人才资源共享
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人才资源共享范文第1篇
[关键词]地方高校 人才 机制 共享
[中图分类号] G648.4 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）11-0078-02
一、引言
人才是地方高校发展不可或缺的关键因素，在地方高校资源有限的条件下，现有人才引进机制无法满足地方高校人才需求。如何深化“不为所有，但求所用”的理念，创新地方高校人才工作管理机制是地方高校值得探讨的问题。
二、地方高校与人才的厘定
人才[1]是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源，对于高校的建设和发展人才队伍的建设是关键因素，而且要求层次更高。
地方高校[2]是指各省、市、自治区以及地方所属高校。我国现有地方高校占全国高校总数的90%以上，是我国高等教育事业的重要组成部分，已经成为我国高等教育大众化的主力军。随着高校招生规模的扩大，地方社会经济的发展需要，地方高校肩负着区域人才培养以及为地方经济和社会发展服务的重任。
进入新世纪，社会经济发展加快，地方高校不断面临新的挑战。地方高校不断提高自身综合办学实力，而加强师资队伍高层次人才建设是地方高校面对挑战的关键因素。因此，以科学发展观为指导，树立科学的人才观，综合考虑学校的定位，考虑学校学科专业的实际需要，考虑学校人才培养的实际需要，考虑学校长远发展的需要，引进适合学校发展的人才是关键。
三、地方高校争夺高层次人才存在的问题
一直以来，人才决定地方高校的建设和发展已经成为共识。但是由于政策、传统机制等原因，现有高校人才引进的方式已经不能满足高校对人才资源的需求。譬如，高校属于事业单位，人才的引进和流动要受到事业单位编制、干部身份及人事关系等诸多因素的限制。地方高校引进的高层次人才大多是部属高校、重点高校流出的或因地域、亲缘等原因而流进的人才。为了吸引人才，地方高校曾不惜放开身份、关系等限制，最终导致高校之间关系不和谐，甚至出现恶性竞争。例如，前些年实行的重建档案政策，不但使人才流出高校与引进高校关系紧张，同时引起诸如职称评审、退休办理、社保办理等一连串的问题，严重的甚至引起高校与高校之间对簿公堂。
20世纪90年代中后期，在国家政策支持下，出现了“星期天工程师”、“不动编流动”、“飞行院士”、“候鸟教授”等柔性的引进方式，也就是在不改变人才国籍、户籍、身份，不改变人事关系的前提下，以提供智力服务为核心，不受工作地域、时间、方式限制的一种人才智力引进方式，曾经一定程度上缓解人才争夺的激化。[4]但是，由于对此引进方式的理解不深入、管理不到位等原因，经过多年的实践，诸如主客体矛盾、并发矛盾、成果归属、管理盲点等问题[5]已经凸现出来。
四、建设地方高校高层次人才资源共享机制
按照《国家中长期人才发展规划纲要》，当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针[1]是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。此方针为我国今后人才的发展指明了方向，明确了目标，为全社会尊重人才、爱惜人才、支持人才、用好人才营造了更加浓厚的氛围，也成为今后高校人才发展的行动指南。
（一）地方政府主导，营造共享氛围
为深入贯彻落实科学发展观，进一步提高自主创新能力，实施人才强省战略，近年来，各省市政府围绕科学发展目标确定人才队伍建设任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，用科学发展成果检验人才工作成效，并纷纷出台加强高层次人才队伍建设的政策，加大力度优化环境，吸引高层次人才，为高层次人才提供全方位的服务保障，搭建高层次人才成长的新平台，为高层次人才的引进提供了强大的支持，这是各省市政府重视的结果。地方政府还创新地方高层次人才工作管理的机制，成立地方高层次人才资源共享的专门机构，配备专门工作人员，出台高层次人才资源共享政策，鼓励地方高层次人才发挥所长，同时为高校、企业提供智力支持。地方政府也落实“以用为本”的人才发展指导方针，充分发挥各类人才的作用，用好用活人才，积极为各类人才工作、创业和实现价值提供机会和条件，使全社会创新智慧竞相迸发。
（二）结合地方实际，科学规划共享岗位
岗位设置管理是当前高校深化人事制度改革的重点内容，“岗位”是工作任务，不代表身份、资格，它要求必须有一定的岗位职责和任职条件与之相匹配，“人”和“岗位”结合能真正实现从身份管理向岗位管理的转变。[6]这与高层次人才资源共享强调的“不求所有，但求所在，不求所在，但求所用”的理念是一致的。柔性引进凸现的问题归根到底是共享岗位不明晰的问题，因此，科学规划共享岗位，明确岗位职责、任务是高层次人才资源共享机制有效实现的前提，可以避免柔性引进引起的一系列问题，[7]也为后续的合作管理打下良好的基础。
地方高校的发展离不开区域经济的发展，人才的培养离不开区域经济发展对人才的需求，因此，规划共享岗位应紧密结合区域经济产业发展，明确共享岗位的目标、任务，真正达到为地方社会经济服务的目的。为此，可以面向当地企业开放共享岗位的规划、研讨，让企业了解高校的专业、人才培养状况，同时又能让高校深入掌握企业发展对人才的确切需求，使得岗位的设置与地方支柱产业对人才需求相符；知识、能力、素质体系与需求人才的条件相符，真正做到校企紧密结合，产学研紧密结合。
人才资源共享范文第2篇
【关键词】 采供血机构;人力资源配置;影响因素
采供血机构是不以盈利为目的的公益性卫生机构，从事无偿献血招募、血液采集、检测、储存、运输和血液安全研究等职责，是卫生工作的重要组成部分，事关患者的健康与生命，与临床医学联系密切。随着输血事业的快速发展，血液安全越来越受到人们的广泛关注，血站质量管理的重要性日益突出，其中人的因素最为重要，人力资源的合理配置在社会经济发展中具有特别重大的意义。但是，人力资源配置也受到诸多因素的影响。
一、积极影响因素
1、社会经济环境逐渐改善和优化
采供血机构是社会单位的基础组成部分，属于社会环境的基本组成部分。整个社会的经济发展水平以及相关的政治形势，都会对人力资源配置环节形成较大的影响。经济发展水平的异同在影响社会心理的同时，还直接影响着人们对变革环境所带来的经济承受能力。经济发展水平的高低不仅意味着人们是否有能力承受社会变动给自己带来的直接经济损失，也意味着人们能否有更多的机会从外部对就业进行再度选择，随着社会发展水平的提高，人们对原组织的依赖就会明显降低，从而能够更加理性地考虑和接受所推行的各项人力资源配置方面的举措。
2、输血医学行业良好的发展前景
输血是一种较为特殊的临床治疗方法，存在历史已近百年。在近100年的发展过程中，输血已由一种特别的治疗手段逐渐演化成为医学科学中一门分支学科――输血医学。输血医学是多学科医学的推进和交集，它涉及了免疫学、遗传学、血液学、传染病学、移植生物学、病毒以及生物工程学等有关学科，它主要是研究如何获得合格的血液及血液制品，向患者输注的安全有效性，防止输血传播性疾病及输血产生相关反应。大力倡导为患者提供最好的输血服务，强调的血液安全，合理使用成分血，输血的知情同意以及输血的替代方法使得在减少输血的潜在危险及相关不良反应方面有了巨大的进步。就浙江省而言，输血医学在全国同领域具有领先水平，学科特色和优势明显，在国内已享有较高知名度，从而在吸引人才方面具有一定的优势。
3、采供血机构政策法规日趋规范
采供血机构人力资源配置必须遵循血液质量和血液安全的相关法律法规要求，主要体现在以下方面：
（1）定性总体指标。在《血站质量管理规范》中要求，血站以满足临床用血及特殊血液成分需要为追求目标;建设与所在地区人口数量、经济发展、用血量需求相适应的、高效、合理化布局的医疗服务体系;改进和完善采供血服务能力和资源的有效利用。
（2）定量的人员配比。在《血站质量管理规范》中提出明确要求，确定和配备数量适宜的管理和技术人员血站配备卫生技术人员应占职工总数的75%。
（3）血站人力配置具有法定的相应资质和结构比例。总体原则应符合岗位执业资格，取得岗位培训合格证书后方可上岗;接受过良好专业培训，具有较为完备的知识，采供血工作人员经验及具备一定的能力;工作人员均应具有相关专业初级以上技术职务任职资格。血站法定代表人或主要负责人、业务主管、质量主管、安全卫生负责人、实验室负责人等关键岗位人员须具备法定的任职资质。
4、职业生涯规划提升职业竞争力
随着现代科技的进步，高新技术向输血领域不断渗透，使现代输血事业有了突飞猛进的发展，因而对提高输血医学队伍素质也提出了更高的要求。从事输血医学的卫生专业技术人才应当具有指导临床合理用血的能力。对血液的需求和输血安全的不断追求，还需要更多的医生、技术专家和其他方面的专家继续从事这项事业，以发展的眼光和竞争的理念，让公众更好的接受和理解这一崇高的职业，因此，我们能预见输血医学行业将出现新的令人振奋的前景。
二、消极影响因素
1、我国社会传统观念对行业存有偏见
中国普通老百姓的传统观念中，“身体发肤受之父母”，“一滴血，三碗饭”“献血大伤元气”等思想根深蒂固，血站的工作人员，尤其是在经济不发达地区，常常背负“吸血鬼”的骂名。公众对当前医疗环境以及公益事业的整体不信任心态和误解，也涉及到输血医学领域。如公众献血这一环节是无偿的，但需要输血的病人在医院用血则要付出较高的费用，虽然医疗部门都会向病人和家属说明，他们所付出的钱是血液采集、储存、检验等附加的费用，但上述成本到底是多少，并未有相关数据的切实公布。在各种传言的作用之下，人们不免生疑：血液中心、医院究竟有没有拿着人们献的血去救人？是不是拿无偿的血液在赚钱？再者，某些地方曾经发生过献血者因献血感染上传染病的事例，给社会公众造成了非常恶劣的影响。据公开调查报告显示，高达75%的人认为献血制度不透明，担心无偿捐献的血液成为医疗机构牟利的工具是造成大众不愿意献血的主要原因。而20%以上的人则害怕因为献血而染上疾病，约5%的人通过各种信息渠道了解认为献血对身体会造成伤害。因此，受传统观念和社会舆论的影响，在卫生行业人力资源配置过程中，与传统医务人员相比，采供血机构在整个医疗卫生行业中明显处于劣势地位，不利吸引人才，优化人力资源配置。
2、事业经费保障及机构管理存在差异
根据《献血法》第八条规定：血站是采集、提供临床用血的机构，是不以营利为目的的公益性组织。设立血站向公民采集血液，必须经国务院卫生行政部门或者省、自治区、直辖市人民政府卫生行政部门批准。血站应当为献血者提供各种安全、卫生、便利的条件。这个条款对血站的性质、具体的设置条件都作出了明确的规定。《血站管理办法》也规定：血站的建设和发展应纳入当地国民经济和社会发展计划。这就表明：各级政府对血站的事业经费和人员经费要纳入政府的财政预算统筹安排，保证血站的正常、健康运转。每个地区都应按照法律规定的“是不以营利为目的的公益性组织”的要求开办血站。
当前，浙江省现有血站资金来源除血液业务收入外，一部分血站事业和人员经费由地方财政全额拨款;一部分血站事业和人员经费是由地方财政差额补助，即地方财政只担负血站部分人员的基本工资，而奖金发放、相关设备的购置、事业发展还需依托血液业务收入自行解决;另一部分则将血站血液业务收入纳入地方财政收支两条线管理，实行核拨返还，即地方财政不划拨资金，事业编制和人员费用、血液偿还资金等全靠血液业务收入自行解决。后两种模式的事业和人员经费等来源状况难以保障血站业务发展需要，人员经费的保障程度较低，人力资源的储备、引进更难以实现。
3、医疗卫生水平等技术环境整体偏低
随着现代科技的进步，高新技术向输血领域不断渗透，使我国输血事业有了突飞猛进的发展，因而对提高输血医学队伍素质也提出了更高的要求。经济水平和医疗水平与用血量直接呈正相关。按世界卫生组织标准，年人均血液需要量在8毫升，现中国香港人均用血量达14.8毫升，而大陆人均血液需要量在1.6毫升， 但现实情况中，即使是医疗发展水平较高的省会城市人均用血量也仅为3.87ml/人，距发达国家水平（瑞典35.1ml/人，英国33ml/人，美国25.5ml/人）尚存在很大的差距。可见，医疗卫生水平等技术环境整体偏低 ，对于专业技术人才吸引力不大。
4、用血量需求日益增加使供血矛盾突出
无偿献血是一项长期性、艰巨性、综合性的社会系统工程，要求公众参与度很高。据卫生部相关部门的预测，近几年我国用血需求量将以每年11%至15%的速度快速增长。与高速增长的用血需求相比，目前我国人口的献血率仅为0.87%，远远低于世界发达国家的4.54%和中等收入国家的1.01%，也低于我国香港的2.8%和台湾的2.5%，即使相较于世界卫生组织建议的1%也尚有很大的差距。血液需求大于供给的矛盾将会继续扩大，血液供应压力将长期存在，采供血机构从业人员的业务工作量，会随着经济水平和医疗水平的提高，成倍增加，加班加点常态化，外加半游牧民式的工作模式和相对存在的职业暴露风险，人才吸引力随之削弱。
5、现有薪酬体系使激励作用逐步弱化
薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。一个有人才竞争力的单位，必然具备有竞争力的薪酬系统。目前，采供血机构在限定薪酬总额的管理模式中，劳动与薪酬之间的这种激励机制关联度明细不足，如等级工资制、岗位工资制等，虽然工资收入在同级不同层级，或不同级别之间存在差异，这种差别也能激励劳动者在组织内部进行纵向前进，但应该说，该激励机制还是存在着较为明显的缺点，在现实中具体表现在：该种机制只注意了物质方面的刺激，只考虑了一个组织内的薪酬差别，而忽视了精神层面上的激励作用，没有考虑外部环境变化对本组织内部薪酬多少的影响。这样的制度是在执行的若干年后，最终，工资变成了保障员工基本生活水平的工具，劳动与报酬之间的关系逐步淡化，激励机制也逐步丧失，最终演变成了干多干少一个样的情况，长此以往人力资源优化配置难以体现。
三、采供血机构人力资源配置影响因素之间的逻辑关系
上述积极因素和消极因素之间存在较强的关联性和可变性。因此，要采取积极宣传无偿献血的科普知识提高对血液事业的认知度，找回从业人员的社会认同感;积极争取政策，使血液事业这项公益事业从管理机制和经费保障上能够得到的扶植;在采供血内部积极探索岗位绩效考核，实现有效地薪酬激励，从而吸引不同层面的专业人才，提升采供血机构的整体水平，化消极作用为积极作用。
【参考文献】
[1] 徐爽，刘青宁，安万新，梁晓华，李雅洁，王F，王黎. 采供血机构人力资源管理存在的问题及对策[J].中国输血杂志，2011（03）.
[2] 黄丽萍，史小武，武逢勇，钱佳齐.血站如何进行有效的职工培训[J].中国卫生质量管理，2009（04）.
人才资源共享范文第3篇
【关键词】缺失 开放实验室 项目研究 平台 创新人才
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）10-0254-01
强化创新教育理念，改革人才培养机制，培养创新人才是高校教育的使命，在实施理工科创新人才的培养的过程中，我们会发现存在着许多问题：
一、在培养创新人才工作中的一些缺失
我们在思考如何培养专业过硬的学生时，发现在教学上有许多薄弱环节：1.实际能力与培养目标之间专业能力的差距；2.学生的专业学习缺少氛围，学生热衷于参加各种活动，各种类型的社团，将时间与精力放在非专业的方面，专业学习的氛围不浓，如何引导学生走进专业的学习？3.教学与实践的脱节，实践的环节停留在对理论教学的验证、加强为主要目的，不能加深学生知识的广度、深度，与业界知识更新脱节；4.作为一个理工科的学院，拥有较多的实验室与实验设备，如何让学生能充分的使用这些资源，为培养优秀学生服务，需要建立相应的开放机制；5.教师们有着自己的科研，让学生走进教师的科研，是培养学生科研能力的一种有效模式，如何将学生科研与教师科研的联系结合起来？6.学生在参加各种专业竞赛，不能形成一种培养机制，一种参赛模式。
二、培养机制与平台资源的构建
1.优化人才培养方案，依托电子创新基地和实验室，形成人才的递进梯度式的培养
课程上打通教学与学生科研的壁垒，通过金工实习、程序训练、课程设计、创新实践、毕业论文、第二课堂这些实践类的课程，建立以项目的方式进行研究，递进梯度式的培养模式：一年级的基础训练二年级的项目训练三年级的项目研究及学科竞赛四年级的专业设计。一年级重在学生的动手能力与专业兴趣的培养，二年级开始分组进行创新项目的训练，三四年级以赛促学、专业设计，由兴趣过渡到具有一定专业能力的专业人才的培养。
2.开放实验室，将学生引进实验室进行项目的研究
实验室的建设以“加强基础、重视应用、开拓思维、培养能力、提高素质”为指导思想，以培养与逐步提高学生的科学实验素质和创新能力为目标，构建了面向各专业多层次、模块化、点面结合、全面开放的物理实验教学体系。开设了一些带研究性的小课题实验和综合性的实验，鼓励学生申报学生科研课题；同时也从实验教材、教学内容和实验教学方法等方面进行一系列的改革，要让学生有更多的思考、研究和探索的内容，提倡和鼓励学生勇于探索和创新。建立适合本校特点的开放的实验室管理体系，实现实验室由封闭型向开放型转变，学生自选实验项目或课题，也可以将自己的科研课题带入实验室，实验室的开放最大限度地利用了实验室的各种资源。实验室是培养学生创新精神的重要基地之一。
3.依托重点实验室、科研机构，打通学生科研与教师科研的环节
依托材料物理实验室、天体中心、电力电子研究所的资源，建立了以类星体、材料物理为主题的学生科研群体，形成了学生科研“部落”，这里也成为了各大赛优秀选手的孵化基地。例如类星体的研究，大约20位同学参与该领域的研究，这些科研“部落”有固定的科研场所，将优秀本科生引入了研究生的培养模式。
4.建立以赛促学的项目研究方式
在学生入学以基础培训为主，二年级开始以赛为导，成立了相应的项目研究小组，建立了基地内竞赛，学院级、校级、省赛以及国赛的多层面的培训机制，形成从低年级培养，培育出优秀学生参加电子大赛、挑战杯、光电大赛、数学建模等大赛。
5.营造以高带低，以社团引领专业的专业学习氛围
以创新基地、电子协会、光电协会、物理协会等专业社团为学生专业学习基地，建立完善的内训机制，让高年级的同学带低年级，引导学生走进社团，开展项目的研究，营造浓厚良好的专业学习氛围。以电子121班例，参加电子协会共有22人，将学生引入专业学习。
三、基于项目研究为模式的平台构建对人才培养的作用
1.项目研究的学习是培养创新能力的行之有效的重要途径。
面向问题的学习方式对学生创新能力是行之有效，使学生围绕具体项目，充分学习、选择和利用各种学习资源，在项目构思设计、实际体验、探索创新、内化吸收的过程中，以团队为组织形式自主地获得较为完整而具体的知识，形成技能并获得发展，能够提高学生提出并解决问题的创新能力及表达能力，培养学生的终身学习技能，使其形成自主合作的学习精神和工作态度
2.整合实验室资源，促进实验教学与科研、工程等实际应用结合。
建立适合本校特点的开放的实验室管理体系，实现实验室由封闭型向开放型转变，学生自选实验项目或课题，也可以将自己的科研课题带入实验室，实验室的开放最大限度地利用了实验室的各种资源。实验室应该是培养学生创新精神的重要基地之一。通过综合性、设计型和科研型实验项目与教师的教学、科研项目，以及工程中的课题相结合。通过“挑战杯”、“广东省物理实验大赛”等科技活动实现实验教学与教师的教学、科研项目，以及工程中的课题相结合。许多“挑战杯”科技作品源于教师的教学、科研项目和工程中的实际应用项目，近五年来实验中心培养的学生，在省级以上大赛中获奖60项，其中获得“挑战杯”大学生科技竞赛全国三等奖二项、二等奖一项。一大批优秀学生脱颖而出，实现了对优秀人才的精英教育。通过学生参加实验室建设实现实验教学与教师的教学、科研项目，以及工程中的课题相结合。鼓励学生参加实验室建设，自行研发调试实验设备，将教学、科研成果转化为教学实验仪器设备。近5年来我们研制和更新改造的物理实验项目共27项。
3.学生的项目研究的沉淀，促进了专业的发展。
随着科技技术的发展，许多学生的项目研究的兴趣点逐渐过渡到互联网的终端应用领域，以结合网络为特征的应用项目层出不穷，例如基于安卓系统、智能家居、GPS的应用等等，学生以物联网为主题的项目研究占了各种立项的较大份额。由于学生在物联网的应用的研究的不断积累和沉淀，条件逐渐成熟，2012年我院的物联网专业方向开始开设，现正准备申请成为新开专业，学生的科研推动了专业的发展。
4.建立以多个以教师科研为中心的学生群体部落，师生科研相长的良好态势。
例如以天体研究为中心，类星体的研究的学生共有22人，以材料物理，从事传感、材料研究的共有15人，学生的参与同时促进了教师的科研，形成了师生科研相长的良好态势。
参考文献：
人才资源共享范文第4篇
【关键词】人才资源 市场化配置 供求平衡
人才资源市场化配置的内涵和根本目标在于:通过人才资源特有的价格机制、竞争机制和供求机制，在市场流动中达到供求平衡，实现优化配置，以达到社会对人才资源的有效利用和人才自身的全面发展。
甘肃人才资源市场化配置存在的问题
近年来，甘肃统包统配和单纯行政调配的人才资源配置方式基本被打破，以政府人事部门所属人才中介服务机构为主体、其他人才中介服务机构并存的多层次、多元化的人才市场服务体系，基本满足了甘肃区域经济增长对人才资源的需求，提高了甘肃人才的就业效率、发明专利数、科技论文数、GDP、流动人口人才率、行业分布均衡率、区域分布均衡率等指标，激发了各类用人单位对人才资本的重视和追逐，同时人才的薪酬满意度、工作价值认同、个人发展满意度、尊重和公平感、工作环境满意度、企业认同度等具体指标都比过去有所提高。但是，甘肃人才资源市场化配置的程度不高，具体表现在以下几个方面。
(1)行政化背景较浓，市场机制不成熟。目前甘肃的人才资源市场主要是由政府开办的，多项主要职能都是政府人事部门行政职能的延伸和补充。且无论运行模式、思想观念还是管理体制都深深打上了政府人事部门的烙印。再，价格机制、竞争和供求机制不规范，满足理性选择的条件不具备，人才资源的配置不能达到供求平衡、优化配置，不能实现人才本身与人才资源供应主体、人才配置决策主体的一体化。
(2)缺乏市场服务品牌，高端市场占有率低。甘肃人才资源服务产品主要以人才交流为主，缺乏有影响力的高端服务品牌，如人才猎头、人才培训评价、人才管理咨询、人事外包、人才援助、薪酬设计等。再，按照惯例人才资源等级的定位是:年薪10万～20万元的是中级人才，20万～100万元的是高级人才，100万元以上的是顶级人才。就人才市场来讲永远都是高端、中端、低端市场并行，但甘肃人才资源市场服务对象主要是低端和中端人才。
(3)法律法规不健全，社会保障制度不完善。虽然甘肃省的人才政策体系已基本形成，在主要方面已有政策支撑，但甘肃的人才政策需要向法律法规转变，以保障人才资本的供应者和需求者两方面的合法权益不受侵犯。再，甘肃的社会保障体制尚不完善，如企业与机关事业单位缴费标准不统一，失业保险、养老保险、医疗保障覆盖面不一致，行业、地区之间的改革进程有差异，单位与单位之间参保情况不平衡等等，这些都给人才资源的交流带来困难。
(4)配置渠道不畅，区域聚集态势明显。人才资源流动的地域间壁垒依然存在，并将人才资源市场分割成众多的区域性市场。到目前为止，人才资源市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级、区级甚至小范围的人才资源市场，他们在信息、资源、利益上不能实现共享，人才资源配置的效益只能局限于区域的中心市场，无法在全省市场实现，影响了甘肃整体人才资源的合理配置及有效利用。
(5)信息网络系统不完善，无法实现人才共享。发达高效的信息网络系统是人才资源市场化配置的关键。通过信息网络系统人才资源供给者和需求者能够全面掌握人才资源的稀缺度，以最低成本实现交易。甘肃人才资源市场信息网络服务体系建设落后，硬件设备欠缺，管理手段和方式不先进，服务水平不高、功能不完善，不能适应市场经济对人才资源配置多层次、多规格、多变化的要求。
促进甘肃人才资源市场化配置的对策
建立适应市场化要求的人才配置体制，要着重发展包括劳动力市场在内的各种生产要素市场，完善生产要素市场化机制， 充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用。
(1)理顺市场体制，完善市场化配置机制
社会与经济发展的根本在人才资源，人才资源的配置在市场。人才资源市场要实现与政府行政部门脱钩，发展成为全权负责的法人事业单位，实现服务与管理相分离。政府要从宏观上对人才市场进行调控，建立良好的外部环境，保证人才市场健康、有序地发展。
1)明确两个主体。积极推动人才供求主体到位，是人才资源市场化配置的前提条件，也是我国人才资源市场化配置要解决的最为紧迫的问题。要确立人才市场的两个主体的真正地位， 即给用人单位真正的择人权，给人才个体真正的择业权。特别要明确人才资源作为生命所应享有的人权、明确人才资源使用其人力资本时享有的经济权利、真正实现人才资源配置的市场化。
2)制定行业规范。从人才市场和人才资源发展的全局出发制定政策和法规，加快人才资源市场的立法步伐，维持市场秩序，保证市场运作过程中人才资源竞争的公正性、开放性。要制定《甘肃省人才市场管理条例》，通过立法规范人才资源市场主体、运行体制、中介机构、信息管理、人员流动、争议仲裁、档案管理、宏观调控等，为各类人才提供平台，以促进和保障人才的合理流动、使用及其各项权利。
3)调整人才结构。制定中长期发展战略目标，应用产业政策，分配手段、引导人才资源布局的平衡。要建立与社会经济发展目标相协调的人才资源信息系统，搞好人才资源的规划、预测、监控和调整，运用法律的、经济的和行政的手段，对人才资源配置进行合理导向，对有碍于资源优化配置的各种制约因素进行配套改革和权力干预，使人才资源的配置能根据产业结构的调整、生产要素的转移等的变化进行动态平衡。
4)灵活分配机制。充分发挥市场供求、竞争、风险等机制的作用， 使工资不仅反映劳动贡献或劳动力价值， 也反映供求关系， 极大地提高用人效益。要深化分配制度改革，实行按岗位、任务、业绩定酬的分配制度，落实技术、知识、信息、管理等生产要素参与收益分配的具体形式，大胆实行分红、技术入股、协议工资制度、年薪制、股权或期权奖励，实施特殊岗位津贴制度，建立多元化的奖励机制。
(2)树立市场品牌，提高综合实力
在未来几年中，甘肃要逐步实行品牌化、专业化、规模化、高端化，以人才和社会需求为核心标准，以满足人才及用人单位意愿为价值取向，以社会公众的评价和满意度为发展依据，以满足日益增长的人才服务需求为最终目标，提升人才资源市场专业化服务水平，扩大人才资源市场规模。
1)树立服务品牌意识。创建优质服务品牌，让品牌成为人才资源服务市场制胜的利器。要利用既有人才服务产品的市场影响，积极进行新型服务项目的研发，培育开发新的市场，找到产品与市场的结合点，选取一种或几种业务专门化发展，例如，开展人才素质测评工作、逐步实行职业资格证书制度等，并最终形成这些业务上的优势，逐步形成新的人才服务品牌。
2)提升专门化服务水平。随着甘肃产业结构的转型和现代服务业的兴起，处于低端劳动力市场和处于高端人才资源市场之间的分工越来越明确，劳动力市场内部和人才资源市场内部之间的分工也进一步显现。分化的劳动力和人才要求人力资源市场的专业化程度不断提高，以适应人力资源分化的需要。要通过发展市场核心支撑技术、人才网络和人才测评等关键技术，提升服务专业化程度。
3)扩大服务市场的规模。积极吸引投资，扩大人才资源市场规模，采取多种形式，搞活人才资源市场，扩大影响，逐步形成有吸引力、凝聚力、辐射力的人才资源服务基地，通过发展猎头及人才中介、多渠道招聘、人才(劳务)派遣、人才测评、培训、管理服务、信息调查服务、数据处理服务和人力资源管理咨询等，形成完整的人力资源服务价值链，把人才资源市场作为一个产业来经营，并逐步与全国区域性人才市场、外省市人才市场联网。
4)扩大高端服务市场的占有率。高端市场是人才资源市场的核心部分，在保持原有中、低端人才市场占有率的前提下，应该扩大高端市场的占有率。要引导中介机构促进高端人才的合理流动，要妥善处理由高端人才流动引起的商业秘密、知识产权的保护、限业竞争、快速劳动仲裁等，要出台更加开放的户籍政策、更加优惠的收入纳税政策以增加甘肃人才资源市场对高端人才的吸引力。
(3)建立行业中介机构、行业协会，实行行业化管理
通过建立全省人才中介机构、行业协会，联系分散的各级各类人才中介组织，进行行业规范，鼓励和吸收各方面力量参加人才资源市场建设，形成统一、开放、竞争有序的市场格局。
1)发挥行业协会的协调作用，开展交流与业务合作。积极开展多层次、多渠道、多形式的交流与合作，加强政府与人才资源市场行业协会之间的联系，形成上下左右联动的局面，促进地区间人才资源的合理布局和配置。同时，学习和借鉴沿海发达地区人才协会和中介服务机构的管理经验、管理技术和管理手段，并通过与其他行业组织之间的联系与交流，促进人才市场同其他要素市场相互贯通，不断提升甘肃人才交流服务的专业水平和全行业的整体竞争能力。
2)加强行业自律，提升服务水平。制定有效的行业规范，并通过相互监督，增强职业道德建设，促进公平竞争，反对人才竞争中的不正当行为，保护用人单位和个人的正当权益，维持人才市场秩序，树立人才服务行业信誉，维护人才市场行业的利益。另外，随着人才服务业市场化进程的加快和开放程度的加深，只有不断提高人才市场从业人员自身的综合素质，才有能力识别人才和评价人才。为此，必须逐步实行持证上岗制度，加强职业操守教育，提升专业知识培训。
3)加强对网上人才市场的监管。为了加强对网上人才市场的监督管理，保护网上人才市场健康有序地发展，需要健全监管制度。要建立审批和登记制度，对不同互联网站实行不同的管理制度，对经营性的网站实行审批制度，对非经营性的网站实行注册制度;要确定网上人才市场运行的规则，在信息搜索，个人隐私的保护，广告的等方面都应该有相应的法律规定;要确定处罚措施，对违章经营的网站要进行严厉打击，直至取缔经营权，情节特别严重的诉诸于法律。
(4)建立人才信息共享机制，使人才共享成为现实
建立人才信息资源共享环境，机制是关键，法规是保障，共享是核心，标准是基础，技术是手段。
1)完善组织管理和运行机制。政府对人才信息资源共享实行统一规划与管理，发挥引导协调作用。成立地方建设领导机构，下设常务办事机构，统一协调地区性的人才信息资源保障体系建设，并成立协调咨询机构，建立执行机构、咨询机构和运行监测机构;建立人才信息资源共享管理的配套措施，通过政策引导和宏观调控，制定科学、合理、有效的制度体系，以发挥专家、社会专业机构、用户、社会公众等各方面的作用;研究制定总体规划、政策措施、激励机制，以解决涉及部门、资源提供者和需求者之间的经济利益。
2)完善技术规范与数据标准。完善人才信息资源共享管理的具体办法、共享管理建设规范、服务监督与评价办法、科学数据汇交办法等，实现全省人才信息资源的标准化、规范化和制度化管理，提高共享效率。借鉴国际相关标准和规范，在信息网络、文献数据加工等领域制定统一的技术标准和规范制度，完成人才信息资源的采集、存储、使用的一系列标准的研究和制定，逐步形成规范化的技术标准体系。
3)建立人才信息资源网络。甘肃各地区网络发展参差不齐，要以区域合作为契机，以建立人才资源大市场为目标，建立健全人才资源服务网络，加速甘肃地区网络运营的一体化进程。建立全省联网的、统一的、多层次的、分类型的人才资源数据库，形成人才信息资源共享的格局;建立人才信息采集和反馈机制，设立专门的信息部门，收集、储存、反馈各类人才信息并实施动态管理，分门别类建立多个人才信息库、专家信息库;扩大甘肃人才网站与国内大中城市、高等院校人才网站的链接，逐步建立面向全国与国际人才交流接轨、信息量大、辐射面广、高效率、现代化的信息网络;定期人才资源状况，介绍人才资源市场价格行情，科学分析预测市场的人才需求状况，使人才供求双方都能比较准确地了解有关情况。
(5)建设人才法规体系，确定基本框架和立法重点
人才法规体系建设关系到人才的切身利益、地方经济发展和社会进步，关系到人才兴衰的根本性、全局性、稳定性、长远性。甘肃要真正实现人才资源市场市场化配置不仅要注重相关政策的完善，更应该重视人才法规体系建设，使人才资源市场化配置逐步走向法治化的轨道。
1)制定《甘肃省人才发展条例》。在确定基本框架之前，先应有一个基本条例，即《甘肃省人才发展条例》。《甘肃省人才发展条例》应统一规划甘肃省的人才队伍，提出甘肃人才发展应遵循的基本原则和具体方针，规定各级政府的人才责任、政府各部门的具体工作目标、人才的权利与义务，提出优化人才发展环境和保障人才发展的主要措施。
2)确定人才立法的框架。对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、农村实用人才和高技能人才都应该有相应的立法，这样才可形成一个较为系统、又分门别类的法规体系。对人才培养、使用和流动的立法，使人才在培养、使用、流动中保证他们的成长，并得到充分而有效的利用。人才保障的立法，在市场经济条件下，只有针对各类别的人才制定能体现其特殊性的保障举措，才能真正有效的激活他们的潜能，并稳定地发展人才队伍。人才评价标准和需求导向的立法，客观的评价标准和科学的工作导向是人才有效使用、适时发挥效能的必备要件。
3)明确人才立法的重点。根据全国人才立法和我省当前经济社会发展现状及发展目标对人才的需求，今后若干年内人才立法的重点有:制定《甘肃省公务员法实施条例》、根据国家将要制定的《国家事业单位法》制定《甘肃省事业单位和人员管理条例》、根据国家将要出台的《社会保障法》制定《甘肃省实施国家社会保障法条例》、制定《甘肃省继续教育条例》、制定《甘肃省人才业绩、成果奖励条例》、制定《甘肃省专业技术人员管理条例》、制定《甘肃省人才市场管理条例》、制定《甘肃省企业经营者管理条例》、制定《甘肃省人才流动管理办法》、制定《甘肃省人才评价管理办法》、制定《甘肃省人才信息管理办法》、制定《甘肃省重点岗位重要人才引进办法》、制定《甘肃省人才资金支持办法》。
参考文献
[1] 荣志远.甘肃省人才市场化配置机制构建.开发研究，2007，(2).
人才资源共享范文第5篇
关键词 高层次人才 校企合作 人才共享 机制研究
中图分类号：G642 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.10.001
Research on the School-enterprise Sharing Mechanism of High Level Talents
ZHANG Lin
（Zhejiang Guangsha College of Applied Construction Technology， Dongyang， Zhejiang 322100）
Abstract The advent of knowledge economy， informationization degree aggravated social concern for talent is unprecedented， especially in high performance and a high level of high level talents the most urgent needs， as the flow of resources， and implementation of how to realize the value of high-level talents is the foundation is one of the core issues， so the construction of high level talents and sharing mechanism on the agenda. Therefore， this paper mainly focuses on the research on the mechanism of high level talent and enterprise sharing， and discusses the effective way to share the high level talent resources.
Keywords high level talents； school-enterprise cooperation； talent sharing； mechanism research
经济社会发展的一体化对高层次人才的需求更为迫切，而实现高层次人才共享机制的建构与完善则是满足高层次人才缺口的最佳尝试。人才共享机制作为是新时期的人才输出与培养产物，在构建初期必然存在认知、制度及执行上的问题，这些既存问题作为高层次人才共享机制建构的阻力备受关注。①只有做好针对性与操作性的兼顾，做好现实性与前瞻性的统筹，做好统一性与差异性的兼顾才能实现人才共享长效机制的优势发挥，实现人才培养长远利益与现实利益的融合，为高层次人才优势的发挥提供有效思路。
1 金华地区高层次人才共享机制实施现状分析
金华地区经济发展水平高，在高层次人才需求方面十分迫切，而以金华地区为例研究人才共享机制具有很强的代表性。以调查问卷的方式搜集一手资料，以期在探明当地高层次人才培养现状基础上提出切实有效的指导策略。为最大限度做好高层次的人员流动与服务对接，浙江金华每年都会组织大型校企交流洽谈会，为高层次人才的流动与需求互补提供对接的平台。但缺乏对交流会的正确认识与科学规范管理，这些洽谈交流会往往流于形式，后期实际功效并不明显。企业缺乏优秀的管理与科研人才，而高校师资队伍则侧重于理论知识的掌握，实际操作技能与经验明显不足，企业与学校之间并未建立起良好的沟通与流动机制。以2016年5月份在金华地区举办的校企合作洽谈会为例进行说明，参与学校与企业数目在1200家以上，但是累计达成合作次数则仅为575次，②建立合作培养基地仅为80个，这些数据直接反映出我国高层次人才对接的窘境，因此做好校企高层次人才的共享研究具有现实必要性。学校人才的培养与独立发展必须与当地经济发展背景契合，只有在借助行业与企业的产业优势基础上才能突出自身办学特色，因此校企之间建立高层次人才共享机制是实现高职院校发展的必然趋势与选择，也是实现自身师资队伍建立完善的有效途径。金华地区的校企人才共享合作局限于地方院校为企业提供有限的教学资源，而企业提供实训场所，更侧重于学生层面的培养与指导，对以教师专家为导向的高层次人才共享关注不够，双师结构建设不理想，因此当地建立校企高层次人才共享机制还有很长的路要走。
2 金华校企共享高层次人才制约因素分析
（1）校企对高层次人才的吸纳力度不够，校企双方互动联系不够密切。纵观当前金华地区校企高层次人才共享机制的实施情况，首要问题是校企双方在高层次人才吸纳方面的能力明显不足。其一是传统理念的影响导致校企合作碎片化，成为阻碍人才吸纳的关键因素。校企间的高层次人才共享以校企合作项目为前提，但是当地校企间的合作项目仅仅是基于对理论教学的补充，形式单一，连贯性不强，校企之间的合作尚未被纳入高校的人才培养体系，对企业的产业研究意义也不明显，导致学校与企业之间的高层次人才需求欲望不强。其二校企合租短期化的教训挫伤了高层次人才共享的热情。校企之间合作利益把握不准，部分合作多是高校教师因为“面子”拉来的“成果”，③加上这些项目缺乏实地考察往往半路夭折，校企合作短期化成为不争的事实，严重挫伤了两者的合作热情，限制了校企高层次人才共享机制的建立。其三校企合作不少项目的流于形式导致高层次人才的反感，企业中的优秀人才不愿意到学校开展教学科研，学校中的优秀教师则觉得在企业实习是浪费时间并且存在深入一线的抵触心理，最终导致企业与学校之间在高层次人才共享方面始终难以步入正轨。正是基于这三方面的原因，校企高层次人才吸纳存在困难，共享难以实施。
（2）缺乏校企高层次人才共享的平台与渠道，人才共享实施难度大。要想实现校企高层次人才的共享，建立长期稳定的合作共享关系，关键在于高层次人才共享平台的建立与渠道的疏通，而政府在平台建立与渠道疏通中起主导作用。我国政府相较于发达国家对校企高层次人才共享的关注明显不足。主要表现为三个方面。其一校企高层次人才共享平台没有得到政府及时有效的支持与引导。基于当前校企高层次人才合作实践来看，部分院校虽然与当地企业建立了合作关联并创新订单合作、校企共训等人才共享模式，但是政府组织协调优势的缺失使得行业组织引导不足，高层次人才共享合作缺乏后期的监督与评价，一定程度上制约校企高层次人才共享工作的有序开展。此外校企双方基于自身利益往往联系不够深入，当彼此缺乏制度化的利益诉求与现有的共享平台利益诉求存在冲突时往往导致原本建立的校企高层次人才合作关系破裂，在失去利益支撑后难以实现高层次人才的共享。其二校企高层次人才共享合作具有很强的临时性与非常规性特征，校企双方缺乏人才共享合作共建的管理组织机构，没有固定的交流与互动平台，使得校企高层次人才共享合作临时性特点更加凸显，最终导致校企无法显示高层次人才共享渠道的流畅，学校与企业间难以最大限度实现优秀人才资源的共享与协同发展，由此产生的恶性影响将造成恶性循环影响到后期的合作与洽谈。综上所述，必须注重校企高层次人才共享合作渠道的疏通，建立人才共享与合作的平台，最大限度发挥政府的中介引导作用，加深校企高层次人才共享合作的进程与联系，政府运用学校的教学平台及制度平台，充分发挥企业的实训优势优势，建立真正服务于校企的高层次人才共享交流平台，实现双方高层次人才利益诉求的最大满足，以此推动校企高层次人才的共享合作。
（3）校企高层次人才共享运行机制缺失，难以实现校企人才共享衔接。校企高层次人才共享是在企业与学校之间实现高层次高素质人才资源的双向流动模式，必须以规范的制度为依托，为双方的合作与人才的共享奠定基础。而我国在这方面的欠缺成为阻碍校企高层次人才合作的关键因素。从学校方面来说，金华部分高等学校办学时间短，学校内部建设还存在不完善之处，多表现为内部管理机构设置的不合理、与当前市场管理需求的不匹配等，在企业对其输入高层次技术人才时难以有对应规则与制度开展技术人才的教学优势发挥，在引进优秀技术人员之后往往流于形式，实际教学指导意义难以真正发挥出来。加上学校在办学方面灵活性不足，很容易导致校企高层次人才对接失误，挫伤高层次人才的共享积极性，最终优秀技术人员不愿意参与学校教学，而高校教师则不愿意深入一线。从企业层面来说，企业对高校管理制度与教育模式了解不多，在输出技术人员参与教学时往往打乱正常的教学秩序，技术人员缺乏教学经验引发高校人才培养的误区。企业本身属于经济组织，利益的获取是其生存发展的前提，而其管理制度更注重生产效率的提升与资金的快速回笼，④与学校的无利益性本质相抵触，并衍化为管理制度上的对接失误。综上所述，我国金华地区要想实现校企高层次人才的共享必须打破两者管理的隔绝与孤立状态，彼此做好内部管理制度的创新改革，加强彼此的关联与交流，从而确保制度的合理衔接，为校企高层次人才的共享奠定制度基础。
3 金华地区校企高层次人才共享机制的构建策略
（1）政府层次做好激励引导，为校企人才共享牵线搭桥。基于当前校企高层次人才共享机制贯彻实施中的重重阻力，理应发挥政府的中间引导作用，在发挥政府职能优势的基础上积极推进校企之间的合作共享，实现高层次优秀人才的资源共享。首先政府可以发挥政策优势，借助政策的强制约束，让企业与学校之间加交流联系，明确双方在当地高层次人才共享中的职责与义务，明晰校企双方在合作中的利益关系等调动校企双方高层次人才共享的热情。其次加大对校企高层次人才共享机制的扶持，通过资金帮扶为校企高层次人才的共享机制实施注入活力与动力，对校企高层次人才共享成果优异的单位进行表彰与奖励，树立地区校企高层次人才共享的典范，从而带动当地校企高层次人才共享的热潮，让当地校企都参与到高层次人才共享机制的建立与实施中去。再次，做好校企高层次人才共享管理机制的建立，为校企高层次人才共享提供有效的组织保障。以政府为引导建立校企高层次人才共享组织管理委员会，明确校企高层次人才共享机制的实施规则、运转模式及评价方式，以制度为外在约束，确保高层次人才的合理有效流动。最后政府应加大对高层次人才共享理念与机制的宣传引导，主要面向高校与企业，将高层次人才共享的合作理念深入人心，获得一定的社会认可，让校企充分认识到高层次人才共享对教学开展、人才培养、产业发展、技术创新方面的现实优势，让校企摒弃错误的观念，从校企合作不理想的阴影中走出来，以更加客观理性的心态去看待校企高层次人才共享问题，让企业技术人才真正助力教学实践，让高校教师为企业带去创新动力与灵感，实现人才共享的基础上创造校企共赢。
（2）学校建构开放管理体系，疏通高层次人才共享渠道。对于学校来说作为与企业性质不同的社会组织，无论是管理制度还是价值取向都存在与企业相悖的可能，必须打破既定思维，积极建构开放的管理体系，为高层次人才的流动疏通渠道，提供共享平台。首先做好教学管理制度的改革，创新教学管理制度，推动教学改革，注重优秀教师的培养选拔，注重教师实践技能的考核，以课程对实践技能的侧重带动教师参与一线学习的热情。其次建立新的教学管理机构，建立校企高层次人才共享机构组织，以校园为导向以企业为目标，做好学校高层次优秀人才的资源整合，让人才共享从尝试走向日常化。再次做好教学管理形式中的创新转变。具体来说就是借助信息管理技术实现远程操作与共享，通过虚拟模式及视频演练等新型教学方式实现校企间高层次人才的交流互动，共同在线就技术教学问题展开讨论，让理论教学与实践教学紧密结合起来，在提升管理效率与水平的基础上实现一定意义上的高层次人才共享。最后要注重人才流动的引导。鼓励优秀教师走出校园，走进企业，以各种形式的交流互动让高层次人才共享潜移默化地实施。人才流动鼓励引导与职称评定及工资福利联系起来，并与企业合作建立产业科研基地及创新园区，为优秀教师提供科研创新实践的软硬件设施，让教师在完善理论认识的基础上提升技术攻关与社会服务能力的切实提升。
（3）企业树立科研的利益观，注重对优秀人才深造培养。对于企业来说，也应充分认识到加强与学校高层次人才共享合作的现实优势，充分认识到优秀人才对技术的创新提升及经济推动作用。一方面企业要重塑利益观，对校企高层次人才共享的优势作用有着清晰准确的认识，在利益的牵动下主动参与到校企合作中去。企业在高层次人才的共享中可以获得稳定的高素质人才资源供给，并且推动校企高层次人才共享是企业服务的本质属性回归，可以为企业的创新注入活力，将创新优势转化为经济效益，实现企业市场先机的把握，实现企业市场优势的凸显。⑤另一方面加强校企高层次人才的共享是企业实现技术优秀人才再培养的关键。企业在发展的过程中对人才的需求是多元的，单纯的技术人员只有在完善理论认识的基础上才能实现向管理层的转变。而实现转变就需要在学校的环境中去做好科研的学习研究，企业优秀人员在参与校园教学宣讲的过程也是自身学习的过程，在与优秀教师的切磋交流中增强自己的学科理论认识，在与学校高层次人才的互动中激发技术创新的灵感，这一过程实现了自身素质与理论知识的提升，可以为企业储备优秀的管理人员。因此企业方面在正确认识校企高层次人才共享优势的基础上，主动与学校合作洽谈，有效推动校企高层次人才的共享与交流。
（4）政府、学校、企业三方支持，撑起人才共享的蓝天。在论述政府、学校及企业在高层次人才共享机制建构中的利益关系与责任后，必须注重三方的协调衔接，做好三者和谐共享，才能确保高层次人才共享机制的顺利实施。如图1所示，政府应做好牵线搭桥与第三方引导，通过适当的资金帮扶与有效的政策引导，奠定学校与企业合作的外在基础，做好外在氛围与环境的营造。政府作为学校与企业之外的第三方，做好高层次人才培养也是自身职责要求，借助高层次的人才交流共享可以发挥当地人才资源优势，以科研带动经济，促进当地发展，推动当地文化建设。学校与企业高层次人才合作的基础是基于双方的利益，学校通过专业技术企业骨干的引进，可以丰富教学，增强理论教学与实践教学的关联性，人才的培养针对性更强，因此学校必须加强对教师的引导教育，鼓励教师向企业技术骨干学习，积极弥补教学上的不足，创新教学形式，做好人才共享校园层面的建设。而对于企业来说，高层次人才的引进必然促进产品的创新，科技推动生产，带动市场先机的掌握。企业作为与学校截然不同的场所，在与学校科研人员的交流中可以实现自身设计生产局限性的突破，从而做好生产的动员。学校与企业作为高层次人才共享的核心体，只有做好自身利益的解读，基于长远发展做好双方协调配合，才能在政府的帮扶下做好高层次人才共享机制的建立。
4 结束语
校企高层次人才共享是人才资源共享理念的校企延伸与体现，是实现校企合作共赢的途径之一。本文以金华地区的校企高层次人才共享机制实施研究为基础，在剖析其制约因素的基础上提出了针对性的解决策略，从政府、学校及企业三个层面论述其在高层次人才共享中的职责，为金华地区校企高层次人才的共享机制实施起到积极推动作用。
基金项目：金华社科联2016年度课题“东阳市文化旅游人才的EAP （员工帮助计划）激励研究”（项目编号：Y178）
注释
① 陈银燕.“校企共建双聘”人才共享机制：高职院校“双师”队伍建设新路径[J].继续教育研究，2015.11：61-63.
② 徐锋.关于高等院校高层次人才资源共享机制的构想[J].教育与职业，2007.18：54-55.
③ 骆达荣.地方高校高层次人才资源共享机制探讨[J].大学教育，2013.11：78-79.
