人力资源管理理论基础
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人力资源管理理论基础范文第1篇
关键词：资源基础理论；战略人力资源管理；竞争优势
当前我国市场经济不断的发展，同时企业之间的竞争也越来越激烈。在这一过程中，企业可以对以往所存在的一些外部的竞争优势予以分析，在这一过程中也可以将研究的重点转移到内部竞争的研究中来。人力资源在企业发展的过程中占据着十分重要的位置，它直接关系到了企业发展中的核心价值，同时它也成为了资源管理过程中必须要重视的一个环节，企业各个部门都要积极的配合，这对企业竞争优势的体现和保持有着不容忽视的作用。
一、资源理论基础的发展变化
企业自身所拥有的资源是企业在激烈的市场竞争中取得优势的重要法宝，并不是我们通常认为的外部市场和外部竞争。实际上企业竞争是内部各个部分之间的竞争，企业的外部条件只是起到了一定的作用，但是绝不是决定性的影响。企业的外部市场竞争是容易模仿的，企业内部的资源优势却是对手很难复制的，它对企业的发展起到了十分重要的引领作用。
二、战略人力资源管理的发展
战略人力资源管理总体上来说涵盖了四个方面，一个是人力资源的重要意义，企业如果想要在激烈的市场竞争中获得优势，就必须要重视人力资源工作的质量。其次是管理的系统性。要对人力资源管理的具体方法和实施方法进行系统性的规划。再次就是人力资源发展过程中所存在的战略性。最后一点就是资源管理的目标性，在这一过程中一定要充分的保证企业的经营效益。
三、战略人力资源的优势与管理
1.资源基础理论下，战略人力资源管理的优势
在以前的战略性人力资源管理工作中，一定要充分的保证企业的经营战略不发生改变的基础上对员工进行聘用或者是培训及考核，在实际的工作中应该采取比较固定的方式。但是这种方式比较大的一个不足就是不能充分的体现出个体上的差异，同时还容易在竞争的过程中被其他的企业模仿，这对企业保持自身的竞争优势是非常不利的。在有了理论支持之后，企业的人力资源战略性管理就体现出了非常重要的作用，企业也可以根据员工表现的差异给员工提供不同的福利待遇，这样一来就可以使得员工更加积极的去为企业提供服务，在这一过程中也减少了人才的流失，在资源管理的工作中，更能体现出其自身的先进性和科学性。
战略性人力资源在应用的过程中以环境基础理论作为引导，这样也就使得其他的资源和人力资源占据了同样的位置，企业在逐渐变化的过程中也出现了一些变化，这种理论的不足在于人力资源工作中的投入严重不足，企业在经营的过程中，不能对资源进行及时的灵活的调整。但是如果在资源基础理论引导的作用下，战略人力资源就会成为企业发展过程中非常重要的一个环节。此外还能和其他资源予以明确的区分，在竞争中可以十分显著的体现出优势，企业在发展的过程中也会实施更加科学的决策，对企业整体战略的实现也有着十分重要的作用。
2.战略人力资源管理形式
资源理论基础为战略人力资源管理提供了理论基础，两者的科学结合便形成了一种更为先进的管理模式。战略人力资源管理要以人力资源作为基础，利用其稀有性和难模仿性，系统分析该资源对战略资源影响的必要性，从而确定是否可以将其作为战略资源的一部分。由于员工自身素质就存在差异性，因此想要完全模仿和复制人力资源就极为困难。对于员工的培养是人力资源的一部分，但就实际企业裁员等现象而青，理论又与实际产生了矛盾。战略人力资源管理的各子系统间，应该是互补并相互影响的。企业可以通过对人力资源管理系统的调整，使人力资源得到有效的管理和利用。但在现实情况中，众企业花费大量精力和财力对人才进行争夺，使得理论的指导作用更加弱化，甚至与理论相违背。将人力资源管理系统与人力资源有机结合，通过优势互补来发挥人力资源的作用，可以提高企业的根本竞争优势。
四、完善战略人力资源管理的建议
1.培养员工的忠诚度
企业在发展的过程中完全可以利用员工的责任和义务对员工自身的行为进行有效的约束，但是这种方式会大大的挫伤员工工作的积极性。所以企业在发展的过程中应该更加重视的是员工忠诚度的培养，让员工能以主人公的态度去工作，这对员工工作积极性的提升有着十分重要的意义。关心员工工作和精神方面的要求，这样才能更好的帮助员工意识到自身的价值，从而也就使得员工的忠诚度大大的提升。
2.制定战略人力资源管理机制
企业在经营和发展的过程中一定要将资源理论基础当做是一个重要的内容，根据自身的发展情况去制定一个科学合理的战略人力资源管理机制，将所有的人力资源管理工作进行细化，同时还要采取有效的措施不断的加强对重要人才的培养，在这一过程中还要采用高薪或者是入股的方式吸引人才，防止关键人才跳槽，对于那些可替代性比较强的工作，可以采用雇佣临时工的方式去完成，对人力资源工作的内容予以高度的重视，同时还要在这一过程中保证员工培训的质量和水平，从而也就减少了人才因素给企业带来的不利影响。
五、结论
当前企业竞争的实质就是人才的竞争，所以每个企业在发展的过程中都要对战略人力资源的重要作用有一个更加充分和合理的认识，在资源基础理论的基础上，建立一个相对更加完善的管理系统，这样才能更好的保证企业在市场竞争中获得更大的优势，从而帮助企业实现良性发展。
参考文献：
人力资源管理理论基础范文第2篇
一、资源基础理论与战略人力资源管理
（一）基础资源理论介绍
1984年，资源基础理论由沃纳菲尔特在论文中提出，该理论认为市场中企业的竞争优势主要是由企业内部的各种资源决定，而不由市场环境与竞争等因素决定，内部的资源包括硬件设施、知识资源等。
与其他理论相比，资源基础理论的贡献在于，其明确了企业外部的市场、竞争等因素为企业所共有，可被复制、移植，而资源基础理论中的稀有性、有价值资源，则不可轻易被替代与模仿，所以可作为企业发展的基础。这一理论的提出，为企业提高竞争力提供了有价值的理论指导。
（二）战略人力资源管理
人才是决定企业发展的关键，企业长期持续竞争优势的保持，离不开科学的人力资源管理。目前，战略人力资源管理为大多数企业采用的人力资源管理模式，认为关键、特殊岗位或具备核心知识人力资源，具有不可替代性与专业性。企业为了实现经营目标，则应积极整合人力资源，开展战略人力资源管理。
二、企业战略人力资源管理的模式
基于资源基础理论视角下的战略人力资源管理是一种科学的人力资源管理模式，为企业战略人力资源管理研究提供了理论支撑。目前，基于资源基础理论的人力资源管理，包括以下几种管理模式：
一是基于人力资源的战略人力资源管理。此种管理模式，主要从人力资源的稀有性、复制性与价值性等方面分析，判断是否可作为战略性资源。研究认为，资源集合可为企业取得竞争优势，而多样化与集合性的人力资源，复制与模仿难度大，是企业保持竞争优势的关键一招。基于人力资源的战略人力资源管理，更加注重“人”的因素，不可替代、不可模仿。
二是基于人力资源管理系统的战略人力资源管理。基于人力资源管理系统的战略人力资源管理，由各子系统之间相互补充与作用构成，且由于每个企业的管理模式不同、竞争优势关系模糊，使得管理模式也难以模仿。因此，在人力资源管理中，应用人资源管理系统，可顺利实现企业目标。不过这一管理模式的局限在于，在人才争夺中需花费大量财力。
三是基于人力资源与人力资源管理系统结合的战略人力资源管理。研究认为，企业人资资源的优势，需通过人力资源管理系统发挥。因此，企业可建立科学的人力资源管理系统，竞争先进管理人才，从而使企业具备人力资源优势，这也是企业获取竞争优势的一条重要途径，保持持续竞争优势的重要途径。
三、企业战略人力资源管理的策略分析
通过利用资源基础理论，企业可将战略与人力资源管理相结合，而系统化人力资源管理，可实现人力资源管理的科学化，为企业获取竞争优势。因此，为了提高企业竞争力，企业管理者应根据企业实际，以现有人力资源为基础，建立以资源基础理论视角下的战略人力资源管理系统。
（一）制定企业战略人力资源规划
企业管理应根据企业自身实际情况，主要是人力资源状况，并参照资源基础理论，将可使企业保持竞争优势的人力资源，划分为若干类，并实施不同的人力资源管理。比如可将人力资源划分为核心人才、外围人才与外包人才。其中，核心人才是企业人力资源管理的关键，对企业运行、目标制定影响大，应给予核心人才高待遇，并给予其培训与晋升机会。对于一线操作工，由于技术含量低，可采用外包、临时工等管理形式。
（二）加强对现有人力资源的重视
企业在制定人力资源管理规划是，一个通病在于过于注重获取企业外的人力资源，而对企业现有人力资源的重视程度不够。企业外的人才，是否符合企业发展目标，尚属于未知数，风险较大。因此，企业应重视现有人力资源，做好员工培训，建立人才培养机制，提升员工技能与管理水平，并鼓励员工的发明创造。通过培训与挖掘潜能，提高企业员工的不可替代性，获取竞争优势。
（三）建立心理契约
心理契约属于一种无形契约，在企业战略人力资源管理中，企业与员工之间的心理契约发挥着重要作用。其中，员工在企业中的心理状态为心理契约的主体，包括组织承诺、工作参与、工作满意度等。为了建立这种心理契约，企业应通过有效的人力资源管理，改善员工心理状态，使其心理状态达到最佳，使其在企业中感受到自身价值，提高其工作热情，以及对企业的忠诚度。
（四）建立奖励机制
人力资源奖励机制包括薪酬体系与绩效考核两部分。其中，绩效考核是一种高效管理手段，可作为配置人力资源的重要参考。而薪酬体系则是调性员工积极性的重要手段，企业可根据人才特点、岗位重要性等，制定不同的薪酬制度，保证各岗位员工，均可获得与自身价值相等的待遇。
人力资源管理理论基础范文第3篇
【关键词】资源基础 人力资源 资源管理
市场竞争是把双刃剑，如果企业发展有资源优势的话，很快就可以抢占市场，获得先机和市场份额；但如果企业没有竞争优势，很快就会被市场所淘汰。在这样的大环境中，提升企业资源是非常重要的，企业资源包括内部资源和外部资源。外部资源很容易被模仿，但内部资源却是企业的核心，因此在进行资源管理过程中，所需的就是加强内部人力资源管理，提升企业竞争实力。
一、资源基础资源
资源基础是企业发展重要的依据，企业离不开资源，企业需要一定的资源支持。在进行资源管理的过程中，需要分清资源基础是什么。企业资源基础分为内部和外部基础，这样的基础依托于企业发展而产生。企业外部资源基础是物质基础，是企业常见的基础设备，硬件等，外部基础在企业发展中很容易被其它企业所复制和学习，因此企业在进行市场竞争中，外部基础的并不具有核心竞争力。内部的资源基础是一种无形的，潜在的资源，但内部资源基础往往具有核心凝聚力，最能支持企业的发展，并且具有企业的独特性，比较常见的内部资源就是企业文化和人力管理，这是利于人文角度出发，为企业提供动力的重要方式，尤其是在当前的资源管理中，企业的人力资源管理应当有重要地位。
二、战略人力资源管理的重要意义
现代的市场竞争是非常激烈的，在这样的环境下，要想提高企业实力，就需要有自身的独特优势。独特优势产生与具有独特技术的人才，企业要想长久的发展必须有人才的支持，因此开展战略人力资源管理对企业发展来说有很重要的意义。
（一）提高企业的核心竞争力
企业发展需要员工，但在一些比较特殊的岗位上，需要一定的技术人员，但同时需要考虑到的是并不是所有的员工都可以达到这样的技术，因此企业在进行人力资源管理过程中应该有一定的战略高度，提高对高技术人员的管理水平，依托于企业的技术优势打造企业竞争优势，从而提高企业的核心竞争力。
（二）提高企业的凝聚力
企业经营需要的不仅仅是外部的资源支持，更重要的是内部员工对于企业的支持。如果在企业经营过程中没有凝聚力，那么企业即使拥有良好的外部资源，在长期发展过程中也会变成一盘散沙。良好的人力资源管理可以让内部员工有归属感，提升自己对企业和工作的责任感，从而让企业上下变得万众一心，提高了企业的凝聚力。
（三）提升企业的独创新
企业内部人力资源管理是依托于企业自身来进行的，本身就具有一定的独特性，在现在的市场竞争中，可以实现的是外部资源共享，但同时也使得外部资源丧失了自身的创新性和竞争优势。但内部资源则不同，依托于企业自身的文化，可以让企业发展过程中具有创新性，同时也能够保证企业创新不被其它的企业所复制。
三、战略人力资源管理模式
以战略资源为基础的人力资源管理是非常适合当今的企业发展模式的，在进行企业创新过程中需要进行人力资源管理，但同时进行人力资源管理过程中需要有一定的模式。
（一）以人力资源为基础的管理模式
人力资源是企业发展的重要支持，从人力资源的角度进行资源管理具有一定的创新性，并且能够体现企业文化。现在的企业竞争除了外部资源外，更重要的是人力资源的竞争。尤其是一些高新行业，掌握了人才就相当于把握了市场先机。并且人力资源和其它的管理模式不同，首先是技术人员具有独特性，具有高超技术的人员和后天技能训练的员工还是存在一定的差别，因此就具有一定的独特性。同时一旦人才具有了心理上认同感，就可以长期的为企业服务，为企业发展提供长期支持。良好的人力资源管理可以防止人才流失，提高企业的竞争实力。
（二）以人力资源管理系统为基础的管理模式
人力资源管理系统不同于人力资源管理，在进行人力资源管理过程中是以"人"为基础，但在进行人力资源系统管理时，更多的强调的是"系统"，是管理方式。人力资源管理系统往往是企业内部管理系统的重要构成部分。人力资源管理系统的优势在于是依托与企业的人员关系来制定系统，具有一定的内部性质，所以很难被其它的企业所模仿。但同时人力资源管理系统也存在一定的局限性，那就是为了获得高水平的人才，需要花费一定的时间和金钱，在一定程度上限制了企业的快速发展。
（三）人力资源管理和人力资源管理系统相结合的模式
现在很多企业在人力资源管理管理方面不再是单一的模式，而是采用人力资源管理和人力资源管理模式相结合的方式。在以往的单一的人力管理模式可能会让企业的人才流失，或者是企业为了需求人才浪费大量的时间和金钱。但通过两种方式相结合的方法就可以形成良好的互补。人力资源管理可以提高内部员工的向心力，保持企业的竞争力，同时人力资源管理系统也可以保持企业内部人力资源良好运行，同时也可以让企业对外吸纳人才，保持企业的长期良好发展。
四、以资源基础为视角的战略人际资源管理策略
企业在进行人力资源管理的过程中，不能急功冒进，需要根据企业自身的情况来进行，依托一定的策略和方法，从而形成良好的人力资源管理模式。
（一）制定好人才资源管理方案
企业的员工各司其职，都是企业发展过程中重要的人才，企业应当重视人才，但在管理过程中并不能采取"一视同仁"的做法，因为各个岗位上的人才的作用是不同的。在进行人才管理过程中，企业应该进行合理划分。从员工的岗位和对企业的贡献来看把员工划分为三类，然后进行管理。第一类就是重要人才，对于这样的员工企业需要重要管理，在薪酬和福利方面都应该给予最大化，从而保证重要人才可以长期为企业服务。第二类是较重要人才，对于这样的人才在薪酬方面也应当给予照顾。第三类是普通人才，这样的人才要给予福利保障。通过这样的方式可以牢牢的把握人才，而对于一般岗位的员工，福利上的保障也可以提高他们对企业的信赖，这样的阶梯式管理方式可以保证企业实现人才管理和经济的最大效益。
（二）重视企业已有的人力资源
为了提高企业的活力，很多企业都会高薪聘请有能力的人员，不可否认的是这样的做法在一定程度上提高了企业的活力，保证了企业的创新力。但需要企业认真对待的问题是，怎么合理对待企业已有的人力资源。应当要明白的是企业在运行过程中的文化和规则是已有的，并且是已有的员工比较熟悉的，同时企业原有的人力资源比较认同企业文化。相对于企业外聘人才而言，企业的原有的人才有企业的责任心更大，这样的员工更加适合企业长期发展。外来人才与企业运行需要一定的磨合期，同时如果外来人员的责任心不够，很容易给企业运行带来不必要的风险。因此在进行人力资源管理过程中，企业最好的做法是重视已有的人力资源，如果需要高于现有水平的员工，最合适的做法是通过培训提高人才的实力，通过统一的培训提升在岗员工的实力，最后的做法才是引用外来人才。重视已有的人力资源不仅仅可以防止人才流失，更重要的是可以提高人才对于企业的信赖，从而保证企业拥有长期的实力。
（三）提升员工主人翁感
现代的企业所需的不仅仅是实现人力资源的最优化，更重要的是需求员工对企业的认同感，从而实现人力资源的长期化。在进行企业人力资源管理过程中，重要的不是让员工感到压迫，而是有一种主人翁之感，只有这样，员工才可以真正的为企业进行付出全部。这样的主人翁感在树立过程中需要企业和员工建立一种心灵契约，这样的契约并不是真正意义上的合约，但却可以在真正意义上让员工明确对企业的责任意识，真正做到"我为企业"的服务意识，从而实现企业人力资源管理的优势的最大化。在和员工建立心灵契约的时候，需要关心员工的诉求，让员工产生心灵上的认同感，提高自身的存在感，从而提升自身的主人翁意识，在以后的工作中也可以更好的去进行。
五、结束语
企业在市场竞争中，所需的是自身的创新和优势。基于资源基础理论上的人力资源管理可以保持企业的长期经营活力，让企业真正的实现资源的合理分配，从而让企业在竞争中保持长期优势。
参考文献：
[1]张再生，刘明瑶.基于资源基础理论的公共部门人力资源管理变革研究[J].行政论坛，2015，02：69-73.
[2]张瑞英.资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J].商场现代化，2015，12：141.
人力资源管理理论基础范文第4篇
关键词:人力资源管理;资源战略;困境;对策
人力资源是企业经营战略的执行者、战略决策的参与者和主导者,是企业可持续发展的源动力。企业人力资源战略管理是实现企业战略目标的关键环节,为了在全球化背景下获取并保持竞争优势,必须以一种崭新的思维方式重新思考企业人力资源的定位、管理与价值增值问题,建立新的管理模式来实施人力资源管理的战略转变。
一、资源基础的战略人力资源管理的理论基础
以资源为基础的战略管理理论是现代企业人力资源管理研究的重要理论基础,其实质上是资源管理理论与战略人力资源管理理论的融合,其核心思想即企业竞争力的差异是由战略的差异和企业的资源差异决定的,人力资源是企业的关键资源和核心竞争力,企业战略和人力资源战略之间是一个双向关系,资源与战略执行之间是一个动态匹配的过程。该理论为企业研究人力资源如何影响企业战略的制定和执行提供了新的分析框架,促成了一个“资源-战略-绩效”的管理范式,导致了企业战略人力资源管理研究方向的变革。
二、资源基础的战略人力资源管理的实施困境
(一)资源结构与分配不均衡,有悖人力资源匹配性原则
资源基础的战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略、组织拥有的资源和组织目标等实现一致,且人力资源各项职能和各要素之间要实现有效匹配。从资源配置的角度来看,组织所拥有的资源和资源的分布状况,决定着企业人力资源结构和分配,以及组织的管理活动实践,从而影响着组织的绩效。企业在进行人力资源结构和组织架构的设计过程中,往往缺乏对企业资源的正确定位和配置,违背了人力资源的匹配性原则。此外,员工技能和知识的单一性以及管理模式的僵化导致人力资源的可转换性降低,无法实现灵活性管理和柔性管理,这将在很大程度上降低组织的绩效,人力资源效能难以发挥。
(二)信息资源不对称,降低人力资源管理效率
企业在既定的人力资源架构、管理模式以及产业结构下,通过信息的分解、聚合、传递与沟通来实行资源在企业内的配置和调整。人力资源的组织、开发与配置依托于信息资源环境,企业信息价值的实行程度、实行方式和配置等直接影响人力资源管理的实践效率。据古典经济学理论,不完全信息和信息的不对称分布是任何经济个体或组织必须面临的一个基本约束条件。现代企业为了实现人力资源的战略管理,多实施层级式管理,从系统论和控制论的角度来看,层级式企业管理是一种具有组织功能的信息不对称分布装置。企业在适应生产分工和专业化管理的同时,不可避免地增大了信息在企业内各层级雇员之间分布的不对称性、传递和反馈的时滞性。这种信息的不对称分布,降低了人力资源管理效率,增加了企业内部人力资源管理的成本。因此,企业必须以人力资源的“逆信息不对称”来重构信息资源在企业内的不对称配置,以消除或减缓因层级式管理所带来的信息分布的不对称性,提高人力资源管理和实践的效率。
三、资源基础的战略人力资源管理模式的设计与执行
(一)人力资源分配设计,强化匹配性与灵活性
企业资源结构可以分为3个层级:企业资源位、内部各组织资源位和员工个人资源位,3个要素在进行着企业战略的传导和战略执行的交互过程。企业应根据现有人力资源和企业管理环境,对人力资源进行补充、调整和再配置,提高人力资源的匹配性与灵活性,使其与企业的其他资源以及企业战略相匹配,发挥最大效用。“匹配性”包括“水平匹配性”与“垂直匹配性”,资源基础的战略人力资源管理理论重视人力资源系统内的水平关系和企业战略与人力资源战略之间的垂直管理。“灵活性”强调人力资源的可转换性和更新能力,人力资源职能的调整和配置要与管理环境、企业经营目标相适应。“匹配性”与“灵活性”可以通过设计人力资源的获取和再配置系统来实现,从而达到人力资源与行为的动态匹配与均衡的状态(见图1)。
(二)人力资源绩效评估,推动企业战略执行
建立和实施人力资源管理的绩效评估系统,完善激励机制,有利于实现人力资源管理的良性互动和柔性流通,推动企业的战略执行。从短期来看,企业内部绩效评价系统可以突出组织公平原则,能够反映出人力资源结构和效能的发挥程度,和内部设置的合理性以及人员调配的有效性;从长期来看,建立企业内部绩效评价系统(见图2),有利于企业资源的相互协调和战略调整。根据企业战略目标和组织资源以及员工个人资源建立组织绩效考核机制,在对企业进行绩效管理时,要注重员工所处的内部组织对资源利用的有效性;同时,根据有效信息沟通原则,建立相匹配的、高效的信息沟通、传导和反馈系统,由绩效考核结果反馈出企业资源配置的合理性以及企业战略实施的有效程度,企业管理者由此在变化的市场中寻求新的战略决策,提高企业的核心竞争能力。
(三)人力资源整合管理,加强企业战略合作
资源基础的战略人力资源管理理论强调人力资源管理子系统之间横向的匹配关系,同时也强调了资源的纵向整合。企业基于资源战略管理,一方面,加强企业内部的人力资源整合管理,寻求企业内部人力资源的匹配性和灵活性,实现资源的最优化利用;另一方面,加强与其他企业和组织的战略合作,实施战略联盟,增强企业自身竞争力。人力资源外包是战略合作的重要途径,可以为企业有效控制和降低运营成本,提供更多专业化的人力资源管理渠道,帮助企业选择匹配的战略管理模式,提高企业管理水平。人力资源整合具有整体性、长期性、互动性、快速适应性等特点,是基于系统观点和行为重组理论的激励。通过将不同的人力资源管理实践组合起来,进行有效的控制、管理、整合和配置,可以平衡企业资源结构,促成一个良好的人力资源管理系统,充分发挥企业人力资源的核心效能。
四、结束语
在基于资源基础的人力资源管理战略执行中,企业要注重人力资源管理活动与各要素之间的匹配,强化人力资源管理各环节之间的内在一致性。了解并剖析企业经营目标、市场环境和产业价值链等要素,将人力资源管理实践与企业拥有的资源、战略管理过程以及外部环境相结合,进行资源优化配置,实现人力资源的柔性管理,充分发挥人力资源的潜能和价值以及其战略地位,并保持战略弹性,这是寻求企业的发展动力和培植竞争优势的有效途径。
参考文献:
1、张禾,邵建明.基于资源角度的企业内部绩效评价研究[J].科研管理,2006(5).
2、程德俊.不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较[J].管理科学,2004(12).
人力资源管理理论基础范文第5篇
关键词：政府人力资源管理理论来源运用
中图分类号：D63 文献标识码：A 文章编号：1007-3973(2011)002-125-02］
政府作为公共部门的重要主体行使国家政治、经济、科学、教育、文化等各项职能。作为社会公共资源的人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者，其自身人力资源管理水平的高低不仅对各个部门自身的发展起着至关重要的作用，也影响到整个国家的发展以及公众的社会生活质量。对政府人力资源理论来源的研究有利于理顺纷繁复杂的政府人力资源管理实践，明确把握人力资源管理艺术的学科精神。
1 政府人力资源管理理论来源
人力资源管理最初由私营部门人事管理发展而来。人事管理学发源于第一次世界大战期间科学管理和福利工作两大运动的融合，之后受到以梅奥为代表的人际关系学派的挑战，价值观逐渐发生根本变革，于二十世纪60年代演变成为现代企业人力资源管理。经过几十年的发展，人力资源管理取得了长足的进展，这种进展大多体现在企业管理领域，公共部门人力资源领域管理科学的研究远远不能满足其发展和改革的需要。
随着新公共管理运动和政府再造运动的蓬勃兴起，传统行政管理模式面临着极大的挑战，公共部门人力资源管理作为公共部门行政的主要部分也不可避免的受到深层次的变革。因为企业人力资源管理领域的理念和行为方式逐渐注入了公共部门，并得到一定的推广和应用。
与现代企业人力资源管理有千丝万缕联系的公共部门人力资源管理是近20年来公共部门人事管理的新模式。它产生于政府再造运动中的市场化、民营化浪潮，吸取了企业人力资源管理的先进理念和实践方式。政府人力资源管理理论根置于工商业人力资源管理。如同公共管理理论根植于企业管理理论那样，公共部门人力资源的管理理论也是在私人部门人力资源管理理论的影响下生长与发展起来的。
2 政府人力资源管理理论具体内容分析
人力资源管理是对人进行的管理，对人的基本看法直接决定人力资源管理的具体管理方式与管理方法，因此人性假设也就成为了人力资源管理的重要理论基础。
2.1 “经济人”理论
“经济人”理论认为人的工作动机就是为了获得经济报酬。人们普遍不喜欢工作，尽可能逃避。由于人的本性不喜欢工作，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚才能使人付出努力。一般而言，人宁可接受指挥，而不愿承担责任。亚当斯密最早提出经济人理论。这一理论基于这样一种假设，即把人看做是完全理性的，人们工作的目的就是为了追求自身利益最大化。人天生就是自私和懒惰的。大部分人愿意被指挥而不愿意承担责任，人们往往安于现状，本能抵抗一切形式的变革。
2.2 “社会人”理论
1924-1932年美国哈佛大学教授梅奥等人提出的社会人理论否定并替代了经济人理论。这一理论认为人的本质不是不喜欢工作，要使人们努力工作来完成组织的目标，高压控制与威胁惩罚并不是唯一的手段。人们工作是基于社会责任、归属感、安全感等社会需求，这些需求的满足程度决定了工人工作效率的高低。管理者提高工作效率的意图需要通过满足员工社会需求得到实现。
梅奥的霍桑试验证实了人际关系对工人效率产生的重要影响。人们在生产工作中形成的非正式组织与团体员工行为密切相关。除控制和指挥之外协调成为管理者最主要的职能，管理者在工作中充分发挥沟通的作用，并在领导者与员工之间获得平衡。
2.3 “自我实现人”理论
马斯洛提出的需要层次论认为人有生存、安全、归属、尊重和自我实现五种层次需要，自我实现是人追求的最高层次。麦克雷戈总结马斯洛等人的观点，提出了Y理论，也就是自我实现人理论。这一理论认为人并非天生就厌恶工作，在一定条件下，人们愿意主动承担一部分责任。员工在既定的工作目标之下往往能够自我监督和控制，指挥和命令并不足以达到组织目标。大多数人都具备聪明才智，在工业化社会条件下，普通人的潜力只得到了部分的发挥。
2.4 “复杂人”理论
上世纪60年代末70年代初西方管理学家沙因等人提出了复杂人理论。这一理论解决了经济人理论、社会人理论以及复杂人理论都难以克服的理论缺陷，即并不是所有的人都是同一种人，即便同一个人在不同的发展时期应对不同的环境也会产生不同反应，人的动机是复杂的，不能把所有的人都归结为同一类人。被这一理论支撑的管理实践主张管理中的权变和灵活思想，认为世界上不可能有一套适合于任何时代、任何个人的万能管理方法，针对不同环境、条件和人员状况采取不同的管理方法才能取得最佳的管理效果。
人是管理中最活跃的因素，人力资源管理思想伴随人的价值不断被发现而发生转变。人力资源管理模式的转变可以分为以下四个阶段：
(1)劳动管理阶段。这一阶段强调权力对员工的控制，管理者为了提高效率、完成任务，往往用严格的工作规范限制员工。员工被看作经济人，金钱刺激被认为是提高员工士气最有效的手段。工人无权参与管理，管理只是少数人的事。管理者往往采取消极手段实现组织目标，社会生活两极分化和劳资关系紧张是这一时期最大的特点。
(2)人际关系管理阶段。梅奥的霍桑试验表明工人满意程度的高低是提高生产率的关键。基于社会人假设的人际关系管理阶段强调以人为中心进行管理，管理的重点在于满足员工的需要。管理者日常工作除了计划、组织、领导、控制之外还要注意在领导者和员工之间取得有效沟通，培养员工归属感和整体感。这一时期出现了员工参与管理的形式即让员工不同程度参加组织决策的讨论和研究。
(3)行为科学管理阶段。这一时期人的价值得到承认，管理的重点由人转向环境，管理工作旨在创造一种有利于员工自我实现的环境。在这一环境下人的才智和潜能能够得到充分的发展。管理者的主要职能是减少和消除员工自我实现过程中遇到的障碍。这一时期对员工的奖励从外在奖励转向内在奖励，原因是内在奖励能够帮助员工获得知识、增长才干，满足他们自我实现的需要。
(4)战略人力资源管理阶段。在这一阶段，人的价值首次和物的价值并驾齐驱。战略人力资源管理一方面整合了行为科学的研究成果，另一方面吸收了人际关系管理阶段对人价值的尊重，实现了人力资源与组织战略的相互匹配，确立了人力资源管理在组织管理中的核心地位。
这一阶段的管理尝试从一个更加宏观的角度把握组织人力资源。管理者注重雇员的培训与开发，强调员工的自我发展和组织规划相结合，认为员工素质是增强企业核心竞争力的重要手段，员工和组织被有机结合在一起。战略人力资源
管理承认了人的多样性以及在人素质、能力方面表现出来的差异，管理另一个目的在于促进劳动力的多样化发展，实现人尽其才、物尽其用。
3 政府人力资源管理理论的运用
从工商管理的实践和理论中探索行政管理的改革之路不仅是我国政府也是各国政府都在进行的尝试。我国目前正处于经济全球化、信息化、市场化以及世界性政府改革趋势之中，应该建立一种新的公共部门与社会的关系，公共部门必须由过去的“官僚机构”转变成公共服务的“管理机构”，建立起一个灵活、高效、廉洁的公共部门管理模式。我们可以通过以下几方面来完善我国政府人力资源的管理，建立一套与我国市场经济的发展相适应的政府机制。
3.1 加大对政府部门人力资源的投资
人力资源是管理活动的核心，是组织最重要的资源。加大政府部门人力资源投资是提高政府服务效率的重要途径。新公告管理理论强调公共部门管理应引入竞争机制，打破公共部门独家提供公共服务的垄断地位，允许更多的私营部门参与公共产品的供给。引入竞争机制，多方参与公共产品供给是岁政府部门办事效率的挑战。政府应该注重人力资源的投入和开发。既要从资金上保证对政府人力资源投资，又要从制度上保障政府人力资源的投资回报率。
3.2 政府部门人力资源开发外包
所谓人力资源管理外包是管理外包的一种，人力资源管理外包是社会分工精细化的产物，通过人力资源外包政府可以从支撑性、辅的人力资源工作中解脱出来，把更多的精力集中到重要的项目上。例如公共部门人力资源的培训、考核等都可以外包给专业的机构来做或是通过高校教育，来提高部分高中层公务员的专业能力。人力资源外包就可以由相应的服务商或专业化公司来负责实施。政府一方面注意人力资源外包风险的防范与控制，在外包实施过程中对工作的进展作定时检查，确保工作顺利、安全地实施；另一方面，人事部门还应积极参与配合，为外包服务商尽可能提供帮助，双方应建立起双赢的合作关系，共同把工作做好。
