人才培养现状
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人才培养现状范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人才培养现状范文第1篇
1.1研究对象
1.2研究方法
1.2.1文献资料法该通过网络检索和走访获得了相关资料,为该研究提供了重要的理论依据。1.2.2专家访谈法走访淮安市相关责任人,询问相关问题。1.2.3数理统计法运用SPSS17.0、EXCEL软件对所采集的数据进行科学分析。
2研究结果与分析
2.1淮安市田径竞技后备人才现状
在对淮安市少体校的走访中了解到,淮安市各年龄段的青少年运动员分布平均,随着年龄增加,各年龄段人数逐渐增长,形成了年龄结构较为合理的后备人才梯队。从表1可以看出,淮安市较强的项目主要是中长跑、竞走、跳远。
2.2淮安市田径教练员队伍现状
教练员在运动训练中起主导作用,在训练竞赛中至关重要。2.2.1教练员的年龄及教龄结构根据调查可知,淮安市田径教练员主要集中在31～40和41～50这两个年龄段,教龄大多在11～30年。各年龄段各有分布,可以形成良好的传、帮、带的作用,因此淮安市田径教练员年龄结构较为合理。2.2.2教练员的学历、职称及运动经历情况数据显示,在表2被调查的17名教练员中,大多数为大专和本科学历,硕士以上学历的仅有1人,仅占5.89%。从职称情况看,高级职称的仅占17.65%,这与近几年淮安市田径水平下降,运动员比赛成绩差,输送优秀运动员进入专业队人数少有着直接关系。
2.3淮安市田径竞技运动管理现状
2.3.1田径竞技后备人才的选材从对教练员的采访和走访中发现,淮安市田径教练员主要通过观察运动员的身体形态,等一些指标进行选材,以“经验选材”为主。只有少部分教练会根据运动员的身体形态测量结果进行科学选材,反映了教练员对选材的科学性认识不足,这样往往会造成对运动员选材把关不严、选材不当,运动员成才率难以得到保证。2.3.2周训练的次数和每次训练课持续时间对少体校教练员和相关负责人的走访中得知,运动员每天保证训练量和训练强度,在10～12次的约占调查的68%左右,这说明淮安市田径运动后备人才的训练次数、训练时间基本上能得到保证。2.3.3训练中负荷量与强度及训练后恢复关系的处理调查发现:有47.06%和35.29%的教练员是根据个人的训练计划和运动员的感觉来确定负荷的量和强度,而根据一些客观指标的教练员仅占17.65%。缺乏生理生化指标监测等现代科技手段的介入,也说明了在日常训练中缺乏合理、科学的指导。调查显示淮安有52.94%的教练员在训练后由运动员自行放松,还有29.42%的教练员没有采用任何放松手段,训练完毕后即解散,说明训练后的恢复并没有引起淮安市田径教练员的重视,恢复训练课未能很好的纳入到训练计划中。2.3.4运动训练计划的制定和执行经过调查可知,制定多年和全年训练计划的教练员的比例仅为17.65%和11.76%,缺乏对运动员发展的总体目标和规划,训练过程缺乏连贯性和阶梯性,教练员和运动员都看不到未来,必然会影响训练热情和积极性。从表3得知,70%的教练制定训练计划并严格执行,但仍有少部分教练员未能执行,带有很大的随意性和盲目性,训练课的质量和效果难以得到保证。2.3.5运动员竞赛情况比赛是对教练员执教能力和运动员刻苦训练成果的展示舞台,也是运动员积累比赛经验,培养良好的心理素质和坚忍不拔的意志品质的重要途径,运动员在比赛中实现自我超越,在比赛中实现人生价值。通过调查和访谈发现,淮安市田径运动员每年参加比赛次数大约为5～6次,其中省级比赛约2～3次,其它为市或县级比赛,运动员参加的比赛级别较低、水平差,一定程度上制约了运动员的发展。2.3.6场地设施以及经费情况经过对少体校相关负责人好教育局的了解可知,经费来源较单一,场地、器材也不能完全满足训练的需要。要想保证训练达到预期的训练效果,没有充足的训练经费和优良的场地器材同样不能完成训练计划。淮安市的田径竞技运动后备人才培养的过程中,训练的经费大部分是完全靠拨款,经费来源单一,造成训练经费不足,影响田径后备人才培养的可持续发展。通过访谈发现,部分县、市由于经费的不足导致运动员训练场地及器材设施得不到保障,影响田径运动员的训练。
3结语
人才培养现状范文第2篇
关键词：我国足球后备人才；培养现状；发展对策
在2016年的巴西里约热内卢奥运会上，我国体育代表团取得了很好的成绩，而我国的足球队表现差强人意。在20世纪80年代时，我国的足球发展比较迅速，在亚洲各大足球队中处于领导地位，后来由于国家足球人才的短缺，相关部门没有重视足球发展的重要性，在一定程度上影响了我国足球的发展。基于此，本文主要研究我国足球后备人才培养现状与发展对策，保证我国足球行业能够稳定的发展。
1我国足球后备人才培养现状
在我国足球后备人才培养工作中，存在很多问题，其中，最主要的问题就是足球培训人员对足球培养工作没有足够的重视。由于我国足球训练人员大多数都是足球运动员出身，他们学习的文化知识有限，知识水平较低，在一定程度上影响我国体育行业的发展。要想有效改善这种状况，国家有关部门可以定期对足球教练进行专业知识培训。在培训的过程当中，可以向他们提问，采用提问的方式，能够知道他们在实际工作中经常遇到的问题，然后采取有关措施解决，从根本上提高我国足球教练对其工作的重视，保证足球后备人才的培养质量。除此之外，我国足球后备人员的素质较低。由于足球后备足球后备球员要在很小时就离开父母，他们大多数时间都在足球训练上，学习文化知识的时间比较少，导致他们的文化水平较低。因此，国家足球协会中的管理人员应该不断提高其文化水平，让我国的足球后备人员学习文化知识，提高他们的综合素质。例如，国家足球协会在选拔足球后备人员时，可以尽量选择知识水平较高的学员，可以在大学体育生中选拨，保证我国足球后备人员的文化水平，不断提高其综合素质，促进我国足球能够更稳定的发展。
2我国足球后备人才的发展对策
2．1转变足协职能：我国的足球协会能够直接管理各个足球俱乐部，足球协会各个部门的主要任务是提高群众的足球意识，促进足球在我国能够更好的发展。但是，我国的足球协会工作人员在实际工作中，常常把注意力放在足球运动员的训练上，忽视足球后备人才的培养。因此，要想保证我国足球后备人才的发展，应该不断转变足协职能，提高他们对足球后备人才培养工作的重视，从而保证我国足球后备人才培养工作能够顺利开展。例如，我国足球协会中的管理人员可以在各地区开展足球比赛，将足球普及广大群众当中。在这个过程中，足球协会中的管理人员可以根据群众的表现情况，选拨出一些优秀的足球后备人才。同时，足球协会中的管理人员可以建立中小学足球俱乐部，采用这种方式，能够提高中小学生对足球的重视，培养足球后备人才，为我国的足球行业储备更多足球人才。
2．2打造良好的足球环境：在我国的足球联赛中，由于裁判员的综合素质较低，经常出现吹黑哨、误判等现象，影响了我国足球行业的发展。因此，足球协会中的工作人员在实际工作中，应该不断提高裁判员的综合职业素质，避免黑哨、误判现象的发生，为我国足球运动员打造一个良好的足球环境。同时，为我国的足球后备人员提供一个良好的足球环境，能够提高足球运动员的积极性，让他们能够更好的参加足球活动，保证我国足球后备人才培养工作能够顺利进行。例如，我国足球协会中的管理人员应该仔细钻研足球有关法规，将足球规则钻研明白之后，可以将相关经验传授给足球裁判员，提高他们的职业素质。同时，足球协会可以聘请一些国外优秀的足球裁判员，并让国外这些专业裁判培训我国足球裁判员，提高我国裁判员的各项综合素质。与此同时，我国足球协会中的管理人员为了提高裁判员对其工作的重视，可以采取奖励方案，对于表现好的裁判员，可以根据他们的实际需求，给予一定的奖励，对于那些表现不好的裁判员，可以对他们进行惩罚。采用这种形式，能够提高我国足球裁判员对其工作的重视，保证足球判决质量，为我国的足球训练员打造一个良好的足球环境，提高我国足球后备人才的积极性，保证我国足球后备人才质量。
2．3加强国家宏观调控管理：在欧洲等足球强国中，他们足球发展迅速的原因主要是由于国家政府的宏观调控管理工作做得比较好，因此，我国的相关工作人员应该提高对足球发展的重视，保证我国足球后备人才质量。国家相关工作人员可以加强宏观调控，改变原有的足球比赛模式，将足球活动推广到学生当中，提高学生的足球的重视，提高我国足球后备人员的数量。例如，国家政府中的相关工作人员可以根据足球在群众中的发展状况，合理控制足球活动成本，尽可能将成本降到最低。同时，足球协会中的工作人员可以定期与足球运动员进行沟通，并积极吸取足球运动员的意见，根据他们提出的意见，结合我国足球发展情况，合理控制我国足球活动的交易成本。同时，我国足球协会中的工作人员可以在各大城市中建立足球比赛场地，为足球后备人才提供良好的运动场地，满足他们对足球运动场地的要求。除此之外，国家足球训练人员可以根据后备人才的实际表现情况，制定科学合理的足球管理制度，提高足球运动员对其工作的重视。还可以让优秀的足球运动员到学校讲述自己的足球生涯，让学生能够进一步认识足球，提高他们对足球的兴趣，保证我国足球后备人才培养工作顺利进行，提高我国足球后备人才的专业水平。通过在学生中开展足球活动，能够有效保证我国足球行业更好的发展，提高我国储存后备人才质量。
3结束语
综上所述，要想保证我国足球行业能够更好的发展，做好足球后备人才培养工作具有特别重要的作用。但是，足球队员培训人员在实际工作中，仍然会遇到很多问题，这就需要他们在原来培训的基础上，不断学习国内外先进的足球人才培养知识，从而促进我国体育行业更好的发展。
参考文献
［1］刘明辉．我国青少年足球后备人才培养现状及发展对策研究［J］．辽宁体育科技，2015，（05）：10－11．
［2］樊晓东．我国职业足球俱乐部后备人才培养现状与发展对策研究［J］．体育科技文献通报，2015，（07）：17－18．
人才培养现状范文第3篇
关键词：技能人才；培养现状；对策
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）25-0163-02
党的十七大报告中提到“优先发展教育，建设人力资源强国”，“大力发展职业教育，提高高等教育质量。”作为职业教育当中最具特色、最具活力部分的技能人才培训，是解决当前温州技术人才短缺最为有效的途径之一。如何针对温州实际制订相应的技能人才培养策略，做好技能人才培养将成为我们关注的问题。
一、温州市技能人才培养资源概况
温州市地处长江和珠江三角洲两大经济区的交汇区域，是全国首批14个沿海开放城市之一，也是全国十大最具有活力、中国十大品牌之都和民营经济发达的城市。近几年来，温州市是浙江省外来人口最多的城市之一。2013年全市常住人口约1000万，其中外来人口约400万。目前，温州市中高职院校、社会各类培训机构等有200多所，如温州职业技术学院、温州技师学院、温州华侨职业中等专业学校和温州市就业训练中心等。每年为温州市培养技能人才约7万人，其中高技能人才约4万人。更多的大中型企业依靠自建省、市级公共实训基地、技能大师工作室来培养技能人才。
二、温州市技能人才队伍建设现状
近五年来，在政府经费补助培训方面，技能型人才约32万人，其中高技能人才达21万人，成绩显著。但是根据温州经济发展方式转变与产业结构的升级情况，温州技能人才工作基础薄弱，培养体系、评价与激励机制还不完善。目前，温州市技能人才队伍建设情况如下。
1.高技能人才数量少，结构不合理。目前，技能型人才比例仅为10.44%/万人，与浙江省《十二五中长期人才规划》提出人才强省的目标是到2020年万人技能人才比是28.5%大相径庭。在技能型人才队伍中，中高级工占70%左右，技师及以上占20%左右，比例结构很不合理。从事的行业主要集中在传统机电制造业、信息服务业、管理咨询业等，而在新型制造技术、信息技术、生物技术、新材料技术、能源与环境技术等领域的技能人才严重缺乏。
2.从事生产一线的技能人才严重短缺。来自市经信委的监测数据显示，70%左右的重点企业表示有用工缺口。据测算，2012年温州规模以上工业企业用工缺口约6万人，占规模工业用工总人数的7%。特别是在建筑工程、机电技术、纺织服装制鞋、通用设备制造等技术产业领域，技能人才严重短缺，甚至出现上百万元的高档机器无法正常运转的状况。随着温州经济发展方式转变、经济转型升级，由“温州制造”向“温州创造”转化，高素质技能型人才的缺口更为严峻。
3.技能人才培养面临发展瓶颈。“没有一流的技工，就没有一流的产品”、“技能蓝领也是人才”等重视职业技能的观念还没有完全形成。技术工人队伍相对薄弱，文化程度和技能素质偏低。温州作为服装、鞋革、机电、制造、锻造、印刷包装业的基地，工种比较单一，机械化流水线操作工占绝大部分。目前，温州仅有温州职业技术学院、浙江工贸职业技术学院、温州技师学院和温州市就业训练中心等输出少量高技能人才，且高技能人才数量在技能人才总数中所占比例约为16%，远低于全国24%的平均水平，这些因素给技能人才的培养带来了困难。
三、温州市技能人才短缺的主要原因
1.企业培养技能人才的积极性不高。大多数企业对技能人才的作用认识不够到位，没有足额提取职工的教育经费，有提取的教育经费，也没有严格按照国家规定用于一线员工的技能培训上。有些企业宁肯把大量资金投入广告宣传或其他方面，也不愿意出资金培养技术工人。企业需要技能人才，而担心员工学到技术后会跳槽，普遍存在重“用”轻“培”或只“用”不“培”，甚至只“挖”不“培”等现象，以至于形成挖技能人才的恶性循环。
2.基础待遇不高，激励措施缺失，技能人才流失严重。人才如“候鸟”，最重要的莫过于“安居”与“乐业”，哪里气候适宜，就飞往哪里。在温州，人才流失已经成为了一个社会关注的话题。据不完全统计，每年春节后有上万名优秀人才跳槽到上海、杭州等地，甚至出现个别企业骨干人才集体跳槽，导致开春不能开工。人才为什么难留？据调查分析，除了房价高、生活成本高等宏观因素外，一些民营企业家族式管理模式还尚未脱离，家族成员、朋友占据主要岗位，享有特权，排挤外来人才，特别是对员工工作技能要求不高、支付低薪酬、缺乏有效的培训激励机制。由于缺乏有效的培训激励机制，不仅使企业的竞争力匮乏，而且也挫伤了员工积极进取的上进心，使员工产生消极的情绪，进而产生对企业的不满情绪，最终造成人才流失。
四、加快技能人才培养的对策
1.制订技能人才的培养方案。知识、创新型的技能人才，是企业核心竞争力的体现，对温州市经济发展、产业转型升级起到关键作用。为解决企业技能人才紧缺，更好地吸引和留住人才，温州市委、市政府推出了一系列的人才优惠政策，比如：《瓯江民营企业人才计划》、《温州市中长期人才发展规划纲要（2010―2020）》和《关于进一步加快高技能人才队伍建设的意见》等。结合以上人才政策，温州中高职院校、就业训练中心和社会各类培训机构要合理制定技能人才培养战略规划与职业培训规章，明确人才发展的总体目标，为温州知识、创新型的技能人才培养提供可操作性的宏伟蓝图。
2.构建技能人才培养体系，拓宽技能人才培养渠道。①职业教育必须适应产业发展需求。职业教育是面向人人的教育，不仅要开展职前教育，还要开展中高职对接、再就业培训、职业技能提升培训等职业培训。在我国，中高职院校的目标就是培养创新型、应用型、复合型的技能人才。因此，温州市各类中高职院校应该根据市场的需求，调整传统的职业教育模式，建立“二元制”教育模式，使师生、校企等多方实现点对点交流，并发挥学生的主体作用，提升创新能力和自主学习能力，使学生在现实职业情境中建构自己的知识和技能体系，为温州培养一批急需的高端、复合型技能人才提供了必要保证。②企业技能人才自主评价，开辟技能人才培养的多种途径。企业应以国家标准为依据，以岗位职业标准为基础，以企业技能型人才的职业能力建设为核心，制定自主培养技能人才队伍建设规划，建立现代企业职工培训制度和企业技能人才自主评价体系，结合新技术和新工艺应用、技术改造、技术革新等，通过名师带徒、岗位培训、集中培训等形式，进一步提升职工的知识与技能素质，促进技能人才迅速成长。
3.健全和完善技能人才成长激励机制。①从企业角度。企业应完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。聘用的高级工、技师、高级技师等技术工人分别享受本单位助理工程师（初级）、工程师（中级）、高级工程师（副高级）等专业技术人员福利、住房、休假、疗养等待遇。建立技能等级与业绩贡献相结合的收入分配制度和激励机制，对贡献特别突出或有重要发明创造的技能人才实行期权、股权等激励。②从政府角度。一是进一步完善职业技能竞赛制度。各项职业技能竞赛工作要逐步形成完整的政策体系、工作体系和技术保障体系；竞赛工作模式要不断创新，以政府部门主导、社会力量参与、企业公益性支持后盾的多种竞赛组织形式。二是加大表彰、奖励、宣传力度，提高企业和职工的参与率。以“名师名家”、“首席技师”、“瓯江技能大奖”、“钱江技能大奖”、“浙江省151人才工程”和“中华技能大奖”等评选活动为重点，对有突出贡献的技能人才给予嘉奖，享受政府特殊津贴和政治待遇。三是探索建立技能人才与专业技术人才职业发展互通制度，完善技能人才落户、住房、家属安置、医疗保障、荣誉、政治待遇等方面的优惠政策和扶持措施，优化技能人才成长的政策环境。
4.完善政策，创新模式，建立免费培训制度。目前，温州市农村劳动力素质提升培训中采用政府买单的方式鼓励农民工、外来务工人员接受职业技能培训和各类社会教育培训机构承办培训，取得良好的效果。但从地方人才战略的长效机制考虑，还要加大技能人才专项资金的投入，推动全市劳动者素质的提升，建设一支数量充足、结构合理、技艺精湛的技能人才队伍，这对于温州企业，特别是民营企业，意义则更大，为实现《温州市人才发展“十二五”规划》提供支撑。因此，在认真落实国家和浙江省职业培训政策的基础上，温州应建立起面向全体城乡劳动者（含新居民），贯穿职业生涯全过程的终身免费培训制度。通过政府购买技能人才培训成果的办法，促进中高职院校、就业训练中心和社会各类培训机构加快培养一批社会紧缺、企业急需的技能人才，对有技能培训需求的劳动者加大培训力度，满足重点产业用工需要和就业困难群体培训需求，保障城乡劳动者充分就业和稳定就业。
温州是全国民营经济最活跃的城市之一，2012年全市GDP总量为3650亿元，外贸进出口总值204.4亿美元，全市规模以上工业企业4202家，实现工业总产值4166.68亿元。然而缺乏掌握先进生产技术、工艺的技能人才，成为制约温州经济发展方式转变与产业结构升级的瓶颈。为了缓解技能人才短缺的现象，本文对温州市技能人才现状存在的问题以及造成原因进行了全面剖析，在理论上构建了以政府为主导，以中高职院校、就业训练中心为主力，以企业为主体的技能人才培养体系。相信这一体系会对温州市技能人才的培养与开发起到较好的借鉴作用，进而促进我市技能人才培养规模的扩大和速度的加快，推动我市经济可持续发展。
参考文献：
[1]王超.广西职业培训策略研究[D].广西师范大学，2006.
[2]毕结礼.终身职业培训体系建设[M].北京：中国物资出版社，2003.
人才培养现状范文第4篇
关键词：教育；改革；人才培养模式
1789年开始，法国已经选择在显要的工业中心创建具有地方特色的艺术学校，延续到1830年的时候，法国已经拥有着八十多所类似的艺术院校，这些院校的建立肩负着法国为了改造丝绸产品的质量，其中包括雕塑、绘画、版画系等等。可以这样说，这就是最早出现的职业艺术教育人才培养模式，同样是培养艺术类人才的模式之一。另外，这也满足着工业发展的需求，满足着适应社会发展所产生的高等教育模式。追溯到我国最早的艺术学校约为1977年创建的南昌职业技术师范学院。
一、学前教育艺术人才培养模式的教育现状
第一，我国现存更多的专业艺术学校，逐渐靠拢与其它高校合并的想法及行动。
第二，合作后未升格的艺术学校，也并未放弃整合的想法，为了可以加入到职业培训的行列中，努力的发掘着自身优势。
第三，在更多的高等学校中也都存在着向国家教育部审批职业培训的意愿及想法，利用手头更多的资源，重新建立创办与职业培训相关的专业机构，以此获得高等职业艺术教育的准入证。
第四，民办的职业院校，在一定程度上积极建立艺术类的教育机构。总的来说，这些不同性质、不同形式的职业艺术教育机构根据时代的变化以及发展需要不断的创新来适应教育人才培养的使命感。
二、学前教育艺术人才培养模式特点
第一，就业教育模式在校企合作培养人才机制的情况下，校方基本是采纳合作一方的要求进行着教学体系，并以此围绕运转。教学的实践中，企事业单位会为此提供更多的实践机会，实践演出也就意味着学生步入社会的专业训练过程已经开始。学生也因为企事业单位的标准而学习准备，因为这正是他们面对职业被挑选的演练，或者是说评估。学习时间短、内容较为单一，并且学生在校期间的学习进度、学习成果、教学的质量等等，有些时候学校一方并没有确切的跟进落实。如此，如何具有发展的眼光进行预测，并以此贴合市场、迎合社会，就应连续不断的将职业艺术教育进行全面把控及策划；对于教学的成果应做好跟进，对于学校方的教学水平、教学质量进行严格规范的定位及监督，是职业艺术教育人才培养的重要环节。
第二，师生关系虽然体艺术类院校平行志愿计划并不缺少，但是跟据2009年招生汇总信息来看，真正有此意愿的考生很少很少。事实上职业艺术类的学校分数录取线很低，可并未被看好，其生源与其它高等艺术教育学校根本无法相提并论。以此可见大家对于职业类艺术学校不认可，认为还是有一定差距的。职业艺术教育的师资要求，以及师生关系在一定程度上是具有艺术教育特点的。在艺术人才的培养过程中，教师是具备丰富实践经验的并且具有较高的艺术素质。同样在更多的职业艺术教育学校中，教师多出于艺术团体，有大量、丰富的实践经验，并且清楚的知道能在社会立足的要求，也因此教师都是具有多方面的才能，有的教师在教学中身兼数职，担任好几门功课。综上所述，职业艺术学校存在着师资不全的现状，不具备稳定性，临时请聘、外聘或者是退休教师反聘情况比较多。
第三，教材依据调查显示，更多的职业艺术教育院校所使用的教材，基本上都是很多艺术类本科院校在普遍使用的书本教材。因此职业艺术教育学校就存在着教材不适用的的问题（必须和就业渠道、社会文化时尚联系），而对于学生也相对不公平，虽然学习时间短但却要在时间内学习本科内容，这也导致原本并不优秀的学生排斥教材，降低学习兴趣。
第四，教学方式高等艺术院校的很多专业基本都是一对一的小课教学，而更多的职业艺术教育实践的多为大课形式。不过相对来说也是有一定特色课堂的，比如说除了学习专业知识外，学校也将更多的教学内容转变为舞台上或者是讲台上，利用书本及实践结合的教学方式，挖掘学生本能的学习主动性及自主的创造性。为学生树立目标的基础上，利用更多的实践经验释放自身想象力。并且学生在实践过程中出现的问题，指导老师可以在第一时间进行纠正，实现达到最好的实践教学成果。另外，为了更好的将实践效果范围扩大化，还将艺术实践进行分块学习，形成系统、规范的教学过程，这也是有别于高等院校的最大特色之一。关于学前教育艺术人才培养模式教育是一项复杂的系统工程，很多问题还需要不断的挖掘、更细致入微的思考及实践，对于此本人的研究能力以及手中所查阅的资料有限，所以研究暂时相对不够深入，所提出的理论也比较浅显，并没有达到此研究课题预期的研究目标。只能说，结果虽然未达到，但是勇于尝试的决心促使着研究课题的又一次进步，也正是因为此次研究，让我更深入的了解到了学前艺术教育的重要性，为我今后更广泛的学术研究打下了坚实基础。同时也希望有更多的人参与到此研究课题的建设及推广中，让此在未来可以发展的更好，为学前教育艺术人才培养提供着丰富、饱满的理论依据及指导。
【参考文献】
［1］方梅高职院校学前教育专业人才培养模式探讨，湖南民族职业学院学报2010年03期
［2］黄慧君，陈丽娟，谢坤。高专学前教育专业培养模式探析—基于我校三年制和五年制学前教育专业培养模式的分析［J］．高等教育研究，2012（1）：46－47．
［3］张勇．我国高职院校幼儿师资培养中的问题及对策［［J］．价值工程，2011（3）：230．
人才培养现状范文第5篇
关键词:后背人才;培养体制;社会保障
1 引言
竞技体育后备人才培养是一个复杂的系统工程,是竞技体育发展的源泉。对竞技体育水平的提高起着决定性作用。世界各国培养运动员都按照自己国家的实际情况采用了多种体制和方式,各具特点。不可否认的是,由于历史原因,我国多年来采取以“四级训练体系”为主要标志的后备人才培养方式的确为我国竞技体育事业的发展做出了巨大的贡献,但是,这种竞技体育人才培养体制带有浓厚的计划经济色彩,在很多方面已经不能适应当前形势发展的要求,并已经成为制约和影响我国竞技体育持续、健康发展的关键因素。随着我国市场经济体制逐步完善,陈旧的竞技体育后备人才的培养体制已不适应新形势的需要,为此,寻求一种新型的后备人才培养模式是当前亟待解决的首要问题。
2研究对象与方法
2.1研究对象:
以竞技体育管理者、教练员、科研人员为研究对象。
2.2研究方法:
2.2.1文献资料调研法:
收集、整理国内外有关竞技体育后备人才培养模式的相关文献资料。
2.2.2专家访谈法
通过走访的方式与国内著名教练员、科研人员、体育学院教授等进行交流,获取了宝贵的经验和建议。
3我国竞技体育后备人才培养现状
目前,我国竞技体育后备人才的培养模式采用的主要是“四级训练”体制,它是一种金字塔式的人才培养模式(图1)。在塔的最尖端是国家队;其次为省、市、自治区专业队;再次为各类体育运动学校、重点业余体校、体育中专;最底端是体育传统项目学校、青少年俱乐部、普通业余体校等。在这个目标培养模式中,最底端和第二层主要是以各类学校的培养为主,其主要目标是培养为学校争取荣誉的高水平运动队,毕业后一部分学生流向高校,一部分输送到省、市体工队以及国家队。
4我国竞技体育后备人才培养模式存在的问题
传统的“四级训练”结构体系表现的是塔基宽,塔身大,塔尖小。是建立在一种高投入,低产出,高淘汰率的基础上。是以牺牲成千上万的青少年的前途、学业为代价的。
4.1学校后备人才资源严重匮乏
新时期竞技体育后备人才资源严重匮乏已凸显,青少年才是我国竞技体育的根基,也是影响国家竞技体育的长期稳定的发展,青少年运动员又都是来自学校,因此,中小学课余训练是国家竞技体育后备人才资源培养的主要形式,在对30多所普通中小学的体育课调查中,大部分学校体育课内容没有安排针对有潜质的学生特别训练,特别是在临近考试前夕,体育课都让给主科老师。竞技体育似乎在开始远离学校体育,正在游离于学校体育之外,在学校体育教学淡化体育课程的一片呼声中,体育在中小学只能作为健康理论体育,竞技体育在中国的学校体育中逐渐被边沿化,在学校体育教育中已是处于可有可无的境地。
4.2业余体育学校竞技体育后备人才生源出现下滑
近几年许多地方的业余体校,特别是县级业余体校,竞技体育后备人才数量与质量日益萎缩,已难以为继,我国竞技体育训练模式长期赖以生存的基础受到了破坏。由于体校在培养竞技体育后备人才方面成才率低下,学生文化素质差,使体校失去了吸引力。
5我国竞技体育后备人才资源的培养对策。
5.1严把科学选材关
现在基层的后备人才选拔很少根据运动员的心理、生理等方面的实际问题进行科学的选材,出现“有苗就收,有苗就养”的现象。选材的这种目的性不强,使得一些有潜力的苗子不能入选,而一些没有潜力的运动员又出不了成绩,造成了巨大的资源浪费,给国家、社会、家长和运动员都带来了很大的损失。应该运用科学选材,从形态、机能、素质、心理等方面入手,从众多运动员后备力量中准确地选拔出那些在先天和后天条件方面均较优秀的运动人才。这一过程在竞技体育后备人才培养中是相当重要的一环,它直接影响训练成绩的取得。
5.2进一步深化“体教结合”
“体教结合”是解决当前竞技体育后备人才文化素质提高的最有效的良方,但“体教结合”从1987年推出至今效果并非理想,根本原因是两套体系并行,体育、教育两套系统在推行体教结合上存在的矛盾,体教结合尚存体制,体制其实也是一种体制性浪费。体制性浪费,是指由于政府体制不健全、不合理,政出多门,各行其是,导致政府行政效率低下,提高了行政运行、社会运行成本而造成的浪费。但目前的现状是体育部门关心的是“奥运战略、全运战略”,而教育部门关心的是拿来即能用,不愿投入太多的人力、物力,招收运动员只为了本单位拿分夺牌,并不关心运动员的文化素质提高等等,这些都降低了体教结合的整体效益。因此,体教结合要做到真正结合,政府部门要深化行政体制改革,加快政府职能转变,减少体制性浪费,将改革政府体制与建设节约型社会结合起来,才有可能使体教结合真正发挥其造血功能作用。
5.3调整训练时间
我国竞技体校、运动学校的冬季项目运动员一般都是每天早操训练加下午半天训练,专业运动员甚至是全天候的训练,这种训练体制是造成“时间战”、“消耗战”很重要的原因。相比之下,美国全国高校体育协会就明文规定,其大学生运动员每周训练不得超过六天,周训练时间不得超过2O小时。“现在国外优秀选手每天只训练2―3小时,她们到35岁左右还是世界冠军。我们练1O年的运动量可能是人家练2O年的运动量,强大的运动量致使运动员伤病频出,提前告别运动生涯。有人曾提及到,国内教练员在训练场上的时间多于加拿大教练员,加拿大教练员在训练场外用于专业的精力和时间多于国内教练员,他们必须查资料、看录像、观看其他队的比赛、分析数据,以数据来指导训练。“时间战”、“消耗战”所引起的运动员运动生涯“早逝”和不暇顾及其它的现象,极大的阻碍了人们加入竞技的热情,造成后备人才的严重不足。
5.4激励和保障机制有待调整完善
竞技体育后备人才的受教育问题、将来社会就业问题、社会保障问题一直困扰着体育管理部门和运动员及家庭,并越来越成为新时期影响我国竞技体育发展的主要因素。运动员作为特殊的群体,他们所从事的职业具有高投入、高风险、周期长和高度不确定性等特点,要求我们必须建立起与此相符的社会保障体系。吸引更多的人加入到竞技体育后备人才行列。运动员的社会保障体系要考虑以下几个方面:社会保险、伤残保险、就业安置以及福利与优抚。我们应在每个方面都充分考虑,不断完善。从而充分调动优秀运动员训练和竞赛的积极性,得到运动员家庭和社会的支持,为竞技体育贮备更多、更有潜力的后备人才,促进竞技体育的可持续发展。
参考文献:
[1] 王大超,关宇.我国奥运冠军竞训投人的影响因子及其影响强度擅变研究[J]体育科学,2008.
[2]黄香伯.体教结合培养体育后备人才模式研究[J].武汉体育学院学报,2004.
