人才资源的重要性

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人才资源的重要性范文第1篇

[关键词] 人力资源管理； 引进人才； 挖掘潜力

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 22. 039

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）22- 0069- 02

随着改革开放和市场经济的蓬勃发展，人才的价值被越来越多的企业所认同。有人说，现代企业的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力资源管理。一个企业如果想要发展下去，就必须要牢牢抓住他的命脉――人力资源。人力资源保障着企业的发展，人力资源也是企业发展的重要支柱。本文将就经济发展中人力资源管理的重要性与在这个管理体系下人的培养使用与创新提出自己的见解。

1 经济发展中人力资源管理的重要性

人力资源管理是指企业根据自身的需求，通过对企业的人力进行优化和重组，积极发挥出人的主观能动性，充分挖掘出企业人力资源的潜能，为企业在原有基础上创造出更高的价值，确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面：制定目标战略；人员选募；绩效以及薪酬管理；人员流动以及关系整理；以及员工的健康安全管理等。

一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是，在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说，如果下属员工的基本素质不高，不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以，当企业的人力管理系统得到充分的完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长和能力，尽心尽力地为企业服务，从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性，帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。

传统的人事管理观念认为，“人”是一种技术要素，其地位和机械设备、土地等要素一样，是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想，对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏，不再把人放在和其他要素一样的地位，而是把他看作是一个具有成长性以及建设性的因素，这个因素同时还有着很大的潜力进行发展，充满了勃勃生机，企业因为了这个因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习，不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作；相反，企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件，使其自身的劳能力得到充分地发展。同时，现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”“跑了再招”这些既浪费了人才，又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况，而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中，企业更加注重对资源的开发和投入，使资源的利用程度得到大幅度的提高，实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。

2 在经济发展中人才培养使用和创新的思路

那么，怎样在当今崭新人力资源管理机制下开展人才的培养使用和创新，应做到以下几点。

2.1 对内部员工人性化管理，促进竞争意识

如上文所述，人力资源管理最根本的目的就是去粗取精，提高员工工作的积极性，从而使企业在这个新的时代众多竞争对手之中脱颖而出，在竞争中求发展。所以，在企业进行人力资源的管理工作时，要坚持“以人为本”，科学发展的思路。只有坚持以人为本，才能在最大程度上激发员工的主人翁意识；只有倾听员工的呼声，才能真正想员工之所想，急员工之所急，使员工的积极性得到充分的发挥。同时，要完善企业的激励措施，使员工的潜能得到充分的挖掘，并更好地为企业服务。企业的人事机构应该首先调查那些可以促进员工产生工作积极性的动力因素，并根据这些因素的内容和具体特点，有针对性地制订具体措施，用来激励员工的斗志和竞争意识；对于那些消极怠工、不肯付出的员工，则要出台惩罚措施，使竞争意识深入人心，使企业得到飞速发展。

2.2 在外部招聘中针对人才做出吸引机制

要对企业的岗位采取公开透明的方式进行选拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有这样才能保证每一个员工都心服口服，不会对企业产生怨念，使企业环境成为适合人才发展的土壤，使人才愿意留下来，为公司奉献出自己的力量。

2.3 建立培训机制

要对公司的人才进行培养。现在是一个知识大爆炸的年代，知识的更新十分频繁，如果企业不对员工进行培训，那么员工的知识能力可能就会迅速过时。所以，只有对员工进行培训，才能使企业不会在这个信息化时代中落伍。同时，培训机制也属于一种激励措施，可以提高员工对企业的忠诚度。

3 结 语

企业人力资源管理是企业发展的关键因素，同时也直接影响了企业人才培养使用与创新。只有完善了人力资源管理，才能使企业的凝聚力和向心力得到提高，才能在当今的复杂竞争中取得先机，立于不败之地。

主要参考文献

[1] 卢晓中. 当代世界高等教育理念及对中国的影响[M]. 上海：上海教育出版社，2001.

人才资源的重要性范文第2篇

一、人才资源的概念

1、什么是人才资源

所谓的人才资源，就是指人力资源中素质层次较高的那一部风。

首先，什么是人才？在《辞海》中明确解释为，人才主要有三个方面的含义：1、人才指有才识学问的人，德才兼备的人；2、有才指才学，才能；3、有才指人的品貌。人事干部部门使用的人才概念，一般是指具有中专以上学历和处级以上职称的干部。

其次，要知道什么是资源？资源在经济学中意味着财富的来源。如：水力、林业、矿产、石油、土地、海洋资源等。这些都是大自然赋予人类的，统称叫自然资源。自然资源和主要推动力，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源，是企业整体竞争力的标志。现代人事管理被之为人力资源开发，那么，人力资源作为人力资源的第一资源，人才资源开发已置于各国综合国力竞争的战略位置。

2、人才资源与人口、人力资源的关系

人力资源是指全部人口具有劳动能力的人。任何一个国家和地区都存在着一定数量的人口，人口是人力资源的基础，而人才资源则是人力资源中层次较高的一部分。人才是人口、人力中最精华的部分。人才来源于人口和人才，所处位置和作用却不同。应该说是互相依存、互相作用的，是不可分割的有机整体。

二、为什么要进行人才资源开发

同志曾经深刻指出：“人才是一个国家发展最重要的资源。当今世界，争夺人才的竞争异常激烈。我们要有政治远见，及早研究对策，真正把培养和使用好各类人才作为党和人民事业兴旺发达的大事来看待、来落实”。这一重要论述为我们各级人事干部部门做好21世纪的人事干部工作确定了指导思想、目标和任务。 新时期的人事工作要做好相应得“两个调整”，即：把适应计划经济的人事管理体制，调整到适应社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统人事管理调整到整体的人才资源性开发上来。树立发展新理念，加强人力资源能力建设;构筑终身教育体系，创建学习型社会；普及信息网络，优化学习提高手段；弘扬创新精神，培养青年人才；坚持互得互惠，加强人力资源能力建设，是应对新经济和全球化挑战的重要措施，是亚太地区经济社会发展的新动力。那么，为什么人才资源开发会受到如此重视和瞩目呢？大家知道，当今世界科技迅猛发展，科学技术已经成为经济和社会发展主要驱动力。上个世纪的一百年，人类所创造的生产力超过以往一切时代所创造的全部生产力必将产生前所未有的革命性突破。科技发展的载体是高水平的科技人才。因此，人才的争夺成为国家竞争的焦点。从国内形势看，今后五到十年，是我国经济和社会发展的重要时期，促进社会生产力得跨越发展，将在很大程度上决定我国现代化建设“三步走”战略目标的进程。国际经验表明，这是一个至关重要的发展阶段，人才资源成为经济和社会发展的最关键因素，必须由依靠物力资本转发向依靠人力资本，才能跃上新的发展台阶。

当前，从我们国家企业在人才资源开发上还存在一些问题和差距，我们必须引起高度重视，充分认识人才资源开发的重要性、必要性和急迫性。

1、从世界人才资源的激烈竞争看，要认识开展人才资源开发的重要性。当今世界，谁能培养、吸引和占有人才，谁就能最大限度地发挥人才的创造性，谁就能走在世界的前列。随着世界经济结构的巨大调整引起就业结构发生深刻变化，各国面临的问题几乎相似。一方面从事简单劳动的就业机会相对减少，失业问题日益严重；另一方面高技术研究与开发以及操作人才越来越供不应求。为此，许多发达国家为缓和人才矛盾，一方面增加教育投资，大量培养人才；另一方面从发展中国家争夺优秀人才，其主要手段就是靠招收留学生。

2、从我国的人才外流趋势看，要认识开展人才资源开发的必要性。当前，中国的高科技人才已经成为美国经济持续增长的重要力量。 在美国留学的约有16万人，归来者仅3千多人，滞留国外的各类专业人才已达30多万人。同样其他领域我国人才外流也相当严重。虽然一方面他们在世界舞台上的杰出表现令我们感到骄傲，而另一方面由此而感到我国在世界人才竞争的争夺战中处于弱势。

3、从企业人才队伍现状看，要认识开展人才资源开发的紧迫性。

（1）人才队伍的总体素质不高。

（2）地区人才分布不均匀，影响了偏远企业的发展。

（3）人才流失较多。随着企业走向市场，计划管理体制的企业已经难以适应现代化发展的要求，人才资源已经不是简单的探讨，它已经在企业的生存发展产生着巨大的影响。

（4）人才的吸引力下降。在每年接受的高校毕业生供需见面会上，说其是没有硝烟的战场，一点也不为过。人才竞争呈现出白热化的状态。

人才资源的重要性范文第3篇

一、新时期市公路局人才资源开发基本现状分析

1.人才资源开发与整合意识不强

早期公路事业单位在人才开发及管理上带有较强的计划经济属性，在进行人才资源的调配及整合时，往往呈现出机械被动的特点，而进入新时期后，市公路局面临着机构改革及业务拓展等新局面，作为公路局管理者而言，其普遍缺乏人才资源开发与整合意识，存在较多的盲目挑选及填补空缺职位人才的现象，一方面容易导致人才价值无法充实发挥，引发人才浪费，另一方面受制于人才资源开发与整合力度不强等因素，现有人才工作积极性也会受到抑制。

2.人才资源结构有待优化，人才素质能力不高

市公路局人才资源队伍主要以前期的录用职工为主，在此基础上再予以补充，前期职工学历水平普遍较低，多为中专及大专学历，其自身的素质能力有限，难以全面满足新时期市公路局业务发展需求。而从市公路局人才资源结构上看，技术类人才过剩，管理类人才不足等现象较为普遍，基层人才数量与高层管理人才数量不相匹配，给各类人才资源交流沟通增添了阻碍及屏障，复合型人才过少，人才专业结构、职称结构及学历结构建设较为滞后，不利于市公路局人才资源结构的优化升级。

3.人才资源管理手段单一僵化

市公路局人才资源涉及到管理人才及技术人才等多个范畴，一方面其是开展实施公路局各项服务及经营业务的主要力量，另一方面又需要科学有效的人才管理手段加以保障，以此形成公路局人才资源开发―管理―使用的良性循环。而从实际情况看，市公路局过度强调人才资源的利用价值，在管理手段上更多地倾向于业绩管理及岗位等级管理，没有及时全面地进行人才资源的后续培训，由此既导致人才资源管理效率不佳，又增大了人才资源摩擦及不良竞争的几率。

二、新时期市公路局人才资源开发政策及对策

1.顺应时展趋势，秉持以人为本的人才资源开发政策

市公路局人才资源开发要立足于人才资源价值的最大化发挥，要做到这一点，就需要市公路局认识到人才资源基于本单位业务经营及服务的重要性，树立人才资源开发管理全局观念，在此基础上，秉持以人为本的管理理念，致力于人才资源的全盘统筹及利用。一是要学习贯彻《交通运输标准化“十三五”发展规划》政策精神，构建公路系统标准化专业技术组织，打造从事标准化工作的公路事业人才队伍；二是要在人才资源的调配上，要着眼于人才的价值发挥，采用因地制宜的人才分配及流转方式，形成市公路局各项事业与人才资源价值的无缝衔接。

2.引入人才资源管理激励制度，优化市公路局人才资源队伍结构

在市公路局人才资源队伍结构的组建及优化上，市公路局管理者应转变原有的单一固化的用人理念，提高公路事业人才资源招聘、分配、流转的公开性和透明度，并采用人才资源管理激励制度，如相应的人才考核及培训等，最大限度地调动及激发各岗位人才资源的工作积极性。在市公路局人才资源队伍知识结构的优化升级上，可以推行实施以下几点政策：1.引导鼓励公路专业人才参与公路行业科研及学术研究，做好经费保障。2.岗位职务调整与人才资历及工龄脱钩，并与人才资源的业绩及工作成果相结合，适当给予一定的经济及政治待遇奖励，使人才资源队伍能够有序流动。

3.创新市公路局人才资源开发与管理机制

首先，市公路局应结合自身的实际情况及业务发展规划，采用相应的新型管理方法，围绕人才资源开发管理制定明确的工作规划及制度，提高市公路局人才资源管理的科学化水平。其次，重点研究并出台市公路局人才资源培训及考核管理政策制度，使市公路局人才资源队伍考核能够走出单一的以职称、业绩及学历为主的考核方式，成立专门的人才资源考核培训管理机构，实行不定期的公路人才资源考核及培训。第三，紧密结合“十三五”人才规划政策，调动公路事业人才资源工作积极性，在结合公路事业改革及市场经济发展等背景的基础上，探索实施更加灵活的人才资源开发管理机制，如公路人才资源激励机制、公路人才资源监督机制等，真正发挥出公路局各部位人才资源的价值。

人才资源的重要性范文第4篇

【摘要】本文从人才总量、人才结构、人才环境三个方面描述了宁波人才资源的现状,并对人才资源状况进行了详细的分析研究。

【关键词】宁波;人才资源;现状;分析研究

人才和城市的发展是相互依赖、共同发展的,一个城市发展决定于经济发展,经济发展主要是决定于产业结构的优化,产业结构的优化决定于人才结构的优化,从这个角度看,笔者认为人才是决定我们当前宁波城市发展的核心关键的因素。为此,有必要对宁波人才资源进行实证分析研究。

1宁波人才资源的现状

宁波是我国沿海开放城市之一,2008年地区生产总值为3964亿元,发展速度惊人。这样的发展速度,既对人才需求提出了新的要求,也为人才培养和引进提供了良好的外部环境。

浙东宁波历来是人文荟萃,英才辈出。纵观历史,浙东宁波养育人才之众,涉足领域之广,取得成果之富,产生影响之大是宁波的特色和亮点之一。但20世纪的宁波本土,人才资源却非常匮乏,许多人才都从宁波走向了上海及各大城市,这种人才不断外流的状况一直延续到改革开放前。改革开放30年,宁波的人才资源有了很大的改变。

1.1人才总量:以2005年为例,全市人才资源总量已达48万人,其中党政机关3.2万人,事业单位13.5万人,国有企业3.9万人,民营企业和外资企业等27.4万人,每万人人才资源数为871人。到2007年,全市人才资源总量已达56.2万人,专业技术人才39万人,每万人才专利授权量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15个副省级城市中居第一位,2005、2006年共获得国家技术发明和科技进步二等奖3项,人才科技贡献率达50.3%。

1.2人才结构:根据2005年数据资料分析,从学历结构看,本科以上学历10.7万人,大专以上学历人员28万多人,分别占人才资源总量的24.3%和63.6。45岁以下的人才26.5万多人,占专业技术人员总量的80.3%,已成为我市专业技术队伍的生力军。从职称比例看,高级职称1.5万人,中级职称9.8万人,初级职称21.7万人,高中初职称比例为1∶6.5∶14.5,初级职称比例逐年下降,高、中级职称比例逐年上升,高中初职称比例为有较大改善。现为甬服务的两院院士12人,博士(博士后)860余人,硕士7400余人,高级职称19000余人,人才竞争力名列全国第13位。

1.3人才环境:宁波市在人才环境方面也具有一定的竞争力,已经成为了国家级CAD重点示范城市、国家级新材料产业化基地、国家级海外留学人员创业示范基地、国家级科技兴贸重点城市、国家级生产力示范中心、国家级区域性人才市场。同时,人才使用效能也进一步提高,我市每亿元GDP所使用人才数由2001年的248人下降到2006年的189人,在长三角16个城市中,宁波百万元GDP所使用人才数仅次于苏州、上海,人才效能居于第三位,在15个副省级城市中,宁波百万元GDP所使用人才数最少,人才效能居首位。

此外,宁波还是历史文化名城、国家园林城市、全国环境保护模范城市、全国优秀旅游城市、全国十佳会展城市和全国首批文明城市。目前,全市六县、区均已进入了中国经济百强县。

2宁波人才资源状况分析研究

2.1人才资源的特点分析:经分析,宁波人才资源特点有:一是人才资源数量快速增长。在2001年,我市人才总量只有32.5万人,而到2007年人才总量就有56.2万人,每万名人口中人才拥有量有了大幅度的攀升。据不完全统计,每年有上万名人才来我市开展技术攻关、项目合作、新产品开发等活动,我市人才资源的集聚力日益增强。二是人才整体质量显著提高。通过引进和培养,我市现有高级职称人才已达19000余人,比1998年底增长了1倍多;硕士、博士高学历人才从2001年的1950人,提高到2006年的8260人,硕士、博士高学历人才明显增加;高级职称人才从2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高学历、高职称人才在人才总量中的比重分别从2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才队伍结构趋向合理。从年龄结构看,45岁以下的中青年专业技术人员有20多万人,占专业技术人员总量的80%以上,已成为我市专业技术队伍的主力军;从产业分布看,第一产业人才占11%,第二产业占32%,第三产业为57%。人才分布正在逐年趋向合理。四是人才对经济和社会的贡献率不断增加。近年来,我市狠抓高新技术产业建设,积极引进培养高素质人才,营造了良好的用才环境,使得经济和社会实现了快速发展,也使宁波进入了全国先进城市行列。

2.2人才资源存在问题分析:从科学的角度分析,宁波人才资源开发和利用还是存在一些问题。一是人才储备的后续力量不足。与深圳、杭州相比,宁波人才总量明显低,人才后备力量不足,影响着宁波的发展。尤其是高技能人才的短缺,影响更大。截至2005年底,全市高级工以上的高技能人才约占技术工人总量的7.5%,这与发达国家相差甚远。二是人才结构失衡问题明显。目前全市高、中、初级职称比例为1∶6.5∶14.5,这与国际上较合理的职称比例1∶3∶6相差较大。三是宁波人才竞争综合实力依然较低。宁波的人才竞争力不仅较多地落后于上海、深圳等人才强市,也落后于杭州等城市。体现在宁波高校总体实力不强,国家级科研院所少,重点实验室数量不多、规模不大、层次不高,综合竞争力不强。四是创新创业环境有待进一步改善。全市科技投入经费比例仍然偏低,对创新创业的支持力度有限,企业总体的科技含量不高,创新创业的承载力不强,且技术创新能力相对较弱。五是人才政策体系有待完善。引进高层次创新型人才政策优势不明显,引进人才的易地安家补贴费、科研项目启动资金等都相对偏低,有待于进一步整合和完善。

面对存在的问题,面对新的形势和任务,宁波一定要从全局和战略的高度,充分认识加强人才队伍建设的重要性,切实抓好人才的培养和引进工作。

人才资源的重要性范文第5篇

一、区域经济发展与科技人才资源存在的矛盾

我国是一个土地资源有限，人口压力较大的国家，必须快速转变经济增长方式，确保人口、资源、环境三者协调发展。基于非均衡增长环境下，部分主导产业或部门聚集在经济发达区域，这些城市以较快的速度获得发展，促使高质量的科技人才、技术、资源等生产要素从后进区域流向先进地区，导致发达地区越来越发达，后进区域更加落后，地区间经济发展水平存在更大的差距。同时，在中央放权让利思想的引导下，力图使地方政府作为区域经济投资主体及收益主体，地方经济权益不断扩大，地区政府必须使用各种手段对区域资源进行配置和结构调整。因调整的产业结构与科技人才资源结构不同步，调整的科技人才资源结构明显比产业结构慢，导致两者对接失败。科技人才资源量无法满足区域经济发展需求，区域经济发展必须由科技人才资源发挥指导作用，从而形成需求与供给深层次的矛盾，长期以来，恶性循环情况加强，无法改变。

二、科技人力资源与区域经济产生的影响

科技人才资源必须与区域经济发展相互结合、协调，促使科技人才资源发挥应有的功效。在这一个结合过程中，出现科技人才资源与各个部门及行业对科技人才资源的水平、素质提出双向对接的问题。

（一）科技人才资源作为现代区域经济发展的重要特征，各个区域科技人才流动的主要因素是区域经济发展不平衡。

部分区域经济发展速度较快，外来科技人才资源的涌入，能有效缓解科技人才资源供给不足的问题，强化区域经济之间的竞争力。但是，部分不发达区域科技人才资源大量流失，导致区域经济间的差异明显加大，这种恶性循环影响我国区域经济持续发展情况，导致区域经济间互补性丧失和削弱。社会经济活动必须从人类开始进行，如果缺少相应的人才，所有的活动无法继续进行，也不能保障区域经济的快速发展。据相关研究资料可知，科技人才资源对于区域经济发展发挥着不可比拟的作用。培养的科技人才资源在生产力中发挥着重要作用，也为区域经济发展做出更大的贡献。若人口的教育程度提高，就具备相应的人力资本，此时人口优势会转化为人力资源优势。

（二）科技人才资源作为生产力的重要主题，掌握相应的知识和劳动技能的人成为生产力因素中最活跃的因素。

目前，在资源紧张的社会环境下，高水平的科技人才资源能有效缓解资源短缺情况，可以更好地开发、利用自然资源，从而弥补其他资源缺乏的情况。随着区域经济的快速发展，其主要表现为各类资源要素的增多及各资源要素的合理组合。由此可知，充分利用科技人才资源，不单单是促进区域经济发展的动力，也是确保区域经济发展的决定性因素。小到一个地区大到一个国家，尤其是区域经济发展初期城市，合理开发科技人才资源尤为重要。区域经济的发展，必须具备相应的劳动力，劳动力资源是否丰富直接影响经济增长情况。我国是一个人口密集型国家，随着人口的增多，尅及人才资源量也明显增加，若能合理运用人力资源，有助于中国经济的快速发展。

（三）人力资源的素质是指人力资源具备相应的智力、技能、知识等各方面总和。

高素质的人才对区域经济发展影响较大。我国是人力资源比较丰富的国家，但是人员总体素质不高，这是制约我国区域经济向前发展的阻力。改革开发之后，我国区域经济得到加大发展，但科技人才资源衔接部分发生失调，从区域经济发展长远目标可知，我国必须加快改革步伐，确保在极短的时间内提升中国人口素质水平。同时，产业结构现状是区域经济发展的主要标志，我国的三大产业中，科技人才资源主要出在第二产业、第三产业中，我国中部和西部发达区域成为第二、三产业的主要聚集地，吸引大量的科技人才到此就业、安家。西部因产业吸引力较薄弱，科技人才极其匮乏，这一情况阻碍我国区域经济平衡发展，导致区域间经济发展差距明显加大。

三、合理配置科技人才资源促进区域经济发展的对策

（一）建立完善的区域人力资源管理制度

合理的人力资源管理制度是行为规则，从而正确引导人们的日常行动。制度所反映的事物通常具有两个特点，首先它们在过去被证实有用，其次他们成为追求其个人利益而与其他人交往必备的。科学合理的制度能正确指导区域经济单位以最高效率的方式追求自身目标，也可以充分运用已有的人力资源。基于区域经济发展现状，不单单要改革人才观念及评判标准，也要改革原有的分配制度。这里所说的人才不是单指高学历、高职称的人，也指那些并未获取显著业绩，具备优良潜质和才能的人才，在这种观念下创建人才评价标准。大力实施管理、技术等各项生产要素参与分配制度，对人才实施应有的报酬，对存在突出贡献的人予以奖励，有效解决人才分配存在的问题。同时，改革已有的户籍制度、用工制度，并解决其工作、创业及生活中的问题。

（二）营造良好的人才成长环境

目前，必须转变传统观念，将改善社会人文环境与自然生态环境放入同等重要位置，为区域经济发展营造优良的人才环境。首先，必须更新观念，不断营造注重人才的舆论环境。认识到科技人才资源对区域经济发展产生的影响，树立以人为本的观念，形成重视人才、尊重知识的舆论环境，以人才发展促进经济发展。因此，各个区域必须创建科技人才资源开发基金，用来培训、各类高层次人才或落实国内外考察交流活动，奖励各个区域经济建设作出重要贡献的专家及人才。

（三）创建以区域经济发展为基础的人才激励机制

现阶段，部分区域缺乏完善的人才市场体系，不具备以区域经济为基础的竞争激励机制，并未形成有效的市场竞争和激励环境。首先，必须更新分配制度，创建技术参与分配激励机制。其次，不断促进区域机关企事业单位相应的人事制度改革，创建最佳的科技人才资源开发及利用竞争机制。制定相应的优惠政策，指导专业技术人员实施以技术指导和服务。鼓励高校专业技术人才进入生产第一线，促使科技成果广泛应用到基层。建立并落实对突出贡献的人才实施奖励政策，从而形成相应的制度。对突出贡献的人才实施相应的物质回报及激励机制，合理调动人才的积极性和创造性，从而为区域经济建设与社会发展所服务。同时，创建人才回流制度，确保青年人才回流。创建区域外流人才与在外就读学生信息库，可以制定合理的优惠政策促使外流人才回流，确保在外就读学生毕业后可以回到家乡就业。

（四）强化人才市场网络化建设

在科技人才资源市场配置中，使用现代化管理方式和服务手段，创建人才信息库成为合理配置人才的重点内容。政府应该加大人才市场网络化建设，充分运用现代化信息和技术手段，整合各个区域科技人才的分级别、分类型的信息资料，准确把握人才供需的整体状况，为区域经济的发展提供精准、及时的用人信息。同时，必须强化人才市场管理，做到统一规范、口径信息，保证提供人才信息的准确性和可靠性。

结束语