国有企业人事制度
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇国有企业人事制度范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
国有企业人事制度范文第1篇
众所周知。市场经济是整个人类文明的成果之一。我国经济改革的整体绩效表明，市场机制的引入为国民经济的发展注入了强有力和持续的活力，以市场作为改革的取向是正确的。按照规范的经济学理论，要使企业在市场竞争中获得良好的经营效益，产权明晰是必要条件之一，而产权私有是明晰的最好形式。但在我国，这种观点面临着两个现实的障碍其一，公有制的存在是一个历史事实，国有上市企业的财富是由全体人民的辛勤劳动创造和积累起来的，无论从伦理上，还是从技术上，把国有上市企业的财富转变为私人所有，都是不可行的；其二，对一个经济转型的国家来说，在相应的法律制度建立健全之前，匆忙地实行私有化，必然造成一部分权势利益集团攫取全民财富的后果，变成“掌勺人独占大锅饭”(秦晖教授语)，或“保姆成为东家财产的所有者”(郎咸平教授语)，这是由“经济人”的本性所决定的。市场化的趋势和公有制的现实迫使我们在吸取以往改革经验教训的基础上，采取一种新的改革策略，目的是既能做到国有资产的保值增值，又能培育起国有上市企业市场竞争的内在动力源。
因此，从这个层面出发，在科学技术快速发展和全球经济一体化的进程中，国有上市企业经营与决策，人力资本的作用越来越凸现重要。同时这也决定了下一步国有上市企业的改革，关键点还是在经理人这一层面。鉴于我国的国有资产已经设立了专门的管理机构，同时，在建立社会主义市场经济的过程中，一批具有现代企业管理知识和经验，积累了一定货币财富的经理人群体逐步形成，我认为试行“激励对称的市场经理人”制度已经具备了条件。
所谓“激励对称的市场经理人”制度，是指国有资产的管理人为确保全民财富的增值，通过一整套法律程序，从市场选择经理人来管理企业的一种经营模式。而所谓“激励对称”，就是经理人如果完成合约规定的经营指标，可以获得预期的收益；如果企业未获利润，则经理人要扣除原先规定的报酬；一旦企业亏损，则经理人必须按比例赔付损失。因此，为了优化企业经理人素质，使“激励对称”具有可行性(即负激励的可操作)，应该建立和培育“经理人”市场，使那些具备经营才干，又积累了必要的可抵押资本的管理人员经过市场竞争进入国有上市企业的领导岗位。这一制度的理论基础是市场经济的假设和定律，同时考虑到我国的所有制框架和体制改革渐进性的条件约束。
与以往的企业改革方式相比，“激励对称的市场经理人”制度具有以下几个特点及预期效应：首先，“激励对称”(通俗地讲就是成功者赚钱，失败者赔钱)是市场经济的根本规则，而我们过去的改革方案都是只讲正面激励，负面激励是虚的，为了提高经营效益，管理层的报酬不断加码，老总年薪互相攀比，企业亏了本，最多把管理层调整一下，“埋单”的还是国家(实际上是纳税人)。而实行“激励对称的市场经理人”制度可以使经理人的切身利益真正(按一定比例)与企业经营状况联系起来，在为国有资产保值增值的同时，实现自己利益的最大化。其次，以往的国有上市企业改革制度，经营者的产生都是非市场化的，即使有所谓的公开竞争、择优选拔，大多走过场，徒有形式而已。实行“激励对称的市场经理人”制度，目的在于完全打破传统的人事制度，从市场上选能人。这些人既有能够证明自己才干的业绩履历．又有良好的诚信记录，还有必要的可抵押的非人力资本(这也是证明其经营能力的一个重要依据)。现国资委已出台招聘海外管理人才的办法，而大量国有企业管理人才的发现应该在国内市场。第三，由于市场经理人的激励是对称的，所以他们为了实现自己利益的最大化，必然内生地抵制上级部门对其经营活动的行政干预，尤其对于国有上市企业而言，他们的终极责任是利润最大化。维护股东的绝对权益；而国有企业作为上市公司的大股东为了防止市场经理人的道德风险，也会切实地与企业主管部门加强配套市场制度(如审计、社会诚信体系等)的建设和实施。割断了作为大股东与经理人之间的非市场联系，可望在它们之间建立起正常的委托关系，互相监督、互相制约，从而在规范的利益博弈中产生最佳的经济效益。
国有上市企业的改革是我国整体改革的有机组成部分。因此“激励对称的市场经理人”制度的实施和效果有赖于相关改革的推进，如政府职能的转变、资本市场的健康发展、腐败现象的治理、法治的健全，等等。另一方面，“激励对称的市场经理人”制度也是国有上市企业改革的一种试验性举措，其实施步骤和管理规则需要精心设计，不断改进完善。在我国的市场化程度得到实质性提升以后，这一制度还可进行调整。或为新的更有效的制度安排所取代。
国有企业人事制度范文第2篇
前文已经提到，企业文化的内涵包括四个方面的内容（精神文化、制度文化、行为文化和物质文化），其中，精神文化建设是先导、制度文化建设是支撑、行为文化建设是基础，物质文化建设是载体。
2优秀企业文化帮助企业集团实施有效管理
一般来讲，企业集团有着三种组织模式（产品经营、控股经营、纯粹控股），其中任何一种组织模式都存在着母子公司之间两权分离的情况。母公司应当弱化其对子公司的管理，但是一旦这种行政管理被弱化，又没有其他管理手段来配合，则将造成对其管控不力的局面。一些学者研究发现，如果在企业内部导入优秀的企业文化，并强调这种共性文化，则可以达到母子公司之间的战略共识，从而使集团企业在这种自上而的柔性管理中形成一致，从而保持集团公司的活力。
3.我国国有企业文化现状
我国国有企业的文化有其特殊性，它植根于国企产生的特殊历史背景，又与国企的基本制度特征相联系，表现出企业政本文化的特征。国企的利益导向完全服从于党代表国家所选择的利益目标，既要实现经济性的目标，还要兼顾行政性目标。近年来，国有企业在文化建设方面取得了不少成就，如“双全型”上海宝钢文化,“文化控股型”的青岛海尔文化和“产业报国型”的大庆油田企业文化等，这些企业文化都展现出其了国有企业的在文化建设中的优势，也为企业带来了极大的效益。虽然不少国有企业在文化建设方面取得了斐然的成绩，但是我国国有企业文化仍然存在着一些问题：
3.1用人机制不完善，缺乏竞争意识
我国国有企业先行的现行的人事制度主要有两种，分别为聘任制和劳动合同制。在这两种人事制度下，一旦职工与企业签订了合同，则无论工作绩效如何，只要遵守相关纪律，都能享受相应待遇；而且职工的聘用多是走的主管提名、人事部门考察、组织讨论这一路经，而不是公开选优、竞争上岗；此外，许多国有企业还存在因人设岗，任人唯亲等现象，这种个人能力与岗位需求脱节的情况会造成人才的缺乏和浪费并存的后果。因此，国企的人事制度存缺乏乏竞争性、公开性和公平性。
3.2人际关系第一，经济利益其次
受儒家“和为贵”的思想和过去的职位终身制的影响，许多国企职工尤其是一些老职工非常注重上下级和同事之间的人际关系。这种现象虽然可以带来企业团结和谐的氛围，却有诸多弊端：一方面，和为贵的人际关系准则会削弱企业规章制度的约束力，一旦员工违反规章制度，上级碍于情面只给予较轻处罚，会严重破坏规章制度的作用；另一方面，有些国企领导更重视人际关系的积累而对经济利益采取轻视的态度，甚至认为企业效益下降带来的损失是国家的，而积累起来的人脉资源才是属于自己的。
4.我国国有企业构建优秀文化的措施
4.1企业领导者率先垂范
企业领导者是企业文化的首要倡导者和实践者，一方面应当不遗余力地宣传、贯彻和推进企业文化。另一方面，还要要身体力行，成为企业文化的模范实践者。海尔集团在生产冰箱的初期，为了在员工心中树立严格的质量意识，总裁张瑞敏将76台有着一定缺陷的冰箱当场销毁，虽然彻底销毁是一笔很大的损失，但是却为海尔集团在质量竞争上带来了坚实的思想基础。
4.2把以人为本、制度为先作为国企文化建设的理论指导
在大型的国有企业中，必须坚持以人为本的理念，只有真正照顾到了职工的生活和生产各方面利益，企业才能团结职工向共同目标奋斗。在过去计划经济体制的影响下，传统国企文化具有很强的政治性和历史局限性，要适应现代企业文化的发展，就必须建立现代企业制度。只有在科学制度的支撑下，国有企业才能培育出先进的企业文化。
5.结论
国有企业人事制度范文第3篇
劳动保险制度是受国家法律法规的保护，属于社会性事业，是国家对公民基本生活的保障。正因为出现了问题和弊端，才需要变革。在市场经济不断发展的条件下，越来越多的人挤破脑袋想从事国有企业的工作，其中不乏有想为国家做贡献的人才，但是有不少贪图享受的人员因为国有企业的福利待遇好，工作稳定，不用担心失业，在进入国有企业后，每天游手好闲，无所事事，办事效率低。正因为这些贪图一劳永逸的人员的出现，才使得国有企业业绩的亏损。其实不论是国有企业，外资企业还是私人企业，只有企业的经济的到发展，才能进一步为员工的物质生活得到保障。脱离企业，不顾企业的业绩，都会亏损企业的经济，拖累企业的发展，对国有企业劳动保险制度的推进也难以顺利的实施。因此对国有企业管理制度的改革也是顺利推进国有企业劳动保险制度的着手点。另外一个问题就是我国政府对国有企业劳动保险进行了严格的制约，这在一定程度上约束劳动保险基金的流动性与安全性。但是，创新是一个民族进步的灵魂，不仅能有与时俱进，制度也要跟着发展，所以够有企业要调节好政府的作用，灵活调整。这些都需要改进和改革。
二、解决国有企业劳动保险制度问题的方法和措施
随着我国经济的发展，综合国力的不断提高，在国际上也越来越有影响里，但从中国的实际情况来说，中国是个有13亿人口的大国，人均可支配收入还是处于底下的水平。并且我国将在很长一段时间内长期处于社会主义初级阶段。在面临巨大的挑战面前，我国国有企业甚至举步维艰，与一些社会主义保障体系的原则相背。因此，我国的国有企业需要结合实际情况来推荐进国有企业劳动保险制度的实施。对于如何解决国有企业劳动保险制度所面临的问题和弊端提出如下意见。
1.随着经济体制改革的变化，国有企业也应该与时俱进，为了不被时代所淘汰，国企应该进行企业制度的改革，改革可以从人事、分配制度等方面重点着手，有些企业已经在制度改革中取得显著的效果，国企可以根据本企业的实际情况去学习和着手改革。对于人事和分配制度的改革中还应该做到公正严明、公开透明，确保对每一位员工的公平对待。建全管理人事制度，一个好的企业应该具备一套完善的管理制度，明确各部门的职责，尽量做到人员精简，运转高效，各部门要互相监督，避免职权滥用。实行优胜劣汰的竞争制度来解决人员无所事事的现象。设立考核制度，定期进行考核，对表现优良者，定期进行奖励，对态度敷衍，行为不负责的人员，应对其进行批评教育。如果屡次不改者，可通过企业的原则对其进行解聘。为提高工作人员的质素，应进行定期的培训。实行任人唯贤，反对任人唯亲的录用制度，严厉打击一切走后门进国企的腐败之风。自改革开放以来，我国一直实行按劳分配为主体，多重分配方式并存的分配制度。在国有企业中，应该建立完善的分配体系，以遏制不公平的风气。
2.如果员工对企业负责，那么企业也要对员工的物质生活有所保障。企业要增强对劳动保险制度的重视，每个人都希望自己的生活得到保障，老有所依，生病可以得到及时的诊治。所以国有企业应该认真落实每一位员工的劳动保险，特别要注意的群众最为关心的养老保险和医疗保险，要确保员工老后的物质保障，通过企业对劳动保险的实施不仅可以提高员工工作的积极性，而且对企业的发展也是有利而无一害的。另一方面，要实施多层次的劳动保险，通过多层次劳动保险的实施可以提高主体性。
3.目前，我国国有企业劳动保险制度的实施方式主要是购买政府债券的劳动保险基金和存入银行。企业在这方面应该有所创新，有所突破。可以将劳动保险基金在金融投资，实业投资和经营性实业等方面进行更多的尝试。为了顺利推进国有企业劳动保险制度顺利的实施，企业可以安排员工对金融经济方便投资的学习，这样不仅可以提高企业员工的集体水平，还可以对员工做出负责的解释，进一步为员工谋取最大的福利。
三、结语
国有企业人事制度范文第4篇
关键词：国有企业 战略人力资源管理 问题与对策
随着世界经济的快速发展，知识经济和创新经济已经成为当今世界的主题。企业要想在激烈的市场竞争中取得成功，最关键的就是拥有优秀的人才。作为我国市场经济的主体，国有企业也充分意识到“人才资源是第一资源”的重要性，也都把人力资源建设摆到了企业发展的优先环节。然而，我国国有企业在人才竞争中依然存在着较大的问题，成为制约我国国有企业发展的制约之一。因此，加强对我国国有企业人力资源管理进行研究，有着非常重要的意义。
1 国有企业人力资源管理的现状
当前，虽然进行过多次改革，但是从总体上看还是处于传统的人事管理阶段，大多数国有企业所采用的人事管理制度依然是计划经济体制下的人事制度，尚没有成立真正意义上的人力资源部，管理理念仍停留在传统的人事管理的阶段上。管理职能多为传统的人员晋升、培训、调配以及工资分配方案的制定等。人力资源理念和管理上的滞后，使得国有企业人力资源管理始终处于较为落后的局面。使得我国国有企业难以吸引外界优秀人才加盟，企业内部现有的人力资源没有充分挖掘，部分优秀人才没有得到重用，同时难以留住企业内部的优秀人才。另外，从人才队伍上来看，人力资源的结构比例失调现象严重，专业技术人员较为不足，高素质的领军人才更是严重不足，与之形成鲜明对比的是，普通型的人才大都人满为患。
2 国有企业人力资源管理存在的问题
2.1 对人力资源管理的重视程度不够 虽然近几年“以人为本”、“高度重视人力资本”已经成为一些国有企业的口号，但实际上在公司的各项工作安排上，市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置，而人力资源管理则显得没那么重要。企业高层的这种短视以及对人力资源管理认识的不足是国有企业人力资源管理所面临的最严重的问题。
2.2 人力资源管理与公司的发展战略相脱节 国有企业人力资源部门在很大程度上是为公司管理工作设置的，而不是为公司的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的行政管理性质，忽略了其战略服务性质。虽经多年改革，人力资源管理与公司发展战略脱节的现象仍没有得到根本改变。
2.3 缺乏一个现代化的人力资源管理机构 我国国有企业也大都组建了人力资源部，但大都只是形式上的改动，将原来的人事科、人事处换个招牌就组建为人力资源部，其实质是换汤不换药，与原来的人事管理并没有本质的差异，分配制度、人事制度、用工制度以及企业经营者的任用制度都沿用过去传统的方法。同时，人力资源从业者大部分是从生产一线转到人力资源部来的，企业并没有根据战略规划来对人力资源部的人员进行合理分工，缺乏现代企业人力资源管理的基本理论与操作实务，这在一定程度上影响了人力资源管理的战略支持作用的发挥。
2.4 缺乏行之有效的绩效薪酬激励体系 国有企业人力资源管理虽经改革，但人才管理模式还相当陈旧，没有建立富有竞争性的薪酬体系，无法体现出以业绩为导向的分配原则，导致了人才的埋没与流失。另外，国企的工资相对偏低，而且与岗位、业绩相关性小，难以产生激励的效果。国企的绩效激励方式一般为奖金，其激励效果不佳，时间间隔较长。且没有制定出合理的定量化、规范化的员工绩效考评体系，考核标准制定较为随意，主观因素大，不能公平公正的反映员工工作业绩，使得部分员工的工作积极性受到挫伤。
2.5 缺乏科学合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 一是观念落后。虽然近年来国有企业对人才的重视力度与过去相比有所加大，但对人才关键作用的认识仍不足。二是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命，因此难以做到公平公正，择优录用。三是企业用人机制不灵活，出现人员能进不能出、职务能上不能下和待遇能高不能低的僵化模式。四是人才考核机制多流于形式，缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公平、不科学的现象比比皆是。
2.6 缺乏完善的人力资源开发和培养体系 由于现代科技的快速发展，国有企业要想在市场竞争中保持充分的竞争力，务必要积极吸取现代科技的最新成果。这使得国有企业在积极引进高素质人才的情况下，依然要加强对现有员工的培训培养，建立完善的人力资源开发和培养体系。这不仅可以提高员工的综合素质，也可以提升员工对公司的忠诚度，更好的促进企业的发展。
3 国有企业人力资源管理的解决对策
3.1 真正树立“以人为本”的管理思想 人才的竞争是现代企业的竞争的根本。一个企业能够真正建立“以人为本”的管理思想，直接关系到企业的人力资源管理战略能否得到有效实施。因此，我们应把人力资源管理纳入国有企业发展的核心战略中，真正确立“以人为本”的管理思想，将人力资源视作企业的关键资源和第一资源，企业尤其是企业领导要彻底转变观念，真正树立“以人为本”的管理思想。
3.2 加强人力资源管理的战略规划与建设
3.2.1 提升人力资源管理人员的素质 现代企业对人力资源管理人员的需求将趋向于专业化和技术化，相对于人力资源管理经验来说，更看重其是否具有一些“硬”素质。因此提升人力资源管理人员的“硬”素质能有效地促进企业的发展和成功增值。
国有企业人事制度范文第5篇
在中央企业中，志平同志是一位特殊人物。他是中国建材集团公司的董事长，同时又是中国医药集团公司的外部董事长。一个人同时担任两家大型集团公司的董事长，在中央企业中是唯一的，在国内可能也不多见。这两家集团都处于充分竞争的领域，而且发展业绩和势头都很好：中国建材集团目前在《财富》世界500强中排名第485位，预计中国医药集团也将在近一两年中进入这个行列。虽然我本人始终不愿过高地估计中国企业进入世界500强的价值：中国是一个大国，仅靠国内市场就可以把企业做得很大，进入500强与否并不说明企业国际竞争力的高低。但对一个具体企业而言，进入世界500强是好事，只要我们对此保持清醒。从这个角度讲，到目前为止，志平同志是一位成功的企业家。
中国为数众多的国有企业原本是为计划经济而建立的，是计划经济的组成部分。这些企业自规划、立项开始，就没有打算让它们参与市场竞争，因此这些企业的管理体制、结构特征、社会定位、职工观念都与市场经济格格不入。在中国以市场化为取向的经济体制改革开始以后，国有企业面临重大的挑战：国有企业能不能适应市场经济？国有企业在市场竞争中能不能生存和发展？这是国有企业改革必须用实践回答的基本问题。
经过近30年的艰难改革，中国的国有企业经历了多方面的深刻改造：布局结构、管理体制、内部机制、职工观念都有了很大变化，企业的经济效益也有了很大提高。国有企业在初步适应市场经济的方向上迈出了大的步伐，这应该说是一个了不起的成就。而且，在当前的改革阶段上，我们已经可以向前看得很清楚，竞争性国有企业最终与市场经济相融合将涉及两个大的方向问题：在国有资产层面，要进行公众公司改革，使国有资产资本化、使国有企业公众化，从而使国有经济在资本层面与市场经济无缝衔接；在国有企业层面，要推进企业内部机制市场化的改革，使企业内部的劳动用工制度、分配制度和干部人事制度与市场经济无缝衔接。这两个方向性的问题，都被志平同志纳入到“央企市营”的概念之中。好彻底的归纳能力！
志平同志是中国国有企业改革战线上的一员“老将”了，从他任北新建材的厂长开始我就和他相识。他深知传统国有企业存在的种种弊端，也深知要改造这些弊端需要付出的艰辛努力。他首先是一名实践者，他带领自己的企业团队逐一解决了影响国有企业发展的体制、机制、结构、管理、观念等一系列问题，把企业送入了良性发展的轨道。
