老员工管理制度

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老员工管理制度范文第1篇

摘 要 随着时代的不断发展，80后劳务员工已经走上工作岗位，成为我国许多大型企业中的重要组成部分。本次研究从T公司80后劳务员工人力资源的管理现状出发，并结合80后劳务员工职场特征与公司实际情况，探寻适宜员工与企业同步发展的管理制度。文章对于进一步强化企业人力资源管理有着重要的参考价值和借鉴意义。

关键词 80后劳务员工 人力资源管理 现状 制度探寻

一、前言

劳务员工，指的是与劳务公司存在劳动关系，并由其派到有业务往来单位工作的员工。由于其身份不属于用工单位，普遍存在流动性大、工作周期短等特点。近年来，出生于1980年至1989年之间的80后员工已经成为了劳务员工中的重要力量。这一群体出生在改革开放之后，在成长的过程中受到市场经济浪潮的冲击，其人格特质、人生价值、工作理念、兴趣爱好等都与以往时代的员工有很大的不同。因此，如何将劳务员工和80后的特征相互结合，用新的思维和方式管理80后劳务员工，己经逐渐上升为人力资源管理理论界和实践界共同关注的课题。

二、T公司80后劳务员工人力资源管理的现状

（1）人力资源管理现状调查

T公司目前约有80后劳务员工3000名，分别分布在机械司机、机械维修工、理货员、装卸工等不同岗位。为了对T公司80后劳务员工人力资源管理工作的现状进行调查，本次研究结合“工作满意度、薪酬水平、发展前景”等方面制定了指标体系，并随机选取200名80后劳务人员，采用“问卷调查法”的方法对其进行了全面调查并进行统计分析。

分析结果显示：超过90%的80后劳务员工希望参与企业的建设与发展；约60%的80后劳务员工过对现有的薪酬制度和薪酬水平上感到不满；40%的80后劳务员工对外界的尊重和关怀感受程度不高；约70%的80后劳务员工认为职场发展前景不明朗。在遇到问题的时候，绝大多数80后劳务员工喜欢求助于网络而不是求助同事。此外，调查还显示出，如果80后劳务员工在工作中感觉受挫，部分人会倾向于放弃这份工作，而不是改变自己去适应这份工作。

（2）80后劳务员工职场特征

结合上述调查，可总结出T公司80后劳务员工的职场特征。第一，渴望成就，然而情绪波动大。由于劳务员工的工资待遇、各项福利、升迁机会等与正式员工无法统一，这使得80后劳务员工对于工作的激情容易转移，自身流动性较高。第二，容易接受新知识，创新能力强，然而往往眼高手低。劳务工作往往以重复性的操作工作为主，而部分80后劳务员工不愿从事简单重复的基础事务。第三，部分80后劳务员工对用工单位缺乏归属感，出现积极性不高、管理困难等现象。第四，80后过分强调以自我为中心。在职场上信奉随心所欲的观念；通常与其他年龄的员工间存在代沟。第五，80后在价值评价时自觉运用多重标准，如生产力标准、市场标准、具体利益标准等。

三、T公司80后劳务员工的管理制度探寻

（1）帮助员工规划职业生涯

建立职业生涯规划，一是有利于帮助企业吸引和保留人才，增强员工的归属感和满意度，给员工切合实际的工作期望，二是有利于保持企业的竞争优势和核心竞争力，三是有利于实现组织目标和个人目标的一致性，四是有利于企业的人力资源配置，实现人岗匹配，岗能匹配，五是有利于保证员工个性的充分发挥。公司应切实建立多阶梯的晋升制度，将每一位80后劳务员工都涵盖在内。并为专业技术人员提供专业职务晋升，从而健全横向职业发展通道。

（2）建立科学合理的薪酬体系

薪酬制度是影响企业生产效益、员工忠诚度和满意度、企业竞争优势的重要因素。因此，企业必须设计和完善薪酬制度，建立科学合理的薪酬分配体系。在对于80后劳务员工的薪酬待遇上不仅要和市场价位接轨，而且还应具有相对优势和竞争力，使公司保持旺盛的生命力。通过引入关键绩效考核指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度绩效考核法等来建立分层分类的绩效考评体系，并将考核结果作为岗位调整、等级晋升、档次进退、奖励分配的重要依据，充分激发每位80后劳务员工的积极性。

（3）用企业文化同化员工

优秀的企业文化激励可以充分挖掘智力资源的潜能，潜移默化的影响员工。倡导企业精神的过程，正是帮助员工认识工作意义，建立工作动机，从而调动积极性的过程。80后劳务员工重视良好的人际关系、通畅的交流沟通和及时的工作反馈；他们希望在和谐良好的工作环境中享受乐观积极的心态。因此，企业应建立人性化的企业文化，以人为本，成就个人，如充分的尊重，丰裕物质奖励和精神激励，各种优质的发展机会与空间，特色的福利计划等等。

（4）用学习培训激励员工

通过建立充电培训的激励机制，提供独特的方法进行评估、促进职业发展，增强员工就业能力意识。对于在职的学历继续教育、职称获取等给予一定的奖励，鼓励员工持续的自我学习和发展。这种组织同化是对组织成员进行“组织化”的系统活动过程。通过这个过程将企业员工带入组织技术和文化环境之中，对其进行培训和教育，使其具备在组织中工作和生活必须的技能、经验和行为方式，使新成员真正成为组织有机体中的一员；此外，对老成员不断进行更新教育，增强其对组织的认同感和归属感。

四、T公司80后劳务员工管理工作的注重要点

首先，管理中应兼顾8O后员工“勇于挑战、富有激情”的性格特征，为他们营造发展空间广阔的工作环境；其次，管理者应与8O后员工建立民主、平等的沟通渠道，在坚持工作规章制度的基础上听取员工的心声，让他们在自主的工作环境中更好地发展，成长为企业的核心员工。第三，在管理80后劳务员工的时候，应注重员工个性与公司共性的统一、为员工提供良好的职业发展通道、构建轻松的工作环境，以及根据员工的能力适当使用弹性工作制。另外，企业应根据实际情况对员工进行职业发展规划，鼓励员工向上发展。

五、结论

随着时代的不断发展，80后劳务员工在我国劳务人才市场中所占的比例正在日益增加。对于80后劳务员工管理方法的研究也正成为当前人力资源管理的一个研究重点。本次研究通过问卷调查的方式对T公司80后劳务员工人力资源管理的现状进行了详细分析，并结合企业实际总结出适宜80后劳务员工的管理方法。文章认为：帮助员工规划职业生涯、建立科学合理的薪酬体系、用企业文化同化员工、用学习培训激励员工，是适宜80后劳务员工的管理方法。企业应强调精神鼓励，增多可变薪酬的比例，把员工的个人需要与组织的需要统一起来，从而增强80后劳务员工对企业的强烈归属感，并最终达到企业和员工双赢的最终目的。人力资源管理体系的建立是一项长期性、复杂性、可变动的系统工程，未来，T公司80后劳务员工的管理制度建设工作还需要在实践中不断地改进、修正与完善。

参考文献

[1]张德创.浅谈企业劳务派遣用工的有效管理.神州民俗.2010（4）：100-102.

[2]张士卿.创新劳务派遣用工管理机制.中国远洋航务.2010（5）：61-62.

老员工管理制度范文第2篇

“习惯性违章”是人们在日常生产、工作中，经常采用自己长期形成的操作模式进行作业，没有发生意外，形成了自己的“特点”，但细究之“习惯性违章”却存在违章因素。比如，不停机直接擦洗或检查设备，接触有毒有害物质时不佩戴必要的防护用品，进入施工现场不戴安全帽，登高作业不系安全带，在加油站、充气站等易燃易爆区拨打手机等等。

“习惯性违章”中的违章成分危害很大。其一，它是一种麻醉剂，由于大家以为它是一些不起眼的“小事”，因此习以为常，熟视无睹。由于“习惯性违章”只要不出问题，便没人追究，久而久之，它极易松弛人们的警觉，使安全规章制度形同虚设。其二，它也是温柔的杀手，平常含而不露，可当不小心触怒了它，便会露出狰狞面目，让人猝不及防。

如何来遏制“老经验”――习惯性违章呢?笔者认为，要做好三个层面的工作。

第一，要加强员工的安全意识教育，从“要我安全”向“我要安全”转变。安全教育是时时处处，实现“生命至上，安全为天”的安全观，要通过有形、有色、有声地向广大员工，特别是一线生产员工，全方位、立体性地教育员工，让他们时时刻刻关注安全，想要安全。与此同时，要强化合乎科学发展要求，技术要求的安全制度的教育与学习，强化认识、认知什么是“老经验”习惯性违章，从而在工作、生活中，向“老经验”习惯性违章说再见，杜绝“老经验”习惯性违章。

老员工管理制度范文第3篇

1）薪酬管理欠缺激励性。

事业单位职工薪酬管理与社会私营企业存在着一定的差距。事业单位职工的工资增长和国家财政部门的情况，以及国家的经济运行发展情况密切相关，政府人事部统一制定标准的薪酬分配方式，经过审查之后，分发到各个部门的财务部门中。事业单位的职工，具有高度统一的全国性工资制度，很少有像私营企业内部那样，实现工不同职能不同性质的工资分配模式。这种统一的资金薪酬管理制度，缺乏一定的激励。

2）薪酬管理有职务偏向。

社会经济发展过程中，私营企业对于人才的要求非常高，企业的领导层，非常看重能力突出的员工，对于员工的资历、年龄、学历并不是太看重。领导会给予员工充分的评估，让他们发挥自己的优势，为了得到更多的薪酬奖励。而我国的事业单位和私企是有很大的差别，企业的员工获得薪酬和资历、学历、职称存在着密切关系。在事业单位发展过程中，需要年轻人注入新的知识技能，但是在薪酬管理方面还是按照职称的高低职务的大小，来进行分配，导致了很多工作业绩好、能力突出、业务水平强的年轻人，产生抱怨和不公。

3）薪酬管理缺乏科学性。

事业单位在进行人员考核的过程中，考核方式单一，将职工的出勤率按照绩效的方式进行物质结算。这种单一、缺乏科学性的激励方式，就会让事业单位的员工，因为付出太多劳动但是并没有拿到合理的工资，而产生巨大的心理落差，影响工作的积极性。在事业单位中，老职工新职工的薪资分配方面的差距也会让新员工产生严重的心理落差，造成事业单位的内部矛盾。

二、事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善策略

（一）明确考核标准，完善考核方法

事业单位在进行薪酬管理制度之前，应该进行薪酬管理分配标准。事业单位要建立完善的考核制度，明确考核的标准。在考核过程中，不仅要涵盖职工日常的工作，还要有职工的工作业绩、工作态度、专业水平、职业道德、工作能力等方面的考核。有一些考核因素比较灵活，因此要制定灵活的考核办法和评价标准。对不同岗位设置不同的考核办法和考核标准，可以让员工清楚地知道自己岗位上的职责，进行目标管理。事业单位应该建立明确的考核标准，职工薪酬的分配要以责任风险相一致，能够将每个岗位的特征反映出来。制定标准的过程中，要站在客观题公正的角度，减少感彩和主观性的认识，用事实说话。

（二）积极交流沟通，保证考核有效性

事业单位的员工都希望能够在公平公正的环境中工作，得到客观公正的评价。因此，事业单位在进行职工考核过程中，要加强沟通和交流，提升员工的主动性和积极性。可以采用正式交流和非正式交流的手段，正式交流主要是和员工进行双向的交流，对这个阶段的工作任务进行汇总，分析存在的问题以及取得的成就，建立良好的关系。非正式的交流体现在日常工作中的技术能力服务意识和工作水平等，在非正式场合了解员工的思想改善员工的工作效率，从而让事业单位的整体得到提升。事业单位的领导要依据岗位的特殊情况，制定公平公正的考核标准，和员工进行双向的沟通，坚持长期目标与短期目标结合的考核方法，提升员工的工作积极性。在沟通与交流中进行考核，体现了以人为本的精神，有助于员工更加清楚的认识到自己的工作岗位。

（三）使用激励机制，提升职工积极性

建立健全职工薪酬管理制度，就要建立良好的激励机制。完善激励机制，可以有效的提高员工的工作兴趣，挖掘员工的潜能，让员工能够主动地积极地完成工作。通常来说激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励一般就是指的奖金、职位、福利、薪酬等；而精神激励包括表扬称赞、授权、自由等。建立完善的激励制度，有助于提高事业单位人事改革的进程，不把资历学历作为唯一的竞争，建立与人才相适应的奖惩制度、职务晋升制度、管理制度。在分配方面，单位不仅要给予员工一定的物质奖励，还要给员工相应的精神奖励，在形式分配过程中，时刻都体现公平公正性，这有助于职工更加努力的工作，始终保持高昂的热情。

（四）依据职工工作量，给予相应补助

事业单位薪酬管理制度要加入职工的工资补贴。工资补贴主要包括，特殊贡献补贴、室外高温补贴、出差补贴、交通补贴等。事业单位还要为员工颁发一些福利性的政策，例如春节探亲费、住房公积金、医疗保险、养老保险等。要依据职工的工作年限、工作任务、工作完成量进行不同的补贴。对员工进行工资补贴，有助于事业单位的人性化管理。建立在客观公正的基础之上，对于工作强度大、工作时间长、工作任务辛苦的职工给予一定程度的高额补贴；而对于工作量小、工作效率低下的职工给予少量补贴或者不给予补贴，从而体现绩效薪酬管理制度。

（五）加强制度引导，完善职工的薪酬观念

老员工管理制度范文第4篇

许多企业在燃气工程管理中，没有建立明确的责任制度，在工程出现问题时，由于分工的不明确和责任不清晰等原因，相关的责任人就以此为借口逃避责任，给燃气工程带来巨大的损失。因此，在燃气工程管理中要执行责任制管理，建立和完善相应的责任管理制度，明确各岗位的职责，根据实际情况可以选择与相关责任人签订相应的责任合同、预交风险押金等方式来降低企业的责任风险成本。这样一方面企业可以将责任管理制度落到实处，有效地减少因责任人的疏忽而造成的损失，切实减少企业的责任风险成本，保证燃气工程能够“按时、按质、按量”完成；另一方面，能让相关责任人明确自己的工作职责，增强责任人的责任感，最大限度提高相关责任人的工作主动性和积极性。因此，落实责任制管理，降低责任的风险成本是企业做好燃气工程成本管理与控制的有效途径之一。

二、控制资本性费用支出

燃气工程项目的支出主要包括资本性费用支出和期间费用，而项目的资本性费用支出、收益率、投资周期等都是企业决定是否投资该项目的参考标准，因此，控制资本性费用支出对企业具有重要意义。要控制好工程的资本性费用支出，要做好以下几个方面：第一，控制材料采购成本。企业要严格控制材料的采购成本，培养采购人员的节约意识，在采购时做到“货比三家”，以合理的价格采购到质量最好的原材料。除此之外，企业还可以通过集中采购的方式扩大采购量，提高企业的议价能力，降低采购单价，从而有效的控制原料的采购成本。同时企业要根据工程进度情况合理采购，减少工程资金的占用；第二，加强施工管理，控制施工成本。燃气工程的施工过程中，企业要严加管理。一方面，企业要做好工程质量的监督工作。在市场竞争日益激烈的社会，工程质量是关乎企业未来的发展，因此，在燃气工程施工过程中，企业要严格做好监督工作，规范工程的操作程序，避免因施工不当给工程带来的误工、返工造成的成本浪费，同时企业可以引进先进的施工工艺，在保证质量的同时提高施工效率。另一方面，企业要做好工程进度的监督。燃气工程是属于投资大、施工周期长的项目，在工程实施过程中，遇到的不可预测的问题很多，因此，企业要随时关注工程的施工进度，避免出现因故意延期竣工给企业带来损失。

三、完善员工激励制度，控制人力资源成本

随着我国经济不断的发展，人力资源成本也不断加大。目前许多企业出现了“招工难、人力成本高”的现象。在燃气企业中，许多企业没有重视工程队伍的建设，“招工难，留住员工更难”的现象日益突出。实践证明，留住老员工的成本比招聘新员工的成本低，而老员工为企业所创造的价值往往比新员工创造的价值大，因为老员工有着多年的工作经验，已经了解和适应燃气工程的工作需要，能够直接为企业创造更多的价值，而新员工则需要有一段时间的适应期，并且企业还需要对其进行培训，才能将新员工培养成适应燃气工程需要的人才，这就增加了企业的人力成本。因此，燃气企业要建立完善的员工激励制度，提高员工的福利待遇，千方百计的留住员工，减少员工的流动性。一方面，燃气企业的HR在招聘新员工时要优先考虑那些工作比较稳定的应聘者，以从源头开始减少员工的流动性。另一方面，燃气企业要建立相应的激励制度，完善员工的福利待遇，给员工创造和谐的工作环境，减少企业员工的流动性。企业可以在工作之余，可以适当的组织员工参与一些活动，以增加员工之间的交流和沟通，给员工制造一个良好的工作氛围，提高员工的工作积极性的同时，增强员工的归属感，减少企业员工的流动性，控制人力资源的成本开支。

四、落实内部审计控制

内部审计独立的管理部门，能够客观的对燃气工程的施工情况进行监督、检查、反馈，避免因管理不当，给增加工程的成本支出。因此，企业要重视落实内部审计工作，加强工程的审计工作，具体做法有，企业的内部审计人员要在了解燃气工程的设计、工程规模的基础上，通过深入施工现场，对工程现场进行丈量、与施工图进行对比，从而察看燃气工程是否是按预算方案进行。在进行工程材料审核时，审计人员要收集相应的原料采购凭证，保证原料的质量符合燃气工程的需要。通过审计人员的现场察看，收集资料的方式，可以严格监督燃气工程建设过程中的行为，及早地发现问题、解决问题，保证工程的有效进行，为燃气工程的成本管理与控制起到监督和防范的作用。

老员工管理制度范文第5篇

关键词：基层 人力资源 流失

在市场经济繁荣发展情况下，越来越多的现代化中小企业基层员工流失严重，由于缺乏系统有效的管理制度作支持，中高层缺少重视，导致基层员工短时间内频繁地跳槽，造成许多不良的影响，比如说，人才的高流失增加企业的招聘、培训、工作等人力资源成本，还必须重新招人顶替原有岗位，产生更替成本，更严重影响原来基层员工的士气，从而影响企业稳定与长远发展。同时，作为基层员工自身，盲目频繁的跳槽浪费大量时间、资金和机会成本，也不利于员工职业生涯发展。针对这一现象，从多个角度、多个层面探讨产生的原因，并根据实际情况做出相应的一些措施。

一、中小企业基层员工流失的成因分析

（一）企业内部缺乏行之有效的人力资源管理制度

对企业来说，培养基层员工既是从基层中选择优秀人才，特别是管理人才，增加人才储备的一条捷径，又可以培养成公司内急需的中高层管理人才，同时也是企业出于强烈的社会责任感的一种行为。但现实中许多中小企业处于发展的初级阶段，各方面的制度机制不太完善，特别是人力资源管理制度，或是本身的管理制度机制设计的存在缺陷，执行过程的偏差等一系列的因素，导致人力资源管理实施成效不大，一是在培训管理中，许多企业没有根据每一个员工的特点和潜在的能力进行深挖掘；二是没有给予员工将来的企业愿景，让员工难以预见的职业发展前景；三是薪酬管理中，企业没有制定好合理的薪酬体系，造成能力高、学历高的员工和普通的员工拿一样的薪酬，让员工感到不公平；四是企业没有给予良好的工作环境。人力资源管理制度制定和执行的缺失，造成基层员工没有获得全面发展和快速提升，外加难以预见的职业发展前景，基层员工流失率居高不下。

（二）中高管理层的轻视与支持不足

中高管理层对于基层员工人力资源管理的投入资金和实施有着决定性的作用，只有得到管理层足够的重视，基层员工人力资源管理才能得到支持。目前，中小企业领导主要重视自身经济的发展，以企业盈利最大化为目的，忽视了对基层员工的关注，只是简单地归结于人力资源部所在的部门的事，对招聘进度，培训进度等甚少关注，由于基层员工培养的最大特点在于收益迟效性与成本现期性，人力资源管理和实施需要的大量人力，物力和财力投入，增加了企业当前成本。但基层员工对企业的贡献要在若干年内才能体现，产生的风险是显而易见的，因此企业对人力资源资金使用有比较严格预算上限等规定。最后导致“基层人员招聘――培训――人员流失――重新招聘――培训――人员流失”的循环怪圈。

（三）基层员工个人自身因素

目前，基层员工大多数是80后和90后，相比其他年龄段的员工，他们具有鲜明的个性，主要表现为：员工职业化程度较低，缺乏工作经验和劳动技能，好高骛远，不能吃苦却对回报期待较高；缺少良好的职业生涯规划；另一方面，基层员工个性较强，希望得到企业的人性化的关怀，基层工作大多枯燥苦闷，不能引发员工的兴趣和斗志，反而会觉得自己本身的工作没意义和挑战，使员工无法专注和稳定地工作。

二、中小企业基层员工流失的应对措施分析

（一）制定系统合理的人力资源管理制度

中小企业人力资源部要收集好基层员工的人力资源相关的信息，掌握员工的思想变化，并根据实际情况整理和分析相关信息以制定人力资源管理制度。从制度方面出发，系统地制定员工人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理的制度，一是为员工制定好职业生涯规划，让员工根据自身的特点进行职业发展；二是规范招聘流程，做到用人唯实，人岗相适；三是运用标准化、系统化的业务操作的培训体系，引用“导师制”，即老员工带新员工的模式，通过传授工作经验及提供意见，减少基层员工自己摸索求解的过程，让基层员工更快地进入职业角色；四是加强绩效管理，做好奖罚分明，给予能力突出，工作优异的人员奖励，相反给予惩罚。五是建立完善的薪酬体制，根据市场工资水平合理确定企业薪酬水平。对于影响力较大的岗位，要采用更具有竞争力的薪酬水平；六是处理好员工关系，开展以人为本的“人本管理”，加强对员工的关怀。

（二）高层战略上重视，中层战术上执行

加强对基层员工的重视，减低员工的流失率，高层领导要达成一致的共识，人是资源而非成本，正确引领基层员工发展自己的能力和思考自己的职业发展方向，可以使其在个人和事业上得以成长。同时，对于基层员工要在人、财、物上给予支持。中层领导积极配合人力资源管理制度的落实，通过对基层员工的有效沟通，加强对基层员工的管理和关怀，通过合理有效的薪酬管理和晋升机制，永葆基层员工的工作活力。

（三）加强人性关怀，塑造良好的企业文化

减少基层员工的流失率，不仅要打好物质层面的基础，更需要加强精神方面的管理，确立“人本管理”的思想，塑造良好的企业文化，充分尊重每一名员工，要顾及基层员工的多层次需求，例如：提供员工优良的工作餐和员工宿舍，开展各种形式的兴趣小组和活动，在员工生日时给予发放生日礼品等。根据员工的个人能力和特点提供员工职业生涯的规划，让员工认识到自己的优点和不足，应该如何通过努力实现自己的人生抱负，使员工明确将来的发展方向。

（四）员工个人要提高认识，加强自身工作技能

基层员工要端正自身的认识，树立不怕吃苦，积极进取的态度，加强自身素养和工作技能的提高，快速融入企业文化，兢兢业业做好本职工作，并谋求更好的发展，转变离职的消极情绪，维护企业品牌形象。

参考文献：

[1]（美）艾德里安・高斯蒂克切斯特・埃尔顿.胡萝卜管理策略―企业如何吸引和挽留人才.机械工业出版社，2005