后备人才培养总结

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后备人才培养总结范文第1篇

【关键词】湖北地区 高校 高水平 后备人才 培养机制

一、影响湖北地区高校高水平篮球后备人才培养机制的客观因素

（一）体制因素

长期以来，我国竞技体育人才培养是在计划经济时期形成的举国体制，这种体制的特点是由国家统揽包办，具有较强的自我封闭性和行政依赖性。尽管如今，我国竞技体育人才培养模式出现了多元化的发展趋势，高校高水平竞技体育后备人才培养就是其中之一，但由于受到已有的竞技体育人才培养体制的影响和束缚，高校高水平竞技体育后备人才的培养体制也因此暴露出先天不足的问题。在对湖北地区部分高校教练员和相关管理人员的调查发现，有58.9%的人认为体制因素对高校高水平篮球队后备人才培养的影响非常大，有27.4%的人认为影响比较大。由此可见，体制因素是影响湖北地区高校高水平篮球队后备人才培养的关键因素。

（二）政策因素

这里的政策因素主要是指国家、省、市及湖北地区具有高水平运动队招生资格的学校出台的相应扶持政策。为了扩宽我国竞技体育后备人才培养渠道，解决我国竞技体育后备人才的人文素质、就业安置等问题，“体教”结合和“教体”结合的人才培养模式被提出来，为了落实这一人才培养模式，国家及省、市及教育部出台了相应的招生政策，各级体育部门也相继向各高校中建立了竞技体育后备人才培养基地，在政策上也给予了相应的支持。正是因为有了国家、教育部门以及体育部门的相应政策支持，高校高水平运动队建设才得以壮大和发展。尽管如此，湖北地区高校在落实政策的执行力度上存在着诸多问题，这与相关学校的分管高水平运动队建设的领导的重视程度、学校经费投入情况等不无关系。

（三）资金短缺

高校每年投入高水平运动队建设的资金是相当有限的，用于高水平篮球队的建设资金就更是杯水车薪了。以武汉理工大学为例，该校每年投入体育的专项经费近百万，但真正能够用于高水平运动队建设的经费只有30万，这30万不仅要用于学校篮球队建设，还要用于学校田径队、武术队、跆拳道队以及网球队的建设与发展。由此可见，每年能够用于高水平篮球队建设的经费也就只能是捉襟见肘了。投入经费的短缺会影响到高校高水平篮球队运动训练、营养、医疗保障等方方面面，因此，扩宽经费来源渠道，篮球队资金短缺问题已成为高校高水平篮球队后备人才培养迫切需要解决的关键问题。

二、影响湖北地区高校高水平篮球后备人才培养机制的主观因素

（一）领导意识

高校高水平篮球队后备人才培养是高校人才培养的一个方面，一所学校的决策层是否重视高校高水平运动队后备人才的培养是决定高校高水平运动队建设的主导因素。在走访调查中，我们对湖北地区部分高校分管高水平篮球队建设的领导进行了访谈，我们发现，尽管多数领导表示对高水平篮球队建设非常重视，但是在实际的实施过程中却置于相对次要的位置。出现了高水平篮球队建设说起来重要，管理起来次要，忙起来不要的现象。部分学校的相关领导对学校高水平篮球队的建设只看结果，不管过程，只看效益，不看投入，导致一些湖北地区高校在招收高水平篮球后备人才的过程中只注重运动员的成绩，而忽视其培养的潜力，造成所招收的篮球后备人才来源单一，这样的后果无疑违背了“教体”结合后备人才培养的初衷。

（二）教练员人才队伍

高校高水平篮球队教练员执教能力和业务水平是影响高校高水平篮球队后备人才培养的又一关键因素。美国高校篮球队的成功与NBA的成功就充分证实了这一点。然而，笔者对湖北地区高校高水平篮球队教练员的调查结果发现，目前湖北地区高校高水平篮球队教练员多为体育院校毕业生，普遍存在学历高，但执教经验和水平不高的现实，他们参与高水平篮球队执教前基本上没有从事高水平篮球队的训练和比赛工作，加之高校高水平篮球队教练员多为兼职教练员，他们还要承担着学校公共体育课的教学任务以及科研任务，因而，没有足够的精力投入到高校高水平篮球队的训练和管理工作。

（三）运动员综合素质

为了了解湖北地区高校高水平篮球队后备人才的培养情况，笔者随机对湖北地区部分高校高水平篮球队后备人才进行了明察暗访，通过与他们的交流和访谈中，笔者从两个方面总结出影响高校高水平篮球队后备人才培养的主要问题，第一个是运动员的学训矛盾问题。这是我国高校高水平运动队发展所面临的一个普遍的问题。在访谈中，笔者发现由于高水平篮球队员文化基础薄弱，他们与普遍大学生相比，在完成相应的学分要求时，必须付出更大的努力才能实现。然而，他们还有在平时的课余时间参与较大强度的运动训练任务，因而，学训矛盾便成了一个突出问题。第二个是运动员的意愿和态度问题。在调查中，笔者发现，一些高水平篮球队队员训练的积极性和主动性不高，他们通过特招途径进入高校后，只希望混个文凭为毕业后找个好工作，不愿付出较大的努力去学习和训练，甚至对参与学校的训练只是持“做一天和尚撞一天钟”的态度。这样的训练态度无疑会大大影响高校高水平篮球队后备人才的培养质量和水平。

参考文献：

[1] 张培峰，张玮. 中美高校篮球后备人才培养影响因素的比较[J]. 成都体育学院学报，2007，（4）.

后备人才培养总结范文第2篇

关键词：水利电业；人才开发；人才培养

将人才发展作为企业发展的战略性任务已经成为水利电业企业的共识。近年来，国家陆续出台了很多高素质人才培养的措施，大力营造尊重人才的良好氛围。但是，我国目前的水利电业技能型人才培养上还存在很多不足，本文正是基于此，结合水利电业企业的实际案例，探讨水利电业技能型人才开发和培养的策略。

1 我国水利电业技能型人才开发和培养的问题

1.1人才预测理论

人才预测理论是一个国家或企业，借助科学的手段，对人才的需求量和人才结构进行预测的方法。人才预测理论的内涵十分丰富，不仅包括对人才总量的预测，还包括对具体人才的预测。总的来说，人才预测理论就是预测人才的需求、人才的增量、人才的存量、人才的结构等。人才增量预测的是某一领域人才增加的数量，反映人才的流动趋势，对人才的调整起着重要的辅助作用；人才存量有利于帮助制定人才培养方向，对人才数量进行调整。人才的结构预测能帮助制定人才培养目标。

1.2目前水利电业技能型人才开发和培养的问题

水利电业企业近年来，在技能型人才的开发和培养上投入了大量的资源，也取得了一定的成效，但随着市场环境的发展，水利电业企业在人才培养上的问题日益凸显出来，这些问题影响了企业的进一步发展。这些问题具体表现在：人才开发和培养的机制不够完善、人才开发和培养缺乏明确目标、人才培训体系缺乏系统性、人才激励方式不完善、人才晋升制度不完善等。我国水利电业企业应该结合企业自身实际，加强技能型人才开发和培养，引进高学历的管理人才和高技能的技术人才，通过合理的激励措施提高人才的积极性，争取培养出一批专业能力较强的技能型人才队伍[1]。

2 结合水利电业企业实际制定人才开发和培养策略

2.1强化水利电业企业人才开发和培养力度

人才的开发和培养要明确人才的培养反向，加大资源投入。从某种程度来说，培训是人才开发和培养的重点，水利电业企业要在结合自身实际情况的同时，不断拓宽人才培训渠道，不断提高高层次技能型人才的综合素质，加大境外培训力度，强化短缺人才的培养力度。其次，企业要加强培训基地的建设，完善人才培训的计划和体系，探索出适合本企业人才的培养模式，打造完善的人才培养平台。此外，要打造规范化的人才教育培养体系，结合本企业需要的人才特点，制定具体的培养方案，在培养过程中不断积累经验，完善人才培养的措施和方法，确保人才培养制度的规范化。水利电业企业要结合自身实际，借助本地区的资源条件，主动和致命学校企业合作，借鉴成功的人才培养模式，将培训体系以制度化的形式确定下来。

2.2强化水利电业企业人才的选拔、考核管理

水利电业企业在技能型人才的选拔上要坚持公平的原则，依据企业人才队伍建设的要求，从传统的任命制转变为内部竞争上岗、市场化选聘的模式，对于不称职的员工要制定合理的退出机制，确保人才的合理流通。企业在人才考核上，要坚持多渠道促进成长的原则，完善激励制度，实施动态化管理，建立完善的绩效考核体系，把人员的业绩和薪酬结合起来，强化人才的责任心和敬业精神。此外，企业要努力营造能留住人才的环境，给予技能和经验较强的人才较好的待遇，推行人才当领导和当专家双轨制，并给予人才较好的薪酬待遇，奖励有创新能力的人才。企业还需要加强对脏累险岗位的补贴力度，强化队伍的稳定性。人才队伍的建设是一项系统性的工程，不仅要考虑到人才的需求，更需要考虑到如何才能确保人才的稳定。通过选拔、考核等一系列科学合理的制定，确保各层次人才发挥最大效用，确保人才敬业爱岗，在此基础上不断强化人才的专业水平和素养，并建立合理的机制将不称职的员工淘汰，保证人才的流动性，促进企业人才的良性循环[2]。

2.3水利电业企业建立健全的决策制度

水利电业企业要建立健全的决策制度，建立民主的决策体系，水利电业企业决策者要掌握科学的分析方法，具有灵活的应变能力，积极听取各层次人才的心声，不断总结过去的经验教训。一项制度要得到推行和落实就要赢得各层次人才的认可和支持，建立民主的决策制度也就显得重要。其次，企业的决策者要有创兴的思想，不被过去的陈旧思想所约束，解放思想，大胆创兴，建立与时俱进的人才观。从实际经验中也可以看出，那些不顾及水利电业企业中的专业意见而一意孤行的领导者，往往会取得失败的成果，浪费企业的资源。另外，水利电业企业要懂得利用国家的政策，结合企业实际，发展有特色的发展道路。因此，企业领导者要加强自身的理论水平，掌握宏观经济和政策的最新动向，组织企业内各级人才对国家形势进行分析，确保各级人才都能够发表自己的观点，之后对观点汇总，提高企业决策水平。

2.4强化水利电业企业后备人才队伍建设

水利电业企业的后备人才队伍是企业持续发展的动力，只有不断为企业注入新的血液，企业才能在激烈的市场竞争的活动持续发展的动力。在企业后备人才的建设过程中，要挑选德才兼备的人才重点培养，将具有专业素养和高技能的人才纳入后备队伍。其次，要优化企业后备队伍的年龄和专业结构，对后辈队伍实施科学化管理。后备队伍的培养要重视其实践，不断完善后备队伍的工作经验，加强后备队伍的工作能力和作风[3]。

3 结语

综上所述，随着社会发展和科技进步，水利电业企业的发展在不断加快，企业要在日益激烈的竞争环境中生存下来，就必须要进行技能型人才的开发和培养。目前我国水利电业企业在人才开发上还存在很多问题，主要表现在：人才培养开发和机制不合理、人才开发和培养缺乏明确目标、缺乏合理的考核机制和激励机制，我国水利电业企业要立足于企业实际，完善人才选拔机制，做好晋升、考核管理工作，不断健全民主的决策机制，不断完善后备人才队伍建设。

参考文献：

[1]宋毅.浅谈天等县水利电业有限公司人才开发对策[J].时代金融，2012，33：310-311.

后备人才培养总结范文第3篇

【关键词】竞技体操　后备人才　培养现状　对策

【中图分类号】G40　【文献标识码】A　【文章编号】1006-5962（2012）12（b）-0240-02

我国对体操后备人才的培养是非常重视的，因为，竞技体操人才的培养是体操事业不断发展的基础。我国体操事业发展的如何，都要依靠体操后备人才的培养是否有效。竞技体操后备人才的培养给体操事业提供了新鲜的能量，能够促进体操事业的蓬勃发展。

1　我国竞技体操人才的培养现状

近几十年来，我国的竞技体育事业发展的非常地迅速，尤其是在悉尼奥运会上，中国的金牌数在金牌榜上名列第三，这是我国体育事业的重要转折。在成功地举办了第29届北京奥运会，中国的体育综合实力已经被世界所认可，我国的体育事业迎来了一个又一个高峰，对竞技体育的运动员的培养提出了更高的标准。所以，怎样培养出优秀的体育运动员是现在要面对的重要问题。

尤其是我国的体操事业发展的速度非常快，对竞技体操后备人才的培养的要求也非常高，并且，现在关于体操人才培养的方式有很多种观点：有的人认为竞技体操人才的培养就是要重点对运动员的技术进行培训；有的人认为要将技术训练与文化学习相结合地进行培养；还有的人认为要改变重视技能训练的方式，应该重点对体操后备人才进行文化素质的培养，再结合技术的训练。而现在的竞技体育要求对竞技体操后备人才进行全面的管理，以提高运动员的整体的综合素质为目标，要健全对竞技体操后备人才的培养策略，这是体操事业发展的重要前提。

2　竞技体操后备人才培养的应对策略

竞技体操后备人才培养的概念主要是要根据标准的科学的理论，并且要以理论与思想为培养基础，使竞技体操后备人才的培养实现科学化、合理化、实际化；且后备人才的培养方式是随着培养目标和培养思想的改变而改变的；竞技体操后备人才的培养存在着很多互相影响的因素，并形成一个统一的人才培养系统；竞技体育的后备人才的培养还要地域的不同制定不同的培养模式。

2．1对其他国家竞技体操后备人才培养的方式的研究对策

有的国家实行的是以市场为主体的竞技体操后备人才的培养模式，这种培养方式的主要特征是，国家政府不会干涉体操事业的运行。如，美国就是采用这样的培养方式，它是依靠教育系统，完成了教育链式的学习与训练的有机结合的竞技体操后备人才的培养模式。在教育的初级阶段主要是进行基本的培养，而到了教育的高级阶段，就会进行比较深层次的培养。这样的培养模式一般都是由各个地方进行管理的，政府部门的干涉程度非常小。

社会与政府合作来进行竞技体操后备人才的培养。如，法国的政府负责建立培养竞技体操后备人才的机构，但是是由社会的体操协会来负责比赛的训练和转播等工作，而政府则不干涉。这样的合作的培养方式互相并不影响，也不会互相干涉。

还有的国家是以政府为主要依靠来进行竞技体操后备人才的培养。如，日本就是在国家建立了体育部门，并且专门负责竞技体操的比赛、后备人才的培养等工作，并且主要培养的是学校里的青少年。

2．2对我国的竞技体操后备人才的培养方式的研究对策

以团队的方式进行重点培养。中国最早的竞技体操后备人才的培养方式就是这种以团队的方式进行重点培养的。那时候的中国在不断地提高国际中的地位，并且努力地与其他国家进行友好相处，基于这样的历史背景，我国建立了专门的竞技体操后备人才培养的队伍，并且这种培养方式的特点一直沿用到了今天，主要是对各个省市团队和国家队的重点培养。

将高等院校与基础学校、各个省市的团队形成一个系统的团体，共同进行竞技体操后备人员的培养工作，在培养竞技体操后备人才的培养的同时还培养了大批的优秀的教练员和教师等。

将体操训练与文化课教育相结合对竞技体操后备人才进行培养，这样的培养方式主要是为了适应现在的知识、信息和科技时代的发展，让训练体系与教育系统进行融合，培养出综合能力强的未来的优秀体操运动员。

从文化教育与专业训练这两个方面进行竞技体操后备人才的培养，从而优化竞技体操后备人才的培养方式，通过对这种培养方式的研究，发现这种方式不但运用了各种有利资源，还使科学文化教育与体育技能教育相融合在一起，使竞技体操后备人才的培养模式走向了多元化、国际化，实现了培养全面的、综合素质的竞技体操后备人才。

2．3要培养综合素质强的全面型的竞技体操后备人才

体操是我国体育项目里具有一定实力的传统型项目，在竞技体育中占有非常重要的地位。近几年来，竞技体操的竞争越来越激烈，已经不再是单一的运动技术的竞争，而是上升到了知识、战略的竞争的高层面上，因此，对运动员的综合素质的培养就变得尤为重要。对竞技体操后备人才的培养要从青少年后备人才进行体能、智能和创造能力等各个方面进行培养。社会在不停地发展，所以，对竞技体操后备人才的综合素质的要求也在不断地提高，对竞技体操后备人才的培养方式要相应地进行转变，要使竞技体操后备人才不但能够有资格参加竞技比赛，而且还要符合社会发展的需求。竞技体操后备人才的培养又有别于其他项目的后备人才的培养，竞技体操的后备人才的培养的周期比较长，运动员的年龄限制比较严格，运动的寿命很短，但是运动的项目很多，运动的标准高，运动的安全性低，后备人才的选择面教窄，体操运动员的家庭投入比较大，训练的周期又很长，不像球类远动容易在社会上普及。我国竞技体操的这些特征会对竞技体操后备人才的选拔造成一定的影响，会使挑选人才的范围变窄，因此在有限竞技体操后备人才的范围里，需要增强后备人才综合素质的培养。所以，为了能够实现中国的竞技体操继续处在国际体操行业的领先地位，就必须让我国的竞技体操走可持续的发展的道路，培养竞技体操后备人才的全面素质成为了现在体操事业的重要课题。

专家认为：竞技体操的发展趋势就是坚持可持续的发展原则，要加强体操本身的技术价值，提高“以人为本”的发展。竞技体操的成功主要展现的是体操的本身价值。竞技体操后备人才的培养就是为了实现体操的本身价值，竞技体操已经成为了社会活动的一部分，所以，竞技体操后备人才的培养也成为了社会活动的一个重要的环节，全面地培养竞技体操后备人才是目前的根本任务。

对竞技体操后备人才的培养不但要实现让青少年具有在未来比赛场上的创造能力和运动实力，还要让他们具有将来适应社会发展的科学文化知识的文化素质、心理素养、创新能力和正确的道德价值观等。运动员不仅需要体育技能来支撑比赛，还需要良好的心理素质、正确的人生价值观等帮助运动员在竞技场上取得优异的成绩。并且还要从适应社会发展的角度看，竞技体操后备人才的培养是为了赢得世界竞技比赛的第一名，但是不会每个人都能得到第一，更多的运动员会在比赛后离开运动赛场，投入到社会生活中，去找属于自己的一份工作，因为，体操运动员的运动寿命是非常短的，退役下了的运动员的年龄要比其他项目的运动员的年龄小，一些运动员会选择继续会学校读书。如果不对竞技体操后备人才进行道德素质的培养，那么，他们到社会上就会被金钱和物质所迷惑，甚至会做出违法的事情，那么，这样的人会对国家造成一定的伤害和影响。所以，对竞技体操后备人才的综合素质的培养是非常必要的，因为他们不但是将会代表国家到世界参加竞技比赛的运动员，还将会是给社会带来发展的优秀的综合型的人才，要在竞技体操事业上走可持续的道路，真正实现竞技体操后备人才的全方位发展。

总结

后备人才培养总结范文第4篇

关键词：民营企业 企业发展阶段 人才管理模型

人才管理已经成为民营企业发展壮大的一个关键制约因素。很多民营企业的创始人对人才十分重视，但缺乏有效的管理方法，或者限于各发展阶段的资源制约无法施行成本高昂的人才管理。因此，根据民营企业发展阶段，建立与之相匹配的人才管理模型，既符合各个发展阶段的现实要求，又满足企业的长期可持续发展，对于民营企业的发展壮大具有非常重要的指导意义。本文充分结合现有的相关理论研究和一些优秀企业的管理实践，对此做出探索性的研究。

一、基本理论

1.企业发展阶段

企业发展阶段划分，主要基于企业生命周期理论。1972年，美国哈佛大学的葛瑞纳教授在《组织成长的演变和变革》一文中，第一次提出了这一概念，企业的生命周期是指一个企业从创立到消失为止所经历的自然时间。当前，广泛应用的四阶段理论，将企业发展阶段分为创业期、成长期、成熟期、衰退或再生期。中国改革开放只有短短30年的历史，而中国民营企业的历史大多不到20年。统计表明，我国民营中小企业的寿命为3～4年，民营大企业集团的寿命为7～8年。对于这些企业，大多直接从创业期或成长期进入衰退期，还没有机会进入成熟期。本文的研究，主要参照历史在15年以上，大多处于成长期的优秀民营企业的管理实践。

2.人才分类

为了便于本文的讨论，笔者根据多年企业人力资源管理的实践经验，按照能力和潜力两个维度，将人才分为四种类型。见图1。按照这种方法，可以将人才分为骨干人才、后备人才、实用人才和弃用对象。

能力，是指员工当前已经具备的岗位工作技能、知识和个性特征。可以通过学历、专业职称、同岗位类似工作经验、态度、动机、价值观等指标进行衡量。潜力，是指员工现在尚不满足从事某项工作的能力，但经过培养，将来非常可能胜任某项工作。潜力可以从学历、态度、动机、价值观等指标进行衡量。当然，衡量能力和潜力比较科学的根据是能力素质模型和科学的测评工具和方法。而且，衡量的标准在企业的不同发展阶段，也随之发生相应的调整。今天的骨干人才，可能在下一阶段变成实用人才，再接下来可能变成退出人才。

实用人才，一般年龄已经在40岁以上，已经形成自己的行为习惯，具备岗位需要的工作技能，但缺乏进一步提升的潜力。这类人才往往来自与自己水平相当的企业。

骨干人才，一般年龄在30-40岁，年富力强，还具有一定的可塑性。这类人才最有可能来自比自己优秀的企业。

后备人才，可以是应届或毕业时间较短的本科生、硕士生或者MBA。这类人比较单纯，社会经验较少，很容易完成组织的社会化，而且会成为企业最忠实、最中坚的力量。3-5年后，这类人才将相继转变为企业不同层面的骨干人才。

退出人才，可能由于年龄、身体状况、工作技能、价值观无法胜任工作的需要，经过培训或者转岗仍然不能胜任工作，则属于退出人才。这类人才来自企业自身。

二、基于企业发展阶段的人才管理模型

1.基于企业发展阶段的人才管理体系

人才管理体系，见图2：

人才管理体系由人才进入、人才退出、人才培养和人才机制四个要素组成。这些要素相互作用、相互影响。随着企业的不同发展阶段，企业的人才机制需要调整；人才进入、人才退出和人才培养三者的投入程度不断调整，从而形成不同发展阶段不同的人才结构。对四个要素的内涵和关系分析如下：

（1）人才进入。即人才招聘。人才的招聘分为几种不同的类型，企业在不同的发展阶段，所需的人才类型也不同。创业期，限于实际资源限制，应该是实用人才为主、后备人才和骨干人才为辅的人才结构。成长期，则是实用人才、后备人才、骨干人才并重的时期。成熟期，则是骨干人才、实用人才为主的时期。

（2）人才培养。人才培养的方式很多。第一，培训是最基本的方式。比较有效的培训有常规培训、导师制、在职MBA或EMBA培训等。常规培训，指公司内外部关于企业文化、制度、业务知识的培训。可以针对不同的级别，规定授课课时、学习课时、课件开发要求。导师制对于培养后备人才来说尤为重要。指定骨干人才成为优秀后备人才的导师，进行OJT（on the job training）培训。在工作过程中的指导、交流和学习，对于培养后备人才是非常有效的方式。在职MBA培训或EMBA培训，是很多优秀民营企业在成长期所开展的人才培养方式。这种培训，通常可以将优秀的实用人才转化为骨干人才。随着企业的发展，原来创业期间的骨干人才可能跟不上公司的发展，而转变为实用人才。对于这些忠诚度高、凝聚着企业成长经验的老员工，通过在职MBA培训或EMBA培训，往往能够帮助这类人才实行二次开发，使之再次转变为企业的骨干人才，从而避免沦为企业的退出人才。这类培训的优点，可以增加企业人力资本储备和社会资本储备，提升团队的凝聚力。

第二，对于人才培养来说，更为重要的是，形成企业的职位序列，通过职业发展规划，将员工成长与公司发展紧密相连。通常，我们可以开发出技术序列、管理序列、营销序列、技工序列、职员序列等职位序列。通过建立这些职位序列的能力素质模型，可以让员工结合自身的兴趣、特长，根据企业的人力资源规划，选定合适的职业发展目标进行发展。这样做，不仅是对人才的培养，也是对人才的激励和保持。

第三，企业的知识管理，对于人才培养来说，也十分关键。通过案例总结，把个人知识和经验变成组织的知识和经验；通过信息化系统，把零散的经验变成固化的管理流程。

（3）人才退出。人才退出，是人才管理系统中十分重要的一环，也是容易忽视或产生偏见的一环。人才退出的关键，是变被动性退出为主动性退出，变消极性甚至破坏性退出为积极性和建设性退出。被动性、消极性退出，指骨干人才留不住，甚至出现高管集体跳槽到竞争对手企业，造成大量的人才、客户、业务流程方面的损失；同时，退出人才出不去。良好的状态应该是少量的退出人才，通过积极健康的退出机制能够退出，而骨干人才则因为退出成本高，而无法退出企业。

（4）人才进入、人才退出、人才培养之间的关系。进入的人才，如果是退出人才，则通过人才退出渠道退出，所以招聘一定要尽量提高一次性成功率；如果是后备人才或者实用人才，则有望通过人才培养转变为骨干人才。如果人才进入、人才培养环节做得足够好，则人才退出环节的失误就会减少，反之亦然。

（5）人才机制与其他三者的关系。人才机制与人才进入、人才培养和人才退出都发生联系，而且只能通过这三者得到价值的体现。人才机制包括绩效管理、薪酬、福利、任用、培养、退出等一系列制度安排。当然，人才机制在企业的各发展阶段有所不同，对于不同类别的人才也应该有所不同。

在企业创业期和成长期，安排核心高管持股或期权制度，可以吸引到来自更加优秀企业的骨干人才，牵引公司的发展，实现组织与骨干人才共同创业。将企业高管的EMBA培训与退出相联系，公司可以出资让优秀的员工参加培训，但必须与公司签订合同，如果在规定的任期内退出，则要自己承担相应的培训费用，这种机制就能限制骨干人员的退出。安排健康的退出机制，可以保持目标、利益的一致性，让老员工能够接纳新员工，接受企业变革，推进公司的进一步发展。同时，组织也与曾经付出努力、做出贡献的员工一起分享企业的成功。从而实现企业的良性循环。

2.企业发展阶段与人才管理投入匹配图

将企业发展阶段与人才管理相匹配，建立企业发展阶段与人才管理匹配图，见图3。横坐标是企业四个发展阶段，竖坐标是人才管理投入。a、b、c三条曲线分别代表人才引进、人才培养和人才退出。

对于三条曲线的分析如下：

人才引入曲线：在创业期、成长期，企业对人才进入的要求一直保持着较高的增长要求，这种增长在成熟期的开始放缓，在衰退期下降。

人才培养曲线：与人才引入趋势基本相同，但是在成熟期基本保持稳定。

人才退出曲线：与上两条曲线的趋势相反。在创业期，基本没有人才退出，积累人才是关键。这条曲线在成长期和衰退期要求较高，而在成熟期对人才退出的要求最低。在企业衰退期，实行人才退出很好理解。那么，在成长期的人才退出则是公司的主动选择。伴随着企业的成长，企业要迈上新的台阶，必然要发生很多激烈的变革，这也是创业期的员工最容易掉队的时候，一旦少量老员工经过人才培养仍然不能转化为实用人才或骨干人才，就必须坚决地予以退出，否则他们一定会破坏、阻碍企业的进一步发展。但是，我们应该通过人才培养，不断实现人才的二次开发，尽量避免曾经的骨干人才的退出。当然，如果能够变企业衰退期为再生期，则匹配图将开始新一轮的循环。

参考文献

[1]孙健敏，穆桂斌.中小民营企业人力资源管理的现状.经济管理，2009（4）

[2]张平，阎洪.基于企业发展阶段的家长式领导行为研究.软科学，2008（1）

[3]章丽厚，宁宣熙.民营企业家特质与企业发展阶段的适应性分析.现代经济探讨，2007（9）

[4]黄孟复.中国民营企业发展报告.北京:社会科学文献出版社，2005年

后备人才培养总结范文第5篇

关键词：体育竞技人才；人才培养；解决措施

对于人才的定义，是经过学校培养，在德智体美劳方面有一定的素质，走向社会后适应某种工作的人。对于体育人才来讲，凡是具备一定体育技能，并且在体育方面做出贡献的人都算是体育人才。竞技体育的快速发展加大了人才的竞争，我国高校体育竞技人才的培养关系到高校体育事业的成败，高等院校体育专业作为高等教育的重要组成部分，高校竞技人才的培养同样也是国家培养竞技人才的一个重要途径。事实上，我国高校培养竞技体育人才并不尽人意，一些方面还存在着一定问题和不足。所以，提高高等院校体育人才培养策略，仍然是高等院校办学需要解决的重要问题。

一、竞技体育人才培养的发展现状

我国竞技体育人才在受到经济、政治、生活以及体育观念的影响下，与国外体育竞技人才存在一定的差异，我国体育竞技人才数量逐渐减少，结构不够合理，区域分布不均衡，首先，从数量分布来看，项目之间存在差异性，我国主要开设的训练项目都是世界上经济水平高的项目，例如田径、足球，还有一些竞技项目人才梯队不健全，如体操、花样游泳等，不注重后备人才的培养，在过了巅峰时代之后，很可能会溃败。其次，从地区分布方面，我国竞技体育人才大部分分布在广东、四川、山东等地，这些地方是体育后备人才主要分布区域，其次是河南、河北，然后是湖南、黑龙江、浙江等，这种状况与不同地区的地域位置、经济情况，以及政府对体育事业的重视程度有关。我国后备人才输送率不高，人才梯队呈现橄榄状，一二三线运动员处于失衡状态，这些目前所面临的现状必须一一解决。我国高校对体育人才课余训练明显不足，体育成才率较低，目前我国竞技体育人才严重短缺，想要改变我国竞技体育人才培养模式，必须深化体制改革，树立人才培养观念，以高校体育自身发展方向为切入点，深层次地分析当前现状的制约因素，我国竞技体育人才培养的定位，首先要满足人们的健康需求，其次要满足个人的升学需求，最后要满足择业需求，我国要借鉴国外的经验，通过与国外体育竞技人才培养计划做比较，发现自身的不足，构建高效教育人才培养体系。在社会主义市场经济条件下，高校与国家要正确面对竞技体育人才培养问题，确保我国竞技体育的可持续性发展。

二、高校竞技体育人才培养过程中存在的不足

1.培养目标不够完善。高校运动队的热情是由领导决定的，如果领导喜欢竞技运动，那么高校竞技体育人才的培养一定会受到重视，但是一旦换上不喜欢体育经济的领导，竞技体育的培养热情自然而然地会随之减弱，竞技体育的开展也会失去持续性，高校的体育竞技人才培养全靠领导的主观臆断，显然形成了若有若无的局面，人们往往对体育人才培养的认识都是通过条例和文件，所以并不具备体育竞技人才培养的体制，没有一个完整的体系，没有完整的制度，想要培养出高水平及竞技体育人才简直是难上加难，2.生源质量不高。我国高校竞技体育人才培养收到制约的只要原因之一是生源质量不够高，高校的运动员基本都是退役运动员，由无法进入俱乐部的运动员、应届业余普通学生组成，所以生源差的因素影响了我国高水平经济体育人才的培养，许多有发展的运动员很早就进入专业的系统训练，由于中小学体课余训练不足，所以严重影响了高校对体育后备人才的依托，这样一来，体育人才培养就断了一个层次，由于高校生源缺乏，所以不得不招一些退役或者被淘汰的运动员，这导致高校运动员的水平参差不齐，与最基本的要求都相差甚远。3.训练条件不足。我国高效体育竞技人才培养的条件，明显满足不了世界水平运动员的训练条件，无论从设施还是经费以及教练员水平上，都与世界级水平差一大截，没有标准的运动场馆，没有良好的训练器械，没有优秀的教练员，我国经济发展的水平也影响竞技体育的发展，培养高素质的体育竞技人才需要消耗人力物力，需要体育经费，资金投入的多少直接影响人才培养的质量，经济是体育发展的基础，没有足够的经费，没有高水平基础的运动员，经费不足的原因抑制高校体育俱乐部的发展。高校体育的体育培养经费大部分由行政拨款，但是高水平运动员培养经费要高于教学和活动的经费，这对体育人才培养形成了阻碍，同样也给高校增加了负担。4.组队目标不够明确。在一些高校中，组建体育运动队一般只注重当前利益，忽略了体育竞技人才培养的使命，为了在体育赛事中夺金，甚至乱借国家优秀运动员，用金钱来操作比赛，使得大学赛场秩序混乱，违背了国家试办高校运动队的初衷，没有明确的组队目标，是无法培养出高水平的体育人才的。2001年的大学生运动会上，虽然获得金牌数最多，但真正就读专业的高校大学生寥寥无几，甚至有的组队领导认为高校办运动队是为了提高学校知名度，这些诸多明显存在的问题严重影响了我国高校体育竞技人才的培养。5.体育专业就业难问题。社会主义经济市场迅速发展的情况下，大学生就业难成为了社会重点关注的问题。对于体育专业学生而言，就业难问题更加明显。这一普遍现象也影响了体育竞技人才的培养，很少有人去选择体育专业。由于体育管理制度的不完善，只注重技能训练，不注重文化修养，所以在学生毕业后很难找到合适的岗位，即使有适合的岗位，待遇也不高，很难保障基本生活，这严重打击了学生学习体育项目的积极性，由于很多方面原因，高校只注重体育训练，忽视了文化教育，虽然可以保证大部分体育专业学生可以毕业，但是对于学生走向社会后生活却没有了保障。在结合未来发展趋势的情况下，甚至有些体育爱好者都不得不选择其他专业，这就对体育竞技人才培养的整体规划产生了严重的影响。

三、体育竞技人才培养方案

1.改革培养体制。培养体育竞技人才，需要把文化教育和体育技能紧密地结合在一起，使运动员身心同时得到发展，从初中甚至小学就开始培养学生对体育方面的兴趣，挖掘有体育天赋的人才，然后形成高水平运动队，我国高水平体育竞技人才文化水平低是普遍存在的问题，这也是影响我国高水平竞技体育人才培养的一大弊端，文化水平影响了运动员的职业素质。在体育人才培养中要优化体育教学的方式，结合多媒体教学，在教学过程中能够为学生提供立体模拟和平面模拟，增加体育教学的形象性，更加有效地提高培训质量。2.突出重点项目建设。结合各大高校的实际情况，突出重点项目训练，根据调查学生的兴趣爱好，使每个学生都有一到两个专业特长，成立兴趣小组，把专项训练做好，由高校领导担任组长，把体育重点项目列入学校的议事日程，教练员为直接负责人，对项目建设进行协调和监督，确保场地以及器材的完整性，确保比赛和训练可以顺利进行，重点项目的建设，大大提高了学生对专项体育的兴趣爱好，在一定程度上有利于体育竞技人才的培养，真正实现人人有特长，班班有活动，校校有特色。3.提高教练员水平。俗话说，千里马常有而伯乐却不常有。在体育竞技人才培养的过程中，教练员占主导地位，运动员在创造好成绩的背后一定有高水平的教练员，通过科学的训练方法对其进行训练。教练员在培训过程中要挖掘运动员的个人潜能，不要让运动员觉得自己的教练员只有严威。而要给运动员更多的关心，彼此建立融洽的关系，成为良师益友，教练员需要具备一定的能力，掌握全面的基础知识，热爱自己的事业，拥有顽强拼搏的精神，训练能力是专项训练教练员的核心，教练员要合理安排训练方案。了解运动员的基本素质，因材施教，掌握学生的动态，熟练地控制训练这个过程，把自己的专业技能有效地传授给运动员使运动员，具备扎实的基础。及时与运动员沟通，了解学生的思想动态，及时发现训练过程中存在的问题，并有效地解决，以发展的眼光来进行体育竞技人才培训，不断学习别人的先进技术，合理地运用在自身的训练过程当中，把思想教育与训练相结合，两手都要抓，两手都要硬，要不断大胆创新，在探索中总结经验，不断充实自己，学校优化体育培训方面的师资队伍，适当地对教练员进行系统培训，拥有一名高素质的教练员，才能培养出高水平的体育竞技人才。4.完善体育设施，优化训练环境。不健全的体育设施直接影响参加培训运动员的情绪和兴趣，教学环境不好，学生的训练热情就不会高，在体育训练过程中就会处于被动接受的状态，进一步培养专业体育竞技人才，需要学校提供良好的训练设施，优良的训练环境，特定的体育文化氛围，体育训练环境是体育训练的依托，一所学校的训练设施的完整性直接影响运动员的训练水平，直接影响体育专业课的开设，运动设施包括运动场所和运动器材，高等院校需要建立提议场馆，为学生体育训练提供有益的场所，运动器材及运动场地的布局、装修的色调、训练的空间等等都会影响运动员的训练心情。良好的体育训练环境，有利于学生体育能力的发展，可以调动学生训练的主动积极性，设施齐全的情况下，运动员可以大范围地选择自己的兴趣爱好。加大训练强度，延长训练时间，为培养出高素质的体育竞技人才提供强有力的条件。

四、结语

为了更好地开展我国高校体育教学办学，高等院校需要对体育竞技人才培养高度重视，及时地发现人才培养过程中存在的问题，积极探讨与研究，面对问题进行针对性的改革，为体育竞技人才的培养提供完善的设施与环境，改善教育机制，为我国体育事业后备人才的培养打好坚实的基础。

作者:王蓓 单位:西安体育学院艺术系

参考文献：

[1]孔庆波，葛玉珊.我国竞技体育人才培养模式研究[J].南京体育学院学报：社会科学版，2014，(8).