高层次人才培养办法

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高层次人才培养办法范文第1篇

关键词：广西；高层次人才；引进策略；创新思想

中图分类号：C965 文献标识码：A 文章编号：2095-624X（2017）01-0012-02

高层次人才主要是指取得重要科技成果或者重大经济效益，对科技进步和社会经济发展做出重大贡献的科学创新型人才或者团队。当前，广西的人才政策难以满足高层次人才进行科技创新的要求，高层次人才在本地区社会经济发展中发挥的作用有限，因而，对广西高层次人才政策进行创新和完善迫在眉睫。

一、广西高层次人才引进政策的现状

自2004年以来，广西为了促进当地发展出台了多达80项的有关高层次人才的政策文件。这些政策文件大致上可以分为规划类、自治区党委和政府下发的文件、政府部门印发的文件以及各地市印发的文件，如《广西壮族自治区中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020年）》《引进人才实行〈广西壮族自治区居住证〉制度的暂行办法》《关于促进广西北部湾经济区开放开发的若干政策规定》等。这些政策都对加强专业技术性人才队伍建设提供了宝贵的意见和建议，并通过政策出台了对出国留学人员进入自治区工作和服务的鼓励办法，尤其是对高层次人才进行创新创业的鼓励和支持。这些政策都在一定程度上促进了广西的经济发展，为引进高层次人才打下了坚实的基础，更促进了广西高层次创新型科技人才的壮大和发展。但是这些支持政策与国内其他发达省份地区相比，还有很多不足

之处。

二、目前广西高层次人才引进策略中的问题

1.政策缺乏创新思想，不适应新形势下的发展需求

目前广西的高层次人才引进政策大多是在2006年以前修订的。近几年来随着经济全球化进程的加快，广西的经济发展也得到了迅速推动，对于高层次人才的要求也越发严格。但是由于原有的优惠政策和其他发达地区相比明显落后，对人才的吸引力还不够，因而造成了现有政策不能满足广西经济发展需求的状况。比如，广西和广东省在吸引培养高层次人才的政策规定上就有很大的差别。广西的自主聘任专业技术职务不受结构比例限制，允许自主引进，满编的允许先进后出。而广东省则规定，若岗位职位数不足的可以向政府人事部门申请追加，引进较高层次人才和带头人的没有职数的，可以设置特聘岗位进行解决，并能够享受相同岗位待遇。所以，广西的高层次人才引进策略与广东省相比较而言，较为落后和保守，并且对在实践中出现的不同复杂情况难以全面解决，这样的政策对高层次人才的吸引力远远不足。

2.对高层次人才引进策略只停留在表面，实际操作效果不佳

纵观近几年来广西针对高层次人才培养和引进出台的政策，多停留在表面，具体实施细则却并未明确。其中针对政策实施的部门配套也并不完善，最终出现出台政策不少，但实际操作不强的局面。比如，人才小高地政策出台后，与之相关的配套政策并没有跟进，使得优惠政策不能够在实践中得以落实，严重制约了优惠政策的实际效果。

3.对高层次人才的选拔评价不够到位

就目前广西对高层次人才的选拔评价制度来看，存在以下几方面问题：评价选拔方式单一，与时展缺乏融合，科学合理的人才选拔评价目标没有实现。现有的人才选拔标准多重视学位、学历、职称，轻能力、业绩等，以这种性质的要求进行人才选拔则较为单一和片面，导致广西创新型科技人才没有选择优势，最终抑制了广西高层次人才的引进和培养。

4.对人才流失问题缺乏实际研究

人才流失问题一直是人才市场的难题―广西人才资源市场化程度较低，从而造成了人才市场化配置机制不够完善。广西人才流动市场化的表现主要是，高层次创新型人才在政府部门、企事业单位以及民办机构间流动非常困难，在事业单位内较为集中，而企业却难以引进合适的高层次创新型人才。对于高层次人才分布不均、流动性市场化的现状，政府和相关部门缺乏对其问题的实际研究。

5.对高层次人才的培养和鼓励力度小

目前的广西正处于研究生教育的初级发展阶段，与发达地区相比，广西培养的研究生数量不多且质量一般，并且创新能力也不足。广西高层次人才的继续教育缺乏相应的政策辅助，培养内容较单一，培养高层次创新型人才的培训学校或机构极少，最终导致广西高层次人才缺乏专业知识和创新能力。

三、对高层次人才引进问题进行改善和创新

1.政府各部门及用人单位要充分认识到高层次人才对经济发展的重要意义

人才资源是社会经济发展的第一资源，只有树立人才优先发展的理念，才能够切合实际地发展地区经济和社会经济。建立“以人为本”的人才培养和应用机制，关系人才的真实需求和理想，有效地激励他们实现自身的价值和能力，善待人才，鼓励其创新和发展，才能真正推动地区社会和经济的发展。

2.建立和完善广西高层次人才培养和引进政策体系

现有的广西高层次人才培养和引进政策缺乏科学性、合理性和全面性，所以，为了改善现有的政策体系，就必须进一步调整广西的高层次人才政策，将吸纳高层次人才和培养高层次人才进行有机结合，同时加大政策优惠力度，重点吸引高层次人才到广西发展。相关部门要大力实施高层次人才引进和培养工程，根据广西实际情况需求，有针对性地引进高层次人才；对科技创新和科研人才进行重点培养和激励，并鼓励他们组建科研团队，共同进行科技创新合作。同时，对高层次人才的选拔和评价体系也要进行完善，制定能够体现能力、突出业绩的高层次人才选拔体系，并对高层次人才建立绩效评估体系，加大对高层次人才的奖励力度，完善全面优化的人才服务体系，建立高层次人才公共服务体系，简化引进手续，完善绿色通道。这些将有利于完善引进高层次人才的政策体系，将有利于高层次人才的自身发展，帮助其实现自身价值，并为广西社会经济发展贡献重要力量。

3.加大政府对高层次人才培养和应用的倾斜力度

政府需要在实践中加强对企业的政策扶持和资金投入，有效将高层次人才引向企业，使企业发展的载体趋于平衡，弥补人才不足的劣势。政府应重点推进北部湾经济区和“两江一带”区域性人才小高地建设，实现人才聚集，进一步发挥小高地对高层次人才培养和吸纳的积极作用；在一系列的政策扶持和创新完善中，同时加大政策倾斜力度，从而进一步加快高层次人才的引进效率。

C上所述，广西高层次人才培养和引进体系还有待完善。通过创新完善人才政策，优化广西高层次人才的政策环境，才能够吸纳更多的高层次创新型人才扎根广西，促进广西社会、经济和科技的共同发展。

参考文献：

高层次人才培养办法范文第2篇

按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。

一、**市高层次人才队伍建设现状

**市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7％。（此次调研未含高层次党政人才）

高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8％和全市人才总数的3.3％。其中国突7人，国贴99人、省突46人。（见附表）

**市专业技术人才构成表 （单位：人）

高级职称

中级职称

初级职称

人才总数

国有单位

10056

44764

57524

112344

民营单位

732

3615

5498

9843

总计

10788

48377

63022

122187

从职业分布上看，教育方面占34.5％、工程技术方面占28.3％、卫生技术方面占13.1％、经济方面占7.6％、会计方面占6.9％、科研方面占3％，其他人才占6.6％。（见附表）

高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26％，占全市人才总数的1.5％。（见附表）

其中，国有企业2394人（具有副高职称以上的企业高管），民营企业2472人（规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员）。

技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8％，占全市人才总数的1.8％，占全市技能劳动者的1.6％。（见附表）

二、高层次人才队伍建设的做法和经验

近几年来，**市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进 “绿色通道”，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。

1．注重人才培养，不断壮大高层次人才队伍。调研中发现，多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视，注重通过岗位锻炼和继续教育提高各类人才的工作水平和业务能力，促使他们向高层次方向迈进。**石化公司把人才兴企战略作为公司四大发展战略的基础战略，制定了一系列人才培养尤其是高层次人才培养的举措，提出力争到20xx年培养3000名高层次专业人才。他们采取校企合作的方式，积极与华东理工大学合作，开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班，培养公司需要的高层次专业人才。三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习，使这些人员的工作能力和业务水平迅速增长。他们还注重在业务实践和项目攻关中培养高层次人才，既达到了人才培养的目的，又使公司的科研成果迅速转化。北华大学建立了以科研项目为依托的学术带头人培养机制，发挥多学科交叉优势，设立跨领域研究项目，鼓励教师和科研人员申报。学校为他们提供资金、设备等一切必需条件。几年来，学校共确立了350多个科研项目，提供科研经费4000余万元，培养造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。学校还积极选派骨干教师参加国内国际学术交流活动。**化纤集团注重选拔优秀专业技术人才进行专门培养。根据企业长远规划，集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业大学、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。为了激发员工的创造潜能，公司还推出了创新理念，鼓励创新、宽恕失败。他们投资1600万元建立了小实验厂，鼓励专业技术人员大胆进行课题实验。目前，该公司已有80余名专业技术人员的研究课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。 市中心医院在全市卫生系统实施了“学科带头人三个梯队建设标准”，从思想品德、业务能力等方面进行了严格的规范，为人才向高层次发展设计出了清晰的发展轨迹。为了促进人才成长，医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。

2．加强人才引进，积极利用域外高层次人才、智力。根据事业发展的需要，几年来**市许多企事业单位都加大了人才引进力度，让域外高层次专业人才为我所用。**华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用，在上海市成立了研发中心，吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业服务。**远东药业集团股份有限公司为了吸引高层次人才，专门在北京设立了投资公司和销售总公司。这样，招聘的高级技术人员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大，业务技术水平迅速提升。

为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了“一站式”人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。几年来，配合企业引进高层次专业技术人才近百人。**高新技术产业开发区努力构建人才“高地”，吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区提供发展空间和载体外，还制定实施了许多激励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴；给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。

针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了“不求所有、但求所用”的高层次智力柔性引进办法。**石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站研究，提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进行沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措，该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。

3．运用科学激励手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事业单位都能够大胆探索，不断创新激励机制，给一流人才以一流报酬、一流待遇。**石化公司提出，让一流的人才获得一流的回报。为了激励高层次人才发挥工作效能，他们规定博士毕业的高层次人才月工资最低5000元，年收入10万元以上；硕士月工资最低20xx元，年收入5万元以上。此外，他们积极建立两级专家队伍。目前已经评出20余名高层次专业技术专家，单独发放专家津贴。**永大集团为了激励高层次人才，在人才进企之初就先给买一套住宅，并根据技术水平给予7至10万的年薪。对带有成熟高科技产品的科技人员，他们还允许其以一定比例进行技术入股。一汽**轻型车厂为了抓住关键人才，经过层层选拔，确定了100名人才为企业“核心人才”，规定不管企业经济效益如何，这些人才的工资都不得少于年薪3万元。同时，厂里为了体现高层次专业人才的价值，在企业非领导职务中建立三级主查制度，让他们分别享受厂级、处级、科级待遇。中国农科院左家特产研究所针对科研人员流失严重、现有工作人员积极性不高的实际，启动了“优秀人才工程”，提出设备、经费、待遇向高层次科研人员倾斜，实现人才、设备、经费、待遇的有机整合。他们提出，每年在研究人员中评出10名优秀人才，除奖金奖励外，在市内为每位优秀人才购置一套价值在20万元左右的住房。远东药业集团为了留住人才，用好人才，实施了高薪高职、技术入股、期权奖励等一系列激励制度。

三、主要问题及障碍性因素

与推进自主创新、建设创新型**和振兴**老工业基地的要求相比，目前**市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。

（一）主要问题

1．高层次人才相对短缺。**市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3％，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5％，均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富，但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6％，明显低于全国4％的平均水平。（见附表）

20xx年全国及**市技能人才数量图表

此表由市劳动和社会保障局提供

2．高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少部分在企业。据**市人事局今年开展的人才调查数据表明，**市所属的高层次专业技术人才83.23％在事业单位，而在企业的仅占16.77％。（见附表）

此表由市人事局提供

企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有1／6在企业这种结构显然对建设创新型**极为不利。

从职业分布上看，高层次人才多分布在社会公共事业部门，就专业技术类人才来说，仅教育方面的人才就占1／3强。而在经济部门，特别是生产一线从事科研、生产和经营管理的人才则非常少。高层科研人才仅占高层专业技术人才的3％，占全市人才总量的0.01％。

3．高层次人才层次和能力有待提高。我市被列为高层次专业技术人才的一万余人当中，具有硕士以上学历的为1831人，仅占高层次专业技术人才总数的17％。**市有不少大学、科研院所和吉化等中直大型企业，但院士级国家高端人才却一个也没有。**市被列为高层次企业经营管理人才的近五千人中，具有硕士以上学历的仅为374人，占7.7％。严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即“数”的概念，而不是“质”的概念。高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。

4．高层次人才作用发挥不够好，人才流失比较严重。问卷调查显示，仅有30％左右的高层次人才认为自己在单位较好地发挥了作用；而60％左右的人认为工作任务不饱合或无事可做；10％左右的人认为在单位根本就发挥不了什么作用。尤其严峻的是，近几年人才流失问题越来越突出。据不完全统计，近三年来，市属单位流失到外地的高层次人才达220余人，其中多数是各单位的中青年骨干，包括各类专家近30人。流失的人才中，从专业分布上看，医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多，分别占流失总量的50％、32％和12％。

综上，目前**市高层次人才队伍突出表现为两个问题：一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺，尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺；另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少，比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。

（二）障碍性因素

客观方面：经济发展水平低，人才培养和集聚能力弱。

人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说，经济发展水平低、经济总量小的地区，人才培养投入也就相对要少，那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说，受市场经济规律和人才流动规律影响，在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见，**市作为经济欠发达地区，在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。

主观方面：人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。

1．全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现，一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识，对人才重视不够，在选人、用人上感情用事多，重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。

2．缺乏科学的人才培养、使用机制，人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才，但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够，培养和使用脱节。从整个社会上看，高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合，人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养，而是存在一定的盲目性。几年来，我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。

3．人才开发的意识不强，开发投入少，作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强，没有树立起“人才投资为回报率最高的投资”的理念。基层企事业单位作为用人主体，在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。

4．人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见，但在实际工作中，有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式，致使一些政策措施得不到实际落实。

四、加强高层次人才队伍建设的对策和建议

1．加强人才工作宣传，在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围，树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念；要通过宣传，引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识，把重视人才、重用人才变成一种自觉。

2．强化培养，完善结构，提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要，定期搜集数据，了解掌握全市各行业对高层次人才的需求，通过实施订单培训和人才培养，解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。着力实施“十百千高层次企业经营管理人才队伍建设工程”，利用四到五年时间重点培养10名左右在全国有一定知名度的企业家；培养100名左右通过自主创业、带领企业快速发展、企业年销售额过亿元或在同行业中处于领先地位的企业主；培养1000名左右具有良好职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人。要围绕提高自主创新能力和专业技术学科建设，重点加强我市学科、技术带头人队伍建设和创新团队建设。依托国家、省重点项目、重点学科、重点实验室建设及国家对东北老工业基地振兴的人才政策，培养、造就一大批创新能力强、善于搞科研攻关和技术攻关的科研专家、工程技术专家。要充分利用国家“新世纪百千万人才工程”、“东北之春”、专业技术人才知识更新工程（“653工程”）及省“拔尖创新人才工程”、“杰出青年科学研究计划”、“高等学校松江学者和创新团队发展计划”、“振兴**老工业基地急需人才海外培养项目”等人才培养载体，提高全市高层次专业技术人才的整体素质。实施“高层次专业技术人才目标管理工程”，“十一五”期间，重点培养工、农、医、教育、文化、社科等十大类100名左右的学科带头人和附着于企业的100个左右创新团队。要全力推进新技师培养倍增计划，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型及高新技术产业急需的知识技能型人才，重点培养机械、化工、电子信息以及现代服务业和现代农业等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要较“十五”新增高技能人才3.5万人，其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程，利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业“小老板”和一大批扎根农村，促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。

3．加大资金投入，建立高层次人才 “四位一体”社会化培养和多元资金投入机制。探索建立高层次人才社会化培养和多元投入机制，解决人才培养与使用脱节以及人才投入资金“瓶颈”问题。建立并完善单位、个人、政府、社会“四位一体”人才培养机制和资金投入机制。一方面充分发挥党委、政府在人才开发上的导向作用和对重点产业、重点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本，并且广泛吸收社会支持、捐助资金。

高层次人才培养办法范文第3篇

（一）实施多样化人才引进工程

一要大胆试用推行以研发项目为依托的“带土移植”型，以孵化器为依托的“筑巢引凤”型，以特殊人才为依托的“跨单位兼职”型和以知识技能互为补充依托的“顾问”型等人才共享方式。

二要对国外省外杰出的人才，采用合同聘用、高级访问学者、客座研究员等形式，实行保留身份，户口还迁，来去自由的候鸟式服务及采取兼职、承担委托项目、技术承包等多种形式，实现人才集聚的新突破。

三要引进高新技术产业方面的科技人才。可借鉴江苏省的“企业院士工作站”项目，通过“企业院士工作站”为研发平台，江苏省已引进院士154人，涉及电子信息、新能源、环保等诸多领域。为此，我省可以借鉴这一成功经验，推动高新技术产业的发展。

四要借鉴江苏“双千人才工程”引进人才计划，引进1000名包括科学院院士、工程院院士、海外科学家和留学归国人员等在内的高层次科技人才；培养1000名科研创新学者、企业青年博士和科技型企业家等高素质科技人才。

（二）实施海外人才智力服务工程

我省应坚持“不求所有、但求所用”和“引稳并重、来去自由”的原则，进一步做好海外人才智力服务工作。建立海外高层次人才求职信息公开制度，可通过“四川人事网”等省内主要媒体，加强引进海外人才工作的宣传力度；建立柔性的海外人才流动机制，引进海外科技人才；引进海外高层次科技人才可不受编制限制，主要对象为公派或自费出国留学，学成后在海外从事科研、教学、工程技术等工作并取得显著成绩的各类急需高级人才及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术等方面的人才。

（三）实施高层次科技人才培养工程

一是进一步实施“院士育人工程”，充分借助省内现有院士资源、吸引省外院士充分发挥他们的学术带头作用，以院士为核心，启动我省有关重点学科专业的高层次科技人才培养计划。

二是启动人才“攀登计划”，充分借助“四川省学术和技术带头人”与“四川省学术带头人才后备人选”制度和国家“长江学者奖励计划”、国家“百千万人才工程”，促进高层次科技人才的培养。

三是培养“国际化”、“领军”人才，选派学术骨干到国内外著名大学攻读博士学位或开展合作研究；鼓励和支持培养科技人员通过竞争承担国家和省重要科研工作，参与重大理论和现实问题的研讨。

（四）实施科技人才环境建设工程

1、创造良好社会环境

建全以人才培养、人才集聚、人才使用、人才辐射为主要内容政策法规体系，完善科技人才评价、选拔、激励等机制。

2、加强知识产权保护

要把知识产权管理纳入科技计划立项、实施、监督等计划管理工作的全过程；将知识产权拥有量及其保护和管理制度建设状况作为高新技术企业资格认定、科技人员职称评定、科技奖励评审等工作的重要资格指标和条件；制定科学合理的科技成果的知识产权归属政策；严厉打击、惩处知识产权侵权行为。

3、加大科研经费投入

应加大科研经费投入，使R&D经费投入占全省GDP的比重达到或超过2%，推动技术研发进入以技术创新为主的阶段。完善以政府财政投入为引导、企业投入为主体、金融贷款为支撑、外资和社会集资为补充的多渠道、多层次的R&D投入体系。

二、建立健全各项机制，充分激发科技人才积极性

（一）完善科技人才评价机制

一要制定科学灵活的科技人才评价指标体系；二要完善科技人才评价方法同行评议，建立并完善参与评议专家的专家库；三要减少行政干预，建立第三方评价制度。政府应当着眼宏观，通过政策引导社会力量介入，使科技人才评价工作逐步转移到以行业性、权威性、独立性的社会中介机构上来。

（二）完善科技人才选拔机制

要从以下几方面入手：完善聘任制度，强调公开、平等、竞争、择优，推行固定岗位和流动岗位相结合的用人制度；重视高层次科技人才的选拔与使用，高层次科技人才不仅包括科学家、工程师，也应包括高技能人才在内；加大选拔中青年科技人才力度，要放手把大批专业造诣较深又富有朝气的中青年充实到学术、技术工作的关键岗位上来；要充分发挥50多岁、40多岁中年科学技术人员承前启后的骨干作用。

（三）完善科技人才分配机制

我省应坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，积极探索实行按劳动、资本、技术等生产要素参与分配的办法和途径，建立健全重实绩、重贡献的科技人才分配制度。

1、实行以岗位工资制为主的多种形式的工资制度

除了岗位工资制以外，可以根据实际情况实行项目工资制、协议工资制、年薪制等。

2、积极探索生产要素参与分配的有效实现形式

企业要不断健全现金、实物、股权、期权等多种奖励形式，提高科技人才收入中奖励所占比重，实行科技项目成果奖、科技产品新增税后利润提成、技术转让收入提成等奖励办法。

（四）完善科技人才激励机制

在物质激励方面，除了建立健全科技人才分配机制以外，还要完善各项配套服务。切实改善科技人员的工作环境和科研条件；落实科技人才安家、生活补贴、社会保险、家属安置、子女入学等相关措施。

在精神激励方面，一是应做好优秀科技人才的推荐、评选、宣传、表彰工作；二是应建立人才专项奖励基金，如：“海外留学人员创业基金”、“博士后研究人员资助基金”、“学术带头人培养基金”、“突出贡献人才奖励基金”等。

（五）完善科技人才区域合作机制

我省应采取多种形式切实加强与其他省、市、县的区域合作关系。一是直接引进科技人才；二是通过地区间的科研院所合作引进科技人才；三是通过高校合作、企业合作引进科技人才；四是通过共建研究中心引进科技人才；五是通过共同研发促进区域间科技人才合作。

（六）完善中央与地方协作机制

高层次人才培养办法范文第4篇

省有突出贡献专家和首席技师推荐选拔工作是我省实施人才强省战略，大力加强高技能人才队伍建设的重要举措。今年，省上分配我县省有突出贡献专家和首席技师各5个名额，最终我县仅2人通过省有突出贡献专家评审，首席技师全部落选。从推选结果来看，我县高层次人才队伍建设亟待加强。

一、人才队伍不断壮大，但高层次拔尖人才匮乏

近年来，我县高度重视人才工作，加大投入，完善人才选拔、培训机制，为推动全县提速转型发展发挥了重要作用。截止目前，全县人才资源总量达37496人，技师以上1850余人，但高层次拔尖人才却相对不足，享受国家特殊津贴专家12人，省有突出贡献专家14人，县管拔尖人才被纳入省农业专家服务团专家13人，此次推选工作更体现出这一问题。

一是行业发展不均衡。从申报范围来看，农、林、水、果行业8人，教育系统2人，交通、陶瓷、文物旅游等方面各1人，煤炭、水泥、铝业等传统产业方面无一人申报，装备制造、食品加工、医药等新兴产业也缺乏领军人才。

二是高层次人才较少。我县累计已评选县管拔尖人才共253人次，具备省有突出贡献专家条件的人却太少，省首席技师的申报人数更少，只有2人。

三是县管拔尖人才实力不强。我县申报省有突出贡献专家的13人中，多数人员获奖层级较低，部分个人奖项排名靠后，还有一些是5年以前的奖项和业绩。申报省首席技师人员业绩不显著，均未通过省委人才办评审。

二、培育高层次人才积极因素初显，但人才建设任重道远

这次省有突出贡献专家和首席技师推荐选拔工作中，我县申报总人数达15人，较往年明显增加，通过评审人数也首次达到2人，这在除西安外的其他地县也是少有的。特别是个别单位拔尖人才集中出现，今年通过评审的2名省有突出贡献专家，其中1人来自县公路局，目前，全县累计共有14名省有突出贡献专家，其中有3人出自公路局，2人为在职路桥专家。在看到这些积极因素的同时，我们还应清醒认识到，我县人才工作中还存在许多问题。

一是人才观念淡薄，对高层次人才重视不够。许多单位和领导对人才尤其是高层次人才的重要性认识很明确，但面对企业发展的现实情况和人才发挥作用的长期性，又出现了“叶公好龙”现象。部分单位安于现状，有的认为暂不需要高层次人才，高层次人才不如一般人员好用、好管理；有的认为最需要的是资金，不是人才；有的说，企业不景气，引进人才也留不住。这些长期存在的认识误区严重阻碍了高层次人才队伍建设。

二是体制不活，运行机制不够健全。我县人才队伍建设实行县委统一领导下的组织部门牵头抓总、相关部门分工负责的体制，建立健全了领导小组和工作机制。但在具体工作中，个别部门主动性不够，甚至存在被动应付的现象，没有形成工作合力。事业单位用人机制受编制、经费等因素限制，优秀人才引进也比较困难。

三是人才投入少，工资待遇低。我县人才工作经费投入相对较少，部分单位财力不足或重视不够，相关待遇较低影响了高层次人才队伍建设力度。我县大部分企业规模小、科技含量少，高新技术少，缺少大型支柱企业、高新技术企业和科研院所等强有力的吸引人才载体，也缺少能使人才充分发挥才能的平台和空间。企业拿不出高工资、好待遇给人才，就难以吸引人才、难以留住人才。

四是教育培训不够，人才培训机制不健全。近年来，除教育、卫生行业的高层次人才继续教育培训比较多外，其他行业的继续教育培训都比较少，不同程度存在“实用主义”的问题。部分单位认为培养人才花费物力、人力、财力，而且不一定留得住，不愿意在人才培养上多投入，存在“多使用、少培训”或“只使用、不培训”的现象。这些严重影响了我县人才干事创业的积极性和创造性，也是造成高层次人才队伍总量不足、素质不高的原因。

三、外引内联，加快高层次人才队伍建设步伐

一要加大引进人才力度。可采取特事特办的办法，对引进的人才，在个人职称评审，配偶、子女就业及随迁子女入学等方面要优先考虑。企业等用人单位可实行多元化分配机制以更好地吸引人才。各级政府要加大高层次人才引进力度，对引进的省部级有突出贡献的中青年专家、学术技术带头人、正高级职称的人才和急需紧缺专业人才且具有博士学历或研究生学历的人才给予一定数量的安家费。对一些特别优秀的人才在没有编制的情况下可先安排工作，享受正式人员同等待遇，随后积极创造条件妥善安置。还可以参考招商引资的做法对引进了重点人才做出贡献的中间介绍人予以奖励，鼓励人人参与引才。

二要加快现有人才培养。坚持以需求为导向，加快对现有专业技术人员的继续教育，整合全县培训资源，广开培训渠道，采取走出去、请进来等形式，着力提升人才素质。积极协调省内外高校，在我县开办培训基地，邀请知名专家教授到来铜开展培训、传授经验。建立____重要高层次人才脱产培训制度，每年安排拔尖人才脱产培训3个月，对重点拔尖人才定期安排外出学习考察等，力争在一个任职期内使全部县管拔尖人才轮训一遍。

三要大力兴办职业教育。加强职业技术院校与企业的合作，实施“订单式”培训，培养“适销对路”的高技能人才，使职业技术教育成为技术人员的摇篮。____职业技术学院可开设水泥、苹果等相关专业，培养适合____发展的各类专业技术人才。发挥____工业技术学院作用，把我县建成西北煤炭基层人才培训基地。各区县职业技术学校，要依托地方特色资源，培养适用专业人才。

四要增加人才工作投入。增加人才发展专项资金，用于引进、培养、资助、奖励各类人才。探索建立政府推动，政策引导，走向县场化的运作模式，逐步建立起多渠道的投入机制，使各

高层次人才培养办法范文第5篇

一是坚持以更加开放的观念尊重人才。要在全社会强化实现经济又好又快发展必须依靠人才的观念。广泛开展人才宣传工作，通过召开人才工作会议、组织“人才工作巡礼”活动等形式，全面总结近年来全市人才工作取得的主要成就，深入宣传人才工作的有关形势和政策等。在仪征电视台、《仪征信息》、《仪征人才网》等媒体上开辟“优秀人才事迹介绍”专栏，大力宣传各类优秀人才的先进事迹。切实关心各类人才的进步和成长，为他们创新创业搭建舞台，提供空间。深入开展“十佳创新之星”和“优秀创业人才”评选活动，加大表彰和奖励的力度，确保各类优秀人才政治上受表彰、经济上有奖励、舆论上有地位、待遇上有落实，使人才价值得到肯定和认可，努力营造出尊重人才的良好环境。认真执行《仪征市人才柔性流动管理暂行办法》，及时发放《仪征市特聘工作证》，落实人才在仪征工作、创业、居住、生活等相关政策待遇。修订完善《仪征市人才引进及奖励办法》，完善人才激励机制、选拔机制和生活保障机制，重奖为仪征经济发展作出突出贡献的优秀人才。

二是坚持以更加开阔的视角引进优秀人才。主动顺应沿江开发和主导产业发展要求，开辟引进人才“绿色通道”，力争把仪征建设成为苏中地区重要的聚才“磁场”。2007年将引进产业发展急需的各类紧缺人才作为人才引进的首要任务，结合高新产业发展和传统产业升级改造，采取走出去、请进来、网上招聘等形式，注重引进支柱产业的高层次紧缺人才，其中：石油化工150人、汽车及零部件110人、船舶制造60人、高新技术30人，为主导产业加速发展提供有力人才支撑。重视引进高层次人才，尤其是把领域里、行业内有一定影响力的领军人物、拔尖人才引到仪征，切实提高仪征产业层次。深入实施“人才项目采购工程”，坚持以项目带人才、以人才引项目，为持有科技成果、开发项目来仪创业的高层次人才提供平台。采取联合建立研发机构、实施重大项目合作等灵活方式，主动向高等院校、科研机构“借脑”、“借智”，吸引市外优秀人才为仪征经济发展贡献才智。借助经济手段、政策激励等措施，通过“假日博士”、“双休日研究生”等灵活方式，引进一批“候鸟型”、“季节型”高级人才，使他们定期来仪提供智力支持和技术服务。扩充人才容量，2007年力争引进各类人才1100人；加大柔性人才引进力度，通过技术攻关、企业顾问、短期聘用、人才租赁等形式，引进柔性人才150人、各类成熟人才100人，尤其要注重吸引仪征籍优秀人才回乡创业。

三是坚持以更加超前的意识培养各类人才。全力打造专业技术人才。2007年举办10期专业技术培训和专题研讨会，高、中级专业技术人员脱产培训不少于72学时，初级专业技术人员不少于40学时，确保企业专业技术人员继续教育率达80%以上。参与省机械汽车行业“313人才工程”、教育行业“青蓝工程”、建筑行业“当代鲁班人才工程”等重点人才培养工程,积极实施“510高层次人才培养工程”，重点在5个行业各培养10名紧缺的高层次专业人才。加强与高等职业技术学院、大中专及成人高等学校联合，在石油化工、机械汽车、船舶制造等主导产业实施“学历提升教育工程”。精心锤炼经营管理人才。成立“仪征企业家协会”，举办“企业家论坛”，打造优秀企业家群体。举办工商管理专业班、经济管理大专和本科班、法律本科班。引进清华大学“远程学堂”教育，在全市设立15个左右教学点，每年引导20家规模以上企业800人到1000人参训。在“仪征市干部培训网”开展“企业班组长系列培训”、“中小企业管理与创新”等培训。加快技能人才尤其是高技能人才培养步伐，重点在机电一体化、电工电子、汽车制造与维修、化工、建筑、现代服务等专业实施高级技工培养计划，2007年培养技师150名、高级技师10名；培养机电一体化、电子信息技术、计算机信息技术等专业的5年制“双证生”1800名。引导企业建立“高技能人才工作室”，组织技术革新和攻关，开展技能大赛，促进技术工人岗位成才；推进技师考评制度改革，鼓励企业在关键岗位、关键工序探索设立1—2名“首席技师”。扎实培育农村实用人才。成立仪征市农业科学实用技术宣讲团，每年开展科技下乡、智力支农活动20次左右。出台《仪征市农村实用技术职称评聘暂行办法》，开展农村实用技术人才培训和职称评定工作。加大农村成人教育力度，抓好农业技术推广、种养能手、能工巧匠和农民经纪人四支队伍建设。