人才资源竞争优势

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人才资源竞争优势范文第1篇

在高等教育领域，竞争主要表现在这样几个方面：对优质生源的占有，对优秀师资的占有，对办学资金的占有，学科的竞争――对科学制高点的占有。在影响高校竞争力的诸多因素中，若干关键性要素及其相互联系，则构成了高校核心竞争力。依据高校组织内质及其目标的特定性，高校核心竞争力应有以下几个层面的内涵：其一，高校核心竞争力，是一种使高校长期保持可持续竞争优势的能力。这种能力以技术能力为核心，通过对高校软硬件资源的有效整合或通过其中某一要素的效用凸现而使学校获得持续竞争优势，是高校竞争优势的源泉。其二，高校核心竞争力，是一所高校独有的、高人一筹的、造就特色竞争优势的核心能力、不能轻易被竞争者模仿与替代。其三，高校核心竞争力，具有其自身的生命周期，必须审时度势，与时俱进，使核心竞争力不断升级转换，才能使高校在持续的竞争中立于不败之地。高校核心竞争力有如下特征。

1、强调独特性。高校核心竞争力其独特性特征，即大学的特色。它是大学核心竞争力的精髓，是大学办学过程中形成的区别于竞争对手的且不易被竞争对手所轻易模仿的显示其独特竞争优势的特质。

2、强调价值性。高校核心竞争力其价值性特征也可理解为用户的认可性，它是通过大学的办学职能和办学目标来实现的。当然，这里的用户是指高校所培养的学生和所服务的社会。用户也是高校核心竞争力的最终检验者，核心竞争力必须得到用户的认可，才能最终体现其价值追求"高校核心竞争力的价值追求体现在提供优质服务，满足消费者的需求和偏好上。这些都引导着政府、社会对高校资金投入的流向，引领着优秀师资和优秀生源的流向。

3、强调整合性。与企业核心竞争力一样，高校核心竞争力也是以资源为条件的，起主导作用的主要有：人才资源、物质资源、精神资源。人才资源主要指高校的师资储备和可开发的潜力，师资力量是创造大学价值，形成大学集合优势的最重要而直接的力量。毫无疑问，人才资源是高校核心竞争力的最主要要素之一，因为它是高校最重要的资产。但人才资源又是可移动的，人才资源在核心竞争力构建中的作用显现，在很大程度上又取决于另外一个核心竞争力要素――管理和文化，也即精神资源，如果这个学校其文化是和谐的、上进的，管理是以人为本的、高效的管理，那就会增强对人才的凝聚力，就能使人才的潜能发挥到最大；反之，如果这个学校其文化是个嫉贤妒能的文化，其管理是僵化的、低效的管理，那么即使有才智出众的人才，也是难以发挥能量的，久而久之，人才也会流走。同样，物质资源的能动作用也是不可忽视的。因此，高校核心竞争力要素之间的关系，也是相互依存、相互制约的。资源不应是分散的，而是有效整合起来的，没有资源的合理组织与协调，无论组织的先天条件多么好，其优势都难以真正发挥，更难以持续下去，核心竞争力也就是一句空话。

4、强调动态性。竞争是动态的，核心竞争力也有自己的生命周期。高校本身是处于社会大环境中的一个系统，必须准确预测系统内外部变化，适时实现核心竞争力的升级转换，应有前瞻意识，洞察经济、科技、社会发展的趋势。只有顺应了时展的要求，才能使高校在激烈的竞争中立于不败之地。

二、高校核心竞争力的培育和提升

1、找准支撑点是培育和提升高校核心竞争力的前提。支撑点是指高校拥有的某一或某些独特的优势，是高校竞争力得以形成和发展的依托和关键。高校以此为支撑点，通过对各种资源进行优化、整合，将这一独特优势延伸，扩张到学校建设和发展的各个方面，才能形成高校独特整体优势的核心竞争力。因此，对高校形成核心竞争力的支撑点进行准确定位，是培育和提升核心竞争力的首要环节和突破口。特色办学就是一所高校核心竞争力的支撑点，就是一所高校赖以生存的灵魂。办学特色可以体现在办学观念、办学风格、培养目标、学科水平、课程体系、管理方式等诸多方面。就某一所高校而言，以什么样的特色作为形成自身竞争优势的源泉，这要建立在找准自己的办学定位的基础上，在自己的办学层次上才能铸造自己的特色。

2、学科建设是培育和提升高校核心竞争力的根本学科建设是高校建设和发展的龙头和核心。高校特色学科是学校特色的重要表现内容，抓住了学科特色的建设就抓住了办学特色的核心和根本。学校应紧紧围绕所服务地区或区域的地缘优势、资源优势、产业优势以及经济建设和社会发展的实际需求，结合本校实际，在充分发挥自己的长处和优势的基础上，着力形成自己的特色学科，花大力气建设特色学科，努力打造特色品牌。品牌是高校的无形资产，打造品牌的过程，就是无形资产积累的过程，也是其核心竞争力不断增强的过程，特色学科一经确立，就要以此为重点，集中力量，采取措施，狠抓重点学科建设，力争使学校的重点学科在该学科领域内异军突起，变特色为优势，并以此为突破口，壮大力量，扩大影响，由此牵引学校的办学水平和办学层次发生质的飞跃。

3、以人为本是培育和提升高校核心竞争力的保证。教师是一所大学人才培养、科技创新和社会服务的一线突击队、主力军和原始推动力，也是培育学校特性差异的核心价值、无形资产和长期竞争优势的根本因素。现在高校对高层次人才的吸引措施层出不穷，人才的争夺战愈演愈烈，人才价码不断提高。当然，这表明人们已认识了人才的重要，但我们应充分认识到人才所具有的流动的属性。一所高校或一个学科把自己的胜败决定在一个流动的因素上是不稳固的，就相当于大厦盖在流沙上面。其根本是要有稳固流沙的基盘，也即对人才的有效管理从而形成一种文化，在这种文化的氛围下，无论谁来到这里，他都会尽可能地发挥自己的能力。那么这种管理和文化就叫以人为本。以人为本的关键是要重视开发掌握关键技能的人才资源，对高校而言，就是培养和造就一批在学科建设中起领军作用的学术带头人和学科骨干，防止关键人才的流失，以免削弱学校的核心竞争力。

人才资源竞争优势范文第2篇

[关键词]知识经济人力资源管理

党的十六届三中全会首次提出“以人为本，全面、协调、可持续”的科学发展观，对发展提出了全新的理念。对于人力资源的管理也应树立科学的发展理念，树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念，这也正是科学发展观在人力资源管理中的内在要求。目前，越来越多的管理者认识到，人力资源的有效管理和利用，是企业不断获取竞争优势的有力源泉之一，特别是在知识经济条件下，企业掌握和运用的各种生产要素中，土地和资本的作用正日益下降，而掌握科学技术的人（劳动力）这一要素的作用和重要性越来越突出。正如新加坡内阁资政李光耀所说，“在知识经济里，人才是创造财富的最缺少和最珍贵的资源”。能否真正实行“以人为核心”的管理已成为决定企业成败的关键。

一、人力资源管理的发展趋势

随着世界经济的发展和变化，人力资源管理的理论和实践也迅速发生着变化，其观念、思路、制度和方法等呈现出新的发展趋势。

1.人力资源资本化

在传统的人事管理中人被视为“劳动力”，在既定规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息。而人是创造知识和应用知识的主体，因此人力资本成了最关键的资源。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等。

2.管理职能战略化

传统的人力资源管理职能是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动为主要内容。现代人力资源管理要适应企业的长期发展能力和对环境的适应，不仅具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动，这就意味着人力资源管理职能正向以创造出一种既能承担新的战略角色，同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能的转变。企业人力资源管理职能的角色渐渐定位为企业的战略经营伙伴，这样才能成为企业赖以赢得竞争

优势的重要工具。

3.管理方法人本化

对人性的假设决定了人力资源管理的主要方法。19世纪末20世纪初，泰勒创立了科学管理理论，引起了由传统的经验管理向科学管理的一次革命，他把人视为“经济人”，认为在企业里人的行为目标主要是追求自身的利益，而忽视了管理中的非经济因素。20世纪20年代，梅奥等人通过“霍桑试验”表明人是“社会人”，认为管理者更应该注意被管理者工作过程中的各种需求，在这种理论的指导下提出了职工参与管理，以满足职工的社会性需要与“成就的需要”，改变对被管理者的外来控制与自我控制。后来麦格雷戈提出了Y理论，Y理论中的“人”被称为“自觉人”，他认为管理者要创造一个能多方面满足被管理者需要的环境，尽量把工作安排得富有意义，对工作具有挑战性，使人们的智慧、能力得以充分发挥，以更好地实现组织和个人的目标。最终，“复杂人”论者认为，人性假设应考虑人的个性，考虑需求的差异和客观环境对人的影响。人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自觉人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”。

现代的人力资源管理“以人为本”正是综合了人性假设的各种观点，提出的最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。因此，现代管理强调“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。

4.管理手段现代化

人力资源管理已经突破了空间和时间的限制，网络成为人力资源管理的现代化手段，如网上招聘、网上在线培训、网上沟通等。人力资源管理也有许多专门技术知识，如员工培训与开发技术、员工考核技术、职业生涯规划技术、激励管理技术等，使得管理更加科学化。组织结构由复杂向简单过渡，员工的工作时间更具弹性，工作内容有更多的选择，工作流程越来越简单，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替，以信息网为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势，人力资源管理将有更多的灵活性。

二、人力资源管理的新视角

未来的竞争是人才的竞争，企业要持续发展，高素质的人才资源必不可缺。人才资源竞争的成败，直接关系到一个企业的生死存亡。如何通过有效的人力资源管理抓住机遇，迎接挑战，获得持续竞争优势，是现代人力资源管理的一个重中之重。下面就从不同的视角探寻人力资源管理的新对策。

1.“以人为本”，“能本管理”

工业化时代的管理者基于人是“经济人”的假设来管理，随着知识经济、信息时代的到来，专家和学者在人性假设的问题中研究更加深入，逐渐提出“社会人”、“复杂人”等的说法。在工作中人们不仅要获得一定的金钱，还要满足个人的某种满足感，更甚者要在工作中有所激励，使其获得成就感等等。因此，“以人为本”的管理方式是适合时代开发出来的有效的人力资源管理工具。“以人为本”要求管理者重视人的因素，充分调动员工的积极性；构建多样化、分层次的激励和约束机制；强调员工的精神状态、文化修养、对企业的认同感，以及团结互助的精神；注重人才的筹集、教育和培训，以建立可持续发展的良性机制，从而增强长期竞争力。

而在“以人为本”的管理过程中正在形成一种崭新的管理思想和管理思路，就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”。“能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。“能本管理”的本质就是尊重遵从人性的特征和规律，开发人力，从而尽可能发挥人的能力，以实现社会、组织目标和个人目标。

2.组建优秀的人力团队

知识经济时代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，优秀的人力资源可以使企业保持持续的竞争力优势。而只有优秀的人力资源而没有充分发挥他们的效用也是不行的，优秀的人力资源需要在管理者的管理下形成团结一致的团队，这样一支优秀的团队就形成了企业最大的优势。

组建优秀的人力团队要从几方面着手：第一，适才，即选择适合企业的员工。适才就是企业员工不论智慧、才能或专业能力，只要能胜任担任的工作，且能满足他追求工作的动机，能在团队运作下与人愉快合作，是否是最聪明的人不是最重要的。第二，留才、激才。依靠激励导向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策来吸引优秀人才：保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬；企业给予员工一定的福利点数，员工可以在点数范围内根据自己的情况，从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择自己喜欢的福利。第三，用才，即人力资源的配置。企业在重视现实能力的同时应重视员工的潜在能力，营造与员工一起成长的组织氛围，为员工提供职业生涯发展规划，为优秀人才提供施展才华、实现自我超越的空间，为优秀企业家和员工团队创造宽松的创业和工作环境使其成为企业发展的不竭动力。第四，育才。任何优秀的人才不进行培训和学习也会被时代淘汰。企业要针对自身的发展建立人力资源培训体系，把培训的目的由过去的使员工适应企业当前需要转变为对“企业人”的塑造；把培训的对象由原来的少数人员转变为企业全员培训；把只关注培训过程转变为更注重培训结果。

3.构建终身学习的组织理念

知识和信息时代需要学习型组织，学习型企业组织强调组织成员的“不断学习”，这是企业不断创新的基础。管理大师彼得·圣吉认为，在当今世界上只有能够设法使企业组织的所有成员全身心地投入并有能力不断学习的企业，才能适应瞬息万变的环境，赢得长期的发展。他提出在企业中实行共同愿景、自我超越、团队学习，改善心智和系统思考五项修炼，以构建一个相互关联、彼此融通的学习型企业组织，并保证企业形成“学习——持续改进——建立持续竞争优势”的良胜循环。

三、结束语

在21世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势，完全取决于企业对人力资源的管理。随着我国加入世界贸易组织，我国的企业也随之加入到国际的激烈竞争中，企业只有在这快速而剧烈改变的竞争环境中进行人力资源管理的创新与变革，才能为企业创造财富并保持竞争优势，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]宋良荣徐福缘:人力资源管理学中的人性问题[J]．上海理工大学学报(社会科学版），2001，9

[2]施建军王新弛:关于国有企业人力资源制度创新的思考[J].南京经济学院学报,1998，3

[3]杨月坤:人力资源管理与企业文化:在融合中创新[J]．中国建材，2006，6

人才资源竞争优势范文第3篇

关键词：行业；人才资源整合；人力资源整合；进展

从人力资源管理与人才资源开发的角度来看，行业竞争力的根本体现是行业人才的竞争，归根到底是行业人才资源综合素质的竞争。行业能否健康、长久与持续的发展，关键取决于能否将人才资源与人力资本内化为行业发展的核心要素，从而充分激发行业人才资源的积极性和创造性。要实现这个目标，有效的途径就是：在新的知识经济时代背景下提出的“整合”概念，即“人才资源整合”。对人才资源整合展开研究的基础就是对“人力资源整合”的研究。那到底什么是“人力资源整合”，人力资源整合与人力资源开发之间的关系具体是怎么样的?笔者为了解决这个问题，在接下来的研究中系统性的对国内外人力资源整合的研究成果进行了回顾分析，并在此基础上提炼人力资源整合的内涵、特征以及措施等。

1　文献回顾

目前，国外学者专门针对行业人才资源整合展开研究的还不多见，国内对行业人才资源整合作系统介绍的更是少见，更多的学者都是立足于对人力资源整合的研究。

1.1

国外关于人力资源整合的研究

国外学者对人力资源整合的研究多集中于企业并购的背景，因为随着企业的并购、重组以及跨国企业发展壮大等，都会涉及到人力资源整合问题。被喻为“现代管理学之父”的彼得・德鲁克先生(1954)在《管理的实践》一书中阐述道：人力资源作为一种特殊的资源，是世界上使用效率最低的资源，也是最值得开发的资源。由于劳动力的人身性，除非劳动者自愿，否则任何人都没有能力挖掘其最大潜力。同时，德鲁克(1986)专门针对企业收购整合问题，在其著作《管理的前沿》中总结出成功的收购整合的4项原则，他认为“公司收购不仅仅是一种财务活动，只有在整合业务上取得成功，特别是人力资源整合成功才是一种成功的收购”。美国学者普拉哈拉德和哈默尔(1990)从核心能力整合角度提出了人力资源整合是核心能力整合的关键点，所谓核心能力是指企业特有的知识使得企业拥有实现竞争优势的异质性资源。该学说以企业核心能力的内涵和本质特征、成长轨迹和激活机制为理论根源，在此基础上提出了战略新思维框架和模式、整合后管理，最终提出了企业并购绩效评估，完整和系统地从核心能力框架对企业并购进行了深入剖析和研究，特别是在核心能力整合中一定要把握好人力资源整合的关键控制点。

根据Pablof(1994)的观点，“整合”是指并购组织在文化、结构和体制、功能性活动安排上所作的变革，目的是促进并购组织成为一个功能性整体。而“整合水平”则指在组织技术、管理和文化结构上的后并购变革程度。英国学者萨得沙姆(1998)在其著作《兼并与收购》中指出“收购和兼并通常使2个相互独立的具有不同公司特性、文化和价值体现的组织包容在一起，所以，成功的收购和兼并取决于不同组织之间如何进行有效的人力资源整合”。美国学者普里切特、鲁宾逊(1999)等在合著的《并购之后如何整合被收购公司》一书中较系统地分析研究企业并购之后的整合问题，尤其是对人力资源整合问题做了专门研究。美国学者帕蒂・汉森(2004)从人力资源整合的过程提出了企业并购中人力资源整合的十步过程理论学说，包括编制人员整合项目计划、进行人力资源尽职调查、福利比较与差异分析、薪酬比较与差异分析、制定人员整合薪酬福利策略、领导者的选定、职能重叠的处理、制定与员工交流的策略、界定对转移资料的要求、制定人员留用政策。该学说从比较实用的角度提出了系统的企业并购人力资源整合方案。美国的查尔斯・甘瑟尔、艾琳・罗杰斯、马克・雷诺(2004)从文化整合的角度提出了人员整合的重要性，他们三人在合著的《并购中的企业文化整合》中研究了文化整合可能出现的知识盲点、合法性、有效性、前瞻性，提出了文化审查、人员整合及并购过程，最终提出了文化整合的金钥匙――人力资源整合。

1.2 国内关于人力资源整合的研究

国内学者对人力资源整合的研究相对来说起步比较晚，近几年来随着企业并购和重组的浪潮，很多学者都开始关注于这一领域的研究。大量的文献显示，很多学者的研究大多是立足于微观层面的人力资源整合研究，特别是针对并购企业的人力资源整合研究的文献较多(见表1)。

“人力资源整合”一词是一个新鲜词，近年来常常出现在刊头报端。按照《辞海》上的解释，“整”即调整、整顿之意，“合”即组合、协同之意。“整合”即是调整组合、整顿协同之意。整合既可产生出新的事物，又可是原事物的发展和完善。

我国最早给“人力资源整合”下定义的学者是罗敬琏(2000)，他认为，人力资源整合是通过一定的方法、手段、措施引导组织成员的个体目标向组织目标靠近，从而改善组织成员行为规范，达到实现成员和组织目标的双赢结果的一系列管理活动的总和。在后来的一系列的研究中，罗敬琏(2001)对人力资源整合策略的形成进行了系统性研究，他提出，人力资源整合是建立在人力资源管理基础之上的更高层面的目标，是人力资源管理的发展；人力资源整合是基于系统观点和行为重组理论的激励，是发展了的激励。

大部分学者都是立足于并购企业的人力资源整合展开研究。

叶映(2004)认为并购企业中的人力资源整合是整个并购是否成功的关键因素，其涵义体现在企业并购过程中，对人力资源实行优化配置，将相互矛盾与相异的人力资源重新调整，形成一种新的人力资源体系。人力资源整合是影响企业并购效应的重要因素。人是管理活动的核心，人力资源整合的成败与否在很大程度上决定着并购的成败。何淑明(2003)认为，在企业并购过程中，首先需要一个总揽全局、带指导性的计划，使具体实施过程变得目标明确、协调一致。新企业的人力资源整合计划应该由最高领导负责，人力资源管理部门具体组织制定。其主要内容应包含新企业的人力资源选拔任用、考核评估、薪酬组合、奖惩措施、发展目标以及劳动关系处理等方面的政策，目的是使新企业的所有员工能够明确知道并购后企业的目标，明白个人应该怎样行动才符合新的企业价值标准，从而主动地调整自己的心态和行为以适应并购的需要。钟耕深(2003)认为，企业并购后人力资源整合面临并购综合症、组织结构调整、企业文化差异等多重挑战，应当准确把握并购后员工心理变化规律，创建工作团队，并通过授权、指导、让员工参与等行动方案，使每一位员工都富于创新精神，一方面使企业获得成本优势，另一方面帮助员工实现

个人理想。邓雪(2003)认为，随着全球一体化加快及贸易投资壁垒的消除，并购已成为一种国际化的行为。企业并购是否真正成功在很大程度上取决于能否有效地整合双方的人力资源。因此，企业并购过程中应根据并购过程可能发生的人力资源变动来制定切实可行的人力资源整合策略。董敬富、牛毅(2006)认为，人力资源整合工作贯穿企业并购的全程，不同阶段应有不同的人力资源整合措施。要想取得良好的整合绩效，首先应正确认识不同并购阶段中的人力资源问题。只有这样，才能有针对性地采取各种措施以进行人力资源整合。朋震(2004)认为，任何并购的成功都依赖于并购中人力资源整合的贡献，必须更好地控制人力资源变异造成的成本，更大地增加人力资源创造的价值，从而提升企业并购后企业的人力资源质量，形成并购后的人力资源的协同效应。所谓的人力资源协同效应，是指合并后企业的人力资源价值创造能力的水平大于2家企业独立存在时曾经预期或要求达到的水平。

同时，有学者从保持竞争优势、整合策略与工具、区域经济发展、战略联盟等视角对人力资源整合展开了系统性研究。

李宝元(2001)从保持企业整体竞争优势的角度来对人力资源整合的概念进行了界定：人力资源整合就是通过协调控制组织成员的目标动机和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力资本潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为企业的整体竞争优势。魏江(2002)运用企业战略理论、核心能力理论对人力资源整合的思路、内容和步骤进行了系统性研究。王吉发、朱相宇(2006)认为，优秀的人力资源是形成企业核心能力的基础，是构成公司核心竞争力的基本要素。毫无疑问，人力资源整合的核心就是要留住人才为己所用。陈重(2001)针对企业并购整合活动对人力资源整合概念进行了阐述，他认为企业并购整合包括4个内涵，即战略整合、财务整合、人力资源整合和文化整合，其中，人力资源整合非常关键，因为整合的每一项都与人有关，人力资源整合配置与人才的保留及作用的发挥，决定了管理整合效率，因而也决定了公司重组的成功率。李黎、胡蓓(2008)的研究立足于如何提供一个整合人力资源功能和服务的通用工具和方法，怎样塑造管理者与员工之间的新型关系，使管理者充分调动员工积极性，那就是胜任力模型。王扬铭(2007)从区域发展的角度对人力资源整合进行了系统性研究。陶克涛、苏迎春(2003)对联盟中的人力资源整合路径进行了研究，即通过联盟高级管理层、联盟员工、沟通渠道及联盟文化的整合来使联盟战略中的人力资源整体效率最佳化。李前兵(2005)提出战略联盟中的人力资源整合模式为：共同愿景、人才配置整合、观念整合、利益整合等4个变量。

此外，还有学者专门针对跨国企业的人力资源管理中涉及到的人力资源整合展开了研究。

张钰坤、刘琼(2009)认为，在众多管理整合中，人力资源的整合处于相当重要的地位，对于跨国并购而言，其跨国属性使得并购后的人力资源整合更加复杂，跨国并购的人力资源整合也更容易失败。为了使跨国并购后的企业能够达到其预期的目的，有必要对跨国并购后的管理整合尤其是人力资源整合作进一步的研究和探讨。韦芳(2009)认为，人力资源是企业的生存之本，人力资源的整合已成为我国企业跨国并购的核心工作，也是企业文化整合的关键。如果并购造成企业员工的大量流失，那么所购买的企业无异于是一个空壳，失去了产生价值的源泉。因此，企业在进行文化整合时必须切实重视人的因素。李英禹、苏晋、李英(2008)认为，企业跨国并购中的人力资源整合实际上就是组织通过各种手段，对人力资源队伍进行的总体搭配，对人力资源队伍整体能力的改善与开发，从而提高总体的盈利能力，减少由于并购过程产生的各种不确定性所带来的影响，并且强调人力资源团队精神的构建。

综上所述，目前对于“人力资源整合”的研究都是围绕企业层面展开的，认为人力资源整合是在人力资源管理方面所作的变革，而人力资源整合水平则指组织在人力资源上的变革程度。当然，人力资源整合方面的问题涉及面较广，不仅包含人员整合方面的问题，而且包含人力资源管理体系整合方面的问题，甚至包括承载这种管理体系的组织文化方面的问题。

2　行业人才资源整合的研究评价

根据前面的文献回顾可以看出，关于行业人才资源整合的研究，几乎很少有学者涉足。即使有学者立足于研究行业人才，但更多的都是立足于对行业人才发展战略、行业人才配置方面展开的。那么到底什么是行业人才资源整合，其内涵究竟如何?

结合前期的研究理论，本文认为，行业人才资源整合是行业人才管理与开发理论研究中的一个新观念。现作以下几点评价。

2.1　行业人才资源的整合与开发是一个连体概念

人力资源开发之后必须进行整合，才能发挥其集聚效应，体现出总体优势。人力资源整合必须以人力资源开发为前提，开发得越好，整合就越容易，发挥优势就越明显。

2.2　行业人才资源整合的核心目标

在集聚优秀人才到该行业中来的过程中，更要突出行业人才资源整体的配置与重组，充分发挥人才的潜能，达到人才资源利用效率的最大化。

2.3　行业人才资源整合的核心意义

能为行业所用的复合型人才可能难以在人才市场中找到，但他极有可能产生于企业内部。

2.4　行业人才资源整合的核心方向

通过一系列的行业政策的引导与创新，集聚更多优秀的人才到行业中来，为其职业目标提供好的行业发展环境，同时让行业中现有的人才能够充分发挥其才能，实现行业发展与行业人才自身发展的“双赢”。

行业人才资源整合理论对实际行业人才发展战略有什么推动作用?这是我们下一步研究的很重要的一个方向。根据前期学者对人才资源整合的研究可以看出，行业人才资源整合将是未来研究的重点领域。

3　行业人才资源整合研究的方向

任何事物，都处在客观世界的一个链上，都是客观世界的一个组成部分，与其他事物有着这样那样的联系，其内部各组成部分之间也有各种或紧或松的联系。有联系必然就有相互作用、相互影响。每一事物都受它周围事物的影响，同时它又影响周围的事物，正是在与周围环境的相互联系、相互作用、相互影响中，各事物在不断地调整、组合，以期提高自己、完善自己，推动事物不断地向前发展。行业作为各个企业的集合体，当然也不例外。行业人才资源整合是对行业中人的整合，并且是把人作为一种宝贵资源的整合。对于一个行业而言，这一整合所涉及的内容是多方面的，它伴随着行业发展的始终，即行业每时每刻都在整合自己，在整合的过程中发展自己、完善自己。从这个意义上说，整合与发展密不可分，属于同一哲学范畴。关于下一步行业人才资源整合还需进一步展开研究的方向包括以下几方面。

3.1　行业人才资源整合与行业人才配置之间的互动关系

行业人才资源，作为行业资源中最宝贵、最有价值的资源。行业人才资源整合实际上是对现有行业人才的重新配置与优化。一个行业人才资源的配置如何，直接关系到该行业的发展。在市场经济条件下，市场机制在人才资源的配置上发挥着基础性作用。如同资本的运动遵循着利益最大化原则迅速向高利率行业流动和积聚一样，人才资源的配置和流动也向着实现人才的个人价值、社会价值最大化的行业转移。那么行业如何通过人才资源整合来对现有人才资源实现优化配置，特别是当某些行业通过实施人才资源整合和优化配置，为人才实现其自身价值和社会价值创造了良好的社会条件时，对人才的吸引力几乎是无可抗拒的。在下一步研究中，对行业人才资源整合与行业人才配置之间的互动关系展开研究具有很强的现实意义。

3.2　行业人才资源整合的产业组织结构变革模式

行业人才资源整合的成功与否涉及到对现有行业所处的具体环境以及对其产业组织结构重新设计问题，从根本上推进行业人才资源整合与创新，当然关于这方面的研究需在以后的研究过程中进一步系统性展开。

3.3　行业人才资源整合对行业发展战略的贡献率

行业人才资源整合对行业长期发展是有利的，这点已得到大多数学者的认同。但到底行业人才资源整合对行业发展长期发展的贡献程度有多高，甚至能否计算出贡献率是多少，这当然需要在后期的研究中通过大量的实证研究进行展开。

3.4　行业人才资源整合效率问题

提到贡献率问题，当然也会涉及到行业人才资源整合的效率问题，因为整合效率的高与低直接关系到行业人才资源整合与重新配置成功与否。为充分发挥行业人才资源整合的作用，对行业人才资源整合效率研究显得很有必要。

人才资源竞争优势范文第4篇

一、现代服务业发展人才存在的问题

1.人才资源总量偏少，难以满足产业发展需要。从当前情况来看，现有的积累总量明显偏少，难以满足现代服务业发展产生的旺盛需求。以国际IT外包服务业为例，许多企业需要既有外语交流能力，又有专业能力的人才，而我国服务外包企业每年约有20万个岗位的缺口，仅上海每年就有3万个服务外包岗位找不到合适的人才，而且这种缺口会越来越大。在对个人的调查中，近26%的受访者认为人才缺乏是现代服务业加快发展的最大障碍。

2.人才队伍层次偏低，队伍层次等级亟待提升。经过多年的发展，我国在现代服务业领域已经集聚了一批优秀人才，具备了一定的竞争优势。但在一些新型服务业务和项目方面，仍然缺乏相应的高素质人才，特别是在本行业中有重要影响的领军人才。加速现代服务业发展与之相匹配的，就是要有一批懂专业、讲外语、知策划、精营销、能管理、有能力的领军人才。现有这类人才不仅缺口大，而且层次低。浙江某市调查显示，本科以上文化程度的占总量的比例为36.1%，其中硕士以上文化程度的仅占4.2%，中级以上职称占总量的比例为30.9%，其中高级职称人才仅占8.5%。

3.队伍结构不尽合理，复合型专业型人才短缺。我国当前现代服务业人才队伍结构，高级、中级、初级人才的构成呈现“金字塔型”梯度结构。由于现代服务业专业化程度高、涉及面广，处于“金字塔”顶端的高级人才，不仅要有精深的专业知识，更要有较强的综合能力。而目前的服务业人才队伍结构中，这种高素质的复合型专业型人才尤其缺乏。以物流业为例，目前，我国物流业约有50%从业人员是从传统的物流储运企业转型而来，缺乏现代物流业的职业锻炼和工作经验，难以对现代物流业的运作作良好的把握，现代服务业人才结构发展不均衡，严重制约现代服务业自主创新发展以及核心竞争力的塑造。

4.教育体制存有缺陷，职业教育培训有所偏离。加快现代服务业发展需要大批高素质的专业化、复合型人才，而我国作为培养人才主阵地和主渠道的教育体制还是不尽合理，普通教育特别是高等教育培养模式存在较大缺陷，重视普通教育，轻视职业教育，造成基础教育水平比较高，职业教育和高端人才的培养机制不健全，普通教育和普通高等教育培养出来的人才，不能服务现代服务业，而且培养出来的人才大多应用能力不强，理论脱离实际严重，导致专业技术人才紧缺，高级人才外流。

5.人才引进载体不强，企业主体作用有待激活。目前，我国现有的服务业企业仍以传统范畴的、中小型企业居多，引才载体层次低、规模小，尤其是对高层次人才来说，由于发展机会和拓展空间不足，吸引力不强。尽管有80%以上的服务企业渴慕人才、急需人才，但难以引进有一定创业基础的实用、成型人才。在现有的状况下，不少企业仍寄望于“实用主义”或“拿来主义”，奢望“立竿见影”的人才效益。

6.人才聚集步伐不快，政策辐射能力仍需增强。尽管近年来我国各地开始实施各种活动，通过奖励、培训等举措，突出了对服务型人才的开发培养和表彰。但纵观整个服务业人才开发体系，政府及其职能部门携手服务企业，共同加大对人才的开发、培养、还缺乏相应的实施细则和跟进举措，政策的执行力不够、辐射力不强。

二、现代服务业人才发展是当代经济社会发展的需要

第一，随着经济全球化步伐的加快，我国将加速融入世界经济，对外开放的程度将会大大提高，对现代服务业人才资源的需求更高，人力资源的地位和人才竞争的激烈程度将会加剧。同时，现代服务业国际人才竞争将在中国本土表现得更加激烈，可以预见更多的跨国公司将会在中国广揽人才。尤其是现代服务业对人才资源的质量和数量，对人力资本条件要求较高，一个地区的人力资源的结构通常会决定外资进入的产业层次的高低，现代服务业领域对外开放程度的高低，是吸引国内外大型现代服务业企业入驻的关键。

第二，我国市场经济体制正在进一步完善，全国正在形成更加统一的大市场，在很多产业中，各地的人力资源状况将会成为一个地方吸引资本的重要因素。各地营造的人才发挥作用的环境就成为人才发展战略的一个重要组成部分。一个地区、一个企业能否获得自己经济和社会发展所需要的人才资源，取决于政策和制度因素对于人才的吸引力。

第三，我国城市化的飞速发展，现代服务业对于人力资源提出了更高的要求。城市化发展是今后一个时期的一项重要任务，这也是对于今后一个时期我国工业化速度大大超过城市化速度的一个现实的回应。城市化水平在今后一个时期必须有一个较大的提高，这不仅要求我们在城市基础设施方面有较大发展，而且对于现代服务业在整个生产总值中的比重必须大力提高。

第四，农业人口向城市市民的转变是我国现代化的一项重要任务。农业人口向非农人口转化，从根本上讲就是将原来作为传统农业劳动力的资源素质提升到适应集约的产业化农业、现代化工业和服务业的水平。这是决定我们现代化质量和进度的一个重要社会因素。中国农民占很大比例，在今后一个时期城市化发展的一个重大任务就是农民进入非农产业，尤其是进入现代物流、文化旅游等现代服务业。

第五，人力资源和人才资源管理体制的市场化改革，打破了人才的地区和部门所有制，人才的流动性将不断提高。这种社会进步对于一个区域的人力资源开发和人才战略提出了新的挑战，也带来了新的机遇。在这种环境下，要打造相对竞争优势所需要的现代服务业人力资源和人才优势的支撑，就需要研究人才和人力资源战略的新特点、提出新思路、营造新体制、开辟新道路。

人才资源竞争优势范文第5篇

【关键词】资源枯竭型城市 区域创新 人才资源

资源型城市因资源而兴盛，也因资源的枯竭而衰落，目前我国一大批资源型城市经过粗放、低效的发展后资源枯竭，面临城市转型，即从完全的依赖资源转向以区域创新为动力的集约型发展模式，通过各种创新模式来改变城市原来单一产业的格局及发展方式。区域创新无论是技术创新还是管理创新，都离不开人才的支持，通过人才的各种创新活动带动其他各方面的创新，从而实现资源枯竭型城市成功转型。

目前很多资源枯竭型城市都在转型，区域创新是一条很重要的路劲，而人才资源是实现资源枯竭型城市区域创新的重要因素。本文分析了人才资源在资源枯竭型城市区域创新过程中的重要作用以及目前存在的问题，提出了一些资源枯竭型城市区域创新中人才资源开发的建议。

一、资源枯竭型城市人才资源对区域创新的影响分析

资源枯竭型城市经过过量的开发后，目前资源几乎耗竭，因此，很多城市都在寻找不同的转型路径。现代经济学理论证明，人才资源的收益是呈现递增的状态，人力资源在经济增长的贡献已经超越物资资源，而且人才资源可以是源源不断。因此，要想实现资源枯竭型城市中的创新，主要还要依靠具有创新思维的人，才能提高地区的创新能力以及获取地区竞争优势。

目前的人类已经进入了知识经济时代，无论是物质还是精神创造都离不开知识的生产和创新，拥有智力资源的人才是进行这些生产和创新的主体。

在目前的知识经济时代中，社会的各个部门都要求创新，从而实现整个社会的大创新，提高整个社会的效率。地区之间的角逐不仅使技术、资金，更为重要的是智力资源的角逐，掌握高新技术人才资源的角逐、各种技术执行人才的角逐。实践证明，科技创新人才尤其是杰出的青年科技人才是区域高新技术产业发展的决定性因素，是技术创新的核心，是保持和增强区域持续创新能力的不竭源泉。因此，知识经济时代最主要的特征就是日新月异的创新。可以说，人才资源是区域创新的核心，拥有智力资源的人才是地区创新能力的根本也是资源枯竭型城市转型中的重要资源。

二、资源枯竭型城市区域创新中人力资源存在的问题

人力资源供给与需求的结构性矛盾。资源枯竭型城市聚集了某一资源产业的人才，在这一领域是处于领先地位，但是，纵观整个地区，人才资源一般也仅仅限于整个行业，其他产业，特别是第三产业人才的匮乏，使整个地区一边是资源行业人才过剩，其他行业又极度缺乏人才资源，产生了严重的结构性矛盾。另外，由于很多资源枯竭型地区由于大型资源型国企的破产，致使下岗工人大量增加，这些原先熟练的劳动力在职业转换过程中大多都遇到了困难，致使人力资源结构不能快速调整。

科技中介人才严重匮乏。目前大多数资源枯竭型城市都属于经济欠发达地区，这些地区科技中介市场才处于萌芽状态，而且主要是依靠政府的扶持成立的，生产力促进中心、创业服务中心、孵化器、会计、评估、仲裁等第三方中介机构市场化程度还不高，仅有的少数科技中介人才也属于一般信息的转移服务，无法满足筛选项目、个性化服务的综合需求。

另外，资源枯竭型城市的很多大学和科研院所主要的研究力量也集中在某一资源产业，其他科技创新人才相对稀缺，使得这些地区高新技术的相对匮乏。因此，滞后的科技中介人才更加严重的影响了资源枯竭型城市区域创新的发展，阻碍了本已较为稀缺的高新技术的产业化，使这些地区劳动效率难以快速提高，转型滞后。

人才资源环境的严重缺乏。优秀的人才不仅需要良好的外部硬件环境，也需要良好的氛围、团队等支撑软条件。目前很多资源枯竭型城市都认识到了人才资源对区域发展的重要作用，纷纷开出诱人的物质条件吸引各种高层次人才，希望以此来实现区域创新。但是由于目前大多的资源枯竭型城市不仅缺少国内外著名的企业作为产业化的载体，同时大多数人的思想理念等都相对较为落后，难以达到发达地区的要求，因此不仅在意识上缺乏创新，同时也很难接受一些比较创新的思想、方法等，这样容易造成执行力比较差；再者，资源枯竭型地区较差的软环境，如法制观念、市场化观念等等都容易造成优秀人才的障碍，不仅外地的人才难以引入，而且本地的很多优秀人才也容易流失。因此，资源枯竭型城市目前还缺乏对人才资源足够的吸引力，造成了目前人才资源的匮乏。

不健全的人力激励机制。很多资源枯竭型城市是因资源较为丰富在国家的指引下建市，使得这些地区的计划性很强，市场意识较为落后，这样就造成了在人才的选拔任用上会经常会犯 “按资排辈”的错误，或者对能力考察不够，只重视学历；另外，这些地区的大型国企人际关系错综复杂，企业里面经常有家族的十几个甚至是几十个成员，给人才资源的认定和使用造成了较大的阻力，加速了本地人才的流失及阻碍了人才的流入。

三、资源枯竭型城市区域创新中人才资源开发的建议

综合分析资源枯竭型城市区域创新中人才资源的各种问题，归根结底都是人才资源的问题。可以说不解决人才资源的问题，这些城市很难实现区域创新。虽然表现上这些城市大多都对优秀的人才资源设立了较为优厚的条件，但是由于种种原因，高端人才、熟练工人等人才资源仍然是困扰这些城市转型，实现区域创新的根本。

营造良好的人才资源开发氛围。很多资源枯竭型城市的衰落不仅仅是资源的枯竭，而且也是人才的枯竭，正是这样，所以很多资源枯竭型城市都提出了“科教兴市”、“人才强市”等诸多口号，已经逐步认识到了人才资源的重要性。但是要想确立这样的新型理念，并不能仅仅依靠口号标语，必需要构建一个良好的机制，除了物质上的优厚条件，还应该创造出更好的人才资源开发氛围，建立良好的法制环境、快捷的政府服务制度以及良好的文化娱乐生活和科研、开发氛围等，以此留住本地人才和吸引更多的外地人才。

一直以来，在计划经济思想和条件下制定的人才制度对人才资源的开发阻碍非常大，目前资源枯竭型城市需要一套在市场经济条件下建立的人才资源开发、运行的人才管理制度，为城市的转型提供源源不断的人才支撑和永恒的动力。

做好人才资源规划，缓解人才资源供需失衡矛盾。资源枯竭型城市大型国企的衰落，造成了大量人员的下岗，另一方面城市发展第三产业等又受到人才资源的制约，因此，政府可以以此为契机，加大力度培训这些下岗职工，实现这些下岗职工的技能转型，一方面可以解决就业问题，实现社会的稳定，另一方面也可以为新产业的发展提供大量的劳动力，解决人才资源供需失衡的矛盾问题。一是政府可以委托地方职业院校开设培训课程，提高下岗工人的理论知识和思想理念；二是委托一批工厂实地授课，加强实践性；三是通过职业中介机构增加就业和社会需求信息，减少信息不对称造成的损失。这样通过加强对人才资源的统一指导规划，可以优化资源型城市人才资源的结构，增加蓝领熟练工人，为城市转型做好人才储备。

加大科技中介扶持力度，鼓励个人创业。科技中介是连接高校、科研院所与企业的纽带，科技中介通过信息转移、项目分析，可以筛选出适合本地区企业产业化的项目，带动企业的发展，实现更多的劳动就业。但是，目前资源枯竭型城市大多都缺少有实力的科技中介。因此，在科技中介方面，政府应该大力扶持，通过资金和政策推动转型中的科技中介大发展，如给与项目金额一定百分比的奖励等政策活跃整个地区的创新氛围，增加创新活力。同时对于那些愿意进行个人创业，兴办企业的个人，政府应予以扶持，购买科技中介的项目给与补贴等政策，激励个人创业转型，并带动更多的下岗人员实现再就业。

在转型过程中，中小企业是创造就业岗位的主导力量，也是构建区域竞争优势的重要条件，政府应该尽力采取措施鼓励中小企业的发展。可以提供厂房、车间、机器、办公室等条件，配备专家、顾问做具体指导；通过创建企业创业园，扶持失业者创办小企业，为新创办的小企业无偿制定起步规划；改善投资和税收等外部经营环境促进中小企业的发展。如在法国洛林，经企业创业园培育、转型后，10人以下的小企业占全部企业的90%以上。

打通企业、高校、科研院所的连接路径。曾经的资源枯竭型区域，德国鲁尔区为了加快区域创新，建立了“鲁尔区风险资本基金会”和新技术服务公司，通过基金会和公司把整个鲁尔区的科研成果、经济中心联系起来，形成一个整体，使整个鲁尔区形成了有规划的工业区、有联系的企业、科研成果、有明确主导产业和核心项目，形成了技术不断创新、新企业不断孵化、产业链条不断延伸的欣欣向荣的局面，这样又可以吸引更多更优秀的人才资源到这个地方进行创业、科研以及吸引更多的熟练工人进入这个区域。政府可以为创新行为主体提供正式和非正式的交流渠道，调动多个主体参与，激发更多主体进行创新，加强创新行为主体间的联系，形成创新合力。促进各种创新资源的合理流通，提高创新资源的配置效率。在不改变高等院校、科研机构人才身份和住所的前提下，通过技术入股、项目合作、控股等多种方式分享这些院校机构人才资源优势，借助“外脑”来弥补“内脑”的不足。

资源型地区在享受资源红利的同时，也付出了沉重代价。资源枯竭型城市目前都在优化产业结构、促进产业升级，要实现这些转型，区域创新是核心，即通过技术创新和管理创新来实现，而人才资源又是技术创新和管理创新的关键。资源枯竭型地区应该抓住目前的机遇，大力开发人才资源，以此来提升整个社会的竞争力，加速地区的转型。

参考文献：

[1]王瑞文，张嘉. 创新型城市建设中人才创新资源的聚集[J]. 科学管理研究，2011，（2）.