人力资源人才培养
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源人才培养范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人力资源人才培养范文第1篇
医院是一个人才、技术相当密集的经营实体，在人力资本、物质资本和货币资本三种资源中，人力资本是医院最重要的生产要素，医院要在竞争中立于不败之地，获得最大的社会效益和经济效益，必须重视人力资源管理。人力资源管理贯穿于人力资源运动的全过程，其配置是否合理、管理模式是否科学、先进和具有时代特色是医院发展的根本。而人力资源管理最重要的是人才的培养。
要抓好人才建设，在人才竞争中争取主动，就要在观念上与时俱进，解放思想，就要不断去改变、调整我们的人才政策，要树立现代人力资源观，引入人力资源管理理念，从传统的人事管理转变到人力资源管理，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且要把人力作为一种创造力进行经营与管理。
人力资源管理与传统的人事管理的不同
人力资源是指存在于人体的智力资源，是推动整个组织发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理就是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程，也就是人力资源的获取、整合、激励和控制调整的过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、培训、工资福利政策等。人力资源管理与传统的人事管理有着本质的区别，人事管理是以“事”为中心，注重的是管理与控制人，将人力视为成本，是被动、静态、孤立的管理，属于行政事务性的管理方式。而现代人力资源管理是以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度，注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职相配，使人、事、职协调统一，从而取得最大化效益，是具有计划性、战略性、整体性和未来性的管理方式。
建立“以人为本” 的管理思想，打造医院核心竞争力
对于医院来说，人才、管理、技术、市场、形象等无形资产中，人才是最核心的竞争力。
医院的市场拓展和品牌打造都要由人来运作。因此，现代医院的竞争，归根到底是人才的竞争。医院要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。在管理中要以人为本，在医院内部创造⋯个尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好文化环境来激发职工的工作热情，尊重人的价值和创造价值，建立一个自主自足、自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员上的士气和干劲，激发全院员工的创造力，增强医院的凝聚力、向心力，最大限度地发挥人力资源的作用和价值。
促进人才队伍建设的具体实践
（一）引进与培养相结合，建立高素质的人才队伍
为改变学科人才缺乏局面，医院应创造条件，引进和培育一批高素质技术骨干。
1.根据学科发展需要,有计划地广开渠道招引人才。在人才引进工作中，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立人才的智商和情商考评体系和严格考评程序。医院为引进人才创造优良的工作条件和待遇，使他们能全身心投入工作，充分发挥创造潜能 近几年来，医院每年都招录或引进一百多名优秀骨干人才进院工作，培养和引进了具有博士学位、高级职称、海外工作经历的学科带头人近20名，为医院补充了新鲜的血液，逐步形成 “人才磁场”效应,增强了医院的发展后劲。
2.培养自身人才。要充分发挥人才的聚积效应，并在一定的区域内形成具有较强竞争力的人才“高地”，引进是基础，培养是关键。医院以高科技医疗技术、特色医疗项目和解决复杂技术问题为主攻方向，重点培养一批能够站在医学科技前沿的学科带头人。培养选拔具有骨干或核心作用的中青年作为学科带头人，筛选基础扎实、有创新精神的后备人才。学科带头人和学科骨干的培养注重长线培养，在确定培养对象后，医院为其单独建立业务考绩档案，优先安排外出进修、研修、国内外考察、学术交流活动，并指定1至2名专家对培养对象进行指导，使他们逐步磨练成熟。尽管内部培养业务骨干具有投资大、周期长等不利因素，但是内部培养的业务骨干大多能够“留得住、用得上”。因为内部员工对医院工作相当熟悉，进一步培养后，能迅速进入工作角色，而且在一所医院工作多年后，会对医院有比较深厚的感情，一般不会选择离开医院。积极鼓励在职人员报考研究生(目前正在攻读在职研究生20余人)。
3.强化基础训练，提高队伍整体素质。以培养实用型、实干型人才为目标，采取“请进来、走出去”的方法，一方面派出医务人员参加各种学术交流活动，赴外考察，达到开阔视野、更新观念的目的；另一方面聘请知名的专家、教授来院授课或手术操作示范，有效地提高医务人员队伍的整体素质。鼓励学科成员在学习和工作中多思考、总结和归纳，积极撰写学术论文。(4)强化团队观念。随着现代医学的快速发展，医学科研和技术已不单是个人行为。因此，必须培养横向联系、多方配合、讲求协助的人才团队，树立团队精神，完善团队运行中的制度建设，培育强烈的团队意识，为人尽其才提供舞台,促进学科快速发展。
（二）建立岗位竞聘制度，建立新型的用人机制
积极推进人事制度改革，实施岗位竞聘，择优上岗，促进人才合理流动。在人员总量控制的前提下，以解决员工总量冗余、结构性缺员和人员能进难出的矛盾为重点。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，推行较为灵活的聘用机制，进一步强化竞争机制。坚持“效率优先，兼顾公平”的用人原则，做到职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出，改革固定用人制度,破除职务终身制和人才单位所有制。
通过建立健全公开招聘高层次专业技术人才制度、学科技术带头人竞争上岗制度、专业技术人员全员聘用制度、中层干部竞争上岗制度、职工双向选择制度等一系列工作制度，使各类人才尽显其能、各尽其才,从而给“骏马”一方驰骋的疆场，给“凤凰”一片展翅的桐林，给“金子”一个发光的机会，使医院人才队伍建设步入了制度化、规范化的轨道。
（三）不断完善现行的考核制度
加强分配制度改革的力度，以岗定薪，按劳定酬，优劳优酬，进一步发挥绩效导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策。一是采取全成本核算管理办法，实行基础工资、综合效益工资二次分配制度；二是根据对工作数量、技术质量、劳动态度、贡献大小等指标的考核情况，通过实行全成本核算、社会效益考核、设立岗位系数等，拉开奖金分配档次；三是制定科学技术奖励条例，设立青年科研启动资金,鼓励医务人员搞科研，钻技术。四是强化评聘分开职称管理机制。这样,医院各种性质的劳动价值都得到了尊重，充分调动了员工的积极性，各类人才竞争进取的热情都得到了激发，各种劳动力的积极性得以充分有效的发挥，使每位员工都能立足岗位，努力工作，奉献社会。
明确各级职称人员的年终考核制度，对高、中、初级各级人员建立个人考核档案，分别从医疗、教学、科研等方面全面考核。例如医疗工作应从业务水平及操作技能、临床工作量及质量、解决疑难问题能力分别考核；科研与教学分别从科研课题、、承担教学任务、带教下级医师、是否研究生导师等方面考核；获国家级课题及省部级成果奖、sci（按影响因子数值评分）、承办国家级继续教育学习班、完成指令性任务情况（援外、援藏等）等可以适当加分。
（四）树立正确的人才观
医院就像一台机器，它的每个零件都是不可或缺的，只要能在岗位上出色完成任务的员工都是人才。学科带头人是人才，他能使一个专科发生跨越式发展；一个普通员工在自己的岗位上将平凡的事情成千上万遍的做，而不出现差错，保证医院的正常运转，他们也是人才。在暂时不能提供绝对、普遍丰厚薪酬的情况下，要想吸引和留住人才，不仅要为人才的成长提供土壤，还要创造才尽其用的良好环境和平台。对于人才，应该做到“善待人才重其才而不苟全，善用人才扬其才而避其短，善聚人才凝其心而去其疑” 。医院牢牢把握人才引进、人才培养和人才使用这三个关键环节，切实做到广开渠道招引人才，想方设法培养人才，不拘一格使用人才，从而增强我院的人才引力，激发人才活力，实现人才与单位互动共赢，和谐发展。
（五）医院文化的重要作用
医院文化是以人为本的人本文化，把人作为整个医院最宝贵的资源和财富，最大限度的尊重人、理解人、关心人、依靠人、凝聚人、培养人、造就人。医院文化与“硬性的规章制度不同”，它是一种由特定理念支撑的、渗透到医院内在的“软性”协调力和凝聚力。特定的医院文化要靠医院管理者较长时间、方向明确、坚韧不拔的主观努力才能形成，事实证明，这种文化力量的管理所产生的协同力更有利于培养员工对医院的忠诚度，有着更为强烈的控制力和持久力，建立在深厚文化底蕴基础上所形成的人才机制更有生命力。
总之，在竞争日益激烈的形势下。医院作为一个知识密集型的组织机构， 做好人力资源管理工作，促进医疗机构管理水平的不断提高，是当前竞争空前激烈的市场下，提升医院的综合实力、实施可持续发展的一项具有现实意义的工作。作为医院管理者，必须打破传统人力资源管理所持的狭隘观念， 要善丁破旧立新，建立适应市场经济和医院发展的人力资源管理体系，应用“以人为本” 的管理理念，注重人才培养，才能有效开发、合理使用、科学管理好人力资源，使医院获得强大的竞争力，得到可持续的发展。
参考文献：
朱志忠、赵福荣、王文志，人力资源管理创新与医院发展［j］，中国医院，2007，11（7）：54-56。
何长娣、曾彩平，新时期医院人力资源管理的思考［j］，国际医药卫生导报, 2006,(l2)2l：129-131。
林福梅，医院人力资源管理中的品绩管理［j，现代医院，2007，（7）6：112-114。
沈雁英，抓学科建设促医院发展［j］，中国医院，2007，（11）7：35-37。
何云平， 注重人才培养促进学科建设［j］，中国医院，2006，（10）1：66-67。
人力资源人才培养范文第2篇
一个科技产品的完成需要不同的工作类型的人员的协作和配合。高科技人才他们年龄相仿,知识技能上互补,在工作创意上总是能够相互协作,共同努力,进行知识和智慧的碰撞和摩擦,从而创造出符合时代要求、适应市场需求的科技产品。
二、人力资源管理存在的问题
虽然,当代我国的企业管理的重心已由物资资源的管理转向人力资源的管理,人才成为企业竞争的基础,如何样激发员工的创造性挖掘员工潜力从而提高组织效率是企业研究的重要问题,但是由于对高科技人才的了解和企业人力资源管理的所限,对高科技人才的管理仍然存在着以下这些问题:
1.人力资源管理机制不健全
现阶段,各企业的人力资源建立时间不久,各方面的管理机制还不够健全,没有形成系统的公平的协调的管理机制。大多的管理机制还是建立在人力资源主管部门人员的主观判断之上,但是主管部门人员的评价多具有随意性和主观性,而且也带有自己本身的局限性。这样的管理机制容易给管理的人员带来心理的不满和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和员工激励政策,这样容易挫伤员工工作的积极性。此外,现在大多数企业对员工的激励政策还多停留在物质激励的层面,没有充分考虑到员工的心理需求和想要持续发展的上升空间的需求。
2.人力资源管理体制不系统
企业员工的管理大多分为两个部分:部门管理和小组管理。由于大多数的企业还没有形成系统的规章制度、没有系统的人力资源管理机制、没有合理的组织发展策略,员工在部门管理和小组管理中的工作存在着交叉的部门,也存在着空白的领域,但是由于管理本身存在的问题,这些矛盾很难平衡和解决。而且人力资源管理的流程是有着严格的要求主要包括:人才筛选、培训、绩效考核、激励政策、发展晋升这几个主要的方面,在实际的人力资源管理的实践中,如果其中的一个环节出现了问题,都不仅会带来企业利益的影响,也对对企业员工的工作热情和忠诚度带来影响。
3.人力资源管理实施不具体
大多数企业都具有自己公司的企业文化和管理的规章制度,但是这些文化和规章制度一般来说都是比较空泛和书面的,很难具体实施到日常的工作之中。新晋的员工得不到良好的培训和具体的指导,工作较久的员工得不到很好的薪酬提升,资历深厚的员工不能找到有效地晋升渠道,这些实施上的不具体都会严重影响企业的发展。人力资源管理实施上的不具体主要的一个原因还在于目前我国的不少企业对人力资源管理的具体职能还是定位不清,而且部门的员工也是鱼龙混杂,职业素养也是参差不齐,对部门的职责不清,很难做到业务精通,具体工作实施到位,因而无法统筹管理整个公司的人力资源。
三、企业对科技人才管理的培养策略
1.建立人力资源多维创新的激励机制
创新是一个企业不断取得进步和发展的源泉。同样,企业人力资源管理的创新也是一个企业管理好企业员工的精髓所在。员工的管理其中最为重要的一点就是员工激励。心理学上。着名的心理学家马斯洛曾经提出,人的需求主要有以下几个方面:生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。所以,对员工的激励也要从这几个方面着手,最大成都的满足员工的需求,才能得到良好的工作绩效,提高企业的收益。因此,一个较为成熟的企业人力资源管理部门一定是采取多方面的,多维度的绩效激励措施,满足高科技人才的需要。这需要管理部门对员工的需求充分了解。对家庭困难的员工,给予物质上的帮助和激励;对于精神需求较高的员工给予精神上的鼓励和表扬,满足他们自尊的需要;对于希望能够自我提高的员工给予合理有效的晋升提高空间,满足他们自己实现的需要。做到满足不同类型员工的不同需求,则会很大成都的鼓舞和激励员工的工作势头,发挥出他们的最大潜能,也能激发出他们对企业的忠诚度。
2.建立人力资源灵活参与的任务运作
美国着名的管理学家阿瑟(Arthur)对30家美国钢铁企业的研究表明,与“控制型”人力资源管理相比,“承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率。总之,来自不同行业的许多实证研究表明,有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果。所以人力资源的管理不要从控制的角度出发,让高科技人才感受到组织条例和规范对他们的束缚,而是要放开控制,给予高科技人才承诺和保障,提高高科技人才的安全观和组织温暖感,更能够激发出高科技人才的工作能力。灵活的企业人力资源管理表现在多种方面,对不同工作能力的高科技人才给予不同的培训方案,对不同类型工作岗位的高科技人才给予不同的工作绩效的考核,对于不同需求的高科技人才给予不同的休假制度等等。
3.建立人力资源协作开放的工作环境
年轻化的高科技工作人员他们需要更加开放自由协作的工作环境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的产物,单单依靠某一两个科技工作人员的智慧很难完成一项任务。因此,建立协作开放的工作环境更有利于高科技人才的才能发挥。开放的工作环境还包括对于某些具体的工作,企业的管理可以适当的放开,例如,有些高科技员工习惯于夜晚的工作,这有利于激发出他们的创作的灵感,企业可以根据其实际情况,适时的放开定点上下班的管理措施。
人力资源人才培养范文第3篇
一、专升本教育“1+1”人才培养模式
“1+1”人才培养模式是为了实现北京联合大学专升本教育“基础知识扎实，职业素养和专业技能良好，具有较强的就业创业能力和持续发展能力”这一培养目标而提出的人才培养模式。“1+1”人才培养模式中第一个“1”是指学生在专升本两年教育中的第1年按照培养方案的要求，完成专业理论知识的学习；第二个“1”是专升本教育的第2年，主要对学生进行实践训练，通过校内实践和企业实习，加强理论与实践的结合，提高学生综合运用知识，解决实际问题的能力。
专升本教育与本科教育的人才培养定位是不同的，本科是培养高素质应用型人才，专升本是培养高素质应用技术人才。专升本的学生来源于高职院校，他们所受的教育属于职业教育体系，升入本科学校后应该受到本科层次的职业教育。传统的“1.5+0.5”的人才培养模式虽然为学生提供了一定学时的实践技能训练，但实践内容、实践条件还很有限，这不利于本科层次应用技术人才的培养。相比 “1.5+0.5”人才培养模式，“1+1”更加强调学生实践能力的训练与培养，为企业培养熟练运用知识、解决生产实际问题的应用型专门人才做好了准备，为本科层次职业教育的实现创造了有利条件。
二、完全学分制下人力资源管理（专升本）专业“1+1”人才培养模式的构建
1.完全学分制的涵义
完全学分制是以学生所获得的学分和绩点作为衡量学生学习的量和质，以修满一定的学分和达到要求的绩点作为学生毕业和获得学位的标准。它打破了学年的界限，学生在规定的学籍年限内，可以自由选课，只需修满教学计划规定的学分和课程即可毕业。
完全学分制给予学生更多的自主权和选择权，赋予了学生学习的主动权，学生可以根据自身特点和社会对人才的需求进行多种选择，学有余力情况下可以提前修读完培养方案规定的课程，进入到毕业环节；也可以根据行业、企业对人才需求的时间要求，灵活安排学习课程和门数，延长修业年限。完全学分制为专升本“1+1”人才培养提供了更为自由、灵活的空间，为学生进行充分的职业能力训练，更好把握职业训练机会、就业机会提供了可能，使学生能主动适应经济社会发展对不同层次、不同规格人才的需要。
2.人力资源管理（专升本）专业“1+1”人才培养模式的构建
（1）理论课程体系的构建
课程体系是实现人才培养目标和体现人才培养模式的具体课程框架。课程体系构建要优化课程结构，处理好各类课程的关系和比例，形成特色鲜明、结构合理的课程体系。理论课程体系包括基本素质教育课程、专业能力培养课程。
第一，基本素质教育课程。基本素质教育课程由通识教育必修课和通识教育选修课构成，学分为27学分，占34%，主要在1-2学期开设。其中通识教育必修课13学分，主要为学生接受本科教育所必须的公共基础知识和基本技能，具体包括社科类、外语类、数学类等公共基础课程。通识教育选修课共计14学分，主要包括文学艺术类、人文社科类、信息技术类、生命科学类和工程技术类等五类，学生可以从五个课程模块中自由选择课程学习，每个模块至少要修读2学分。通识教育选修课模块旨在拓展学生知识广度，优化学生知识结构，培养学生的综合能力和文化素养。
第二，专业能力培养课程。专业能力培养课程由专业必修课程和专业选修课程构成，学分为33学分，占41%。其中专业必修课23学分，主要为学生构建专业知识结构，培养专业素质，提高专业应用能力的课程。专业必修课作为必须修读的课程给予了学生更大的灵活性，学生如果在专科阶段修读的是人力资源管理专业，专科阶段修读过的课程在本科阶段可申请免听，这与学年制下专业必修课要求统一修读的规定相比有了更大自主性、灵活性。此外，专业必修课通过双讲台、多讲台形式来增加学生选课自由度，学生可根据个人喜好选择相应的主讲教师，这种选课形式不仅激发了学生学习的兴趣，也使教师产生一定的危机感，开始思考专升本教育的课堂教学内容与方法的改革。
专业选修课主要包括专业拓展类选修课、升学就业类选修课两类。专业拓展类选修课10学分，升学就业类选修课4学分，共计14学分。人才培养方案中按1：3的比例给出专业选修课的课程资源，学生在43个学分、17门课程中根据自己的兴趣和未来的发展方向选择修读相应的课程。升学就业类选修课有适于升学的数学、外语类的课程，也有适用于就业的实践能力训练课程，这两类课程为学生搭建了不同的发展平台，体现了以学生为本的人才培养理念。
专业必修和专业选修的理论课程主要在1-2学期开设（除个别专业课程因先后续相关课程关系的缘故选择在第3学期开设外，其余大部分专业理论课程在1-2学期开设）。
（2）实践教学体系的构建
实践教学体系是根据应用型人才培养目标的要求，以强化学生专业应用能力、实践能力为目的的实践训练环节的教学体系。实践教学主要由校内实践训练课程和校外实习课程构成。
第一，校内实践训练课程。实践训练课程由专业理论课中的部分实践环节、专业理论课程后续的集中实践环节和综合应用能力训练课程三部分构成。
专业理论课程中的实践环节。这些实践环节主要设置在理论教学中，任课教师根据教学内容的需要，适时地安排一定学时的实践任务，以强化学生对专业理论知识的理解和应用。如《组织与工作设计》、《培训与人力资源开发》等课程，在理论教学中设置8学时的实践训练，在理论教学的同时，加强实践训练，提高学生运用专业知识解决实际问题的能力。
专业实践能力训练课程。专业实践能力训练课程主要为专业理论课程后续的集中实践环节，例如《招聘与人才测评》后续的《人员素质测评综合实践》实践课程、《人力资源管理信息系统》后续的《人力资源管理信息系统实践》实践课程等。这些集中进行的实践训练课程一般在2-3学期开设，每门课程的学时为2周。
综合应用能力训练课程。主要为专业综合实践课程，一般是由企业和学校共同合作开发设计，在校内进行的能力训练课程。校企合作开发主要体现三个方面：一是实践内容多为企业和学校合作共同开发的，主要以案例、方案、应用工具等为主。这些案例、方案均来自企业工作实际，经过易于教学的设计和开发，提供给学生进行实践。例如《人力资源管理模拟综合实践》、《Excel与人事信息处理》等课程，这些实践课程中选用的案例、方案、工具50%以上真实地来自企业管理实际。二是聘请企业人员作为兼职教师来校授课，或者由学校双师型教师来任教，这些主讲教师拥有丰富的企业管理经验，授课方式灵活，教学效果好。例如《团队精神拓展训练》课程，聘请企业培训师对学生进行指导训练。三是模拟企业工作场景设计实践环境和条件，保证实践教学的真实性和可操作性。如《人力资源管理综合模拟实践》实践课程，模拟企业人力资源招聘场景、员工服务的工作场景设计开发实践环境和条件。校企合作开发的综合应用能力训练课程让企业真正参与到学校实践教学改革过程中，促进了企业与学校、企业与学生间的了解，使学校的人才培养更有针对性。人力资源管理专业综合应用能力训练课程主要开设3门，每门课程2-4周，主要开在第3学期，与第4学期的校外实习课程形成有效的链接。
人力资源人才培养范文第4篇
摘要：本文认为对技能型人才培养管理应做到：坚持以人为本，尊重人性；不拘一格，招贤纳士；充分授权，委以重任；开展教育培训，加强人才培养和选拔；采取宽容式管理，实行弹性工作制度。
关键词 ：企业 人力资源管理 技能人才 培养管理
一、技能型人才的特点
1.具有相应的专业特长和较高的个人素质。技能型人才大多具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
2.具有实现自我价值的强烈愿望。技能型人才通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
3.高度重视成就激励和精神激励。在技能型人才的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。技能型人才格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
4.具有很高的创造性和自主性。技能型人才从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，技能型人才更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。
5.工作选择的高流动性。技能型人才由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，技能型人才更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。
二、加强对技能型人才的全面管理
1.坚持以人为本，尊重人性，给技能型人才以实现充分个人价值的发展空间。现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被技能型人才视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型，而是贯穿着激励、信任、关心、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。为此，企业应该为技能型人才实现个人价值提供充分的发展空间，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华和智慧，从而在更高程度上实现自我。
2.不拘一格，招贤纳士，将最优秀的技能型人才吸收到企业中来。具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，而充满个性魅力的创造性人才是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉。应当正确认识创造性人才的个性特点，为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境，使他们在不拘一格的自由发展中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。
3.充分授权，委以重任，提高技能型人才的参与感。技能型人才由于拥有专业知识和技能，往往最了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦人才对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。技能型人才出于高度自信和自我实现的需求，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。坚持“尊重人就得委以重任”的用人原则，有十分之才，交给十二分的重担，不管才大才小，都使人才获得略大于自身能力的舞台。其结果，使“小马”感受到集团的信任，迅速成长为“大马”。
人力资源人才培养范文第5篇
高等教育的改革已经进行了数年。而相对于拥有雄厚综合实力的重点本科以及有着某领域专业特色的普通本科而言，建校时间短、师资力量较薄弱，文化底蕴积淀尚浅的广大独立学院、民办高校来说，转型发展迫在眉睫。而要想在众多的高校之中突围抢眼，那么就不得不重视高校毕业生的就业率与就业的具体情况。而在这样的一个大环境下，转型发展，培养有着比普通专科学生理论知识丰富、而比普通重点本科学生参与专业实践更多，动手能力更强的应用型人才，成为了众多民办高校的不二之选。
但是由于社会力量办学的局限性，众多的民办高校开设的专业往往是对学校硬件设施要求不高，着重于理论课堂教学的管理类、语言类、师范类专业，这就造成了这些专业的毕业学生数量过多，且自身专业知识积淀不够，动手能力也相对较差。从而导致了社会上对于管理类等学科毕业的学生的偏见，认为他们既没有重点本科学生的理论知识扎实，也没有专科学生那样较强的动手实践能力。
二、当前高校培养应用型人才中出现的问题
1.教师对于专业转变状况理解不深
众多高校教师往往是直接由研究生毕业后直接踏入了高校教师的工作岗位，或者是在工作几年后由企业工作者转变为高校教师。这就存在一个问题：教师理论知识过关，但是对于行业实际情况了解不深。因此，才会出现许多高校教师对于教材内容变化不敏感，甚至是一套教案用几届学生的情况。
2.学校课程安排不够合理
因为很多民办高校由于办学经验的缺少，以及教师流动等问题，在课程安排上，往往没有老牌公立院校设置得合理。所以有时会导致部分专业及班级出现课程扎堆，安排不均衡的情况。课程安排紧凑时，学生无暇顾及多门课程；课程闲散时，学生没有一个合适的渠道和方法去自主学习，完善知?R结构体系；
3.缺少实践机会；
由于前两个问题的原因，导致学生很多都对于专业知识实际上处于一种模棱两可的认知程度，所以这时候应该有实践机会用于明确专业知识的运用，以及提高学生的专业技能水平。而往往由于民办高校的特殊性，使得校方未重视实践课程的设置，同时也没有拓展社会企业与学校的对接，造成了学生缺少专业时间的机会。
三、培养应用型人才的必要性与方法探究
在前面笔者已经提到，众多的民办高校的管理人员和教师都已经开始在谋求改革转型发展，势必要打造出民办院校的特色。而其劣势，即学术理论水平目前无法比肩重点本科院校，而专业实践和动手能力往往又比之经验丰富的专科高职有一定的差距。我们可以仔细分析这一劣势，发散思维，能否将其转化为优势――利用独立学院的本科办学平台，以及社会办学力量的支持，打造出一批学识和理论知识比专科生丰富，并且借助企业办学平台的资源能够拥有一定实践能力的本科层次的应用型人才。而要完成这一转型改革的过程，就需要学校在课堂内外给学生制定配套的实训课程以及实践安排。
因为作者所在学院亦是首次将管理大类里面的人力资源管理专业作为试点，将其打造为培养应用型人才的一个专业。具体的方式包含以下几点：
1.革新教学内容，紧跟行业发展；
由于大部分民办院校办学时间不长，加之人力资源管理专业作为一门较为年轻的新的学科专业，其教材内容也更新较快。而就作者所在的学院，便邀请具有丰富实践经验的人力资源从业者，结合在实际企业中人力资源部门的工作，来为学生起到一个基本理论知识的初步革新。就以人力资源管理工作细分为例，当前实际工作中，以人力资源六大板块划分已经不是唯一的方式，现在较为主流的还有人力资源三大支柱（人力资源伙伴HRBP、人力资源专家中心COE、SSC人力资源平台部）。然而很多专业教材之中并未有提及，所以我们需要针对不断变化的社会环境，去更新教学的知识（其中包括教材的选订，组织员工的学习与培训，加强校企合作，邀请资深从业人员与相关专业对接等等）
2.开辟第二课堂，引导学生课外钻研；
单就课堂上的教学而言，对于学生来讲未免太过薄弱，大学里面更多的时间是给予学生资助安排的，如果能够从侧面加以引导，可以带动学生更好地学习。譬如利用云课堂以及雨课堂、甚至是微信公众号等PC端以及移动端的软件，教师带动学生团队组成专业学会，定期针对相关专业中的时事问题展开分析并推送，可以让学生利用碎片化的时间来学习――而其中的内容由教师编撰，形式及具体的运营操作，可以交由学生来处理。这样一来，能够进一步弥补课堂教学方面存在的不足。
3.加强校企合作，提供学生实践机会；
