企业后备人才培养
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企业后备人才培养范文第1篇
关键词：后备人才；资源；培养；核心竞争力
中图分类号：F276.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）16-0193-02
中小企业发展过程中人才是不可或缺的，在整个企业的运作与发展中后备人才培养的重要性也日益显现出来。后备人才培养日益与增的需求迫使很多企业寻求一个好的后备人才培养模式。
随着人才市场机制的逐步健全，中小企业在获得人才方面有了很大的自由度，但是在当前这个充满竞争的市场环境下，各种人才缺乏，尤其是高级管理人才、技能人才的缺乏，迫使中小企业不得不结合自身特点建立培养机制，将人才培养作为企业的根本。
二、中小企业后备人才培养存在的问题
目前，国外市场企业经营人才管理以及模式管理出现了改善内部控制机制的方向，中小企业经营管理人才管理模式延伸了外部监督的效果。此种趋于一致是边缘性的改进，而不是在实质性上的改变。
1.人才队伍继任计划建设的前瞻性不够。没有制定一套完整的中长期后备人才队伍发展规划，在企业的整个发展过程中，不能很好地把握人才的缺口，在不能把握缺口的情况下就不能准确地做出应对，没有一定的前瞻能力，不能在企业的发展过程中提前做好准备。
2.企业规划不能及时应对市场变化。企业的后备人才培养是一个持续的过程，是需要较长的一段时间来收获成果。而在这个过程中，市场风云变幻，日新月异。而此刻企业的规划无法及时应对变化做出相应调整，这在一定程度上影响了企业后备人才培养的效率和管理层对其可行性的信任。
3.结构不合理。整个的后备人才培养过程中，部分企业往往喜欢或是着重于培养一些低成本，回报周期相对较短的人才，而高尖端人才和具有较强针对性的岗位由于较高的培养成本而被人为忽略，这在一定程度上影响了整个后备人才培养的结构，也使得后备人才培养的作用难以得到最大的发挥。
三、中小企业后备人才培养问题成因
自改革开放以来，中小企业在国家的大力支持下，一直处于蓬勃发展的状态。在经历几年甚至十几年的发展，中小企业都达到了一定的规模。而这些企业的管理层往往学历素质较低，很少有接受过与中小企业管理相关的系统性的教育。
1.后备人才培养理念淡薄。部分企业后被人培养理念淡薄，后备人才培养大多只是一种形式或者口号，不能全面贯彻落实到实际工作中。为了提高管理层人员的综合素质，增强其理论及业务能力，政府积极创造各种机会，组织各种形式的学习班、研讨会来充实其知识储备，但是从部分企业内部实际情况来看，他们并没有将后备人才培养工作放在应有的高度上。
2.管理层缺乏能力。中小型企业常常缺乏企业发展战略、组织结构松散、职能划分模糊、机制不健全等，管理工作凭借经验，不做科学的分析决策，运营资源的筹集上往往没有目的性，造成投放分散或错误。日常管理工作的不合理，造成员工队伍不稳定，管理绩效不高，制约企业高速发展。
3.市场变化太快。中小型企业往往实力不强，人员素质水平不高，多是一味模仿，生存以成熟技术为主。而现今市场经营环境多变，中小型企业常以市场追随者，甚至落伍者的地位存在，无论是原材料、技术、产品以及人才，随时可能被淘汰。市场变化莫测，企业落后的发展规划跟不上善变的市场，使得投入与产出不成比例。企业改革跟不上市场的变化，人才的培养计划更是落后于企业的发展改革。
四、解决中小企业后备人才培养问题的对策
中小企业为寻求更好的发展，针对后备人才培养过程中出现的问题提出相关对策。不断改正后备人才培养过程中出现的问题，完善中小企业后备人才培养模式。
1.企业后备人才理念的传播。确立“以人为本”的管理理念，是搞好企业经营工作的前提。中小型企业部分创业者随着企业的快速发展，接受不了企业的新变化，不能忍受新引进人员的工作新思路，居功自傲，不愿学习，在企业内部耍老资格，这种“在位者优势”形成了对新进人员的排挤，导致新人无法施展自己的才华。
企业后备人才培养范文第2篇
关键词 冰雪体育 后备人才 培养模式 刍议
中图分类号：G80 文献标识码：A
我国是冰雪资源大国，辽宁省是我国的冰雪资源较为丰富的地区，冰雪运动历来受到省市政府的重视，为国家培养了众多的优秀运动员，获得了较高的荣誉。冰雪项目是辽宁省特色项目，也是优势项目，但我们必须承认的是，冰雪体育运动后备人才的短缺已经成为发展冰雪体育事业的瓶颈。冰雪体育的发展，离不开冰雪人才，人才的培养离不开国家和省的高度重视和培养。因此，需要对冰雪运动人才培养模式进行全面、系统的总结和梳理，并针对新时期的各种变革，主动把握机遇，迎接挑战，以探索符合我国冰雪事业发展的人才培养模式。本文运用文献资料法、访谈法和实地考察法等研究方法，对辽宁省冰雪体育运动后背人才培养模式的特色与存在的问题进行分析和研究。
1研究方法
1.1文献资料法
通过国家图书馆和沈阳市图书馆查询相关的文献、资料和书籍，为本论文的撰写提供了坚实的理论基础。
1.2访谈法
对部分从事多年冰雪体育运动事业的优秀教练员、科研人员进行深入细致的探讨研究，就我省冰雪体育运动人才的选拔、培养、输送、管理等模式进行探讨，为论文的开展提供了可靠的经验保障。
1.3实地考察法
采用实地考察的方法，对辽宁省培养冰雪体育运动的基地进行实地考察和分析。
2辽宁省冰雪运动项目后备人才现状分析
2.1冰雪运动后备人才培养的制约因素
优秀运动员对后备人才具有榜样作用，优异成绩促使更多人参与到冰雪运动的训练比赛中来，使沈阳市在辽宁省冰雪运动后备人才储备中占有一定比例。冰雪运动的训练、比赛场馆坐落在沈阳市，区内各中小学体育课冰雪运动课程开展的较为红火，群众基础也较牢固。冰雪运动运动器材的费用昂贵，普通家庭难以承担，多数训练队的器材装备多以循环使用。可见，优秀运动员的榜样作用、场馆因素、家庭经济状况，在一定程度上会制约区域内的体育项目的开展。
2.2辽宁省冰雪运动项目教练员队伍现状分析
对各梯队教练员调查问卷状分析后得出：沈阳市冰雪运动教练员年龄范围在30--35岁的占31%，在36--40岁的有占40%，在41--45岁的有占15%，在46--50岁的有占14%，从年龄和执教年限来看，是生理状态和心理状态最佳组合时期，他们精力充沛，社会负担、家庭负担较小，并有一些社会经验、工作经验，是事业发展的最佳时期，这说辽宁省冰雪运动滑教练员，以中青年为主，在年龄结构上合理。
3辽宁省冰雪运动后备人才培养现状的对策分析
3.1依托有利资源，广开招生渠道，募集社会资金
为了获得更多的资金支持与保障，沈阳市冰雪运动各后备人才运动队可以通过以下个方面进行多元化的筹集：（1）市区体育局与教育局的合作，做到体教结合；（2）与知名企业的合作，通过企业与运动队合办的方式，利用比赛获得好成绩为企业进行宣传，与社会力量建立很好的共赢关系；（3）在保证运动员训练的前提下对社会开放体育场馆，以充足场馆开支，为运动队减少支出；（4）利用明星效应，面向社会开办业余体育活动班，满足社会人群文化生活需要的同时扩大参与冰雪运动人口的基数，在广大参与者中选拔优秀后备人才，还能募集社会资金。
3.2加大对后备人才的训练管理制度和奖罚制度
运动员是竞技体育的宝贵财富，他们是国家荣誉的直接创造者，特别是竞技体育后备人才，更是祖国体育的明天。对后备人才的的管理说到底就是对其的关爱、教育。按沈阳市有关奖惩制度规定执行奖惩；对在比赛中取得优异成绩，为国家、省、市争光的运动员，由注册市、区根据具体情况（比赛级别、名次、训练态度），给予奖励，对有特殊贡献的运动员，除按规定颁发奖金外，将给予特殊奖励，通报表彰。
4结论
（1）随着我国社会与经济的进步，冰雪体育事业显现出了巨大的发展空间和绝佳的发展机遇，社会对体育人才的数量和质量都提出了许多新的需求，迫切需要对我国冰雪体育人才培养模式进行研究和改革。
（2）重新构建冰雪体育人才培养模式，培养具有本学科领域的知识积累和前沿性知识、并具有实践能力和创新能力的人才，使冰雪专业人才培养能够满足学生成才的需要和社会对冰雪人才知识、能力、素质要求。
参考文献
[1] 赵权，刘亚峰.浅论“十一五”期间我国冰雪体育技术专业人才需求及培养[J].冰雪运动，2005（6）：77-79.
[2] 邵曲玲，肖.我国冬季竞技体育后备人才综合素质的培养[J].冰雪运动，2008，30（5）：60-63.
企业后备人才培养范文第3篇
我国竞技体育后备人才的培养形式正在调整和转换，多种体育后备人才的培养形式将长期并存。举国体制培养方式在计划经济时代，通过政策干预，高度集中的业余体校、省市体工队到国家队的运动员管理体制，保障了我国运动队的稳定，提供了青少年后备力量，但是，存在运动员的文化素质偏低、训练的科学化程度不高等弊端。
改革开放以来，我国由计划经济时代进入到市场经济时代，原有的各种体制都面临着市场经济的冲击，后备人才培养体系也不例外。计划体制时代培养的运动员，长年从事专业训练，从小脱离基础教育，具有文化水平低、职业技术专项化的特点，许多退役的运动员基本上很难在社会中立足。当前，国家已不可能再为运动员负责解决就业等问题，接受更好的教育则是对人的全面发展的基本要求。竞技体育的高淘汰率、较少接受文化教育造成运动员文化素质不高的现状，让很多家长不愿意让有运动天赋的孩子从事专业的竞技训练，上大学则是一种风险更小的选择。我们在总结“举国体制”推动体育发展产生的同时，也要清醒地看到这种体制所存在的问题。
篮球运动深受广大人民群众的喜爱，社会化普及程度高。为了进一步提高我国篮球运动的水平，在国际大赛上取得更好的成绩，管理部门通过体制改革，将篮球运动进行市场化改革。1995年，竞赛体制改为职业联赛，社会影响力与日俱增，使得篮球项目成为中国的第一运动项目。但是，国家队始终未能在世界性的大赛中取得新的突破，在国内水平最高的CBA联赛中，各队依靠外援打球的现象比较严重，青年优秀人才相对较少，充分暴露出篮球后备人才的匮乏、后劲不足等问题。
重视篮球后备人才的培养是保持该项目可持续发展的保证。NBA之所以能够长盛不衰，保持在世界篮坛的最高水平，其基础就是拥有巨大的后备人才储备库，每年有大量的优秀篮球运动员加入。美国中学生篮球运动员数量达到六十多万人，在NCAA注册的大学生篮球运动员二十多万人，每年有四五十人参加NBA选秀；法律法规相当健全，小学、中学、大学的篮球基础训练完全市场化，遵循市场的规律，形成一个金字塔式的篮球后备人才培养模式。在我国篮球运动作为较早步入市场的项目，后备人才的培养还没有完全市场化，没有形成稳定的人才培养模式。
目前，社会主义市场经济已经取代了计划经济，体育后备人才的培养形式也发生了巨大的变化，过去在举国体制下的专业竞技体制将逐渐减少，其他培养形式将长期并存，后备人才培养体系正发生着变化，向多元化、开放的模式转化。
篮球后备人才的培养是长周期、大投入的系统工程，政府对该事业的关注和支持是十分重要的。由于青少年篮球比赛的商业价值低于成年队比赛，所以政府部门和社会企业只注重职业联赛和商业比赛的投入，对篮球后备人才培养投入很少，导致了篮球后备人才培养的经费不足的现状。经费是物质基础，是运动队取得优异成绩的保障，因此，训练经费的筹集和合理使用是影响训练的重要因素。只有加强球队自身的造血功能，吸引社会的投资赞助，才是最好的出路。在美国，许多企业参与到赞助青少年体育的行列。体育赛事可以提升公司的品牌形象，在美国，青少年体育赞助已经形成一套成熟的机制，它促进了各项目体育后备人才的发展。与体育赞助的结合，是美国体育后备人才保持长盛不衰的坚实基础。
从改革开放至今，体育赞助方面有了较快速的发展。但对中小学年龄层次的青少年来说，体育赞助的介入还很少，青少年的体育赞助还处于一个较低的水平，这严重地阻碍了我国体育后备人才培养的发展。
科学选材是提高训练成才率的基础，也是培养青少年体育后备人才的技术保障。每个项目都存在对该项目运动员选材的特殊要求，根据这些特殊要求，将具有项目优势的苗子选出来进行科学训练，有事半功倍的效果。目前教练员的选材方式还是以“经验选材”为主，大多数教练以测试一般身体素质和目测为主，忽视科学选材方式的运用，导致部分有潜力的苗子被错过，因此，科学选材应成为后备人才选拔的必备条件，并尽快出台篮球青少年后备人才选材的标准，规范基层教练员的科学选材的方式方法。
我国虽然拥有强大的篮球后备人才基础，但青少年接受正规训练的时间普遍较晚。篮球后备运动员的培养主要是依靠业余体校完成，中小学的资源优势还没有充分利用起来。基层培养单位地域分布不平衡，大多分布在经济较发达地区，经济不发达地区的人才资源没有被充分挖掘。各级管理部门应提高对篮球后备人才培养的重视程度，建立篮球青少年后备人才培养基金，改善和加强训练的硬件环境建设，创新激励机制，形成良性循环的育人环境。同时，要认真落实国家现有的激励政策，通过以奖代补的办法，加大物质奖励的力度，从而为更好地培养出青少年篮球后备人才创造条件。
参考文献：
[1]全国体育学院教材编写组.运动心理学[M].北京:人民体育出
版社,2000.
企业后备人才培养范文第4篇
在高端会计人才培养方面，东部省份起点高、力度大。“这是一期高端班、精品班、重点班。”近日，山东省财政厅厅长于国安在山东省首期高端会计人才培训班上表示。据了解，首批参训学员共有60名，实行严把“入口关”，努力做到科学公正、优中选优，他们是从山东全省严格筛选的270名参考人员中进一步择优选拔确定的。
高级会计人才是广东省经济建设的重要力量之一，广东省财政厅厅长曾志权对培训班的组织举办作出重要批示并亲自审定培训工作方案。广东省财政厅围绕“加快转型升级，建设幸福广东”、“企业内部制约基本规范与实务案例浅析浅析”等重点、难点、热点不足，于去年底举办了为期10天的广东省高级会计人才培训班。
西部地区在高端会计人才培养方面也同样不甘落后。在偏远的新疆，从启动高级会计人才培养以来，共选拔培养高级会计人才2期64人，结业32人。
广西壮族自治区财政厅迄今已选拔企业一期、企业二期、行政事业一期、注册会计师一期共185名高层次会计人才进行培养，培养效果显著。
重庆市现有高级会计师1800人，“到2020年，重庆市将培养一支规模适度、结构优化、素质较高、富于创新的会计人才队伍，会计人才发展水平在西部和长江上游地区领先，达到东部沿海发达省市水平。”重庆市财政局会计处处长左良伦表示，《重庆市会计行业人才队伍建设中长期规划（2010－2020年）》于近日印发。
两年、两期培训班、92名学员，勾勒出会计领军人才培养工程的进程，却远远无法囊括其中的涵义。“内蒙古大学EMBA会计领军人才方向班，是全国首个会计领军人才与高端商科教育的整合型创新项目。”财政厅总会计师赵兵表示。“将EMBA与人才领军培养相结合，对我们全区会计人才的吸引力更大。”财政厅会计处处长王栓柱说。
作为经济欠发达的地区，找到适合自己的培养会计领军人才的最佳途径成为王栓柱煞费苦心的一件事。为此，会计处从2009年就开始筹划布局。
企业后备人才培养范文第5篇
从去年以来，车间紧密围绕企业“争创一流”的总体目标，以关键岗位“复合型”人材培养为切入点，立足实践，广泛搭建形式多样的学习平台，将企业长远发展与员工个人成才有机结合，通过实施“1+2+3+4”人才培养新模式，对人才培养流程和考核机制不断进行创新，在车间人才培养方面逐步探索出一条新路，为企业管理创新注入一股新活力。
一、生产车间关键岗位“复合型”人才培养的实施背景
（一）随着行业改革不断深入推进，车间一线岗位人才培养问题日益凸现，主要基于以下四方面因素：
1.关键岗位人才空缺对生产造成影响：一线技术含量高、与产品质量关系密切、培养周期长的关键岗位，当面临员工请假、休假、调岗、离职、出差等情况时，此时车间必须有其他员工填补空缺。尤其在《员工带薪年休假管理办法》出台以后，每位工作满1年员工都享有每年最少5天假期，如果不未雨绸缪，及时培养出岗位“后备人才”，当岗位面临后备人才匮乏的情况，势必对车间生产工作造成一定影响。
2.一流企业对一流员工队伍的需求：企业在“争创一流”过程中，对员工综合素质提出了更高要求。员工不能只满足于掌握单项专长，而应转变观念，增强危机意识和竞争意识，在生产实际中成为“多面手”、“万金油”。同时，车间通过培养更多岗位人才，才能真正做到“人尽其才，才尽其用”。
3.企业技术进步与流程再造的要求：近几年来，各卷烟生产企业技术改造的速度加快，技改后，生产作业流程随之变化，原有岗位会出现合并重组，这就需要有掌握不同技能的“复合型”人才不断涌现。
4.员工自身职业生涯规划的需要：按照国家局指导思想，烟草行业跨省重组，组建大企业、大集团是行业发展的必由之路。随着郑州、新郑卷烟厂联合易地技术改造项目的确立，企业更高层次联合重组迫在眉睫。面对新一轮的岗位竞争，广大员工迫切要求学习新的知识和技能，提高自身的综合竞争实力。
二、关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施基本模式和主要做法
在培养模式方面，车间从学习理念、环境、机制、方法等方面进行积极探索，形成“1+2+3+4”后备人才培养模式，即：“树立一种理念，营造两种环境，建立三种机制，运用四种方法”。
（一）树立一种理念，转变思维方式
面对行业竞争的新形势，车间对员工进行合理引导，教育员工要终身学习，并在车间内部树立“学习工作化工作学习化”的理念，把工作的过程看作学习的过程，把学习看作工作的一部分，使工作和学习紧密地结合在一起，从思想上转变员工思维定势。
车间党支部开展“四个一”读书活动，发放《没有任何借口》、《你在为谁工作》等针对性很强读物，使员工观念有了根本转变。同时为发挥榜样带动作用，车间多次组织先进技师、优秀青工进行现场经验交流，通过优秀员工先进示范作用，激励人，带动人，为全体员工提供仿效的榜样。
（二）营造两种环境，丰富学习载体
为给员工学习与交流提供平台，车间先后从硬件和软件两方面入手，有效营造两种学习环境。
1.在硬件环境建设方面，车间先后为专业维修人员，建立学习室和信息化重点实验室。学习室包含学习区、资料区和讨论区，资料区设在电修室和设备室，可方便员工自由查阅技术图书资料；讨论区则成为“创新活动专区”，可方便员工交流学习经验，开展创新活动；另外，车间还与郑州轻工业学院联合组建河南省信息化重点实验室，建立烟草生产过程工业网络实验平台，并印制该平台《试验指导书》等学习资料，丰富了电气专业人员对监控画面制作、plc在线编程、网络组建等方面学习内容，该实验平台项目在全国烟草企业中尚属首家使用，该项目也于08年顺利通过河南省科技厅的成果鉴定。
2.在软件环境建设方面，车间以“知识共享”立足点，组织专业维修人员收集设备相关资料，建立设备维修经验库；车间还组织牵头，结合职工兴趣爱好，开展各种学习论坛与读书活动，以此拓宽职工知识面。如成立新闻写作团队、电脑爱好者协会、工艺攻关小组等。通过广泛交流使员工对如何学习有了全新认识，营造出共同进步的新局面。
（三）建立三种机制，规范考核流程
1.为适应企业发展的需要，车间不断提升人才培养模式，对员工竞争上岗、学习培训情况、工作创新等多方面内容进行明确规定。先后制定《人员竞争上岗管理办法》、《学习培训管理办法》、《制丝车间绩效考核方案》三种机制，车间还以维修工段为试点，推行维修工分级管理，把考核成绩以百分制形式进行月度汇总，并与员工全年的工作业绩进行挂钩，以此对员工进行分级管理（级别从a+档到f档），为“复合型”人才培养模式提供制度保障。
2.为规范人才考核流程，车间还以三种机制为保障，不断创新管理形式，加大员工绩效考核力度。为每位员工建立“制丝员工学习档案”，设计员工培训学习分册，对员工全年参加培训次数和情况进行考核统计，针对员工学习工作情况进一步挖掘岗位的后备人才。
（四）运用四种方法，注重培养实效
1.扎实开展员工‘内培外训’。员工培训内容更趋多样化，在内部培养方面，为了不影响企业生产工作，车间敢于借助专家‘外脑’，聘请美国ab公司、西门子公司等技术人员、郑州轻工业学院教授来车间定期集中授课，讲述前沿技术领域的相关应用；另外，在外出培训方面，企业组织开展针对性强的外出培训，参加外出培训后归来的
员工，必须把所学内容再进行内部培训授课，由此使更多员工充分受益。车间定期开展“每周一课”，如变频技术、网路技术、plc应用技术、机械制造等专门培训。
2.有效开展操作人员‘订单式’培训。所谓‘定单式’培训，就是结合生产需要，车间有针对性地对生产操作人员进行现场培训授课，主要采取“机旁示教”和“兼职培训员”两种形式。在“机旁示教”中，车间挑选关键岗位分包维修工通过现场集中授课方式，讲解设备的结构、性能、原理和操作基本技巧，使岗位操作工对关键维修技术都有所了解。另则，车间还指定设备管理人员、技术骨干担任兼职培训员，对参训员工学习情况进行全面考评，这种“以点带面”的学习方式，有效丰富了现场操作人理论知识和操作技能。
3.开展维修工“ab角结对子”活动，即两名维修工一组结成对子，并制定详细学习计划书，师徒之间必须掌握对方所承包设备维修技术，通过师徒优势互补，实现共同进步，逐步形成了“老、中、青”三层梯队技术力量，防止专业技术人才队伍断档。
4.建立现场操作人员轮岗机制，即“横向到边、纵向到底”上下工序交叉人才培养方式。在横向培养中，车间要求叶段、烘丝段、梗丝段、四掺加香段中控工相互学习交流，中控工必须熟练掌握各工艺段中控操作技能。另外，要求中控工至少要培养1名本地操作工掌握中控操作技能，每位本地操作人员必须熟练掌握该岗位中控操作；在备用工中挑选两名素质较高的培养对象，使其在实际中掌握关键岗位（切丝机操作，烘丝机本地操作，香料厨房操作、膨化电控）的操作技术。
三、关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施的效果
关键岗位复合型人才培养模式在生产实践中发挥着重要作用，并在员工素质、后备人才储备、企业技术进步等多方面产生了明显效果，为企业生产经营提供技术保障。
（一）提高了员工整体素质
1.通过此项管理方法实施，丰富了广大员工在不同岗位上实践能力，为车间储备充足的岗位人才，有效解决车间人才缺失的困扰。“学习工作化工作学习化”的学习理念在制丝车间成为员工自觉、自发、自愿的行为，创新成果层出不穷，员工素质有了较大提高。仅08年一年，车间共完成厂级创新成果12项；在职业资格证书取得方方面，08年车间培养高级以上技术等级资格员工11人，其中一人取得工程师资格，四人取得维修技师资格。在全国“泰山杯”烟机设备维修职业技能大赛中，车间两名选手还获得sq34切丝设备第三、第四名好成绩，并被推荐为“行业技术能手”，取得我省烟草行业同工种比赛历史最好成绩，
（二）丰富了后备人才储备
关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施，使车间后备人才培养逐步走向正规。在关键操作岗位，一个岗位每班次至少有三人会操作关键岗位设备；在关键技术岗位，培养了多名操作技术能手，弥补了关键岗位操作人员不足现象，完全达到了车间人才培养目标。以下为车间关键岗位后备人才培养对比表：
（三）推动了企业技术进步
1.员工参与车间技术革新、劳动竞赛、科技攻关、设备改造等活动积极性空前高涨，车间员工结合所学知识，勇于开展工艺创新活动。其中《松散回潮安装烟饼分离机》、《提高切丝质量工艺创新》等新工艺新技术已在制丝工艺生产中得以运用，为车间工艺生产解决了大量的实际难题。
2.技术创新项目水平和档次得到大幅提高，团队革新项目硕果累累。车间广大员工依靠团队优势，开展了多项节能革新活动，其中《车间滚筒类节水节电改造》、《车间照明智能改造》、《提高加料机水分cpk值》、《干冰烟丝膨胀伺服系统供电改造》、《整改1线真空回潮机返抽控制》等14项革新活动已经应用于车间生产中，对企业的“提质降耗节能增效”起到了作用。以下为车间技术革新项目数量对比表：
3.群众性qc小组活动得到蓬勃发展，为更好加快技术成果转化速度，车间把技术革新与成果申报紧密结合，并把该项作为员工成才量化考核指标。由于成绩突出，车间有多个qc课题获得“省优”、“国优”等称号，08年制丝车间第五qc小组《减少贮叶柜故障维修时间》成果，获得“国优”称号，维修工段电工班获得国家级“质量信得过班组”荣誉称号。通过qc活动，广大职工立足岗位“学技能、练技术、比贡献”的学习氛围更加浓厚，为企业创造出巨大效益。
（四）营造了员工和谐氛围
