劳动关系谐企业
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劳动关系谐企业范文第1篇
1、合法协调劳动关系的合法性是和谐劳动关系的根基，劳动关系的协调性（特别是企业和劳动者利益的协调）是和谐劳动关系的关键。没有对法规的敬畏，有法不依、有规不循，上有政策、下有对策，以企业的强势地位欺凌弱势的劳动者，这样的企业劳动关系何谈“和谐”。
2、有序参与合法也要有序。职工是企业整体的一个部分，一个方面，是多种生产要素之一，有义务以有序的行为保持企业生产、经营、服务工作的正常运转。不管是工会代表参与企业重大问题的决策,还是职工表达自己的意见、建议、诉求，都需渠道顺畅、行为有序。企业处理与职工的关系，也同样要合乎规定的程序。
3、公平正义在市场经济条件下，劳资双方都是独立的利益主体，是平等的关系，通过契约而结成劳动关系。但在我国市场经济体制不完善，特别是劳动力市场供大于求的情况下，本应“对等”、“平等”的天平发生严重倾斜，“资”强“劳”弱的格局动摇着和谐劳动关系的根基。没有了公平就没有了正义。因此，急需工会、政府、社会等力量来扶“弱”抑“强”，以维持劳动关系的公平正义。
4、充满活力无活力就意味着停滞、落后、死亡。社会主义和谐社会首先应当是充满活力的社会，作为社会最基本关系的企业劳动关系，理应是充满活力的。动则活，改则活，新则活。改革创新中必有风险和阵痛，但这毕竟是“向上的痛”。因此，我们不能片面、僵硬地理解和谐劳动关系，不能以计划经济时代的终身制、“铁饭碗”、平均主义来剪裁和评判今天的劳动关系，而要在保持职工的合理流动、设计职工的职业生涯、激励职工的创造热情、促进企业的改革创新的过程中，构建企业的和谐劳动关系。
5、诚信和睦市场经济是信用经济，无诚信就无市场经济，就不会有和谐的劳动关系。虽然签了合同，但不执行，虽有承诺，但不履行，非得温总理出面讨要工资，这些危害“和谐”的毒瘤必须割除。况且，法律制度再完备也有约束不到的地方。只有心怀诚信、意指和睦，和谐劳动关系才能持久而全面。
二、企业劳动关系不和谐的原因及表现
1、原因：利益上的矛盾性，方法上的低成本“和谐”的对立面是不和谐、矛盾和冲突。我国企业劳动关系不和谐的原因多种多样，但归根到底在于劳动关系转型后，企业与劳动者在利益追求上的矛盾性以及企业在价格竞争中采取过分降低劳动力成本的方法。员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入与付出比和相关他人的收入与付出比进行比较，如果员工感觉到自己的收获与他人相同，则为公平状态，如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感。现在很多企业都通过在工资分配中适当拉开差距来提高员工的积极性和提高员工的技能水平，但某些企业由于没有一套完善的评估体系和价值分配体系，导致在绩效分配中，造成了新的分配不公，从而影响和打击了员工的积极性，影响了企业和员工之间的劳动关系。因此，我们不能因为今天劳动关系中存在矛盾、冲突等不和谐音，就怀念、向往用昔日普遍贫穷的劳动关系来解决问题。为了在市场竞争中取胜，打赢价格战，企业总会绞尽脑汁地降低成本，这本无可厚非，但是，利用我国劳动力供过于求造成劳动者的弱势地位，采取过分降低劳动力成本的方法，一味追求低成本，必然造成劳动关系的种种不和谐。
2、表现：劳动关系的种种不和谐一是“强资本、弱劳力”，职工利益受侵害。为了追求利益最大化，降低劳动力成本，有的企业在制定关系职工切身利益的规定时，不顾法律法规，部分企业用工不规范，滥用“试用期”，表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间。劳动者渐渐失去劳资谈判的资本和发言权，劳资关系地位严重失衡。拖欠克扣工人工资、逃缴社会保险费等已成为一种普遍现象且有增无减。在“强资本、弱劳力”的态势下，雇主往往以“你不干有人干”要挟劳动者让步。传统体制外的就业者大多在工会的覆盖范围之外，无力抗拒掌握较多资源的管理者，缺少诉求渠道，劳资关系无人协调，往往导致矛盾激化。二是劳动利益协调机制不完善。劳动利益调整机制是指导劳资双方就劳动条件的变更或者持续进行协商调整的制度。这一制度对于经济条件下劳动关系的公正和谐十分重要。这是因为，企业和社会的形势是不断变化的，这就需要有一种机制，引导劳资双方进行协商，防止利益分配严重失衡。三是劳动法律法规不够完善。随着市场经济的发展，经济全球化趋势，企业的用工形式、企业的组织形式、劳动者就业的方式、劳动者收入的分配方式日趋多元化，我国的劳动法律法规已经明显滞后，经常遭遇无法可依的尴尬，这种情况十分不利于和谐劳动关系的构建。某些地方政府对一些企业违反劳动法规的行为往往“睁只眼闭只眼”，甚至替之开脱。个别职工特别是农民工，在权益遭到伤害时，采取跳楼等过激甚至非法的手段，这虽属缺少法律意识，但也反映了这一群体的无奈、无助和对公权力的不信任。这几年虽然中央三令五申，但一些地方仍贯彻落实较差。2005年，湖北省总工会的一项调研表明：企业劳动关系存在着职工的劳动就业权利得不到充分尊重、职工在收入分配中处于被动地位、社会保障覆盖水平偏低、劳动安全卫生得不到有效保障、职工参与企业民主管理的权利得不到落实等五个方面突出问题。构建企业和谐劳动关系的任务日显紧迫。
三、构建企业和谐劳动关系的对策
无论法律法规作何调整，企业都应以和谐作为构建劳动关系的目标。双方企业与劳动者，劳动者利益的维护者——工会，担负构造和谐社会任务和实施宏观调控职能的政府等方面共同努力，合力推进。
1、企业：走出一味追求劳动力低成本（低工资）观念误区劳动力成本等于货币工资。长期以来，我们一直把企业组织支付给员工的货币工资看成是劳动力成本。我们一直津津乐道的中国劳动力低成本是对劳动者力成本的严重误解，劳动力成本不仅仅是企业或雇主支付给工人的货币工资，还应包括员工福利和其他的人力资源管理成本，尤其是随着我国人力资源法律环境的不断改善，企业在人力资源管理方面失误所付出的代价会日益增加，如员工诉讼及其赔偿，产品出口受限制或遭抵制。“寻低竞争”，使劳动力弱化，虽然可以立刻降低生产成本，在价格战中暂时处于优势，但长此下去，也会损伤劳动者的积极性、创造性和对企业的忠诚度，更会引发一系列的社会、经济和道德问题，从而抑制企业的长远发展和档次提升。一是低工资会打击工作积极性，从而影响企业发展的外部环境。企业要不断发展，靠的就是市场需求，市场需求越大，企业才越能得到发展，而市场需求则靠的是人们的购买力，购买力越强，市场需求越大，这其实是一个很简单的道理。企业如果提高职工的工资，确实会增加企业的成本，但是，企业家们更应该明白的是，每一个职工其实都有双重身份：生产者和消费者。正是职工的这种双重身份，使得低工资并不利于企业的长远发展。二是低工资不利于经济的持续发展，从而影响企业的稳定发展。相当大的劳工群体长期处于较低的工资水平，就意味着消费品市场的萎缩和资本扩张不易受到限制。当前我国经济面临的一个重大问题是消费不足而投资过旺。近年来我国消费率一直低迷，除了“预期消费”大，导致储蓄抑制消费外，占人口大多数的低收入群体收入提高慢，缺乏消费力，是消费需求不足的根本原因。而劳动力成本上升，在一定程度上也会抑制投资的扩张冲动。从国际上看，低收入群体不能分享经济增长带来的繁荣，国内市场就难以扩张，迫使中国依赖外贸出口拉动经济增长，这样极易被国外攻击为“中国威胁”，以劳动力低成本为代价的产品低价格，也会遭致国外的反倾销。从而极大地影响企业的产品出口和长远发展。
劳动关系谐企业范文第2篇
经济危机给企业劳动关系带来的影响
我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期，经济体制正在由计划经济向市场经济转变，由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的大量增多。而在当前，由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始爆发，直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在：
一、劳动争议案件数量增加
经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议，引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁企业内部和谐，劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计，2008年上半年全国6．7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。
二、劳动争议案件类型多样化
经济危机下，劳动争议案件不仅数量越来越多，而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议，现在主要有违法辞退，工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议，而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中，有关加班工资的争议最多，占到6O％左右。
三、劳动争议案件处理的缺陷显露无遗
现阶段，伴随着劳动争议案件数量的逐年上升，劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长，劳动监察不力，从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高，仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题，甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。
四、与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显
招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范；薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。
经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析
企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期，《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相关。更与我国长期低下的企业人力资源管理水平有直接关系。由于经济快速增长，使得劳动关系的问题一直“潜伏在水下”，但是当经济危机时，企业经营遇到困难，原本就存在的劳动关系矛盾开始“冲出水面”凸显出来，企业的劳动争议案件日益增多，究其原因主要是由于企业人力资源管理存在的问题所造成的，主要表现在以下几个方面。
一、企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性
从2003年开始，中国人力资源开发网对我国企业的人力资源状况进行了调查 ，调查结果显示在接受调查的企业中，人力资源管理制度建设方面，已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例仅为12．9％，建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9％，建立并执行员工申诉制度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分之一。考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中，有近一半的企业不按照公司的规定执行考核制度及员工培训制度。
二、企业的人 资源管理实践更多的是停留存理念上
在我国，无论是理论界还是企业界，人力资源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出：“中国人的概念之先进可以与美国人相媲美，美国今天登出的东西，一周后绝对在中国的报纸上能看到。多年来概念是满天飞，行动是地上爬。”“中国人不缺人力资源管理的理念，而缺人力资源管理的制度。”
三、企业人力资源管理的法制化进程较慢
很多企业在劳动用工方面存在拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为，一些用人单位存在“法不责众”的错误认识，没有在思想上真正重视起来，仍然沿用原来一些不规范的做法。
抓住机遇，提高人力资源管理水平，促进企业和谐劳动关系的构建
经济危机对建设和谐的劳动关系带来极大的影响，对企业的人力资源战略管理提出新的挑战。国家发改委宏观经济研究院研究员王小广提出，经济危机是一次灾难，更是一次机遇，经济调整必然导致资金的重新配置，甚至是国际性的重新配置，其中重要的是人力资源方面的配置。所以，我们应该抓住机遇，创新并提高企业人力资源管理水平，为营造和谐的劳动关系奠定基础。
一、重视并创新企业人力资源管理，将以人为本落到实处
贯彻以人为本，就应该提高企业人力资源管理水平，努力改善工作环境，关注员工的切身利益。人力资源管理水平提高了，员工的利益得到保障了，员工的满意度就提高了，企业的目标也实现了，企业与员工之间的关系和谐了，以人为本的理念也落到实处了。要提高企业的人力资源管理水平，就要从人力资源管理实践入手。
二、企业应抓住经济危机带来的机遇，为发展做好人才储备
人力资源是企业的第一资源。经济危机使得全球范围内的招聘活动普遍低迷，有很多企业冻结招聘，或大面积裁员。我国的企业也出现了同样的状况。但是，我们也看到经济危机给我国企业吸收高素质人才和紧缺人才带来了机遇。企业应该从长远发展的角度，进行人才储备。因此，经济危机为创新人力资源管理带来了新机遇。
三、提高人力资源管理者专业素质，改进服务质量
国有企业是国民经济的支柱力量，国有企业要在市场竞争生存与发展，在国际竞争中于不败之地，一个极其重要和关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。人力资源管理者号称是“管人的人”，，只有提高他们的素质，树立科学的人才观，才能真正为企业选才、育才、用才、聚才。
四、充分发挥工会组织的作用．切实维护劳动关系
企业工会是广大员工的“娘家人”，维护职工的合法权益是工会的基本职能。同时工会组织对于企业来说，不仅仅是员工利益的代表，也是企业与员工之间实现良好沟通的桥梁和平台。企业可以通过工会组织，了解员工的需求和困难，了解企业的问题，传达企业的战略，让员工理解企业的困难，实现企业与员工的有效沟通。因此企业应积极推动建立健全工会制度，充分发挥工会的组织作用，构建企业和谐劳动关系。
五、切实推进企业人力资源管理法制化进程，规范企业用工，减少和避免劳动争议
一是企业要规范劳动合同管理。劳动合同是建立稳定协调劳动关系的基础，也是处理劳动争议的主要依据。推进人力资源管理的法制化，就是要求企业按照国家法律的有关规定，与员工签订合法有效的规范的劳动合同。企业应按照《劳动合同法》的要求，在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与员工签订劳动合同，这样既使员工的合法权益有了保障，减少和避免劳动争议，又能够使企业广纳贤才，增强自身的竞争力。二是要依法办事。劳动合同中明确规定了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面的内容。所以，企业在实际操作中，要严格按照劳动合同管理员工，以免影响企业正常的生产经营活动，降低企业由于违法侵权而产生的成本。三是要加强员工法律的培训，尤其是《劳动合同法》的学习。帮助员工了解法律，提高法律意识，合理使用法律。
劳动关系谐企业范文第3篇
[关键词]领导一成员交换关系；组织支持感；企业劳动关系
纵观劳动关系的发展演变历史，不难看出，劳动关系的运行机制始终处于一种动态的演化发展当中，从希克斯的罢工与谈判理论，到库克的劳资合作绩效理论，从海曼的产业冲突理论到寇肯等的策略选择理论，学术界对企业劳动关系的关注焦点逐步从宏观和中观的视角转向企业内部的微观层面。基于社会交换理论，从企业内部的人力资源管理人手，以员工的心理层面为切入口去构建企业内部和谐劳动关系的运行机制，在某种程度上已经构成了一种管理时尚模型(Man，agement Fashion Modd)的研究范式。研究领导一成员交换关系与组织支持感对企业劳动关系的影响机理，正是探讨微观层面企业劳动关系的重要内容。
一、企业劳动关系的影响机理
长期以来，企业理论研究者运用社会交换理论(SocialExchangeTheory)来解释员工与企业之间的关系问题。Blau(1964)把社会交换描述为一种未加说明的义务需求，认为以社会交换原则指导的人类行为是其他一切行为以及社会关系的基础，即员工付出额外努力的目的是为了得到企业的回报，其本质是“互惠”(Reciprocit)。20世纪中后期，在社会交换理论的基础上，学者们提出了领导一成员交换关系理论、组织支持感理论，两者的核心都在于“互惠”原则。基于“互惠”的两大假设：(1)人们应该帮助那些帮助过他们的人，(2)人们不会伤害那些帮助过他们的人，领导一成员交换关系和组织支持感会使员工对企业产生一种责任感，去回报企业给予的支持和帮助，减少缺勤率、离职意愿并提高工作满意度，从而构建一种和谐化的企业劳动关系。企业和谐劳动关系的实质就是指企业劳动关系处于一种和谐状态，这种和谐状态要求企业劳动关系的主体能够和睦相处、彼此配合，共同发展，企业劳动关系系统能够稳定、平衡、健康的运行，在关注劳动效率的同时，格外的关注劳动公平，在企业组织中努力创造一种温馨和谐的工作环境，这种环境可以做到让劳动者更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保证。本文将企业和谐劳动关系分为两个维度，即情感关系和工作关系。情感关系是指企业与员工之间发生的与岗位工作非直接相关的关系，主要表现为工作家庭平衡、管理政策、职业发展、相互信任、企业文化等；工作关系是指企业与员工之间发生的与岗位工作直接相关的关系，主要包括工作自主性、技能要求、工作任务、工作支持、工作回报等。企业劳动关系的情感关系和工作关系两个维度分别受到领导一成员交换关系质量和组织支持感的影响。
(一)领导一成员交换关系对企业劳动关系的影响
领导一成员交换关系(kader―Member Exchange，简称[hiE)是主管和下属在正式组织背景下发展的人际关系，_2j是一种基于社会交换为基础的双向关系，“一方必须提供一些另一方认为有价值的东西，双方都认为交换是公平合理的”。基于主管人员的角度，领导一成员交换关系可以看成是他们基于个人或组织利益，从组织角度出发采取的一系列与下属员工之间的互动和交换行为；基于下属员工的角度，则往往将领导―成员交换关系视为决定个人去留的主要考虑因素之一，是形成组织认知的重要来源之一。领导一成员交换关系反映了领导与其下属之间就信任、忠诚和相互责任进行交换的动态性特征，主要通过员工的角色行为和组织公民行为来影响企业的劳动关系。角色行为主要影响企业劳动关系的工作方面，而对于劳动关系的情感方面呈现出弱影响态势；组织公民行为则主要影响企业劳动关系的情感方面，而对劳动关系的工作方面呈现弱影响态势。角色行为是指员工依据其在岗位上所扮演的角色而应该履行的行为，例如努力工作、遵守公司的规章制度、积极支持上级的工作、团结同事、对所在单位忠诚等。组织公民行为(Organization Citizenship behavior,简称OCB)是指员工的角色外行为，是没有被组织的正式奖励制度规定，是自发的、不成文的，但是这种行为对组织的功能有催化、促进作用，包括自我层面、群体层面和组织层面，其中，自我层面包括自觉学习、积极主动和保持工作环境清洁，群体层面包括人际和谐和帮助同事，组织层面包括维护和节约组织资源、意见表露和参与集体活动。
领导―成员交换关系对员工角色行为的影响。领导者的行为对下属的心理反应有着最直接的影响，这些反应包括下属的态度、情感、感觉、动机和期望等，更明确地说应包括下属对管理者的满意度、总体上对工作的满意度、组织忠诚度、工作压力、任务明确性、动机以及团队凝聚力等。基于Dienesch＆Liden[5j以及Maslyn(1998)等人的四维结构论，领导一成员交换关系对员工角色行为的影响来自贡献交换、专业尊重(Professional Respect)交换、情感交换和忠诚交换四个维度，其中以贡献交换和专业尊重交换为主。当员工感受到领导对双方共同目标所付出努力的数量、方向和质量方面与自己的期望相一致时，员工完成本职工作的积极性和主动性就会提高，并表现出良好的角色行为；当员工对其直接上级所拥有的，在工作领域中的声誉表示认同和欣赏时，也会表现出较高的工作积极性，形成良好的角色行为。领导与员工之间的个人感情越好，彼此的认可度越高，员工努力工作的意愿也会越强，这一点主要表现在员工更遵循领导制定的各项制度，更支持上级的决策，更愿意与同事构建和谐关系。
领导一成员交换关系对员工组织公民行为的影响。领导一成员交换关系对员工组织公民行为的影响源同样也来自于贡献交换、专业尊重交换、情感交换和忠诚交换这四个维度，但这种影响集中体现在情感交换这一维度上。当领导与下属之间有着高质量的情感交换时，员工在自我层面、群体层面和组织层面上都会表现出高的组织公民行为，自觉学习、积极主动、保持工作环境清洁、促进人际和谐、帮助同事、维护和节约组织资源：积极参与集体活动。忠诚交换和贡献交换更多的在群体和组织层面上影响员工的组织公民行为。专业尊重交换更多在自我层面上影响员工的组织公民行为。
(二)组织支持感对企业劳动关系的影响
1986年，美国心理学家Eisenberger等人针对当时学术界过分关注员工对组织的承诺，忽视组织对员工的承诺这一状况，提出了基于社会交换理论的组织与员工之间的相互承诺这一观点，并将其概念化为组织支持感(Perceived Organization，
al Support，简称POS)。组织支持感是指员工会对组织是否看重他们的贡献，并在不同的情况下给予他们不同的对待所形成的一种总体感受。作为这样一种基于社会交换的产物，组织支持感还可以被评估为在员工需要有效工作和应对压力情境时，他们从组织中能够得到帮助的保证和确信。本文认为组织支持感主要通过员工的组织承诺和角色行为这两个中介变量来影响企业劳动关系。组织承诺(Ozational Commi'anent，简称OC)是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对组织的情感上的依赖和参与该组织的程度。Meyer和Allen(1991)提出了OC的三成分模型，即：情感承诺、继续承诺和规范承诺。“情感-承诺”表示员工对组织的情感依恋、认同感和卷入程度；“继续承诺”是指员工认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益，因而继续停留在组织中；“规范承诺”是指员工与组织价值的一致或对组织的责任态度，认为有责任留在组织当中。
组织支持感对组织承诺的影响。组织支持感会直接影响员工的组织承诺，特别是对组织承诺中情感承诺的影响尤为显著，进而影响到劳动关系的情感方面。根据互惠原则，组织支持感会影响员工的工作目的和意图，使员工产生一种关心组织利益的义务感，增加员工对人性化组织的感情承诺，同时降低员工由于离职付出很大的代价而被迫留在组织中继续承诺的发生(Shore＆Tetrick，1991)。较高的组织支持感主要通过以下三种机制来影响员工对组织的情感承诺：首先，使员工产生一种为组织目标达成作出贡献的责任感，促使他们用更高的组织承诺和更加努力的工作来回报组织；其次，通过满足员工的尊重、认同、归属等社会―情感需求来提升他们对组织的情感承诺；另外，使员工由于感受到组织的支持理解和对他们能力的肯定而产生一系列积极的情绪体验，从而导致员工更多的组织承诺。
组织支持感对角色行为的影响。作为员工将组织拟人化的一种特征，组织支持感在一定程度上依附于组织人(管理人员)持续不断的角色行为，并对员工的角色行为产生积极的影响。员工将他们得到的来自主管的愉快和不愉快的对待视为组织如何看待他们的贡献和是否关心其福利的具体依据(陈志霞，廖建桥，2006)，当员工知觉到组织自愿而非通过工会协商或是政府力量得到的劳动安全保障、奖励等，更能够提高员工的组织支持感，根据互惠原则，员工报答组织的方式之一就是持续的参与，组织支持感会让员工产生自己是组织重要一员的自我身份认同，从而产生较少的职业流动与离职行为。_6J按照社会交换理论，组织支持感会使员工产生努力工作，支持组织目标实现的责任感，因此，高的组织支持感会使员工认真工作、严于律己、支持上级和团结同事，在帮助组织目标实现的同时实现自我的价值，从而体现了“利益共同体”的特质。
根据前文的分析，本文提出了如上图所示的关于领导一成员交换关系、组织支持感对企业劳动关系的影响机理模型。
二、基于“互惠”的企业劳动关系和谐化策略
企业劳动关系和谐化的策略，现有研究基于宏观或中观的层面已经提出了大量的政策性建议，本文基于对领导―成员交换关系与组织支持感对企业劳动关系影响机理的研究，从“互惠”的视角，探究微观机制下企业劳动关系和谐化的相关策略。
(一)构建员工内在的职业成功感
伴随着组织结构的扁平化发展，企业通过薪酬的增加或职位的迁升(外在激励)来帮助员工取得事业成功的资源越来越少，同时，知识员工的大量出现也给企业传统的劳动关系带来了冲击。对于知识员工，外在激励的保健性作用越来越明显，这一变化增加了企业寻求基于内部激励来构筑和谐劳动关系的重要性，即企业使员工感受到自身职业经历的满意感或提升员工内在的职业成功感。内在的职业成功感强调员工能够感受到对自己整个工作经历的一种满足，它包含两个重要的方面，即对现有本职工作以及对自己整个职业生涯发展的满足感。这种企业给予的基于工作本身的内在满足感能够使员工感受到自我价值的实现，并通过继续承诺使员工出于自身的意愿去努力维系与企业的劳动关系，从而建筑一种劳动关系主体双方积极推进的和谐共赢局面。工作价值的一致性(Work Value Con―gruence)以及支持性的工作关系是提升员工内在职业成功感的途径。工作价值的一致性是员工价值观与企业的文化价值观，是个)k--组织匹配的一种补充形式。积极构建一种高质量的领导―成员交换关系以及组织支持感，是支持性工作关系的一种构筑方式，也是工作价值一致性的一种剂。
(二)提高员工的工作生活质量
随着社会的发展和个体自我意识的增强，人们越来越关注工作给自我带来的生理上和心理上的满足感，工作生活质量(Quality 0f Work Life)成为了现代管理的一个重要研究课题。对员工工作生活质量内涵与结构维度的研究众多，侧重点各有不同，但最终都趋于个人、工作与组织这三个维度。个人维度包括自尊、自我成长、社会保障和工作与家庭冲突等；工作维度包括工作报酬、工作环境、工作特性(如创制性、自主性和变化性)等；组织维度包括晋升、公平、人际关系与决策参与等。员工工作生活质量作为一种基于工作而产生的安全感、满足程度以及自身的成就、发展感，反应了员工的一种主观需求。良好的员工工作生活质量可以演化为一种内容型激励方式，并作为一种保健因素和激励因素的结合体，体现个人与企业之间的“互动”与“互惠”，以企业的薪酬福利、人际关系、发展机会等来满足员工物质层面与精神层面的需求，从而营造一种动态发展的和谐劳动关系氛围。
(三)构建支持性人力资源管理实践
人力资源管理实践是企业意图的一种象征，通常被员工看作是企业对待员工态度和价值观的一种信号，是组织支持感和领导―成员交换关系的重要信息来源，不同类型的人力资源管理实践会对员工的工作态度产生影响，因此，从人力资源管理实践出发，构建一种支持性的人力资源管理实践便成为了另一条构筑企业和谐劳动关系的路径。支持性人力资源管理实践(Supve Human ResourceManagentPractice)是指“向雇员投资并认可雇员贡献”的，二系列实践的总称，其核心特征就是基于“互惠”的社会规范，坚持以责任换取责任，以能力换取柔性的管理策略，通过一种高绩效的工作系统来增强员工的组织承诺，从而作用于企业的劳动关系。支持性人力资源管理实践包括：员工参与、支持性的组织气氛、自主管理团队、成长机会(Allen，2003)、福利和培训(Meyer，Smithl，2000)等，企业通过积极构建一种“投资”，让员工感受到企业对自己的支持和重视，感受到企业在增强员工自身可雇用性能力方面的真诚，从而使企业的劳动关系能够权变的发展。
劳动关系谐企业范文第4篇
对社会而言，企业劳动关系问题引发社会不公平现象，增加社会不安定因素，提高社会经济负担，进而影响到社会稳定、和谐发展。所以建立起和谐的劳动关系是建立和谐社会的前提，对于社会稳定、民营企业健康发展具有重要意义。
二、民营企业建立和谐劳动关系的内涵
劳动关系也叫作劳资关系、产业关系，是指用人单位和劳动者在劳动过程中建立起来的社会经济关系。民营企业与劳动者的劳动关系体现出明显的双重性，既是社会关系也是经济关系，既是隶属依附也是平等合作。劳动关系的形式是合作、冲突与矛盾的结合体，怎样妥善解决双方的冲突和矛盾，引导其向良性合作方向发展，是现在劳动关系的研究重点。和谐劳动关系应该建立在保护当事人合法权益和利益的基础上，以实现劳动者与企业双赢的目标。一方面能建立稳定和谐的文化环境、推动企业健康发展；另一方面可以让职工将劳动当作是自觉行为，在付出劳动的同时获得应有的权益并实现自身的发展目标。
三、民营企业建立和谐劳动关系过程中存在的问题
（一）用工规范性有待提高。劳动合同是劳动者和用工单位义务和权利的正式凭证。现在民营企业劳动合同签订率比较低，有劳动关系没劳动合同的情况特别普遍；即使签订劳动合同，在履行方面也缺乏规范性，一旦出现争议就会损害到劳动者的权益。另外存在合同短期化、履约率低的现象，部分企业随意辞退工人、解除劳动合同，不但损害工人利益，还妨碍了工人对企业的归属感及其职业稳定感，影响其工作积极性。(二）拖欠工资的问题比较严重。部分民营企业所有者利用工人担心失业的心理，以种种借口拖欠职工工资，有时先付给工人部分工资，许诺等工程完毕或年底就结清余下工资，能拖尽量拖，当拖欠的工资累计到一定程度时，一些民营企业老板选择一走了之。（三）社会保险问题特别突出。民营企业职工参与社会基本保险的比例低，很多企业在此问题上选择逃避。即使参与保险，其保险范围比较狭窄，一般存在漏投、少投的现象，国家规定的五项基本险只保一两项。部分企业为主管人员、技术骨干、亲属投保，而农民工、临时工等普通工人则很少参保。当员工出现失业、疾病、工伤时缺少必要的保障，会造成劳资关系恶化。（四）劳动保护不完善，侵犯劳动权的事件时有发生。为了压缩生产成本，很多民营企业降低卫生和安全投入，工人在危险、有害、有毒、噪音、高温的环境中工作。近此年，民营企业职业病、工伤事故的发生率逐步提高。部分企业延长工人劳动时间，增加劳动强度，恶意侵犯工人健康权和休假权。在纺织、针织等企业，工人经常加班，进行高强度劳动，却没有得到合理的补偿。
四、民营企业完善劳动关系的策略
民营企业建立和谐劳动关系，其特征应该是劳资双方和谐相处、平等相待；各得其所、各尽其能；互利互惠、实现双赢。现在民营企业建立和谐劳动关系的重点在于多方面维护劳动者的正当、合法权益。（一）依法用工，重视劳动执法。我国已经制定并实施劳动合同法、劳动法等法律法规，正逐步建立起完善的法律制度体系。就目前情况而言，难以有效解决劳资冲突，其原因在于执法不力，部分劳动监察机构执法不力、职能缺位，没有严格查处民营企业的违法行为，没有切实的维护劳动者的合法权益。所以各地方政府要建立起有效的行政监察和惩处制度，在民营企业劳动安全措施、社会保险交纳、支付工资、订立合同等方面进行巡查，严厉处理违法现象，让劳动者权益得到保护，降低出现劳资争议的几率。严加惩治执法不公、执法不严、有法不依的现象。（二）建立起三方协调的劳动关系机制。劳动行政部门、工会组织、企业家组织要建立起代表政府、职工、企业三方的协调组织机构，形成能够化解利益冲突、解决利益矛盾的机制。三方就职业卫生与安全、社会保障、职业培训、劳动标准、工资水平、劳动条件、劳动合同等内容在平等协商的基础上，实现劳资双方的共嬴，从根源上保护劳动者的正当权益。（三）建立工会组织，完善维权职能。工会是建立和谐劳动关系的保证，劳动者与民营企业的力量悬殊，只有运用工会来增强职工的组织化水平，才能增强职工的谈判力量。在民营企业建立工会组织，将职工吸纳到组织中；促进民主化工会的建设，让工会能够真正维护工人利益。当劳资双方出现矛盾时，工会应该积极的协调与流通，降低、化解分歧，建立起和谐的劳动关系。工会要监督企业劳动合同签订、休息制度和工作时间等情况，让工会的知情权、监督权、参与权落到实处。（四）以人为本建立起社会责任意识。民营企业应该担负起和谐发展劳动关系的责任，企业要提高素质、转变观念，在经营过程中建立起以人为本的理念和社会责任意识。首先要提高企业民主化、规范化管理，建立完善的劳动合同、工资分配、社会保障、劳动安全、民主管理制度，提高企业凝聚力和职工归属感。其次依法办事，落实和贯彻职工合法权益。在订立、变更、履行、终止劳动合同时，要以法律为依据。再次建立工资增长机制，合理增加工资能够增强职工的创造性和积极性，最后重视职工培训，提高其专业技能和文化素质。
劳动关系谐企业范文第5篇
工会工作劳动关系和谐企业创建工作
近年来，胜利油田海洋采油厂海一生产管理区（以下简称“管理区”）不断提高劳动关系协调和维护员工权益工作水平，有力地促进了管理区的和谐稳定发展。
一、强化组织，将和谐劳动关系融入大局
加强组织领导。围绕全年生产经营建设任务，进一步明确目标，完善制度，使和谐劳动关系创建融入管理区工作，得以全面推进。及时制定下发相关文件，明确群众性组织在创建活动中的职责，制定完善了争创活动的具体内容及目标，把创建工作纳入管理区季度文明考核体系中，增强创建工作的规范性和可操作性。结合工作实际，重点修订完善了《民主管理制度实施办法》、《厂务公开民主管理实施办法》、《员工之家基本工作制度》等6项工作制度，进一步规范程序，拓展了内容，明确了员工参与民主管理的工作流程，有效地保证了员工参政议政的权利。
加大宣传力度。通过组织召开动员会、黑板报、宣传栏、班前班后会等形式，广泛宣传开展构建和谐企业的目的和意义，组织员工积极参与采油厂“弘扬传统、建功海油”形势教育报告会、“感恩幸福，奉献海油”劳动风采图片展和“创先争优、忠诚海油”劳模座谈交流会，拍摄了劳动模范、先进典型、工作骨干的风采照片，加大宣传引导力度，调动员工投身海上生产建设的积极性。
提升干部能力。“打铁还需自身硬”，加强党员干部队伍建设，组织学习党的十八届三中全会精神，深入开展党的群众路线教育实践活动，制订群众路线教育实践活动运行表，抓好学习宣传和思想教育，认真落实教育实践活动的各个环节，以争创“四强四优”活动为抓手，加大干部管理与监督力度，加强基层党支部委员会议事规则等制度落实，增强党员干部的整体素质。
提高队伍素质。通过制定《员工培训管理规定》和《技能操作岗位拔尖人才培训实施办法》等制度，利用管理区“可为”创新创效工作室，采取导师带徒、岗位练兵、技术比赛等形式促使员工不断提高自身业务素质。利用上产劳动竞赛，开展“比创新、促精细、争当岗位能手”竞赛活动，举办“金点子”会，仅2013年就申报企业管理现代化成果20项，合理化建议34项，完成小发明、小革新23项。
二、畅通渠道，以民主管理推进企业和谐
突出抓好职代会、厂务质询制度，认真落实员工代表的参与权。认真规范职代会程序，坚持把民主评议领导班子及其成员作为职工大会的主要内容，认真对管理区领导班子进行民主评议，对管理区党风廉政建设、厂务公开民主监督满意率进行测评，严格落实厂务质询制度，坚持每季度召开一次厂务质询会议，把厂务质询议题征集工作深入到平台、班组，季度厂务质询议题办复率达到100%。
发扬民主，强化管理，保障员工的合法权益。组织深入学习《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，规范用工制度，员工劳动合同签约率达到100%；完善平等协商与集体合同制度，合同签订率、履约率均达到100%。健全安全生产管理机构、劳动保护监督机构，建立并严格执行安全生产规章制度和安全生产责任制，按时足额提取安全生产经费。日常工作中按照《山东省企业工资支付规定》，按月足额以货币形式支付员工工资及效益工资，依法交纳社会保险，切实保障了员工合法权益。
深入推行厂务公开，强化民主监督。结合工作实际，在修订完善《厂务公开民主管理实施办法》的基础上，分经营管理目标、工资奖金分配、干部管理、党风廉政建设等公开项深化厂务公开工作，使厂务公开规范化的同时，向生产经营管理的深层次延伸。同时要求三个基层队坚决做到三清楚、三知道：员工收入人人清楚、奖罚处理人人清楚、评先树优人人清楚；经营任务人人知道、重点工作人人知道、班组成本人人知道，确保了公开的制度化和规范化，增强了公开的透明度，充分保障了员工的知情权。
畅通渠道，完善沟通机制。设立书记、经理信箱、员工之家，进一步完善了员工与党政、工会组织的沟通渠道；开展“一送一带两落实制度”；丰富“员工明白卡”内容，涵盖了油田、采油厂上级会议精神，当月生产任务，安全须知，使每名员工都能对各项生产经营任务和工资奖金清清楚楚、明明白白。
三、创新载体，以造福员工共建和谐企业
实施完善 “情系员工、关爱员工”实施办法。建立员工家庭住址、电话、成员、健康情况档案；做到员工结婚祝贺、生育祝贺；坚持员工生病住院慰问、家里有困难慰问、丧事慰问、暑期和逢年过节慰问，畅通“民声直通车”、“北京大病就医绿色通道”等渠道。
开展“员工居住区域互助”活动。海上平台员工实行半个月一倒班的工作，管理区党总支根据员工居住东营、河口、仙河等区域的不同，成立了6个家属联谊小组，解决住平台员工家庭临时困难，解除他们的后顾之忧。
开展基层文化建设，营造良好文化氛围。文化是制度的灵魂，制度是文化的载体，文化是思想政治工作传统与管理相结合的有效途径。管理区坚持以营造和谐的文化氛围为目标，把文化融入到管理中，从制度管理逐步走向文化管理。对团队文化进行总结提炼，编印了团队文化手册《融汇蔚蓝 激扬人生》，在办公区域设立了文化长廊，包括团队精神、经营管理、生产建设等，不断完善充实管理区文化建设体系，培育形成了“我的工作无差错，我在岗位请放心”的工作作风、“知行合一，创新发展”的共同愿景，“同心同力同辉煌”的管理理念。
