生综合实践能力的培养。

5总结

医疗团队建设方案范文第5篇

【关键词】HIS 系统实施 数据字典 项目经理

随着医疗信息化的不断发展和深入，医院对信息系统的需求不断增加，对其质量和规模都有了更高标准的要求，加之医院业务的复杂性，涉及人员多而杂，而HIS又关乎医院整体业务流程，是现代医院正常运转的基础保障，由此HIS系统实施、切换的复杂度和难度可想而知，从这个角度上说，HIS实施成功与否关乎着医疗软件企业的发展、效益，关乎着医疗机构的利益与稳定。

1 HIS实施的意义

在HIS出现之前，医院的信息处理停留在人工方式，劳动强度大且工作效率低，存在医生护士和管理人员的大量时间都消耗在事务性工作上，致使“人不能尽其才”；医院物资管理由于信息不准确，积压浪费，以致“物不能尽其用”；患者排队等候时间长，辗转过程多，影响医院的秩序，患者的“满意度”低；患者病历等宝贵的数据资料无法共享、利用率低等等诸多问题。

完整的HIS系统实现了信息的追踪和动态管理，从而做到简化患者的诊疗过程，改变目前排队多、等候时间长、秩序混乱的局面。同时，HIS的实施也强化了医院内部的管理，实现物资的精细化管理，降低了医护人员的工作强度和时间。对于负有研究使命的医院来说，HIS的效益远远超出医院管理本身，因为完整的患者记录是医学研究的重要资源，这类资源在没有HIS系统的情况下，大部分被封尘在病案室中，很难再二次利用，但是实施HIS后，所有患者的医疗记录就会以数字资源的形式保存的医院的数据库中，可以很方便的进行共享、检索、统计、挖掘，大大提高了数据的利用价值。

2 HIS实施过程中出现的问题

信息化给医疗行业带来的效益和优势是有目共睹的，已经实施HIS的医院在不断完善自己的系统，还没有实施的医院纷纷上马HIS，整个医疗信息化行业呈现出一派欣欣向荣的景象。但是HIS的发展之路也并不是一片坦荡，在繁荣的背后还存在着种种问题，软件开发人员对HIS不满、医院用户对HIS不满、政府对HIS不满，连天价医药费的类似事件都使HIS都背上了错收费的罪名。究其原因，真的是错综复杂，和医疗领域这个行业的特殊性有很大关系，但化繁为简，主要体现在以下几个方面。

2.1资金投入不够

在系统实施前，具粗略估计，一个需求从调研、设计、开发、测试、培训到上线，其成本是2000元，一个500床以上的医院，至少有1000多个需求，这样只算针对单个项目的个性化成本就要200万元。除此之外还要加上前期的研发成本，因为HIS厂商到每个医院实施时，都是带着一个成型的系统去的，而不是从零开始开发，所以前期研发成本也要分摊。但是在现实情况中，没有多少医院肯花几百万去做一个HIS系统，医院不认可开发软件脑力劳动的价值，所以自然不愿意付合理的价格给软件公司。

在系统实施后，及时有效的软件更新维护服务也是非常重要的一方面，在一定程度上可以决定系统生命周期的长短。现在各家HIS厂商的产品都不会差别太远，医院的选择主要还是要看重服务，一方面，医院的业务在不断发展，卫生管理部门的政策经常推新，这需要系统能够及时响应；另一方面，厂商服务人员也可以帮助医院信息科的人员成长，这也是非常重要但却经常被忽略的一点。以一个800床的医院来算，需要至少3个软件公司的技术人员来维护和不断响应新需求，按一个技术人员5000元/月工资算，一个月就要15，000元的人员工资，一年就要18万的工资，还没有算办公费用、差旅费、软件公司的合理利润等。现实情况中，这笔资金往往又会超出绝大多数医院的系统维护费用预算。

2.2医院信息科没有发挥足够的沟通协调作用

HIS业务的复杂性不仅仅体现在系统本身，还体现在各个地方、各个医院都有不同的特点和需求，所以从前期的需求调研，到后期的现场实施、更新维护，在HIS的整个生命周期里，具有IT和医学双重背景的人才是必不可少，而且还是相当重要的。他们能够准确把握医院的意图，及时调整需求文档，找出合理需求，过滤不合理需求，促使业务流程优化，制定最佳的实施方案。除此之外，他们还承担着沟通协调的工作，在软件公司和医院用户出现分歧时，这种双重背景身份又可以使他们能够充分考虑双方的意见和建议，提出最佳的解决方案，确保项目的实施进度，这也是一个说服和接受的过程。医院信息科的人员正是这类人才的绝佳人选，但如果信息科人员不配合，或者自身的业务水平和沟通协调能力不够，就会在很大程度上影响项目开发实施的进度，甚至使项目搁浅，这也是很多医院容易忽略的一点。

2.3数据准备、人员培训没有得到重视

HIS的基础数据繁多，针对这一情况，制定完整、全面的数据准备方案对保证数据准备质量、准确性是很有帮助的，尤其是对关键字典的维护，比如说药品字典、诊疗字典。对于药品和诊疗，不仅仅要关注价格，还要注意药品的包装规格、单位、诊疗的打包项目、可执行科室等等。总之，数据准备是HIS实施的一条大动脉，非常重要。

如果说数据准备是HIS实施的一条大动脉，那么人员培训就是另一个条重要的大动脉。再好的系统，如果操作员的方法不正确，录入的数据不准确，甚至是垃圾数据，那最终的结果是可想而知的，人员没有经过充分培训就实施新系统，就像让没有经过系统训练的士兵上战场一样，代价是无法估量的。因此医院要高度重视上线之前的培训，抓重点科室、重点业务、重点人员，必要时在培训计划里加入考核计划；软件厂商和医院信息科则要好好考虑如何提高培训质量，最大程度上规避实施过程中风险。

3 有助于HIS实施成功的几个方面

3.1应用先进的HIS框架结构

目前很多HIS产品还采用着2003年以前的框架设计，由于起步较早，存在HIS的框架不完整、数据库结构不完善、软件框架不健全、版本控制不严格、软件设计风格不统一、产品可维护性差、需求变更响应速度慢、数据接口不明确等诸多问题，严重制约了系统的进一步发展。

从国际发展趋势来看，HIS的发展将来会分为三块，一部分属于医疗部分（CIS系统），一部分属于核算部门，统计分析作为另外一个独立的部分存在，中间通过数据转换交换平台实现系统与系统之间的对接。因为CIS系统是为了临床服务的，HIS是为了核算服务的，HIS中运行的是大量关系型数据，而CIS中运行的是大量的非关系型数据，通过组织和加工整合，医院就能保持新旧系统的连通和整合，形成核心数据总线，这些通过整合的数据能通过整理和分析实现大量的分析功能，包括开发一些专用的监控程序，这样既保证了数据的可交换性，又保证的数据的统一性。

3.2优秀的项目经理

项目经理这个概念并不陌生，但在HIS这个行业，正式把这个职务明确出来的时间并不长，那医疗信息化这个细分行业需要什么样的项目经理？或者这个行业的项目经理应该负起什么样的职责呢？

（1）保质保量完成项目实施任务。项目经理的首要职责是完成安排的项目实施任务，整体的实施过程及各方面的协调都需要项目经理进行及时的掌控和调整，合理进行人员调配，保证资源可用的最大化。

（2）小组团队建设。每个项目经理都带领了一个小的实施团队，项目经理作为这个团队的核心，需要做好团队建设，集聚向心力，及时沟通关怀员工，避免消极情绪的积累。

（3）人员的培养。对于新到公司的员工，面对一个陌生的工作环境，需要项目经理对其工作习惯进行引导，让他们能更快的融入到团队中来。

3.3医院决策层对信息化有比较高的认知程度

信息化给整个医疗行业带来的优势是有目共睹的，但不能否认的是，从某种角度上说，信息化是降低个人的自由发挥空间的，统一不同个体的工作习惯，规范业务流程，也就是说会削弱某些人的利益，所以系统上线会遇到各种阻力，而且不少时候用户不敢直接反对信息化项目，而会找出一堆理由来指责信息系统的缺点，从而延缓系统上线进程，甚至最终把系统停下来，这就需要决策层对信息化有比较高的认知程度，能够深入参与信息化项目，分清是非，强制推动，并且在资金上给予有力的支持。

4 结语