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关键词:电子技能;实训;项目化模式
随着社会的进步和发展,技能型人才的需求量日益增加,这就要求职业学校在培养人才模式方面进行创新,不断改进教学模式以适应社会需要。但是,当前很多职业学校的教学模式仍然沿用传统的教学方式,培养出的人才大都是“纸上谈兵”,动手能力很差。电子技能是一门基础课程,对学生将来的就业有很大影响,因此,对电子技能实训项目化教学模式进行探析是非常必要的,也是提高学生电子技能和综合素质的必然措施。
一、进行专业项目课程内容设置
电子技能实训项目化教学模式目前没用统一的标准,需要教师在教学过程中不断地探讨。教学模式的探讨过程中应当以提高学生的职业能力为中心目标,进行实训项目课程的设置。如《电子基础知识》《技能训练课程》《制图》等课程,通过这些科目的学习,要训练学生的各种职业能力。首先对这些科目进行合理梳理和调整,以训练学生对各种电子元器件的基本识别能力、一些仪器的运用能力、电路图的制作和测试、电路故障定位和维护修复等能力。要实现对这些能力的培养,一个学习项目的构建无法实现,需要对课程进行归类和综合,进行技能的分别训练。在进行强化训练课程的设置中,我们尝试着构建了电子专业基础技能实训项目式课程框架。它由七个课程单元组成,分别是常用元器件的识别与检测、手工焊接与拆焊技术、趣味声光电路的制作与调试、直流稳压电路的制作与调试、典型放大电路的制作与调试、振荡电路的制作与调试、几种实用电路的电子绘图、制板、装接与调试。
另外,还要用一些课程来培养学生的分析能力,如电路分析能力、一些故障分析能力、电子绘图、制板调试分析能力等。这些,都需要通过课程项目的设置,不断对学生的各种实践能力进行培养。
二、提高学生问题反思能力
在电子技能实训项目中,很多中职学生对实训的课程内容和问题往往缺乏研究能力,对问题呈现的原因和结果缺乏必要的分析和反思,在技能实训中表现较为被动,对所学的知识没有真正理解。反思性学习有利于学生理解知识、巩固和运用知识。在学生的实训项目中,要让学生树立问题意识,对问题进行反思,实训项目问题与学过的知识有哪些关系,从而明确实训目标。学生自己面对实训课题时,自己首先应当明确学习了哪些知识,如何在这次实训项目中进行运用,自己欠缺的是哪些知识,自己在课后如何去探索学习。学生了解自己在学习中要用到哪些电子知识,也就明确了自己的学习任务和目标,这更加有利于以后的自主学习。
如在实训过程中,对七管调幅收音机进行安装和调试。虽然程序有些复杂,但掌握了电路的分布、元器件的识别、设备的安装程序、线路组装等知识,将实训内容进行项目分解,学生用心就能够进行成功安装。对于一些不能成功安装的设备,学生要对自身进行反思,寻找问题呈现的原因,这样才能不断提高学生的反思能力和自主学习能力。
三、运用现代化的教学手段
要实现电子实训课程的有效教学,在项目化教学模式的运用过程中教师有必要把传统的教学手段与现代化的教学手段有效结合。传统的教学工具主要是黑板、粉笔及一些纸质材料,单独这些工具的运用不利于提高课堂的教学效果。教师可以充分利用学科优势,并结合多媒体技术激发学生的学习兴趣,通过一些直观的、有趣的材料来表达课程知识内容,将传统教学方式与现代化教学手段相结合,提高教学的有效性。如一些电路图的设计,教师可以采用幻灯片的形式对线路进行肢解和组合,让学生清晰地感受到变化,另外也可以吸引学生的注意力。对一些电子元器件配置的认识和组装也可以采用多媒体的形式,进行一些图片的展示和音乐的播放来辅助教学,利用这些手段增加课程内容的丰富性,使课程内容更容易被学生理解和接受,提高教学效率。学生在实际的电子技能操作中也能更利于回忆所学知识,不断地巩固所学知识,锻炼对知识的实际运用能力,提高自身的技能水平。
例如在学习振荡电路的制作与调试的课程时,我们可以进行项目分解,投影展示振荡电路知识的学习与制作。具体如下:振荡电路的制作与调试单元项目课程。
①学习项目――项目1:三极管多谐振荡器制作与测试;项目2:555多谐振荡器制作与测试;项目3:变音门铃制作与测试;项目4:RC桥式正弦振荡器制作与测试;项目5:光控频闪式警示灯电路制作与测试。
②职业能力――学会三极管多谐振荡器、555多谐振荡器、RC桥式正弦振荡器的安装调试与测试,并会用示波器观察其波形。
③相关知识――555多谐振荡器、RC移相式和RC桥式正弦振荡器的工作过程、振荡频率的计算方法。
四、注重对学习成果进行评价
“项目孵化”――研究性学习和科技创新辅导能力培训
“项目孵化”是最早开发的教师培训项目,特邀高等学校和国家科研院所的教授专家担任指导教师。
培训目标:在科技专家的指导下,通过模拟研究性学习和科技创新项目的实施过程和交流总结自身指导中学生开展科技项目研究的实践,强化高中教师的科学素养和科学观念,使其初步具备指导研究性学习和科技创新活动辅导的能力,并在此过程中转变教育教学观念,增强对教育工作和教师职业与使命的理解。
培训内容:由教育观念、学科发展动态、科研能力训练等3部分组成。其中科研能力训练是重点,占2/3的培训课时,包括科技项目选题、撰写开题报告、撰写科技论文、论文答辩与评价4个模块。
培训方式:注重师生互动、民主参与、重在实践;所有学员按学科分班、班内分组,以小组为基本学习单位;广泛采用个人作业、小组讨论、大组交流、集体报告、教师点评、案例分析、情景模拟、个人总结等合作学习的方式。
培训学科和时间:培训一般设数学、物理与工程、化学、生物(动物和植物)、计算机、地球空间科学、环境科学等7个科目;时间分短期(1周集中面授)和长期(2年3轮,面授+网络跟踪指导)2种;每年暑假由科教中心与相关省市科协和教育行政部门合作举办。
“聚焦课堂”――新课改背景下教师执教能力培训
“聚焦课堂”是全国最具影响力的教师培训项目,聘请上海市各学科优秀特级教师、参与国家课标研制的专家、社科专家、教育科学研究人员等为指导专家。
培训目标:旨在帮助教师理解新课程改革的要求,探讨新课程背景下的“好课标准”,解决与课堂教学相关的各种具体问题,从根本上提高教师的执教能力。
培训内容:突出和教师日常工作的相关度,强调培训内容的针对性、实用性和有效性。整个培训周期设计为2年3轮。其中首轮为1周左右的集中培训,主要解决教师对课标和教材的理解和教学设计问题;第2轮为定期的分片区研讨,主要通过听随堂课和课后的交流研讨,对教师的课堂教学进行个别化的诊断和点拨;第3轮则是在一所具体的学校开展“同课异构”的教学研讨活动,由不同地区的不同教师“同备一节课、共上一堂课”,在真实的课堂上“以课会友”相互切磋。
培训方法:整个设计依据教师学习成长、观念转变和能力提升的规律,一方面遵循由感性到理性、由宏观到具体、循序渐进的认识规律,通过层层递进的情境设置,帮助学员有层次地转变和提升;另一方面通过提供一种相对比较长期的跟踪指导,为一线教师的专业发展提供持续有力的支持。
培训学科:面向高中语文、数学、外语、物理、化学、生物、政治、历史、地理、体育、美术等各学科的教师;以学校为单位提出申请,每学期由科教中心统一安排培训计划。
“通用技术”――课程开设能力培训
“通用技术”是课题组针对普通高中增设通用技术课后学校相关师资和设备严重匮乏等问题而开发的教师培训项目,特邀工程技术领域的专家担任指导教师。
培训目标:帮助学员充分认识高中开设通用技术课程的重要性,提高其对通用技术课本质、内容和特点的认识,了解通用技术课的教学、评价和考核等基本方法,强化教学实务训练,提升学员的教学能力,促进学员间的交流和沟通,拓宽教学视野,为其进一步交流搭建平台。
培训内容:针对困扰学校课程开设中的问题和教师的实际需要,培训主要设计了技术教育的本质与内容、产品设计流程和原则、技术课的评价与考核、通用技术实验室建设和课程开发、实地考察等5个模块的教学内容。
培训方法:主要采用专家引领、实践操作、学员互动、教学观摩、自制教具、参观访问等方式。
培训学科和时间:培训对象主要是在普通高中担任通用技术课程教学任务的教师;每次培训为期1周;由省市教育部门提出申请,与科教中心合作举办。
培训特点
和教育系统常规的高中教师培训相比,科教中心组织的教师培训项目有以下一些主要特点:
专家团队层次高、阵容强
秉持“科教合作”的理念,借助华东师大的教育科学研究优势、中国科协青少年科技中心的科技专家资源和上海市中小学课程改革先行起步的经验基础,科教中心把一大批学有专长、经验丰富、热心科学教育事业的教授、专家、特级教师等组织起来。他们中有科技专家30多人、中学特级教师近40人、教育科学工作者20多人、人文社科学者和企事业单位管理人员等10多人。这些专家不仅有深厚的专业背景、很高的学术造诣、丰富的实践经验,而且在与教育科学研究人员的合作中,逐步熟悉了教师培训工作,了解了培训规律和方法技巧(如培训环节设计、课堂气氛调动、培训节奏把握、现场控制、即兴点评等),成为目前国内难觅的高层次、多学科的优秀指导专家团队。
特别强调培训的有效性
“有效性”是培训项目的生命,它从3个方面得以体现:一是所有的培训项目在内容设计上都非常强调针对性,事先都会通过问卷调查和教师访谈等方式,了解和掌握教师的需求和困惑,在培训课程与教师的日常工作之间建立紧密的联系,从而激发教师的学习兴趣,真正从“要我学”变为“我要学”。二是根据教师专业发展的规律和特点,所有的培训都以工作坊(workshops)为主要形式,大量采取案例分析、模拟学习、课堂讨论、小组合作、全班交流、学术报告或讲座等方法,重在创设情境,强调教师的参与和投入,以促使教师在与他人充分互动的过程中,积极参与相关问题的界定、分析与解决。三是考虑到教师专业发展是一个涉及个人教育观念、思维方式和行为系统的艰苦转换过程,要让教师在这个过程中保持不断学习和持续改革的动力,必须有外部指导力量的持续跟进支持,一些培训项目都逐步发展为2年3轮的设计周期。对培训有效性的强调,使科教中心组织的培训活动得到了教师们“累,但值”的共同评价,每次培训结束时学员评价满意率均在95%以上。
注意发挥培训学员的辐射作用
由于科教中心自身的培训能力有限,如何让优质培训资源产生更大的辐射效应是一个值得探索的问题。作为一个高校科研机构,科教中心一直主动寻求与教育行政部门和学校的合作,注意将自己的培训活动与教育实践工作者的需求对接。科教中心举办的培训活动一般都会要求培训单位推选骨干教师参与;培训结束后也会要求学员返校后通过“全校汇报”、“教研组活动”、“上示范课”、“校本同课异构”、“教学竞赛”、本校和本地区“聚焦课堂”等多种方式,积极辐射培训成效,努力将参训学员的个人收获变成整个教研组乃至全校、全地区教师的集体共享。
培训目标不明确
培训要达到什么效果、课程内容的深度要设置成什么水平往往仅凭感觉进行描述,造成培训目标导向性不强。相同的一个培训内容对于不同的岗位,其培训深度应不尽相同;同一个培训内容对于相同岗位的不同员工,其培训目标也要有所不同。由于操作过程中对培训目标的制订缺乏足够的重视,在一定程度上影响了员工的学习积极性,影响了培训效果,对培训资源也是一种无形的浪费。
培训效果评估粗放
培训效果是衡量培训管理工作的关键指标,也是企业进行培训决策的重要依据。如果培训效果无法明确,那么培训规划就失去了指引。公司对培训效果评估管理工作仅停留于基础层面,目前主要通过学员满意度调查、撰写培训心得报告和考试三种形式进行评估,而对学员行为改变和对企业效益影响等深层次问题缺乏有效的评估。
存在问题的解决思路
针对以上问题,辽阳供电公司人力资源部对问题产生的原因进行了全面而深入的分析,并在现有培训管理制度和操作模式的基础上进行了局部优化与机制创新。经过一年左右时间的试点运行,从中总结出了一套主线清晰、结构严谨、流程顺畅、目标明确的“基于胜任素质的员工培训与人才培养体系”。
“基于胜任素质的员工培训与人才培养体系”的宗旨在于培训必须以岗位对员工的能力要求为基础,以员工素质能达成岗位需求和能持续支撑企业发展为最终目标。为达成企业战略目标,岗位对员工的能力有哪些要求、这些能力应达到什么程度、员工素质结构和水平现状如何、员工素质与岗位要求的素质之间是否有差距、差距有多大等等一系列问题正是“基于胜任素质的员工培训与人才培养体系”研究的起点。只有站在这个起点之上对公司培训管理工作现状进行系统分析才能从中找到问题的根源,制订科学有效的解决方案。
“基于胜任素质的员工培训与人才培养体系”包括岗位关键素质提炼、岗位素质模型构建、员工素质差异查找与分析、培训需求调查与分析、培训计划与实施和培训效果评估六大部分。该体系具体管理内容及之间的关系详见图1所示。
体系建设步骤
1.岗位关键素质提炼岗位分析又称工作分析,是指全面系统地梳理、确认岗位工作内容、工作重要程度和工作输入输出的过程。岗位分析应遵循分类原则、细化原则和区分重要程度的原则。首先,将岗位从事的工作内容进行分类。工作分类应以工作性质为标准逐级展开。其次,进行工作细化。工作细化是指将工作内容分解成不可再分的独立作业动作。再次,对细化后的工作任务按重要程度进行区分。工作任务重要性通常可分为“很重要”、“重要”和“一般”三种级别。
实际操作过程中,工作分类的结果往往会出现“重叠”和“不从属”两种现象,这时可以将无法分类的工作内容单独归为一类。在工作细化过程中往往无法做到“不可再分解”的程度,这时可以根据实际需要将工作内容细分为工作模块、工作单元和作业动作三种粗细级别。在区分工作重要程度时,有些工作不易归级,这时可以采取“就高不就低原则”进行操作。工作重要程度划分应遵循时间原则、影响原则、例行原则和专业原则。
2.岗位素质模型构建
岗位素质是指对素质的内涵、外延进行界定和说明。素质定义应遵循描述清晰原则和通俗易懂原则。在素质定义的基础上进一步确定岗位要求员工素质所需要达到的程度。岗位素质通常可以分为“初级”、“中级”、“高级”和“专家级”四个等级。
3.员工素质差异查找与分析
以岗位素质模型为标准对员工现有素质进行测评,从中发现员工素质与岗位要求素质之间的差异程度。员工素质测评工作是一项严谨的工作。素质测评通常分四个步骤进行。第一步,为每一类素质开发一种科学的测评工具;第二步,对每种测评工具进行效度和信度评估;第三步,对测评工具进行试测与修正;第四步,以岗位素质模型为依据对员工现有素质逐一进行测评。常用的员工素质测评工具主要有:卡特尔16PF测试、MBIT测试、动机测验、无领导小组测试、结构化面试、文件筐测试、投射测验、关键行为事件访谈、工作样本测试、背景资料分析、专业能力笔试和专业能力操作。
4.培训需求调查与分析
培训需求调查与分析是制订培训规划和计划的前提条件。培训需求的来源通常有三个层面。第一层面是岗位需求,第二层面是组织需求,第三个层面是员工个人需求。岗位需求是以岗位对员工能力的要求为基础、以员工能力满足岗位素质模型为导向的培训需求;组织需求是以班组、基层单位和公司本部对员工能力的要求为基础、以员工能力满足组织发展需要为导向的培训需求;员工个人需求是指员工以自身需求为基础、以满足自身能力提升需要为导向的培训需求。岗位与组织培训需求是刚性培训需求,也是培训需求的核心来源。员工个人培训需求是补充性需求,是提升员工积极性和参与度的辅需求。
培训计划与实施
培训计划本着遵循省公司培训规划和计划基础上进行编写。培训计划需站在公司全局的角度综合分析培训的重复性、必要性和阶段性三个问题,从而制订分阶段、有重点、有层次的培训计划。培训组织与实施的重点工作在于根据培训计划开发横到边的专业别课程体系和纵到底的阶层别课程体系,从而建立基于胜任素质的系统性课程资源库。
培训效果评估
面临春节假期长,生产安排基本满月的情况下,按照培训计划保质保量的完成了上半年的培训工作。培训内容涵盖了安全生产、工艺质量保障、操作技能提升、高技能人才培养、最新管理规定宣讲等方面内容。其中分班、分批次完成全员培训6项,部分人员培训5项,培训总课时102课时。
在按照培训计划进行例行培训工作的同时,上半还额外增加了车间内训师微课制作培训,提高了培训师传授知识技能水平。为提高外出培训学习效果,从新修订《外出学习管理制度》,提高了外出学习要求标准,强制要求受训人员将学习成果对其他相关人员进行二次传授并纳入学习考核。为使“1458高技能人才”得到更好更有效的培养提高,变更了部分针对“1458高技能人才”的培训方式,将部分培训内容和培训标准下达到班组,由所在班组制定更加高效可行的培训计划组织培训。车间组织了3D制图培训,受训人员强烈要求深入学习3D制图。为进一步提高学习效果,保证大家能够得到更加系统更加全面的学习,特邀请到行业专家为讲师,对大家进行预期5个月3D制图培训。3D学习人员也有前期的26人员增加到43人,较大的增加了车间制图技术储备力量。
上半年主要完成公司及行业要求的例行培训内容。在制定培训计划前,车间向各班组对后续培训需求做了逐一调研,在调研过程中车间员工提出许多小类别需求。为满足车间员工个体成长发展需求,下半年将大幅增加提出的小类、小团体培训,例如《Minitab软件统计分析工具的作用及使用》、《公文筐行测培训》、《PLC—TP1500培训》等,力争通过全年培训使车间全体员工技能、素质得到不同程度有效地提高。
关键词:人力资源培训 培训计划 企业需求
一、企业人力资源培训计划的内涵及重要意义
培训计划是指从企业的战略角度出发,在全面分析培训需求的基础上做出对培训时间和地点、培训对象、培训方式和培训课程等的预先系统安排。科学合理的培训计划需要考虑企业和员工两方面的需求,兼顾企业资源条件及员工素质基础。除此之外,培训计划还要把人才培养的超前性及培训结果的不确定性考虑在内。一份完整的培训计划应包括以下方面的内容:培训目标的描述、培训对象的范围、培训项目的确定及课程设置、培训师资的安排及培训方式的采用、培训时间的安排等。从实践角度而言,培训活动的组织与实施非常庞杂,要求企业内部具有健全的培训管理制度,细分的培训管理工作职责体系,只有在这种完善的体制下,培训活动才得以顺利开展。
加里•德斯勒认为培训的目标不仅包括与工作直接或间接相关的知识和技能的传授,员工献身精神的强化以及员工对组织的认同感和忠诚度也是培训活动所要达到的目标。由此可见,人力资源培训对企业和员工来说都具有重要的意义。而培训计划作为整个培训活动的开端,其制定的合理性、科学性对于培训活动的成功与否具有十分重要的影响。如果企业的培训工作没有进行合理的计划安排,缺少长远规划机制,会导致培训活动等同于岗位培训、应急培训,着眼于当前,只能产生短期效应。另外,人力资源培训如果没有从企业长远发展角度出发,就无法进行员工潜在能力开发,造成专业人才尤其一线所需的专业技术人才的短缺,使职工自身素质与企业发展需求不协调。
二、企业人力资源培训计划的具体对策研究
1.从战略高度定位人力资源培训计划的制定。在全球化竞争日益加剧和知识经济迅速崛起的时代,人力资源作为一种战略资源,已成为企业竞争优势的基础。企业必须充分认识到人力资源培训对于提升企业核心竞争力的重要性,而作为人力资源培训计划的关键步骤——培训计划制定应引起企业的高度重视。。企业要通过一系列的宣传方式(如鲜明的口号、标语、会议等),在企业内部广泛培养重视培训计划的意识,让每一位管理者、普通员工都能认识到培训计划对于培训工作的重要性。