管理理论知识

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管理理论知识范文第1篇

关键词 现实弊端 理念更新 科学管理

随着中国改革开放不断地走向纵深，不难发现，在各个领域的实际管理工作中，一些不同层次、不同类别的管理人员（在中国习惯于称呼其为管理干部），为了实现既定的管理目标，往往会采取自以为是的管理措施，至于这些管理措施是否符合科学规律，是否与基本的管理逻辑相吻，是从来或基本上不去考究的。此乃本文探讨的主要矛盾源头。

一、现实中各类管理弊端的显露不可小觑

我们知道，制定正确的方针策略不是一件容易的事情，而正确的方针政策确定后，合理科学的管理，符合事物发展规律的具体操作，同样是不可忽视的核心环节。正是在管理这个绕不过去的重要环节上，不少管理者遇到了难题，碰到了阻力，出现了失误，显露了管理水平低劣的弊端，表现各异：

1、缺乏学习，管理知识薄弱，自身没有争取或者没有机会进行有效地管理知识更新。有的学校管理者甚至对骨干教师也采取命令式的指挥和决定式的评价的管理模式，其结果可能是欲利反弊，适得其反，激发更大的矛盾。

2、缺乏管理组织、管理创新和管理艺术的基础知识，没有在理论联系实际上下功夫，把管理科学当做简单的劳务从事。有的企事业管理者，在进行绩效评估或阶段评定时，眉毛胡子一把抓，不分青红皂白，高低优劣，奖惩一样，损坏的是企事业的根本利益。

3、缺乏管理基础创设发展平台，不能确定管理目标持久性，对马斯诺需求理论、经济基础决定上层建筑这个最基础的政治经济学规律认识菲薄，是造成管理混乱无序的病根。

4、缺乏对柔性管理与刚性管理相辅相成辩证关系的清醒理解，没有掌握刚柔相济，以柔克刚的辩证逻辑。一些管理者在理论上半知不懂含含糊糊，在实际上，却是实行的野蛮命令式的管理。

二、注重学习和全面了解管理基础理论知识，提高管理者内在素质乃当务之急

1、明确管理科学化是全面落实科学发展观的重要因素。

任何知识的积累和沉淀都是随着人类社会实践的日益丰富，在接连的成功――失败――再成功――再失败――再成功的基础上，通过否定之否定，分析，综合，归纳，推理，吸取精华，摒弃糟粕，大胆扬弃，最后创造了符合自然规律的经验，并在尊重客观规律的基础上，形成了具有自身特点的科学的管理理论。

2、管理者应该了解一点管理科学基本属性。

人类社会由低级阶段向高级阶段的交替进步与自然界的星转斗移新陈代谢的道理一样，每一个进步都会向人类提出新的要求，同时也会赋予管理学新的时代意义，不同阶段的社会需求，会在与其共处的管理科学领域烙上深深的多姿多彩的社会印记。比方在教育战线，可以适当推行柔性管理方式方法，以此力争满足骨干教师更高层次的需求，创造条件让骨干教师参与管理，欢迎吸引骨干教师参与决策，赋予他们一定的自和领导权，在这样的基础上能够增强骨干教师的主人翁责任感，激发工作热情和主观能动性以及创造力，对于学校的全面发展和教育教学质量的提升大有裨益。

3、以坦然心态迎接管理科学面临的各种挑战。

作为一名管理者，其价值观念、思维方式会发生难以预料的变化。如何探讨未来管理伦理学？如何使管理者得到更多的启迪？如何构架管理者与被管理者之间沟通的桥梁？如何在全新的信息领域去寻找全新的价值观以及全新的管理体系以便于加强管理者的“作战武器”？这些课题，都是我们管理基础科学不得不认真研究的重要课题。

我们的管理者若能比较好的做到上面几点，就不难获得符合自然规律的、科学的管理理念和管理知识，胜任历史赋予的重任，从容应对新时期新时代出现的新课题新挑战是完全没问题的。

三、科学的管理理念和管理途径是推进经济社会健康持续发展必不可少的先决条件

1、结合函授和现代远程网络教育实际，找准矛盾焦点，对症下药，把人性化管理落到实处。现实的教育教学工作证明，函授或网络教育的教职工队伍具有自身所特有的性质，教师队伍不稳定，流动性大；待遇参差不齐难留住人；教师综合素质难保证。找准了问题的焦点所在，针对这些问题，管理者应及时采取措施，对症下药，为函授教育现代远程网络教育事业做贡献。

2、大力推行柔性管理的人性管理，逐步形成管理者与员工之间约定俗成的心理契约。以人性取代制度。有一种说法是内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚，一点不假，这就是对柔性管理的最形象的诠释。

3、在管理实践中尽可能满足人的基础需求，摒弃缺乏人性的生硬管理，微观中尽可能回避采取刚性管理模式。作为管理者，顺理成章地应该创造条件，想方设法满足人的生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求、自我实现需求这些基础需求。终上所述，任何管理欲达到科学性的目标，必须扎扎实实地从基础做起，管理基础理论、管理基础职能、管理基础艺术，这些基础知识缺一不可。只要真正掌握了人性管理、刚柔相济的辩证唯物主义真谛，成为一名合格的管理者完全是可能的。

参考文献：

[1]杨广烈.浅谈柔性管理的几点体会[J].

管理理论知识范文第2篇

关键词：知识背景电力财务管理模式

中图分类号： F407.61 文献标识码： A 文章编号：

引言：

在知识经济时代的大环境下，信息技术的持续发展，给电力财务管理的环境带来了重大的变化，财务管理的观念也需要持续更新。对于我国大部分电力企业而言，电力财务管理需要逐步摒弃落后的模式，创新管理手段与途径。

电力行业既是我国国民经济的命脉之一，又是现代化的重要指标，所以在电力行业中实施的改革和创新应当严谨和与时俱进。我国的电力行业一直在市场中有特殊的位置，原因主要是我国的社会体制和经济政策，电力行业内部并没有全面参与到市场经济的经济当中去，但在知识经济背景越来越显著的今天，电力行业其财务管理的创新正势在必行，本文首先阐述电力企业财务管理模式创新的必要性，阐述电力企业财务管理创新的方式与路径。

知识经济时代电力财务管理模式创新的必要性

在我国，电力行业已经发展成为一种公用事业，其地位重要而又特别。电力行业的垄断性较高，缺乏成本意识。随着我国电力市场的不断开放与完善，为顺应我国加入世界贸易组织后市场化程度的不断加大，传统电力企业自然而然会受到市场、技术和投资等多方面环境因素的挑战，并萌生出生存危机。现阶段，我国外商投资的主体趋于多元化，2008年爆发的全球性经济危机又给电力企业的转型与发展蒙上了一层未知的阴影，使整个电力行业陷入了深层次的困境，其竞争实力与市场开放程度普遍出现大幅度的下降势头，在管理层面上缺乏自主核心技术的创新，致使电力行业的经济效益不理想，而电力管理创新的着重点就是财务管理方面的创新。从整个行业的格局来看，电力企业开展有效地财务管理创新，并探索出科学、合理的财务管理新型模式对于其今后的生存与发展是至关重要的。市场经济条件下，电力财务管理模式的创新对于企业顺利度过市场、技术难关有着举足轻重的作用，并产生积极的意义。首先来说，财务管理的创新会解决电力系统内部暴露的新情况、新矛盾和新难题。近些年来，我国对电力企业进行改组、重建的途中，凸显了大量未解决的财务管理的体制机制问题，主要表现在利润分配机制的制定，多元化投资整合的明确，财务资源的合理配置，资本结构的科学优化，电力行业内部财务管理制度的构建与完善，证券市场的平稳、有序地运转和企业核心产品的鉴定与评估等，经由财务管理模式的创新与完善会逐步解决这一系列影响经济正常运转、电力行业健康持续发展的困难与矛盾，促使电力行业优化产业结构调整，克服体制机制障碍，积极开拓电力市场，占据更大的市场份额，创造更好的经济效益。第二，电力财务管理的创新与模式的完善，会紧密服从和服务于知识经济时代下电力行业的创新与发展，大幅度地提升信息、技术和知识等多种生产要素的分配与流动，优化电力资源的配置，促使电力企业主动加强行业、技术与知识的创新，最大限度地提升电力行业的综合竞争实力。

知识经济时代电力财务管理模式的创新思路

2.1 财务风险管理模式的创新途径

知识经济环境下，电力企业的财务管理要想从根本上创新途径与方法，就要首先从人才的培养入手，企业必须有意识地加强财务管理人员的专业技能培训，促使他们尽快地掌握财务理论、有较强的业务素养和较扎实的财务决策能力，需要持续地充实个人的财务理论知识，并在财务理论的基础上，与电力企业财务管理的实际情况有机结合，不断创新，把财务管理模式的创新转移到依靠管理的进步与提高财务管理者素质的轨道上来，才会适应市场的发展需求。在知识经济的时代风潮影响下，财务信息传播的速度与频率大大加快，假若电力企业无法在第一时间感知和获取外部信息，或者披露不及时、不准确，都会给企业开展下一步的电力决策造成一些隐患与风险。为有效地规避财务信息在反馈或处理时所催生的决策风险，需要在确保会计信息精确性的前提之下，进一步要求财务报告的公开性与透明性，确保信息披露的完整性。受知识经济的影响，企业风险投资所占据的投资总额的比重不断扩大，因全球经济市场所带来的风险性和不确定性，给企业投资造成的隐患远比传统意义上的工业经济大得多，这造成了财务管理中不可避免地产生风险管理与投资，加剧了财务管理工作的难度，也不利于投资的保值增值。基于此，必须加大调研力度，采用最科学、先进的手段与途径搞好投资项目的设计、评估与论证，从而规避投资风险，确保财务管理任务能够平稳、健康运行。此外，第三次科技革命至今方兴未艾，知识经济时代的到来使科学技术转化为生产力的速度与周期极大地缩短，知识、信息、技术和工艺的更新速度异常迅速，在财务风险随时可能加重的情况下，财务风险管理模式实现与时俱进，会给电力企业妥善安排财务管理，避免更多地经济损失。

2.2 财务管理方法的创新路径

在当前知识经济的宏观形势下，电力企业财务管理的内外部环境变得相当繁杂，经济全球化趋势势不可挡，企业要想争得一席之地，就要努力扩展市场范围，拓宽投资领域与渠道。特别是科技日新月异的今天，企业在开展财务管理工作时要通

观全局、放眼全球、布局同行业、服务本区域，及时获取各种财务管理的信息，才能使企业在错综复杂的财务管理环境中得以持续发挥影响力。同时，企业是一个独立的经济实体，它在日常经济活动中，都要履行基本的职责，企业的财务管理不能只拘泥于又财务部门人员统一施行，必须要开展预测、细化和决策等管理活动。这就要求企业内部需明定各自的责任，统筹规划，扩大财务管理的主体空间，调动各部门技术人员的聪明智慧、集合大家的才干，并汲取和借鉴国内外先进企业的良好经验做法，实现财务管理的创新。

2.3 财务管理理论的创新方式

前文已提到，当今经济时代，一个企业要想取得竞争的主动权，就要靠人才与技术，技术是企业生存之本，而技术的发展与理论创新息息相关。就目前而言，电力企业要做到这点，就要牢固树立以人为本的科学发展观，用这一正确和先进的理论指导财务管理模式的改进，将财务管理与转变电力能源开发方式，实现电力行业机构的升级与换代，最终统一到国家关于电力行业的改革决策上来，切实将财务管理理论作为企业的无形资产，并紧密与经济时代下的电力行业发展相适相协调，更好地发挥理论的应用效能。在经济时代下，企业的财务目标主要集中于投资人员的利益，投资者有对电力企业所创利润的分享权，这也在很大意义上将劳动人员对企业价值的占有权予以剥夺。知识资本已成为企业乃至于经济社会发展不可或缺的精神资源，同时也掌握着企业效益分配的命运，相较于物质资本，知识资本对于提升企业的经营价值有着非常重要的积极效应。从这个角度来讲，企业财务目标的深刻改革有利于更精准化地开展财务管理。

结语

电力企业在金融危机的影响下面临着前所未有的机遇与挑战，内部财务管理创新对于电力企业改革有着重要的推动作用。同时，要充分认清当前和今后一段时期内电力财务管理模式创新的紧迫感，增强忧患意识，一切从企业生产经营的实际出发，依靠电力财务管理的新模式促进电力企业的持续、稳定发展。

参考文献：

［1］戴雄敏．浅谈电力财务管理模式与创新［J］．广东科技教育出版社，2009，（6）．

［2］王守信．当代电力财务管理模式创新的思考［J］．电力企业管理，2011，（10）．

［3］李奇．论电力财务预算管理与风险管理的关系［J］．西安交通大学学报，2011，（16）．

管理理论知识范文第3篇

 

关键词：高校；人事管理干部；素质

人事管理是高等院校管理中的一个重要组成部分。概括地说，高校人事管理工作分为队伍建设和人事服务两大类，主要包括人员编制、岗位设置、教职员工的引进、聘用、考核、薪酬、培训及人事服务等几个方面。一流的大学需要一流的教师队伍，教师队伍建设是高校人事处的核心工作；有了一流的教师队伍，怎么样为教职员工服务好是高校人事处的中心工作。从队伍建设和人事服务这两项高校人事部门的主要职能来看，就能够凸现出高校人事管理部门的重要作用。迈入新世纪，高校人事管理出现了新情况新问题，如教师租赁制、管理社会化等等，这些都对高校人事管理干部的素质提出了更高的要求。那么，新时期高校人事管理干部应该具备哪些素质，怎么样提高人事管理干部的素质和能力，才能更好地为广大教职员工服务，做到让教师满意，让领导放心呢？

1 新时期高校人事管理干部应当具备的素质

1.1 职业化素质

职业化是新时期对各系统提出的新要求。传统的高校人事管理干部一般是根据领导的计划、布置、指示等做具体的事情，只是作为领导思想的落实者，是高校管理系统中的一把工具，并没有把高校人事管理当作一个正规的职业而对待。进入新世纪以来，人力资源管理理论和实践在企业中的广泛应用，为企业的发展与壮大提供了强有力的队伍保障，人力资源管理发挥着越来越重要的作用，已经成为一个有活力、有前途的职业。反过来，正是因为人力资源管理的职业化运作，才给企业带来更多更大的效益。高校的人事管理工作实质上与企业的人力资源管理是相通的，有自己的目标、任务、内容、特点等等，高校的人事管理干部应当树立管理职业化的信心，坚持工作质量的同时，注重工作程序，走职业化道路。

高校人事管理职业化，是新时期的新要求。进入新时期，国家进一步推动事业单位人事制度改革，给高校的发展提供了更多空间，高校人事管理开始和企业的人力资源管理接轨，出现了后勤社会化、学生公寓社会化、教师租赁制、雇佣制等新情况，新的《劳动合同法》对高校使用编制外用工，也提出了新的要求。这些都要求高校的人事管理干部把握国家改革发展的方向，熟悉相关的法律法规，掌握先进的人力资源管理知识和经验，树立起高校人事管理职业化理念，提高职业道德，在高校管理中起到承上启下的作用，不但做好具体工作，还要调研、分析、策划，为领导重大决策提供卓有成效的建议和意见，真正地为学校发展目标服务，成为高校可持续发展的重要保障。

1.2 “以人为本”理念

人事，人事，做的是关于“人”的事情。俗话说，人的事情最难办。尤其是高校，人事管理的对象是知识分子，他们是学校发展的核心资源，做好高校知识分子的工作，可取得事半功倍的效果。“以人为本”也是十七大以来，党和国家提出的新要求，也是党全心全意为人民服务根本宗旨的要求。高校人事管理部门和人事管理干部应该把握教师的动机、需要，不仅提供多样的人事服务，还要努力为教师创造一个宽裕、自由的治学空间，邀请教师参与人事决策等重大活动。

在高校的人事管理干部中，“以人为本”本质上是个服务意识的问题。但是，当前高校人事管理干部中仍有部分人员没有树立服务意识，没有认识到人事部门的权力就是服务，就是责任。有的人事干部在为教职员工服务过程中时常流露出不满情绪，“官”气十足，态度生硬。使教师感到“门难进，脸难看，话难听，事难办”，少数人事管理干部甚至对教师缺少必要的尊重，服务意识淡薄。但是，人事服务是高校人事管理部门和管理干部的工作职责和要求，是人事管理职业化的要求，高校人事管理干部必须树立“以人为本”理念，强化人事服务的意识，为高校的教学科研等中心工作提供人力保障。

1.3 业务能力

高校人事管理干部除了具备以上“以人为本”的服务理念和职业化的业务素质以外，还需要把理论知识与实践结合起来，转化为业务能力，才能实现人事管理的科学化、规范化、制度化。概括起来，高校人事管理干部的业务能力主要包括以下几个方面：（1）调研分析能力。新时期，人事管理干部再也不能关在办公室内出点子、想办法了，这就要求人事管理干部面对出现的问题，做深入、细致的调查研究，再根据党和国家的法律、法规以及相关的教育方针、政策，并结合学校实际情况，分析存在的问题，为领导决策提供建设性意见和建议，以便领导做出正确的决策。（2）组织协调能力。上级部门及学校有关人事方面的政策、规定常常需要人事管理干部贯彻执行，贯彻执行的过程中，必然涉及到很多部门、环节及人员，需要这些相关的部门和人员通力合作，协调一致。这就需要人事管理干部具有一定的组织指挥能力和协调沟通能力，充分调动各方面的积极性，使各项政策、规定等得以贯彻落实，达到预期的目的，实现人事管理的目标。（3）开拓创新能力。与时俱进、开拓创新是新时期的新要求，现代人力资源管理工作不仅仅是适应性的单纯的业务工作，更是一种创造性的劳动，特别要求人事管理干部打破以前那种墨守成规、僵化死板的工作模式，面对新情况、新问题，更要求高校人事管理干部主动学习先进的人力资源管理理念，掌握先进的科学技术和工作手段，更新工作思路，创新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生机和活力。（4）表达能力。包括语言、文字表达能力。高校人事管理干部的服务对象是教职员工，与教职员工的沟通交流是人事管理干部的一项重要工作。请示、汇报、总结等文案是人事部门的主要工作形式。所以，语言和文字表达能力是人事管理干部最基本的一项业务能力，要求表达准确，逻辑严谨，条理清晰。

管理理论知识范文第4篇

知识是主体对主客观事物属性与关系的反映，是结构化了的经验、价值和相关信息的融合。一般而言，可以将知识根据其属性分为显性知识和隐性知识。显性知识（TacitKnowl-edge）主要指利用文字、图片、声音、影像等载体进行记录的数据、信息，易于学习和传播，是客观知识。而隐性知识（ExplicitKnowledge）则根植于个人的经验和头脑之中，是高度个性化、难以格式化的，被认为是主观知识，包括了技术诀窍、分析能力、经验和阅历、价值观念、创意思维等等。在当今的知识经济社会中，知识已越来越成为财富、资产等的重要获取来源，组织和个人的最重要任务就是对知识的获取和管理。正是基于这样的时代背景，知识管理（KnowledgeManagement）这一概念应运而生。在国内外长期的理论研究和企业实践中，可以从狭义与广义两个维度对知识管理加以解释。狭义的知识管理主要指对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。而广义的知识管理则包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。由于隐性知识的自身特点，较难交流和被他人学习，因此对于隐性知识进行发掘、交流、共享和创新，促进隐性知识的显性化也就成为了知识管理的重点和难点。实现知识管理，国内外学者有不同的认识，其主要方法集中在五个方面。其一是明确知识管理的目的与框架。即明确要在组织中实施知识管理，全力树立组织成员的知识交流意识，激发他们的创新、学习意识，并探索建立一套完备的考核制度和评估体系。其二是构建支持知识管理的团队组织。即要设立组织的知识主管（CKO），按照不同知识领域组建跨部门的知识团队，定期进行横向交流，分享最新知识，获取和创新观点，提高组织的知识更新活力。其三是建立组织的知识库。即把企业现有的知识资源分门别类，给予提炼和升华，形成组织的知识库，并同时建立知识库更新制度、资源共享制度等。其四是运用支撑知识管理的信息技术。即大力在组织内部推行互联网技术、云端存储技术等，以此建立知识管理、共享、传递的信息网络，提高知识管理的便捷性。最后是营造一种知识共享文化氛围。即在组织内部倡导成员的开放式交流、互动式学习，尤其对于知识密集型组织要推动成员进行相互间的知识共享，并把这种开放、互动、共享的精神上升为企业的核心理念和经营文化。

2知识管理是高校辅导员队伍建设的新要求

加强和改进大学生思想政治教育工作水平，提升人才培养质量，需要高水准的辅导员工作队伍。以知识管理理论促进高校辅导员队伍建设，能够有效弥补当前高校学生教育管理领域中专业队伍配置不足量、结构单一、连续性不强、发展出口狭小等问题，有利于提高辅导员的专业化水平，意义重大，主要体现在以下四个方面。

2.1知识管理是提升辅导员队伍自身知识水平的有效路径

辅导员是高校学生思想政治教育的主要组织者、实施者和指导者，这对于辅导员的自身知识结构、知识水平都提出了很高的要求。在纵向上，包括思想政治教育、心理健康、职业规划、就业指导、创业指导、班级建设、学生党建等各领域的专业知识；在横向上涉及管理学、心理学、教育学、组织行为学等诸多学科，都要求深入了解，能够掌握。在辅导员队伍建设中实施知识管理，可以促进辅导员组成知识分享的网络结构，集合不同专业背景、不同任职领域、不同工作年限、不同发展方向的辅导员，有效进行知识共享，激发知识学习、创新的强大动力，不断完成自身知识结构，提升知识水平。实施知识管理，还可以促进优秀辅导员将积累的丰富工作经验进行数据化编码，将这些以工作经验、判断力、创意、价值观念等为主的隐性知识转化为显性知识，供其他辅导员学习、应用，实现知识资源共享。同时，实施知识管理符合当今时代知识爆炸式增长的客观要求，能够促进辅导员根据时代变迁，不断吸收最新的知识资源，将自身打造成为与时俱进的开放性系统，从而加速自身知识更新换代周期，提高工作的针对性、有效性和科学性。

2.2知识管理是促进辅导员队伍实现专业化发展的坚强保障

辅导员专业化是指以提高思想政治教育成效为目标，以教育专业性、科学性为要求，以角色的稳定性和长期性为特征，使辅导员作为教师队伍的组成部分，逐步走向专门职业和特定专业的发展过程。这种辅导员成长为具有一定理论背景的职业化专家的过程，伴随着辅导员不断强化自身知识学习和积淀的过程。因此，在辅导员队伍中大力实施知识管理，可以通过知识的识别、获取、开发、使用、存储和交流，促进辅导员针对某一领域，结成研究型团队，进行深入探讨，从而产生科学化的理论成果，构建系统的工作理论架构，克服以往辅导员工作经验化、浅表化的弊端。同时，实施知识管理，还可以通过构建辅导员相互联系的知识网络体系，促进辅导员持续进行专业学习，增强工作的连续性和稳定性，推动辅导员在理论学习和实际工作中实现事实知识（know—what）、原理知识（know—why）、技能知识（know—how）和人力知识（know—who）的有效融合。从而从事务型、管制型的工作模式中脱离出来，把时间和精力集中到提高学生思想政治教育的科学性上，实现自身职业发展的专业化和专家化。

2.3知识管理是增强辅导员队伍适应高标准人才培养能力的必然要求

知识的载体是人。知识管理是基于人的发展，体现着以人为本的核心思想。而高等学校的首要职能就是人才培养，尤其是高素质人才的孕育。从知识论上讲，人才培养就是科学文化知识传递并内化为学生能力的过程。因此，知识管理与高等学校人才培养之间具有重要的联系。当前，随着时代的发展，激烈的竞争环境对于高校人才培养提出了更高的要求。同时，新时期的大学生思想独立、个性张扬、价值取向多元、对知识的获取能力也更强，频率也更快，这为高校人才培养提出了新的机遇和挑战。在这样的大背景下，高校辅导员队伍实施知识管理，能够促进辅导员在工作中实现知识的开放和可持续循环，提高辅导员的知识获取能力、知识转换能力、知识应用能力和知识创造能力，构建一条闭合回路的“知识链”。然后，以“知识链”为源动力，在对各类知识理论充分学习吸收的基础上，有效优化辅导员工作的管理模式，拓展工作的内涵和路径，更好地适应现代教育趋势。最终，以此助力高校人才培养过程中所碰到的新情况、新问题，全面提升高校人才培养的质量和水平。

2.4知识管理是克服辅导员队伍职业倦怠感的有效方式

职业倦怠是指工作者长期处于巨大工作压力和角色冲突下所表现出的一种极端心理反应。高校辅导员从事学生工作，负责学生教育、管理与服务，在各种工作压力和角色冲突下，面临较大的心理压力，容易产生职业倦怠。其表现主要体现为工作情绪衰竭，热情和动力不足；对待作为教育对象的学生去个性化，心态冷漠；工作的满意度和成就感降低等三个方面。在辅导员队伍中实施知识管理，可以有效将辅导员从“事务管理者”转变为“知识工作者”，提升辅导员工作的科学性、效率性，有效减少工作中的无用功环节，从而降低辅导员工作的压力感。并可通过连续无间断的创新，降低其自身的疲劳感，有效缓解辅导员的职业倦怠。同时，通过实施知识管理，还可以促进辅导员走上专业化、专家化的发展路径，打造具有一定纵深的职业发展通道，提高其工作成果的价值度，强化辅导员工作的成就感，降低其职业倦怠情绪。

3基于知识管理的辅导员队伍建设路径

以知识管理为导引建设高素质的辅导员队伍，必须在遵循高等教育发展目标和规律的前提下，积极应用知识管理的相关理论、技术和方法，创造有利于知识传播、分享、创新的体制和氛围，挖掘辅导员自身知识潜能，增值工作中的智力资本因素，以此更好地为服务高校人才培养大局而贡献力量。

3.1建立辅导员知识管理的相关机构和技术基础

在辅导员队伍中实施知识管理，首先要建立有利于知识资本高效运行的系统架构，引导辅导员实现从简单事务型工作人员向知识集约型工作人员的转变和突破。为此，一是要在建立辅导员知识管理领导机构。在学校层面，可以由校学生工作部门牵头，设立专门岗位，承担知识管理专员（CKO）的职能，协调全校辅导员知识管理工作的开展。在学院层面，可以设立兼职知识管理负责人，和学校对接，从而形成学校、学院一体化的知识管理组织运行体系。二是要打造知识管理的相关技术支持基础。利用互联网技术建立辅导员共同参与的网络知识分享体系。积极利用最新的云端传输技术，实现辅导员工作知识的实时快速存储和共享。充分开发和升级现行学生事务管理信息系统，在传统功能的基础上，借力高校图书馆的网络资源库，建立涉及心理学、社会学、教育学、传播学等相关辅导员工作知识的专题数据库。有一定条件的高校，还可以利用网络技术，建立不同学校之间的校际辅导员知识分享平台，定期上传资料，促进工作交流和知识共享。

3.2建立辅导员工作高效访问和共享的知识库

所谓辅导员工作“知识库”，是指基于知识管理的理论，将辅导员工作过程中积累的知识经验等进行及时梳理而组建的知识空间，以此来减少未来工作过程中的学习曲线，提高工作效率。建立辅导员工作知识库，可以有效促进辅导员队伍的知识结构和层次更新换代，提高辅导员工作的时代性和科学性。为此，一是要整合辅导员工作知识资源，将辅导员工作过程中理论层面的显性知识和经验层面的隐性知识加以归纳分类，进行集中整合。并且建立的工作知识库要有智能筛选和查找功能，方便辅导员进行检索学习。学校要给予一定的经费支持，保证知识库建立的技术支持和物质基础。二是要积极整合境外数据资源。在有效收集国内辅导员工作知识的基础上，指派专人定期查阅欧美、日本、台湾、香港等国家和地区的学生教育、心理健康、事务管理等方面的最近研究成果，加以翻译、摘要，导入知识库中，供辅导员学习、分享、交流。三是要建立辅导员知识库和手机的同步功能，探索知识库信息的自动订阅、集中推送、工作圈分享等功能。尤其是要在国家和地区层面建立跨区域、跨行业背景、跨办学层次之间高校的辅导员工作“知识库联盟”，实现资源的有效共享，拓展辅导员工作知识库的外部空间。这里需要指出的是，在建立辅导员知识库，进行知识分享的同时，必须要高度重视保护知识库的个人“知识产权”，从而保护辅导员积累、创新理论知识体系的积极性。

3.3促进辅导员积极开展隐性知识分享

进行有效的知识共享是实现知识管理的前提。对于组织来说，显性知识显然不可能形成持续的竞争优势，组织的核心能力建立在隐性知识基础之上，所以知识管理的核心内涵是发掘组织成员头脑中的隐性知识。然而辅导员工作的隐性知识往往表现为个人技巧、魅力和经验等，根植于辅导员的价值观念和行为经验之中，不易被编码和识别，更不易被有效表达和学习。因此，实施高校辅导员队伍知识管理，更多地要聚焦于隐性知识的有效学习和共享。为此，一是要积极搭建辅导员工作队伍之间的有效对话机制，打造辅导员沙龙、辅导员工作坊、辅导员论坛、辅导员师徒结对等平台，通过相互交流、主题研讨、情景模拟、案例分析等方式促进辅导员队伍之间的经验分享。二是要组建带有一定科研项目性质的“知识联盟”或“实践社区”（CommunityofPractices），由若干不同学科背景的辅导员共同参与，在就某一特定问题进行探索研讨的过程中，实现隐性知识的横向传播和代际传播。三是创新形式，设立辅导员“公开课”。按照教师实施公开课的要求，组织部分优秀辅导员开展班会公开课、学生谈心谈话公开课等，邀请其他辅导员旁听学习，有条件的高校可以进行现场视频录像，后期加入专家点评环节后上传上网，打造辅导员公开课的网络分享平台。

3.4营造辅导员队伍中知识分享的浓郁氛围

高校辅导员工作队伍实施知识管理的最终目标在于将组织转型升级为学习型组织，从而构建起具有自身特色的知识传播、创新和分享体系。而实现这种转型升级的前提在于建立一种倡导知识分享的浓郁氛围和组织文化。为此，一是要塑造有利于隐性知识共享的物理环境。学校和学院要突破原有辅导员办公室的传统物理架构，创建开放性的办公环境，减少独立办公室和传统“格子间”的办公格局，以此促进辅导员相互之间的开放研讨、深度会谈、经验观察等。二是要强化辅导员的专题培训。实施辅导员知识管理“培训菜单”制度，设立相应的必修课程、选修课程，要求辅导员必须在规定时间内完成一定学分数量的课程学习，通过培训引导辅导员从“被动式学习”向“主动式学习”转变，营造良好的自主学习氛围。三是要正确处理好知识分享机制推行过程中的“命令带动式”、“利益诱导式”、“个人推动式”三者之间的关系。初期以命令带动式为主，当成果出现后，要逐步转向利益诱导式，最终演变为个人推动式。这样的演变过程，也正是学习型组织的建立过程，在此基础上，不断促进辅导员恰当的自我定位、改善心智模式、建立团队共同愿景，从而营造一种开放、互动、向上的组织知识共享与创新的文化氛围。

3.5建设辅导员知识管理的绩效评价体系

管理理论知识范文第5篇

关键词 知识管理 涵义 理论流派 基本流程

中图分类号：F270 文献标识码：A

一、知识管理的概念和内涵

“知识管理”这个词，有人说最早来自于彼得·德鲁克的一句话，也有人认为是美国恩图维星国际咨询公司于10年前提出的。由于研究者研究的角度以及自身的知识背景不同，到目前为止，各国学者并没有达成共识。其中比较有代表的定义有：

美国德尔福集团执行副总裁、企业知识管理咨询专家卡尔·弗拉保罗说：“知识管理就是运用集体的智慧来提高整体的应变和创新能力，是让企业实现对于显性知识和隐性知识的共享而提供的新途径。”

国际咨询公司的CKO康妮·摩尔认为：知识管理就是对业务流程中无序的知识进行系统化管理，实现知识分享和再利用，以提高业务水平和效率。

美国生产和质量委员会（APQC）对知识管理所下的定义为：“知识管理应该是组织有意识采取的一种战略，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传递给最需要的人。这样可以帮助人们共享信息，并进而将之通过不同的方式付诸实践，最终达到提高组织业绩的目的。”

国内学者汪大海等人将知识管理定义为：知识管理是以知识为核心的管理，是对知识和运用知识进行管理，是通过影响企业员工的工作态度和行为，建立起开放和信任的企业内部环境，是通过知识共享与集体智慧的运用提高组织的应变能力和创新能力。

以上知识管理定义虽各不相同，但是这些定义中也有一些共同点，那就是都强调了以知识为核心和充分发挥知识的作用。

综合各家的观点，笔者认为：知识管理主要是是指组织为了提高创新能力和竞争力，形成持续的竞争优势，对来自于个人、团体和组织的有价值的知识进行系统的定义、获取、存储、分享、转移、利用和创新等工作。

二、知识管理的理论流派

根据国内外学者们对知识管理的研究，一般可以将知识管理主要分为三个学派：（l） 技术学派；（2） 行为学派；（3） 综合学派。

（一）技术学派。

技术学派认为“知识管理就是对信息的管理”。该领域的研究者和专家们一般都有着计算机科学和信息科学的教育背景。他们常常被卷入到对信息管理系统、人工智能、重组和群件等的设计、构建过程中。对他们来说，知识等于对象，并可以在信息系统当中被标识和处理。

技术学派研究的角度一般包括：从知识组织的角度研究知识表示和知识库；从知识共享的角度研究团队通信与协作的技术；从技术实现的角度研究知识地图系统、知识分类系统、经验分享系统、统一知识门户技术等；从系统整合的角度研究知识管理系统与办公自动化（OA）系统、企业资源计划（ERP）等系统的整合等。

（二）行为学派。

行为学派认为“知识管理就是对人的管理”。这个领域的研究者和专家们一般都有着哲学、心理学、社会学或商业管理的教学背景。他们经常卷入到对人类个体的技能或行为的评估、改变或是改进过程当中。对他们来说，知识等于过程[9]，是一个对不断改变着的技能等一系列复杂的、动态的安排。这些人在传统上，要么是像一个心理学家那样热衷于对个体能力的学习和管理方面进行研究，要么就像一个哲学家、社会学家或组织理论家那样在组织的水平上开展研究。

行为学派研究的角度常常包括：从组织结构的角度研究知识型组织；从企业文化的角度研究知识管理观念，如学习型组织；从企业战略角度研究企业知识管理战略；从人力资源的绩效考评和激励角度研究知识管理制度；从学习模式的角度研究个人学习、团队学习和组织学习等。

（三）综合学派。

综合学派认为“知识管理不但要对人的信息进行管理，还要将信息和人连接起来进行管理；知识管理要将信息处理能力和人的创新能力相互结合，增强组织对环境的适应能力。”组成该学派的专家既对信息技术有很好的理解和把握，又有着丰富的经济学和管理学知识，他们推动着技术学派和行为学派互相交流、互相学习从而融合为自己所属的综合学派。由于综合学派能用系统、全面的观点实施知识管理，所以能很快被企业界接受。

综合学派强调知识管理是企业的一套整体解决方案，在这套解决方案里，第一是知识管理观念的问题，第二是知识管理战略的问题，第三是知识型的组织结构问题，第四是知识管理制度的问题，接下来还有知识管理模板，如规范的表格等问题。在此基础上，将知识管理制度流程化、信息化，将知识管理表格和模板界面化、程序化，将企业知识分类化、数据库化，在考虑与其他现有系统集成的基础上，开发或购买相应知识管理软件，建设企业的知识管理系统。

由上述学派的综述可以看出，国内外学者对知识管理的研究目前还是侧重于对知识管理的定义、内容、策略以及支持知识管理的信息技术等方面，而对于企业知识管理的具体方法与手段没有进行深度展开和系统的研究，对企业而言，缺乏具有操作性的知识管理方案。

但也有一些学者开始将知识管理与企业管理结合起来研究，探讨有关知识管理与人力资源管理、企业核心竞争力建设等的相关问题，例如基于知识管理的企业文化研究，基于知识管理的企业核心竞争力研究等。这些将知识管理与企业管理相结合的研究题目多是以知识管理作为一个研究视角，而重心在于企业文化、核心竞争力等，未能对知识管理作一个较为全面的研究。

三、知识管理的基本流程

本文认为，知识管理流程主要分为知识的采集与编码、积累与存储、共享与传播、创新与应用等。企业知识管理实际上是围绕着知识在企业中流动的过程而进行的，企业知识流动的目的是为了实现知识的应用与创新。下图所示为企业知识管理的流程图：

（一）知识的采集与编码。

知识的采集与编码是企业知识管理的前提。在知识经济社会，知识已成为企业最重要的资源，企业知识的拥有量己成为企业与企业之间竞争的指标之一。在某种程度上，企业拥有的知识越多，就越容易掌握竞争的主动权。因此，采集知识就成为企业知识流动的初始性工作。

在企业实施知识管理的过程中，其首要任务就是在浩如烟海的知识海洋中迅速、及时地采集知识，并将所获得的知识进行加工和编码。对知识编码的目的就在于将这些知识有效的存储并且以简明的方式呈现给使用者，使个人和企业的知识更容易进行共享与传播。因而知识的采集与编码是企业知识管理的重要环节，是企业实施知识管理的前提。

（二）知识的积累和存储。

知识的积累和存储是企业知识管理的基础。知识经济社会中，企业实际上已成为知识积累的集合体，企业的效率与可持续发展的能力根源于企业积累的特有知识。这不仅意味着企业的生产过程是一个不断知识积累的过程，而且由于企业内部组织结构、人员特征、分工特性以及管理手段等不同，不同的企业具有不同的知识积累与协调机制，造成了不同企业之间所积累的知识具有较大的差异性，进而决定了企业之间不同的知识优势，最终形成了企业以其特有知识为代表的资源形式。

如果不重视知识的积累工作，这些知识就会随着某项具体工作的结束而消失，或者随着员工的离去而流失，知识管理也就无从谈起。因此，知识的积累和存储是企业知识管理的基础性工作，也只有在这个基础上，企业才能对知识实施有效的管理。如果企业具有良好的知识积累，即使在市场状况发生较大的变化时，它完全可以通过知识管理提高自身的竞争优势来化解危机。

（三）知识的共享与传播。

知识的共享与传播是企业知识管理的手段。知识本身所具有的共享性导致知识可以低成本地共享，并且共享程度越高，越能体现出知识的价值。

知识共享，就是指把企业所拥有的信息和知识要尽可能公开（少数核心知识除外），使企业的每个成员都能充分了解和使用企业的知识。如果企业的知识有积累，能共享，但是没有充分的交流，那么仍然不能算作有效的知识管理。

知识能否在企业中发挥作用，取决于知识能否在企业内部顺利地进行传播。只有在传播过程中才能实现知识的融合和升华，实现隐性知识的显性化，使知识交流者得到启发和提高，从原有的知识中派生出新的知识；也只有在充分传播的过程中，才能更好地完成知识的学习、利用与创新。

（四）知识的应用与创新。

知识的应用与创新是企业知识管理的目标。知识经济社会是一个知识创新的社会，知识创新是企业发展的动力。一个企业能否充分利用知识，不断地创造新的知识，是其能否成功的关键因素。只有通过知识创新，才能真正实现知识的增值，才能为企业带来效益，才能使企业获得可持续发展的能力。

知识的应用与创新是企业知识管理的最终落脚点，是企业知识管理的根本目标。在企业知识管理的过程中，通过知识的采集与编码、积累与储存、共享与传播，其目的都是为了实现知识的应用与创新。创新的知识再经过采集与编码后重新被利用，由此完成了一个循环。

（作者单位：山东英才学院经管学院）

参考文献：

[1]奉继承. 知识管理理论、技术与运营.中国经济出版社，2006.

[2]黄顺基. 走向知识时代.中国人民大学出版社，1998.

[3]Peter Drucker 等 . 知识管理.中国人民大学出版社，1999.