人才资源战略

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人才资源战略范文第1篇

论文摘要:随着我国向知识经济时代过渡和加入WTO，人力资源在我国的作用日益突出。我国正在进入人力资源主导时代。文章认为。我国应该由官本位向企业家(货币资本投资者)本位再向人才(人力资本投资者)本位转变，进而提出了争夺和激活人才的策略建议。

在21世纪。人力资源的重要性远远超过了其他资源。加人WTO对我国最大的冲击不是产品。而是人力，激活人力资源是竟争胜败的关键。

一、人力资源是新经济时代的核心动力

1.人力资源是经济发展的第一资源。当代经济学把各种资源分为四大类:物力资源、财力资源、信息资源、人力资源，其中，人力资源是决定经济增长的第一资源。在新经济时代，经济发展的源动力出现了转移。相对于人力资源而言。资本、土地、机器、设备、原料、资金等传统资源的有效性正在相对减弱，产品生产、商品价值提高、企业成长、国家竟争力增强，都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源、人力资源越来越成为经济发展的关键和核心资源。

2、人力资本是现代企业资本中的第一资本。1981-1993年，在美国被兼并和收购的公司中，大多数市场作价比账面价值高出1-8倍，其原因是无形资产的价值大大高于有形资产的价值。无形资产也叫知识资产，是由人力资源创造的。知识经济本质是以知识为基础的经济，其主导要素是知识，核心是以智能为代表的人力资本。1992年诺贝尔奖获得者、美国经济与社会学教授贝克尔曾指出:发达国家的资本75%不是实物资本，而是人力资本。

针对这种情况，世界银行副行长瑞斯查得说:在知识经济时代，知识是比原料、资本、劳动力、汇率更重要的经济因素。美国知名学者托马斯?比得斯说:企业或事业惟一真正的资源是人。日本有的学者将“人才”改为“人财”。有了人才就有了资本，就有了财富。人力资源是最宝贵的资产。

3.21世纪的社会主角是人才。由于人力资源的作用超过了物力资源、财力资源和信息资源。因此，21世纪是人力资源主导时代，社会主角是人才。“社会主角”，是指在各种社会群体中，对社会经济发展贡献最大和起决定性作用的群体。在不同的经济体制和经济形态中社会主角不同。在计划经济中，社会主角是政府官员;在市场经济中，社会主角是进行物力资本和财力资本投资的企业家;在知识经济中，社会主角是进行人力资本投资的人才。这样，随着我国由计划经济向市场经济再向知识经济转变，我国的社会主角必将由官本位向企业家本位再向人才本位转变，我国也将进人人力资源主导时代。

二、新经济时代的人才策略

1.将传统的人事管理向现代人力资源管理转变。传统的管理人的部门有三个，即组织部门、人事部门和劳动部门。传统的对人的管理是要将人才管住、管死，如果说也重视发挥人才作用的话，那主要是对人力资源存量和现有能力的利用。现代人力资源管理将人视为首要的和根本的资源(尤其是人才)，强调为人才服务，管理的首要目标是满足员工自我发展的需要，尽可能减少对员工的控制与约束，更重视对人的潜能和创造力的开发利用，最终达到企业和员工双东。人力资源管理部门的主要功能和根本任务，是用最少的人力投人来实现组织目标，因而是更能为组织创造效益的部门。在经济时代，“知识分子”这个概念应该过渡到“人才”概念。“知识分子”是个中性概念，可褒可贬，人才则绝对是个褒义概念。

2.保护和优化人才生态环境。人才成长和发挥作用的环境，可称作人才生态环境，包括人才社会氛围环境、人才法律环境、人才工作环境、人才生活环境等。要像保护和优化自然生态环境那样保护和优化人才生态环境;要像防止自然生态环境污染和恶化那样防止人才生态环境污染和恶化。

优化有利于人才成长的生态环境。一是在政企关系上，要减少企业对政府的依赖和政府对企业的干预;二是建立生动活泼、奋发向上的氛围，让每一员工发挥他们的创造才能;三是在时间观念上，要基于远景展望;四是在企业文化上。要建立成长型、适应型文化;五是在人才晋升标准上，要强调业绩对公司目标的贡献;六是在工资福利上。要承认差异和拉开差距，实行利润分成、持股和提供奖金;七是在人才流动上。要通过人才市场，而不是政府控制个人档案。让每一个人才有充分选自由。

3.按人力资本分配。无论国有企业人才向外商投资企业和私营企业的流失，还是中国人才向外国的流失。人才流失的主要原因是薪酬待遇问题。尽管有些地区、有些企业人才流失的主要原因是“自我实现”和“精神因素”，但绝大多数人才“往高处走”奔的是高工资和高福利待。调查发展。这方面原因占人才流失原因的63.9%，其次如出国、工作条件、专业对口、职称等，分别占6,6%,5.8%.4,3%和3,2%。

那么，是什么原因影响了人才待遇提高呢?是分配制度。多年来。我国强调按劳分配有余。忽视了按生产要素分配;强调按物力资本和财力资本分配有余，忽视了按人力资本分配。人力资本的概念类似人力资源，但二者也有区别。人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两方面。人力资本是在企业中相对于货币资本而言的，是存在于人身体之中需要进行投资的，能够带来更多价值的，表现为智力和体力的人的劳动能力。

人力资本的拥有者是人，它虽然表现为人，却具有资本的功能，因此其回报就不是劳动收益，而应该是产权收益。劳动的收益是工资，人力资本的收益是产权收益。产权收益包括股票、职权、晋升权等。

人力资本是一种产权，所以拥有人力资本的人也就拥有产权。可见，人力资本理论的产生使企业产权制度发生了重大变化。我国政府和企业对这种变化的反应太慢了，表现在:一是多年来工商企业登记注册。有关部门只是验资，谁出资谁就拥有这个企业的产权，没有认识到谁出人力资本谁也拥有这个企业的产权—人力资本产权;二是企业内部收人分配只有劳动和物力资本及财力资本收益，没有回报人力资本产权的收益。

人力资本主要指企业管理者和那些都进行管理创新和技术创新的高素质人才，在企业中。人力资本是最重要的具有决定性作用的人力资源。他们不同于一般员工，一般员工与企业是雇佣关系，他们获得的劳动收益相对比较低;人力资本与企业拥有产权关系。他们获的产权收益相对更高得多。

人才资源战略范文第2篇

一、优化人力资源管理，挖掘人力资源潜力

人力资源的战略与规划是人力资源管理的基础。人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。随着公司实现装备大型化，自动化水平、智能化水平大幅提高，同时企业又面临着严峻的外部市场形势，公司人多包袱重，人均劳效低，员工素质不适应岗位需要已是不争的事实。宣钢根据现有人力资源状况，加强与先进单位的对标，针对存在的问题和差距，从管理体制、岗位人员配备等方面调整企业人力资源引进和配置工作。

1.实施积极的人才引进政策和聚焦战略。加大关键人才的引进和储备，针对新技术、新工艺、新设备要求，招聘和吸引专业对口、高素质的大学生人才，择优选聘优秀员工补充技术工人岗位，有效改善职工队伍的素质结构。

2.进一步优化生产组织模式。优化设备开动方式，提高劳动效率；通过技术、资金支持和技改技措项目，对看管性岗位实行无人值守、定时巡岗和远程监控制度，优化人员配备。

3.加大人力资源管理优化力度。公司将对生活后勤岗位进行整体或部分外委，改雇工为业务外协，置换出符合生产性岗位需要的人员。

4.激发员工工作激情。发挥职工的主观能动性，挖掘员工潜力，实施操检合一、一岗多能，通过收入与指标挂钩等多种激励手段最大限度地激发员工的工作热情和干劲。

二、强化培训管理，提高职工素质

“企业的竞争在市场，但竞争力在现场”。在钢铁市场竞争日趋激烈的背景下，要满足和适应公司“装备大型化、控制自动化、操作标准化、管理信息化”需求，解决先进的工艺装备与岗位职工素质不匹配的矛盾，职工培训作为组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是在职工素质方面实现 “提质增效”、培养高素质人才的最佳方式，也是提高生产效益的重要途径。

宣钢建立了一套较为完善的职业能力培训和职业技能鉴定体系。一是将职工培训作为培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作，加强培训宣传教育工作，重视对职工的理性化教育。二是结合宣钢公司生产经营形势，创新培训理念和培训形式及方法，切实搞好新上项目中新技术、新品种、新工艺等多方面、多层次和多渠道培训生产适应性培训。三是“请进来”、“走出去”，强化培训管理，提高培训质量，加强与高校院所的合作，聘请有经验、有技术的专家、教授进行指导。2012年，邀请北京科技大学、河北工业大学等高等院校开展技术交流，并聘请高校教授为流动人才，解决公司生产实际问题。其次要自主培养，给职工提供再深造、再提高的机会。2012年，与北京科技大学开设冶金工程、控制工程、管理工程三个专业，公司96人通过GCT考试，成为北京科技大学在职研究生。四是实行与技能、绩效挂钩的工资制度，不断完善“培训、考核、使用、待遇”为一体的四结合运行机制，工资分配向技术含量高，操作熟练、精确度高的岗位倾斜，为全面提高员工队伍素质营造了一个良好的环境。五是开展群众性生产劳动竞赛，检验培训效果。积极搭建形式多样的劳动竞赛平台，大力推进和实施职工素质提升工程，组织多层次、多样化的劳动竞赛、岗位练兵、技术交流、技能培训活动，引导组织广大职工踊跃参加技术革新、技术协作、合理化建议等活动，着力培养知识型、技术型、创新型和自主型人才队伍，为广大职工搭建展示聪明才智和实现人生价值的舞台。

三、完善薪酬激励机制，建立多元化分配制度

薪酬分配强大的经济杠杆作用，是企业管理中的一种有效的经济手段，它无形的力量调节着各方面的矛盾，平衡着各方面的冲突，实践证明了经济手段是在市场经济条件下管理企业的有效方法，也是构建企业和谐社会的基础之一。进一步发挥薪酬分配的激励和导向作用，能够充分调动职工的积极性和创造性，吸引人才、留住人才，增强企业创新能力和可持续发展能力，推动企业又好又快发展。宣钢针对不同层次职工综合运用多种激励机制，利用物质激励和精神激励相结合的方法，充分激励发挥职工的能力，制定配套考核措施，保证激励的公平、公正，提高职工竞争意识。加大考核力度，实行动态考核，利用有效的工资总额资源，充分发挥工资分配的保障和激励作用，进而为提高企业经济效益和市场竞争力，为宣钢全面、持续、跨越式发展做出了积极贡献。

1.完善工资增长机制，提高职工满意度。结合企业实际，积极稳妥地建立和完善职工工资增长机制。如提高普通职工收入，设立基础岗位技术津贴；向艰苦一线岗位倾斜，提高职工夜班津贴标准；应对物价不断上涨给职工生活带来的影响，改善职工生活质量，适时提高职工误餐费标准。

2.分配原则向技术含量较高的岗位倾斜。随着公司装备的大型化、操作自动化，对干部职工队伍的专业和技能要求越来越高，部分维检修岗位的重要性甚至超过了生产岗位，为调动维检修工人生产工作积极性和创造性，鼓励职工学习和钻研技术，体现向技术含量较高的岗位和人员倾斜的分配原则，适度调整维检修工人岗效工资档次比例。

3.完善绩效奖金考核体系，健全激励约束机制。面对莫测的外部市场变化，复杂的内部生产经营环境，结合公司生产经营实际，每年对公司已有奖金考核体系以及取得的效果进行总结，不断地进行重新优化、完善，实行关键绩效指标考核，重点考核对业绩产生关键影响力的那部分指标，如：产品开发、降本增效、定员管理、技术攻关等等，形成一套适合宣钢发展的行之有效的奖金考核管理体系，充分发挥奖金考核的激励约束作用。

四、实施人才强企战略，加强人才队伍建设

人才是推进企业发展的第一资源和强劲动力，以人为本，从战略的高度重视人才工作，建立和公司发展相适应的人才工作体系，树立尊重知识、尊重人才、科技是第一生产力的理念。要围绕人才强企战略，“用事业留人、用待遇留人、用感情留人”，搭建干事创业的舞台，优化成长发展的环境，完善培育和用人机制，为企业的发展提供强大的人才保证。

1.优化人才结构，完善管理、技术、操作三大人才成长体系。坚持以人为本，与员工职业生涯设计相结合，根据各类人才的成长规律和职业发展规律，搭建施展才能的平台，拓展职业发展空间，实现人力资源优化配置的同时制定配套的薪酬激励制度，如中级、高级专业技术职务工资待遇分别达到行政职务副科级、副处级水平；技师、高级技师在技能工资执行最低工资等级线的同时享受相应的技师津贴。

2.实施人才强企战略，进一步加强人才的培养、管理和使用。公司积极创造条件，采取多种措施，建立一支素质高、技术精，具备高度的知识水平和操作能力，能在技术攻关、新产品开发、解决关键性生产和技术问题中起带头作用，业绩突出的工程技术专家和操作技能专家队伍，充分发挥高层次人才的骨干作用。建立并实施操作技能专家和工程技术专家评聘制度，享受专家津贴。在全公司形成重技能、重业绩、重人才的良好氛围，促进公司的科技进步和生产发展。

人才资源战略范文第3篇

关键词：投资型集团；财务人员；转型；管理会计

随着市场经济体制的不断完善和投资型集团自身发展的需要，传统的财务会计模式已不再适应发展时展的要求。管理会计突破了财务会计固定会计规则的限制，通过对财务数据进行分析和预测，为企业确定经营方向和战略决策提供指导和依据，从而加快集团的持续健康长远发展。

一、投资型集团财务人员向管理会计转型的必要性

加快财务人员转型是投资型集团转型升级的必然要求。传统的财务模式大多局限于账务的记录和处理，无法为集团的经营发展提供有效的信息支持。面对集团管理升级的要求，财务人员向管理会计转型势在必行。

（一）集团健康发展的必然要求

一方面，管理会计在传统财务会计的基础上，通过以集团资金的往来和使用情况为依据，对集团的发展目标和发现进行评估，为集团的长远发展指明方向。管理会计有利于提高集团资源配置的效率，不断优化组织结构，加快集团转型升级。另一方面，管理会计将财务管理纳入到整个集团的长远规划中来，更有效的保证了集团资金的流入流出等变动，使管理者和决策者能及时做出经I决策，规避集团经营中随时可能遇到的风险。

（二）大数据时代的必然趋势

计算机作为会计工作的重要工具和载体，不仅大大提高了数据信息处理的速度和效率，还有效的实现了数据信息的分类和存储，不仅降低了会计人员的工作量，也提高了会计统计的准确性和有效性。会计电算化这是财务会计里程碑上的一个重大飞跃和突破。随着信息技术的快速发展和互联网技术的广泛应用，“互联网+”时代的到来也对会计工作提出了新的更高的要求。信息时代大数据的运用，可以大大降低人力管理的成本，通过信息共享为集团运行提供便利，提高集团经营过程中的风险应对速度，使集团能够通过及时有效的选择有用信息，快速应对经营中的风险。同时，数据资源共享可以实现集团管理中的全面监督，确保信息的完整性和真实性。

二、投资型集团财务人员向管理会计转型的策略分析

在转型期，财务人员的转型是财务转型的核心，管理会计是实施财务转型升级的重要工具。

（一）转变集团财务管理理念

新形势下，经济全球化和一体化发展迅猛，企业之间的竞争也不断白热化。管理会计通过更加先进的财务管理理念和更开阔的思维，能从宏观上掌握集团的财务状况，参与企业的管理和规划，为管理层和决策层提供政策支持，为集团的长远发展提供新思路。比如，管理会计能通过滚动预算等方法来控制生产成本，从而有效的考核管理层的工作绩效，通过作业成本法为管理层提供更加准确的核算成本，为产品定价提供依据。因此，要实现财务人员的转型必须首先转变财务管理理念，使集团的上层充分认识到财务人员转型为管理会计的必要性和重要性。

（二）转换财务人员角色定位

传统的财务人员的主要工作精力放在记账报账等琐碎的事务上，与公司的经营管理是完全分裂的。随着信息化的快速发展和集团转型的现实需要，必须通过传统的财务人员的角色定位才能充分发挥财务管理的效能。财务人员定位的转变主要服务于：一是公司长远发展，财务人员要有战略眼光，要从公司长远发展的角度出发，树立全局化的工作思想。二是与业务的融合，财务工作要摆脱与业务工作相脱离的窘境，财务人员不仅要从财务专业角度出发，还要从公司业务的角度出发，实现财务管理综合化、立体化。三是控制风险，财务人员要从公司的整体布局出发，根据财务数据反映出的问题，及时向集团的管理层提醒潜在的风险和问题，帮助管理层做出正确的管理决策。

（三）提升会计人员综合素质

管理会计是一门综合性很强的学科，既要求要有丰富的财务管理经验又要熟悉业务、产品等的复合型人才，要采取多种形式来提高会计人员的综合素质。一是加强培训。可通过聘请专业院校老师、专家以及企业经验丰富的财务人员等师资力量，将专题授课与集团专项管理会计工作相结合，通过理论与实践的双层交流，提高培训效果。二是加强岗位交流。大部分集团公司岗位分工细致明确，客观上也早成了财务人员只熟悉自己的“一亩三分地”的现象。通过轮岗，使财务人员全面熟悉集团的财务运行机制和体系，了解财务会计和管理会计的区别和联系。三是加强绩效考核。加强对管理会计的绩效考核，制定与会计人员薪酬挂钩的细致的考核标准，通过考核充分调动管理会计人员工作的积极性。

大数据时代下，管理会计与财务会计的融合，是企业财务转型和升级的必然趋势。投资型集团面临着管理升级的迫切需要，传统的财务人员已无法满足集团长远发展的要求。投资型集团应探索财务人员向管理会计转型的融合，通过转变财务管理理念，转换角色定位，大力提升财务人员专业素质，从而不断提高会计信息化水平，促进集团的长远发展。

参考文献：

[1]毛向荣.浅析财务会计向管理会计转型的趋势[J].财会学习，2016（18）：111.

[2]王晓翔.以财务人员转型促进管理会计升级[J].财务与会计，2015（2）：37-38.

人才资源战略范文第4篇

*经济开发区成立于*年，是江苏省首批*个省级开发区之一，*年成为“江苏省电子信息产业基地”之一，并于*年*月被江苏省政府批准为比照国家级开发区赋予相应的经济审批权和行政级别，*年成为首批国家信息产业基地成员单位。*年*月*经济开发区被国家信息产业部确定为首批“国家显示器件产业园”。同年，区内有*家企业进入中国外商投资企业*强名单。

目前，*经济开发区内有电子信息、机械、模具、汽车零部件、光缆电缆、家电、包装印刷、建材、食品、服装以及酒店、物流、房地产等*多个行业类别，*多家企业，*多种产品。其中，*%的外资企业从事IT行业及相关产业的生产，产品自我配套率达到*%以上。

*经济开发区的发展，是以科学发展观为指导，以建设和谐社会为总目标，走新型工业化、城市现代化的集约发展之路。实施人才战略，增强了*经济开发区可持续发展的动力，有力的促进了经济、科技、人才一体化发展。

*年，*经济开发区完成地区生产总值*亿元，同比增长*.*%，占全市*.*%。全口径财政收入*.*亿元，同比增长*.*%，一般预算收入*.*亿元，同比增长*.*%，占全市*%。全社会固定资产投资额*.*亿元，同比增长*%，占全市*.*%。进出口总额*亿美元，同比增长*.*%，其中出口*.*亿美元，同比增长*.*%，占全市*.*%和*.*%。实现业务总收入*亿元，同比增长*.*%，其中工业产值*亿元，同比增长*%，占全市*%。

*经济开发区作为*市对外开放、产业带动、优势辐射的经济高地，利用其自身产业集群的优势，建立“方式灵活、渠道畅通、来去自由、待遇平等”的人才柔性流动机制，实施“抢占人才制高点，提高综合竞争力”的人才战略具有重要的意义。

一、*经济开发区实施人才战略的重要意义

（一）增强综合竞争力，加速产业优化升级

*年一个词汇悄然出现在我们面前——“后人口红利时代”，在多种关于中国人口的预测中，*年是一个关键年份——适龄劳动人口的净增长很可能在这一年变为负值。

客观背景看，中国经济增长多年来是依靠高投入（包括资金、资源、人力）来实现，如今也已到急需提高生产效率来维持增长势头的阶段。如何才能提高生产效率？这就需要引进一大批懂技术、懂管理的专业型人才来扩充人才队伍。加之整个区域对产业结构的升级调整，从以单一行业门类转换到多门类新产业并举起的产业结构。单一的人才结构已经不能满足开发区未来发展的需要，只有真正的实现人才和经济的对接才能实现整体快速高效稳定的发展。

（二）人才强区，构建人文社会

目前开发区外向型经济以劳动密集型产业为主，不利于高素质人才的引进，相反，大量的外来劳动力输入，在很大程度上降低了人口素质。加强人才引进是推动社会全面发展、建设和谐社会的需要。

积极引进和培养多种行业（如文学、艺术、管理等）的专门人才，调整和优化人才结构，提高人口素质，建设一支与构筑“和谐社会”相适应的高素质人才队伍。良好的社会形象，不仅是社会文明程度的象征，同样也是经济发展的保障。

二、*经济开发区人才战略的现状分析

近几年，开发区通过一系列的措施，来扎实有效的推进人才战略。通过“走出去，引进来”的方式，吸引大量人才落户开发区。

近几年，开发区积极通过走出去的方式，与人才资源丰富地区的教育主管部门、院校直接联系，加大对*经济开发区的推介力度，以签订人才合作协议、举办校园招聘会等办法，吸引人才加盟。今年*月*日，*经济开发区独立组团，在西安理工大学成功召开校园招聘会。*多个招聘岗位吸引了*万多大学生前来应聘，极大地提高了*经济开发区的知名度，同时也凸现了*的区位效应。

同时，开发区还通过引进来的方式，邀请各地教育部门、劳动人事部门以及各大、专院校的领导来*经济开发区实地参观、考察。*年*月，通过大量辛苦卓越的前期工作，开发区成功举办了“百位校长看*”活动。此次活动，吸引全国十几个省份的*多所中等职业学校（技工学校）的校长和当地教育厅职教处、劳动和社会保障厅就业部门的相关负责人来参加，他们对*经济开发区进行参观和考察，并与企业经理人深层次的商谈人力资源合作事宜。此次活动得到*市委、市政府，开发区管委会领导的大力支持，活动采取政府牵头、实地考察、校企合作、促进就业的新模式,通过走进*，了解*，来促进校企相互了解，加强人力资源合作。

正是通过一项项踏踏实实的工作，使得开发区人才战略初见成效，人才资源状况令人鼓舞。

（一）人才资源总量不断增大

从*年至*年，开发区人才资源总量增大，由*年的*人，增长至*年的*人，*年间人才资源总量增长达*.*%。仅*年底划区管理以来，人才资源总量增长就达*.*%。

（二）人才资源层次逐步提高

在开发区人力资源总量不断增大的同时，人才资源的层次也在逐步地提高。以表*为例，本科以上学历人才逐年增加，仅*年就比*年净增*人，增幅达*.*%。

（三）人才资源结构性优势明显

在信息化带动工业化、现代化的过程，要求大量开发培养高新技术人才，提供有效的人才智力保证；进行经济结构战略性调整，必须相应调整人才结构，实现人才结构调整促进产业优化升级。

在这方面，开发区人才资源结构优势明显。*经济开发区的人才结构主要是以电子技术、计算机信息、机械制造、新材料等专业为主。这些专业人才与开发区的产业结构（开发区内*%的外资企业从事IT行业及相关产业）适配度很高，能够充分发挥人才所长，促进开发区提升发展。

虽然开发区实施人才战略的成果喜人，但无庸讳言，我们对人才的吸引力依旧不足。从地理区域上看*经济开发区上接*工业园区、高新区，又毗邻昆山，以上三地均以IT产业为主要发展方向，人才需求有极高的同质性，由于不可回避的先天区域劣势，使*经济开发区在与上述地区开展人才资源引进的竞争时，处于非常不利的地位，招聘成本不断上升，而招聘效果却一直徘徊不前。因此，我们必须未雨绸缪，及早对未来的人才战略进行规划，抢占人才制高点，提升开发区综合竞争力。

三、*经济开发区人才战略的未来展望

（一）继续加大人才资源开发力度

在经济高速发展的今天，造就一支一流的高素质人才队伍来促进经济发展已显得十分重要和紧迫。

实施人才战略的第一步就是要狠抓人才资源开发，把人才发展作为一项重要内容列入国民经济发展的总体规划之中。人才引进是获得人才的首要方法，因此，要制定和落实吸引人才和促使人才合理流动的政策，为人才引进打开方便之门；在引进人才时，不但要重视人才队伍量的扩张，而且要在量的基础上，作好关键性的“质”的工作，即注重引进人才的素质，注意引进人才的结构优化。以人才资源的集聚、调整、开发来促进区域的大发展。

人才资源开发应根据地方产业的特色有目标有方向地进行。首先应重视优势产业人才的培育。*经济开发区作为电子信息产业基地，但大量的岗位空缺和专业不对口的求职现象形成了人才错位。应当建立产业人才链，更好地寻求地方人才竞争力。其次应重视产业人才非均衡、有重点的培养开发。第三，重视所用人才与岗位需求的匹配性。利用人力资源管理培训，帮助企业完善自身的人才资源体系。人才资源开发要同地方产业相配套，才能化人才优势为经济优势，从而推动地方经济向更高层次发展。

（二）有效地实现人才资源的增值

选择适合于*经济开发区发展所需的人才，决定其成长与发展。这就对开发区的人力资源管理，尤其是处于基础性的、计划性的中长期人力资源规划提出了更高的挑战。

人力资源规划既要能适应市场变化导致的人力需求，又要摆脱固定人力架构造成成本过高的缺陷，这是人力资源规划所面临的核心问题。要解决这些问题，关键就是要实施人才资源开发与积累适度优先的战略，加大人才投资的力度，提高人才投资收益率，鼓励个人、企业参与人才开发投资，为高素质人才成长提供坚实的物质基础。

（三）打造良好的人才资源平台

人才是经济发展的根本，各类竞争关键在于人才。在快速发展的时代环境中，人才流失现象在所难免，是对区域经济发展的一场严峻的挑战。引进人才、培育人才、稳定人才的关键在于用好、用活人才。作为用人单位要充分发挥主观能动性，做到待遇留人、感情留人、事业留人。要努力做到人尽其才，才尽其用，人才效益得到最佳体现。打造人才发展平台，要采取三方面措施：

*、创新用人方式、制度和观念

在用人方式上，要突破“用人所养”的传统观念，不求所有所在，但求所用所为。鼓励人才采取兼职、项目合作、技术入股等多种方式服务经济建设。要创新用人机制，建立完善能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制。与此同时，为了让“特殊人才”能够脱颖而出，必须改革传统的用人习惯，面对“人才经济”新形势，要坚持继承与创新的统一，创新用人观念，注重创新素质、创新能力、创新业绩，用更客观、更具体的指标评判人才，让优秀人才脱颖而出。

*、制订人才激励机制，激发人才工作热情

如何来提高人才的主观能动性？这就要重视对知识拥有者的激励。既然现代经济的发展是以人的智力和知识为发展的主动力，而智力和知识的载体又是人才，因此如何对知识拥有者实行有效的激励将有举足轻重的作用。要通过竞争上岗、双向选择等激励机制来激发人的潜能，将人的潜能发挥到极大的价值。树立业绩趋向的人才价值观念，建立“竞争上岗，按绩给酬，多劳多得”的激励导向，大胆聘用优秀人才、年青人才，激发各类人才的工作热情，对人才做出的成绩予以肯定，做到“贡献、回报成正比”，激发人才发挥最大的经济效益。

*、营造良好环境，吸引、稳定人才

营造一个能够大力吸引人才、有效稳定人才、充分发挥人才作用、优秀人才能够脱颖而出的良好环境，是各级党委政府搞好人才资源开发的基础。首先，要坚持“党管人才”，加强党对人才工作的领导，重点是加强党对人才工作的宏观管理，管理好人才队伍建设的全局，着力解决好人才队伍建设的关键问题，体现出我们党对人才的重视。其次，作为政府职能部门，要通过各种活动及舆论宣传，在全社会提高重才、引才、用才的社会意识，形成全社会尊重知识、尊重人才的社会环境，留住人才。对于人才特别是来创业的人才，既要鼓励成功、也要容许失败。失败是成功之母，创业艰难，跌倒了，爬起来再干。因此引进人才只要是遵纪守法地干事业，即使遇到挫折和失败，也应该得到应有的尊重和保护，这样才能吸引更多的人才来开拓事业，用人才来促进区域经济的发展。

实施人才战略，重点是处理好政府—企业—人才三者的有效结合。政府重在“政策先行、营造人才环境”，通过制定有利于人才发展的政策，加强人才服务体系建设，形成服务人才的合力，才能鼓励和吸引更多的人才投身*经济开发区。

我们建立的人才机制，要保证人才能够依靠自身的努力与才干争取到公平的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。

（四）强化人才市场的资源配置作用

要使区内企业能够吸引人才、留住人才，关键还在创造良好的人才市场环境和发挥市场配置人才资源的机制。人才市场充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，调整结构，提高人才服务业的科技含量。适应市场经济要求，造就区内人才合理、宽松流动的环境和气候，以减少科技人才因成就感难以实现而想外流的动因。

人才市场以功能开发为重心，强化机构的自主创新能力，重点研究和开发人事、猎头服务、人才规划、生涯设计、人事咨询等衍生服务产品，重点向高新技术产业及其他重点行业拓展服务。

同时要加快人才市场建设、充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，在办好有形市场的同时，大力发展网上市场。既积极引进国内的优秀人才，又努力引入国外智力。通过多种类型广告的宣传，推广虚拟人才交流形式，针对区内人才需求对口地区大力宣传网上市场，形成空间上大跨度的引才效果。

四、结语

人才资源战略范文第5篇

关键词 :     事业单位;人才资源;人才资源开发;

0、 引言

事业单位要开立新局面，人才资源是积极的生产要素。但是传统的人力资源管理模式使得事业单位的人才资源开发不足，不利于事业单位的竞争力提升，也不利于可持续良性发展。因此，事业单位要重视人才资源开发，培养能力强的人才资源队伍，才能推动人才资源服务于事业单位。

1、 事业单位人才资源开发的价值

加强人才资源开发，是事业单位人事改革的需要，可提升效益，是推动事业单位可持续发展的必然要求。

1.1、 事业单位人事改革的需要

由于计划经济体制的长期影响，事业单位人事改革难度较大，当前我国进入深化改革的阶段，事业单位传统人事管理已难以满足新时代的发展要求。事业单位要加强人事改革，优化人才队伍结构，进行人才资源开发，激发员工的潜能，发挥员工的效能，使得人力资源管理和事业单位改革相符。

1.2 、促进事业单位提升效益

事业单位主要是进行社会服务，包含科技、文化、卫生等。人力资源开发是对战略性资源的开发，可反复无限地开发，培养高素质的人才，可促进提升事业单位的经济效益和社会效益。

1.3 、有利于事业单位可持续发展

事业单位吸引和汇聚了一大批综合素质强的人才，大部分职工都是知识型员工，主要是管理人员和专业技术人员，事业单位的人才资源自身比较重视自我提升[3],重视对人才的激励，做好职业生涯管理，有利于促进事业单位可持续发展。

2、 事业单位人才资源开发存在的问题

事业单位人才资源主要包括管理人才、专业技术人才和工勤服务人才。近年来，事业单位持续地改革，建立与市场经济时代相适应的人力资源开发体系，事业单位加强对人才资源的预测与规划，注重对人才资源的培养和使用，不断加强人才资源的配置和管理，但是事业单位人才资源开发工作依然存在诸多的问题。

2.1、 人才资源开发模式单一

在飞速发展的新时代，事业单位面临激烈的竞争，事业单位的传统管理体系与体制制约了人才资源的发展，对于人才资源开发模式单一，缺乏公正、公平、公开的人才选拔机制，严重影响人才的积极性，人才缺乏有效的晋升通道，难以发挥人才的所长，人才资源开发的激励性不足，造成大量优秀的人才外流，留下的人才效能激发不足等。

2.2、 人力资源培训不足

事业单位对人力资源培训缺乏长远的规划，对人才资源缺乏主动性的培训，自身没有设置专业的培训工作体系和机制，人力资源培训队伍缺乏建设，甚至有部分是临时性地组织单位外的人力资源培训公司进行培训，对事业单位人才培训的针对性较差。

事业单位对人才资源开发的教育与培训的统筹管理程度较低，针对人才的教育和培训机制不完善，事业单位人才资源开发缺乏实用性强、实效性高的教育培训课程体系，难以对事业单位的人才资源开发起到有效的支持。

2.3、 人才资源的效能没有充分发挥

事业单位的体制造成其人员配置与管理不合理，人员结构不合理，工作安排不均衡现象长期存在，造成人才资源没有充分发挥。辛勤工作的职工得到的物质激励较少，一些懈怠工作的照样拿工资，增强了职工的挫败感；一些专业技术人员忙于一些日常事务，无法抽出时间学习，难以提升自身职业素质和岗位能力。

2.4、 人才资源开发体制缺乏统一规划

虽然事业单位重视人才开发，但是事业单位人才开发体制不健全，缺乏统一的规划，缺乏战略性、规范性的人才资源开发体系，针对不同的人才资源没有建立有效的人才开发机制，对于人才资源开发缺乏针对性的措施，难以系统地提升事业单位人力资源的职业素质。

事业单位进行人力资源开发的思想囿于传统，往往是等待上级主管机关来通知进行人力资源开发，并没有根据事业单位的实际发展需要和发展的战略目标进行人才资源开发的规划，缺乏对人力资源的职业生涯管理，难以形成有效的人才资源开发的体制，造成事业单位人力资源开发不足，事业单位的人才效能未能充分发挥。

3、 事业单位人才资源开发的对策

事业单位人才资源开发是系统的工程，要持续创新人才资源开发的理念，加强人才资源开发的规划，重视人才资源的教育培训，创新人才资源开发的模式。

3.1 、树立人才资源开发的先进理念

要坚持人力资源是第一资源的科学判断和人力资源理念，在吸引人才、培养人才、用好人才等环节，汇聚天下英才服务于事业单位，加强人才资源队伍建设，突出人力资源能力建设，树立新的人才开发理念，创新人才开发模式，抓好事业单位各类人才队伍建设，重视培养高素质人才。

3.2、 加强人才资源开发的规划

事业单位人才资源开发要加强顶层设计，事业单位内部要针对人才资源开发工作制定规划，把人才资源开发纳入事业单位的重要工作，设置专业的机构或者人员，制定事业单位人才资源开发的短期规划、中期规划和长期规划，从而系统地开展人才资源开发工作，并且要重视人才资源开发的落地与执行。

3.3 、重视人才资源的教育培训

事业单位要重视人才资源的教育培训，建立大教育、大培训的人才理念，提高人才资源的身心素质，要重视培育人才资源的创新能力、学习能力与实践能力，根据不同人才的特点，制定事业单位人力资源能力建设的标准，建设事业单位人才资源培训的机制、课程、方法、师资等，构建终身学习体系，多方位地提升事业单位人才综合素质与职业能力。

3.4 、创新人力资源开发的模式

事业单位针对人才资源开发要重视人才的晋升发展机制，建立良好的人才管理机制，不断完善人才的激励制度，加强人力资源的培训，重视对职工的职业生涯管理，重点落实对各类人员的教育培训，动态调整人才资源的开发模式，实现“人尽其才、人岗匹配”的人才资源开发目标。

4、 结语

在社会经济不断深入发展的新时代，事业单位要加强改革，提高对人才的要求。因此，在事业单位改革的过程中必须重视人才资源开发，事业单位要从自身的发展战略目标和实际情况出发，创新人才资源开发理念、机制、模式等，充分发挥人才对事业单位的价值，推动事业单位可持续发展。

参考文献

[1]徐俊玲. .事业单位人力资源管理的特点与对策[J]广东蚕业, 2017(2):97-98.