高技能人才培养存在的问题
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高技能人才培养存在的问题范文第1篇
[关键词]油田企业；技能人才培养：做法；问题；建议
人才资源是第一资源，高技能人才又是人才队伍的重要组成部分，是加快推进技术创新，实现科技成果转化不可缺少的重要力量。是各行各业产业大军的优秀代表。是技术工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。
一、企业高技能人才培养的做法
近年来。油田企业通过构建“三个”平台，鼓励学有专长的高技能人才在关键岗位上发挥才干、脱颖而出，收到了实效。
1.构建高技能人才选拔平台，促进优秀人才脱颖而出
油田企业通过不断完善高技能人才选拔机制，为广大技能人才搭建了一个开阔视野、展示才能、脱颖而出的平台。通过组织开展技术能手、技术工种带头人等各种评选活动，调动职工学习新知识、掌握新技能、不断提高技术素质和业务水平的积极性，为高技能人才的涌现创造了条件。推动基层单位开展岗位练兵和技能竞赛活动，坚持每年举办一次工人技能竞赛，调动广大员工学习技术、钻研业务的积极性，通过比思想，比作风，比技术，充分展现广大职工善于学习、勤于钻研、敢于攻关、吃苦耐劳、积极向上的良好精神风貌和过硬的技术素养。
2.构建高技能人才培养平台，打造全能型高技能人才
一是通过“送出去”和“请进来”相结合的教育方式，培养高技能人才。“送出去”教育方式是指坚持高技能人才外出培训制度，每年组织技术骨干到兄弟油田考察学习和业务交流。选派生产骨干到高校、科研院所深造。“请进来”教育方式是指坚持内部培训制度，定期邀请国内外知名专家、讲师等对高技能人才进行授课，通过授课大力提升高技能人才水平。二是成立技师协会、技师工作站，培养高技能人才。创新成立了技师工作站，将同一行业技师统一纳入技师工作站管理。技师工作站为技师们搭建了一个互相交流、互相学习、共同提高的平台。
3.构建高技能人才激励平台，发挥高技能人才骨干力量
一是建立高技能人才物质激励机制，对首席技师和主任技师等拔尖技能人才，在企业的薪酬体系中，充分考虑高技能人才技能水平与贡献的因素，并享受规定的相应福利待遇。对高技能人才参加科技攻关和技术革新成果转化所得收益，依据贡献大小，积极探索参照技术人员提成办法予以分配，调动高技能人才开展技术创新的积极性。二是建立高技能人才精神激励机制。制定完善高技能人才评选表彰制度，对高技能人才培养工作有突出贡献的单位、培训机构以及各类高技能人才成才典型进行表彰奖励，充分利用网络、报纸、电台，对有突出贡献的高技能人才进行宣传，从而提高他们的成就感和荣誉感，逐步建立多层次的高技能人才激励体系。积极为高技能人才提供培训深造、技术交流、科技创新的机会和平台，为他们的成长创造条件。
1.领导重视不够
受到中国传统文化“重仕轻工”的影响，一些单位领导长期存在着“重科学、轻技术”、“重知识、轻能力”的观念，使得高技能人才没有得到相应的社会地位和尊重。在用人政策上，以学历为导向，按学历、文凭的高低确定员工的工资标准和社会地位。
2.高技能人才整体素质偏低
油田企业现有的高技能人才队伍大部分人员学历偏低，尽管实践经验丰富，但理论水平偏低，高技能人才整体素质有待提高。
3.后备人才缺乏
目前企业现有高技能人才队伍年龄结构偏大，队伍缺乏活力，且没有后备人才接替，是困扰企业不断发展的一个难题。
三、加快推进企业高技能人才培养的建议
1.强化舆论宣传，营造高技能人才成长的社会环境
一是要加大对高技能人才选拔、培养、使用、待遇方面政策的大力宣传，树立成才典型，树起技术工人是人才的思想。在重视专业技术和经营管理人才的同时，要充分发挥技术工人的主力军作用，营造尊重知识，崇尚技能，营造尊重高技能人才的企业氛围，使广大技术工人学有榜样，干有奔头。二是要领导重视。各级管理者要充分认识到，加强高技能队伍建设是一项事关企业改革发展大局的基础性、战略性工作，因此把高技能队伍建设工作，切实摆上重要议事日程，真正做到认识到位、措施到位，逐步形成高度重视高技能队伍建设工作的良好氛围。三是在转变理念上，要有新突破，树立全新的理念。
2.加大培训力度，提高高技能人才队伍整体素质
一是加强高技能人才培养基地建设，加大培训设施的投入，提高现代化教学水平。二是广泛利用培训基地等培训资源，采用灵活多样、富有实效的现代化培训技术，积极开展后备青年技师的培养工作。三是加强师资力量，开展专职理论教师与实际操作教师结对互学的方式，培养即懂理论、又会实际操作的教师。对兼职老师方面，加强授课技能的培训，努力提高授课水平。四是面对企业生产实践，强化岗位技能培训，适时组织开展技术技能比武及新工艺、新技术、新设备相关知识的培训交流活动。通过开展技术攻关、观摩研讨和技能交流，推动高技能人才队伍的发展。五是完善技能传播方式，发挥首席技师、主任技师在传授技艺、名师带徒方面的重要作用，挖掘和整理高技能人才的绝招绝技，使其精湛的技术技能得以推广和普及。
高技能人才培养存在的问题范文第2篇
关键词：高技能人才；高职院校；高级工；职业资格
高技能人才指技能劳动者中已取得高级工、技师和高级技师职业资格(分别对应于国家职业资格的一级、二级、三级)的人员。他们在生产、运输和服务等领域的一线岗位上，具备精湛的专业技能，能在关键环节发挥作用，能够解决生产与操作中的难题，是各行各业关键岗位不可缺少的重要人才。由于世界金融危机的影响，加快了我国产业升级和结构调整的步伐，高技能人才需求矛盾更加突出，本文就如何解决高技能人才紧缺的问题提出几点建议。
一、我国高技能人才队伍建设状况
近年来，激烈的市场竞争凸显在掌握了高技术、高技能的人才上，企业兴衰的无数事实已证明，高技能人才是企业技术创新、科技成果转化、技术革新、技术改造、提高产品质量和市场竞争能力等的重要力量。为了确保我国经济社会又好又快地持续发展，党和政府高度重视高技能人才的培养工作，多次以文件的形式从人才强国战略、国家经济发展战略、增强国家核心竞争力和综合国力等高度反复强调加强高技能人才队伍建设的重要性和紧迫性。在2006年了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》(中办发[2006]15号文)，原劳动与社会保障部制定了《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要(2006年－2010年)》，为大力培养高技能人才出台了强而有力的政策。
遗憾的是我国当前技能型人才的结构、数量与经济社会发展严重不相适应，特别是高技能人才占所有技能型劳动者的比例约为12％左右，离合理的需求比例(约30％)相差甚远，供不应求的境况一直得不到改善。主要原因是高技能人才一直依赖于企业培养，而大多数企业(特别是中小企业)没有有效地实施高技能人才培养工作。再是从学校、社会招收的绝大多数员工为初、中级，起点低，培养成高技能人才时间长、成本高，导致了高级工等高技能人才来源不足，总量太少。我们都知道，我国技能型人才成长的模式是逐级晋升制，一般情况下技能型劳动者从初、中级工成长为高级技师需要历时10年以上的漫长时间，高级技师来自技师的晋级，技师来自高级工的晋级，因此，要解决高技能人才不济的问题，就必须向人才市场输送大量高级工。如何又快又好地做好高技能人才队伍的建设工作呢?笔者认为政府各主管部门必须联合采取行之有效的措施：一方面充分发挥占据高等教育半壁江山的高职院校的作用，为社会培养大批高素质、高质量的高技能人才――高级工；另一方面从政策、机制上加大企业对技师、高级技师的培养力度。只有这样双管齐下，才能逐步解决高技能人才匮乏的问题。
二、高技能人才培养中存在的问题及原因
一方面，高职院校培养高技能人才(主要是高级工)无论是在政策、社会需求方面，还是在教学、培训、考评等实际操作方面都是可行的，并不是一件很难做的事情。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)中指出：“高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。”表明高职院校肩负着高技能人才培养的使命，为社会输送急需的高级工责无旁贷。可是据初步了解，目前为社会输送高级工的技师学院、高级技工学校等却为数不多，1000多所高职院校中，只有极少数高职院校为社会输送部分高级工。另一方面，许多企业(特别是中小企业)因多种原因，没有充分发挥培养高技能人才(主要是技师、高级技师)的作用。导致这种结果的原因主要有：
1.大多数高职院校没有引起高度重视，只注重学历教育，即使推行双证书制，也只停留在中级工的考证上。而在社会上从中级工晋升为高级工，不同的工种所要求的年限不相同，在晋升渠道畅通的情况下，一般也需要约2－4年的时间，无形之中降低了向社会输送技能型人才的起点。
2.学历教育与职业资格认证由不同的政府机构主管，两者之间还没有解决好“和而不同”的问题，在某些方面存在着各行其是，两种人才培养机制在方案、标准、评价等某些方面存在一定难以协调的问题，给人才的培养和鉴定工作带来了一定的困难和不便。
3.企业对学校直接输送的高级工认可度不高，按以前的惯例高级工及以上级别的高技能人才是由企业培养出来的，或者是在企业长年累月实干出来的。而对学校直接培养出来的高级工因技能熟练程度与企业在岗的高级工相比有一定差距，因而还没有得到企业认可，待遇也没有兑现，学生取证的积极性不高。
4.政府有关主管部门没有在办学评估方面做出具体的强制性规定，高职院校也就没有把向社会培养高级工等高技能人才作为主要目标。
三、加快高技能人才培养的办法与措施
虽然影响高技能人才推出的原因很多，但可以通过制度创新、高技能人才培养模式创新等加以解决。特别是如何充分发挥高职院校在高技能人才――高级工培养方面的作用，从源头上解决高技能人才队伍的基础薄弱问题更为重要。具有的办法或措施如下：
1.政府有关主管部门要理顺高技能人才的评价机制，在构建高技能人才培养公共平台的基础上实行“双轨制”。学历教育由教育行政机构主管，以确保高职教育的高等性，职业资格考评由人力资源和社会保障机构主管，以确保高职教育的职业性。两者之间要相互融合，相互强调，共同在高职院校人才培养工作评估指标体系中建立考核标准和实施细则。
2.教育行政机构主管部门要敦促高职院校认真按照高级工国家职业资格考核标准和培训要求，推行“专科毕业证书+高级工职业资格证书”双证教育制，将学历教育人才培养方案与高级工职业资格考核大纲融合为一体，认真搞好教学与培训工作，确保高技能人才培养的质量。
3.职业资格认证主管部门，在加强监管、建立评价标准与规范考核程序的前提下，改革高技能人才的评价机制。一方面要严格坚持职业资格考核标准，另一方面要营造科学、客观、公正、公平的考评环境，为高技能人才的脱颖而出创造良好的条件。
4.人力资源和社会保障机构要建立健全高技能人才评聘制度，加强考核与管理，提高高技能人才的社会地位，享受相应的工资待遇，建立人才晋升激励机制。
高技能人才培养存在的问题范文第3篇
关键词：人力资源；高技能人才
1高技能人才队伍开发的作用
1.1以人为本的客观要求
测录井行业是一个技术密集与综合性强的行业，随着“走出去”战略的实施,急需加快培养一大批人员充足、队伍结构合理的技能和知识复合型高技能人才。同时，积极开展员工职业发展通道，建立高技能人才横向和纵向发展通道，打破身份、资历等限制，吸引和留住人才，使员工职业生涯有了规划、发展有了目标。
1.2科技兴油的必然选择
人才是企业的第一资源，是油田实现可持续发展的决定力量。要坚持“人人是人才，人人可成才”的理念，大力加强人才队伍建设，充分调动干部职工的主动性、积极性和创造性，打造一支满足勘探开发新要求、适应内外市场新发展的高技能人才队伍。优秀高级技工是油田生产的骨干，是高级技能人才的坚实基础。高技能人才的劳动则是油田生产经营发展的重要基础。
1.3企业发展的必然要求
近几年来，随着测录井技术的不断发展，一大批现代化的设备和高新技术正广泛地应用于油田生产活动之中，企业对高技能人才的需求呈现出日益强劲的势头，急需大批具有新知识、新技术和实践能力较强的劳动者。建立一只高技能人才队伍，发挥技能人才的积极性，能够有效地保证企业人力资源健康运转，提高企业核心竞争力，推动技术的创新，促进企业的可持续发展。
2高技能人才队伍目前存在的主要问题
2.1主体岗位工种高技能人才数量偏少
近三年虽然加大了技师、高级技师考评力度，高技能人才的数量有所提高，但可以看出主体专业特别是裸眼测井专业的技师高级技师偏少，尚未达到行业要求。在外部项目人员的组织上这个问题越来越凸显出来，陕北项目、叙利亚测井项目需要更多技术技能水平过硬的测井高技能人才。
2.2高技能人才岗位分布需进一步调整
从测录井实际情况看，一线主体操作队伍比较年轻，初级工占45％，而高技能人才相对短缺。就目前我处技师、高级技师生产岗位分布而言，直接从事一线生产工作的有24名，间接从事一线工作的有4名，后勤生产单位8名，项目和生产管理人员4名。关键岗位高技能人才短缺，不同程度影响着油田勘探开发生产持续发展。
2.3部分岗位工种年龄偏大结构不合理
部分专业高技能人才年龄偏大、学历偏低、结构不合理问题比较普遍。近三年来，我处通过加大人才培养力度，拓展高技能人才成长渠道，部分缓解了一线生产高技能人才老龄化问题，但技师、高级技师年龄结构仍然偏高，仍需加大对年轻操作人员的培养，特别是近几年补充的劳务工。
2.4激励机制和考核评价方式较单一
由于技能培训和鉴定工作还没有完全与员工的使用和待遇有机地结合起来，导致高技能人才的价值还没有充分体现，不公影响了员工的积极性，而且还影响了高技能人才队伍的建设。在考核评价方式上，主要是通过理论与实际相结合的考试办法来评定员工的技能等级，与企业实际生产存在一定的脱节，不能完全反映出员工的实际水平，不利于做出科学的评价。
3完善高技能人才队伍开发的具体措施
高级技能人才是技能操作队伍中技能超群的生产能手和生产骨干。结合我处实际情况，主要开展了以下五个方面工作：
3.1加强领导，明确高技能人才培养目标
一是成立了了本单位高技能人才考评工作领导小组，劳资、生产管理、财务等部门参与，由专门机构和工作人员负责，为高技能人才队伍建设工作提供了组织保证。二是先后制订了高技能人才评选办法、高技能人才队伍建设意见、培训管理规定等规章制度，形成了符合测井处生产管理需要的相关制度和办法，为高技能人才队伍建设奠定了制度基础。三是制定测井处高技能人才队伍建设工作的培养规划和总体目标。为加快“十二五”高技能人才队伍开发工作提供依据。
3.2强化措施，完善高技能人才培养体系
在油田职业技能鉴定中心指导下，坚持国家职业标准，建立以职业能力为导向，以业绩贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平，符合油田实际的高技能人才评价选拔新体系。测井处根据生产经营需要，加大了高技能人才培训力度。高技能人才培训工作实现了两个根本转变，一是培训计划由间断性向连续性转变，强调有计划有步骤的培训，二是培训内容由理论性向实践性转变，强调动手解决问题的能力。2005年以来，我处重点开展在岗技师、高技师轮训，一岗多能，班（组）长培训、后备骨干培训等，平均每年培训500多人次。
3.3薪酬挂钩，完善高技能人才激励机制
实行了高技能人才评价结果与基本薪酬挂钩制度，一是严格执行高技能人才（包括内部技师，每月150元）职务津贴，尝试建立特殊岗位津贴制度，逐步实现内部技师、技师、高级技师分别对应助理工程师，工程师、高级工程师，享受相当的工资福利待遇。二是凡技能鉴定达到高级工职业资格证书并被本工种相关岗位聘用的人员，不分资历、学历、技能工资均进入高级工最低工资等级线，岗位工资执行本岗位规定的标准，凡是被授予技师、高级技师职业资格并被聘用的人员，分别按照岗位工资的20%、30%增加岗位工资，对在岗位签订师带徒协议，一边工作一边带的技师、高级技师在带徒协议期满，经考核合格再增加岗位工资的5%作为带徒津贴，对带徒突出、徒辈技能等级明显提高或在省级以上比赛中获奖者，同样给予师傅予以奖励。
3.4营造环境，完善高技能人才使用机制
人才培养的目的在于使用，我们努力做到人岗匹配、人尽其才。一是开展岗位成才活动，鼓励人才到技术力量相对薄弱一线工作。近年来，先后培养、输送了多名技师、高级技师充实到生产一线，有效发挥他们的技术特长，使一线技能人才队伍年龄结构、技能结构得到充实。二是开展高技术能手评选活动，定期选树技能标兵、技术能手，及时发现人才、选用人才。三是不唯学历、资历，破格选用人才，提供学习、研修机会，为技术能力拔尖的人才铺垫一个价值认可的成长途径。
3.5积极探索，构建高技能人才开发的评价机制
3.5.1 开展评价工作的必要性
高技能人才队伍是企业的主力军，是技术工人队伍的核心骨干，在产业优化升级、推动技术创新和科技成果转化方面具有不可替代的重要作用，在提高企业产品质量、企业竞争力等方面有不可替代的重要作用。开展高技能人才评价工作，通过对高技能人才的品德、能力、业绩全方位评价，分析高技能人才存在的优势和潜力，为高技能人才的培养和职业生涯规划提供参考依据和决策依据；依据高技能人才评价结果，剖析高技能人才个体之间存在的能力差异和潜质差异，在高技能人才使用中用其所长，避其所短，为人力资源部门拓宽视野、提高用人决策效率提供参考；依据高技能人才评价结果，配套实施与高技能人才业绩相联系的激励机制，激发高技能人才在技术应用、设备工艺改进、技术创新革新等方面的积极性和创造性，从而调动高技能人才为企业创造财富。
高技能人才培养存在的问题范文第4篇
关键词：廊坊市;工业园区;高技能人才
近年来，随着廊坊市工业园区的快速发展，人才在企业竞争中越来越具有决定性的作用，实现廊坊市工业园区内企业的持续快速发展和竞争力的提升，需要大批具有高超技能的人才。高技能人才在加快廊坊市产业升级和工业现代化、提高工业园区企业竞争力、推动技术创新等方面发挥着重要作用。然而廊坊市工业园区内人力资源总量不足、整体素质不高、结构不合理等问题都严重制约了产业结构升级的进程。因此，通过调查，深入了解高技能人才的现状，可以为廊坊市工业园区高技能人才的培养提供决策参考。本文将通过对廊坊市工业园区高技能人才现状的调查，了解廊坊市高技能人才发展中存在的问题，并针对问题提出相应的对策建议，从而为高技能人才的发展创造一个良好的成长环境。
一、廊坊市工业园区技能型人才现状
截止到2014年底，廊坊市共有各类省级以上园区39个，形成了以国家级园区为龙头、省级园区为主体、各类产业功能区为配套的园区体系，先后引进了华为、富士康等30多家世界500强企业和京东方、中兴等一大批国内知名企业，实施建设了新奥光伏、润泽国际信息港、中国联通华北基地等投资百亿元项目。
为了解和掌握廊坊市技能人才的现状，课题组设计了调查问卷，对廊坊市经济技术开发区、固安县工业园区、大厂潮白河工业园区、龙河工业园、安次工业园、大城县工业园区范围内的179家企业、5513名技能人员进行了调查。涉及产业主要是第二、三产业，调查企业以电子信息、装备制造业、仓储物流、现代服务业为主，兼顾文化、循环经济产业等。调查内容主要包括个人基本状况、收入状况、岗位匹配度、培训需求、工作满意度、工作压力及社会认同感等七个方面。本次调查共发放了5513份问卷，回收5224份，有效问卷5119份，回收率为94.75%，有效率为97.99%。课题组在调查过程中同时也采用了访谈法，通过与企业管理人员、部分技能人才进行座谈，进一步了解廊坊市工业园区技能型人才的现状。本次调查的主要统计结果如下：
1.性别及年龄状况
从技能型人才的性别比例来看，男性技能员工明显高于女性，男性技能员工占67.62%，女性占32.38%。通过座谈得知，与前些年相比，技能型人才的性别结构发生了较大的变化，技能型人才中男性的比例有了较大的提高。
从年龄结构来看，廊坊市目前的技能型人才以80后为主体，年龄在20-30岁的占35.28%，31-35岁的占27.13%，36-40岁的占17.45%，41-45岁的占10.15%，45-46岁的占5.45%，46岁以上的占4.54%。通过统计得知，在廊坊市技能型人才队伍中，20-40岁的合计占79.86%，其中初级技工占了65.79%，但高技能人才仅占14.45%，高技能人才主要集中在35-45岁阶段。
2.学历构成
从技能型人才的学历构成来看，在本次调查中，有45.68%的技能人才文化水平在高中以下，其中初中以下文化水平的占18.49%，具有高中文化水平的占27.21%，具有大中专文化水平的占46.34%，具有本科及以上文化水平的占7.98%。通过座谈得知，与前几年相比，技能型人才的整体学历水平有较大程度的提升。
3.岗位匹配程度
根据调查统计，从技能型人才能否适应目前工作岗位情况来看，只有16.85%的被调查者认为现有的知识和技能能够较好地适应目前的工作岗位需求，66.14%的被调查者觉得可以满足工作需求，12.79%的被调查者觉得工作较为吃力，但可以通过努力克服工作中的障碍，而4.22%的被调查者觉得现有知识和技能与实际工作岗位要求差距很大，无法适应工作需求。总体来看，廊坊市工业园区技能型人才基本上能够胜任目前所从事的工作。
4.岗位培训需求
在关于技能人才岗位培训需求调查中，有37%的被调查者认为需要提高自己所从事工作的技能，35%的被调查者认为需要提高管理技能，28%的被调查者认为需要提高自身的知识水平。
在技能培训层次需求方面，74.22%的被调查者认为自己需要高技能人才（包括高级技师、技师和高级技工）层面的相关培训，而认为需要中级技工和初级技工层面的培训合计仅占25.78%。统计数据显示，高技能人才的总体比例是17.76%，而高技能人才层次的培训需求比例是74.22%，两者之间的巨大差距也说明了现有技能培训体系存在的不足和高技能人才发展的空间巨大。
5.工作满意度
根据调查结果统计，34.21%的被调查者对自己目前的工作非常满意或比较满意，55.63%的被调查者表示对自己目前的工作感觉一般，9.25%的被调查者表示不太满意，还有0.91%的被调查者表示对目前的工作非常不满意。另外，在表示满意的被调查者中，71%的被调查者认为吸引其从事技能工作的理由是就业机会比较多，可以满足他们职业发展的需要。而在表示不满意的被调查者中，将近56%的人表示在廊坊市工业园区从事技能工作，工资收入不高，说明了廊坊市工业园区技能型人才的工资水平缺乏优势，如果要留住技能型人才，必须想办法提高技能型人才的工资收入。
6.工作压力
在工作压力方面，58.22%的被调查者表示压力一般，28.28%的被调查者表示压力比较大，7.66%的被调查者表示面临很大压力，而被调查者中表示压力比较小仅为5.84%。从认为工作存在较大压力的被调查者中得知，压力主要是由于自身知识和技能的不足而造成的，也有一部分被调查者认为压力是工作任务过于繁重所致。
7.社会认同感
在技能型人才岗位社会认同感的调查问题中，有34.52%和7.65%的被调查者选择比较高和非常高，45.43%的技能人才被调查者选择一般，而认为自身社会地位比较低和非常低的合计占12.49%。调查数据说明当今社会对技能型工作岗位和技能型人才的社会地位和作用缺乏正确的认识，在某种程度上还未形成尊重技能型人才和技术工人的社会氛围。
二、廊坊市工业园区技能型人才培养中存在的问题
当前，廊坊市工业园区技能型人才的供求总体来说相对稳定，但是存在着比较严重的结构失衡现象。从调查结果来看，问题主要表现在以下几个方面：
1.各级技能型人才比例结构不合理
调查结果显示，廊坊市工业园区的技能型人才中，高级技师占4.68%，技师占10.12%，高级工人占11.62%，中级工人占16.71%，初级工人占32.44%，还有相当数量的工人虽然有技能但是没有考取国家职业资格证，这部分工人约占总数的42.12%。这表明，廊坊市工业园区的技能型人才在结构上仍然以中低级技工为主。随着京津冀协同发展步伐的加快，廊坊市作为京津冀协同发展战略中的重要一环，其技能型人才的需求会进一步增大。此外，随着近年来越来越多的高新制造企业落户廊坊，廊坊市高技能人才的短缺也将会更加明显，高技能人才的短缺已经影响到廊坊市的产业竞争力和产业升级。
2.技能人才学历水平较低
通过调查统计结果可以看到，当前廊坊市技能型人才学历结构中低学历技能人才依然过多，高学历技能型人才太少。调查结果显示，廊坊市工业园区71.58%的技能人才学历水平在高中（含高中、中专、初中学历）以下，大专和本科学历仅占了20.45%和7.98%。调查统计数据表明当前技能型人才的文化基础较差，学习能力较低，为技能型人才的继续教育、知识更新以及技能鉴定等一系列工作增加了难度。很多技能型人才都存在着知识和技术老化的问题，在工作中缺乏创新意识，很难满足企业发展的需求。
3.企业培训投入不足
调查结果显示，廊坊市工业园区很多企业对技能型人才进行培训的积极性不高，培训投入不足和严重不足的企业占了68.83%。而在企业的培训中，针对技术工人的培训较少，且培训内容大都停留于表面，很多企业选择通过师傅带徒弟、岗位经验交流等方式进行培训，使得培训效果并不明显。企业培训经费投入严重不足、培训观念落后，已经成为制约技能型人才发展的主要原因。
此外，企业在技能型人才培训方面缺乏合理的长期计划，也影响了技能型人才的长远发展。在被调查的企业中，大部分企业都只制定短期的年度技能培训计划，大多数企业没有制定长期的技能培训计划。由于缺乏科学合理的技能培训计划，使得企业的培训缺乏针对性和前瞻性。
4.技能型人才的流失较为严重
随着廊坊市劳动力市场的不断完善，近年来企业技能型人才的流动日趋活跃。通过对调查结果的分析，目前廊坊市工业园区技能型人才的流失以初级技工及没有获得职业资格证书的技术工人为主，流失的原因主要是由于薪酬水平低、专业技能发展和个人发展前景受到限制等，三者分别占到离职总数的30.26%、24.53%和19.82%;因为个人专业技能提升而离职的占到16.30%;其他原因占9.09%。在薪酬问题上，很多企业并未建立基于技能考核的高技能人才激励机制，很多技术工人努力工作却得不到企业的肯定和重视，这在很大程度上降低了技能型人才学习技能的积极性。
通过和企业管理人员座谈得知，廊坊市工业园区技能型人才主要流失到了京津地区，主要原因是京津地区职业发展前景良好、企业素质高、薪资水平也远高于廊坊市，廊坊市工业园区在吸引技能型人才方面的优势在逐渐削弱，而技能型人才的流失，无疑会加大廊坊市工业园区技能型人才队伍建设的难度。
5.尊重技能型人才的社会环境不够完善
根据调查结果统计，廊坊市工业园区67.6%的技能型员工认为，目前技能型人才的社会地位一般或偏低，没有得到社会应有的重视，技能型人才大都缺乏职业认同感和成就感。
近年来，廊坊市各级政府加大了技能型工人队伍建设的力度，将提高技能人才的水平作为推进地方经济发展的重要基础。但在实际工作中，仍然没有形成培养技能型人才的良好社会环境。目前普遍存在着重学历教育和文凭、轻职业教育和技能的观念，致使很多技能工人缺乏学习技能的动力。很多企业在管理上也普遍存在重专业技术人员、轻技能人才的倾向，忽视了技能型人才的主观能动性和创造性，使技能人才与管理人员、研发人员之间的收入悬殊。
三、廊坊市工业园区高技能人才培养对策
高技能人才是转变廊坊市经济发展方式和产业升级的必要条件，针对廊坊市工业园区技能型人才开发、利用和管理中存在的问题，结合国内外优秀企业高技能人才培养的经验，提出以下建议：
1.政府部门加强统筹管理，做好高技能人才的整体培养规划
廊坊市各级政府部门要切实做好高技能人才队伍培养的整体规划，加强组织领导，积极引导各区县工业园区对高技能人才队伍状况进行深入调研，明确高技能人才队伍建设的发展思路，制定高技能人才发展规划。廊坊市工业园区高技能人才的培养规划可以从以下两个方面着手制定：
（1）关注国家和河北省政府的政策动态。密切关注国家相关的产业政策以及地方的产业发展规划，切实做好外部环境的监测工作，培养适应时展所需的高技能人才。
（2）与各行业协会、企业等组织保持密切联系。可以经常性组织派遣企业的相关人员参加行业协会举办的各种活动、展览等，丰富行业知识，并与同行相互交流心得，促进高技能人才的共同发展。
2.加强校企合作，培养应用型高技能人才
校企合作在发达国家是很常见的高技能人才培养模式，这种模式把职业院校及技师培训学校的创新和培训优势与企业的资金及实践平台优势相结合，双方各取所长，真正实现优势互补。廊坊市工业园区实施校企合作应注意以下两点：
（1）企业应树立新的人才认识观。企业应清楚地认识到能力观是当今社会人才观的核心内容，即拥有熟练的职业技能，能够熟练完成岗位任务的工人都应是企业的人才。因此，企业要转变人才观念，即转变原来那种学历层次越高，人才层次就越高的传统观念，树立只要具有适应岗位要求的知识或技能，能进行创造性劳动，就都是企业人才的新观念。
（2）发挥校企双方优势，共同培养高技能人才。企业具有资金及实践平台优势，而职业院校及技师培训学校具有创新和培训优势，二者合作，能发挥各自优势，有助于培养高水平的技能型人才，满足双方的需求，达到双赢的目标。校企双方应明确合作的内容及方式，并建立相应的培养评价指标和监督机制。
3.加大高技能人才培训的投入
廊坊市工业园区要培养更多的高技能人才，必须进一步加大高技能人才的培训投入，实行市场和政府共同调节，逐步建立政府、受训者和企业共同分担，多渠道、多途径筹集高技能人才培训经费的模式。
廊坊市各级政府可借鉴西方发达国家的经验，实行培训费用的统筹管理，设立专项培训基金，用于当地紧缺型高技能人才的培训。政府要根据廊坊市经济发展水平和技能型人才的现状，建立并逐步加大高技能人才培养专项经费，同时下大力气做好高级技工学校、培训机构的建设。除此之外，政府有关部门要根据廊坊市工业园区的用工需求，对紧缺工种信息进行调查并统计，对参加此类工种培训并取得相应职业资格证书者，给予部分培训费用补贴的扶助。
除政府外，企业及技能型人才自身也需要转变观念，意识到技能培训对技能员工个人发展和企业发展的重要意义，从而由被动培训转向积极主动地参加相应培训。企业尽量按自身情况加大培训投入，受训者在某些培训上也应自己承担部分费用。此外，企业还应在加大培训经费投入的基础上制定有针对性的培训计划和培训项目，使投入的经费发挥最大的效用。
4.完善高技能人才激励模式，降低高技能人才流失率
廊坊市工业园区企业应综合考虑高技能员工的薪酬待遇水平，制定出不同层次的技能人才在薪酬、福利、社保等方面的待遇标准。同时企业还应加大技能型人才薪酬福利水平与技能等级、工作绩效挂钩的力度，增加高级技工、技师、高级技师薪酬等级的上调力度，使企业的高技能人才与同层次研发、管理岗位人才的收入看齐。企业还应该建立支持高技能人才职业生涯发展的机制，建立健全针对高技能人才的各项激励制度，并为他们提供岗位相关的培训和交流。此外，各级政府部门还可以开设专项经费，用于对高技能人员开展培训的补贴，同时加大高技能人才社会保障政策的力度，在法定社会保险的基础上增加补充养老和补充医疗保险等项目。
要加强技能人才队伍建设，应该积极推进企业用人机制的改革，推行市场经济环境下的以职业、岗位为基础的人力资源管理与开发机制，注重技能型人才能力培养的人力资源管理制度，建立高技能人才的正常晋升机制。
5.努力创造高技能人才发展的社会环境氛围
随着社会经济的发展，高技能人才对工作和生活环境的要求也在逐步提高，要建设高技能人才队伍，廊坊市各级政府必须营造良好的社会环境，加大宣传力度，创建有利于高技能人才发展的社会环境，充分利用各类媒体及宣传途径，大力宣传高技能人才在廊坊市地方经济发展中的重要作用，宣传优秀技能人才的典型事迹，使人们充分认识到高技能人才在社会经济发展中的重要作用，进而提升高技能人才的社会地位，引导全社会树立高等教育和职业教育同样重要的观念，引导企业树立管理人才、研发人才与技能人才同等重要的观念。
此外，廊坊市各级政府部门还要创造吸引高技能人才的生活环境，不断完善城市综合服务功能，关心高技能人才的生活，减轻高技能人才在住房、子女教育以及医疗等方面的负担，从而为高技能人才提供安全、舒适的生活环境，切实解决高技能人才的后顾之忧。同时，政府部门还应鼓励企业积极为各类高技能人才学习掌握国内外先进技术的机会，支持高技能人才的科技创新，努力创造高技能人才留得住、引得进、用得好的良好环境，增强廊坊市工业园区对高技能人才的吸引力和凝聚力。
参考文献：
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发展，2012，（2）.
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分析[J].中国就业，2011，（5）.
[4] 马金德.余杭区培养技能人才促进产业转型升级的思考
[J].杭州科技，2014，（2）.
高技能人才培养存在的问题范文第5篇
1.油田持续稳产的需要。大庆油田要实现原油4000万吨持续稳产，实现“永续辉煌”的奋斗目标，必须要有先进的技术、众多的人才，这是油田发展的力量所在。油田进入特高含水期开发阶段后，原油产量递减是自然规律，随着开采难度增大，开发成本随之上升，大庆油田效益空间越来越小。开展技术革新、技术改造，降低设备维修、维护费用对实现大庆油田可持续发展具有重要意义。
2.油田技能人才培养的需要。推进科技创新，关键在人才。我们本着培养人、锻炼人、成就人的原则，实施“人才+项目”的管理方式，依托技术革新、项目推广，为技能人才提供建功立业的舞台，让他们在实践中充盈才智、加快成长。为此，建立“工作室”，以技能专家为核心的技能人才团队，从事技术革新攻关、技术革新成果推广，进行技术革新成果展示，对加快高技能人才培养具有示范引领作用。
3.提升全员基本素质的需要。多年来，大庆油田各基层单位坚持经常性的岗位练兵、技能竞赛，着力打造高素质员工队伍，为员工成长、成材搭建平台，取得了一定的成绩，但与实现油田可持续发展对人才的需求还有一定差距。尤其是近几年，新增员工以及跨系统、跨单位转岗交流调剂人员较多，岗位技能和安全意识比较薄弱，需要由师傅带领一起工作、一起学习，传授技能、传授作风。同时，随着油田的进一步开发，部分员工的技能水平已不能满足因工艺更新、设备改造而带来的生产需求，一定程度上影响了油田的可持续发展。面对新形势、新任务，需要我们坚持以科学发展观为指导，积极探索新形势下的传帮带、师带徒的有效途径，发挥“教”与“学”的积极性，做到师傅既教技能，又教做人，使好经验、好传统、好作风代代相传。
二、高技能人才培养工作存在的问题
1.对高技能人才培养工作重视不够。有的领导即使从安全管理需要出发，抓职工教育培训，抓高技能人才培养，也往往是追求“现得利”，缺乏长远规划，措施不够得力，工作得不到落实，使高技能人才队伍建设受到影响。
2.高技能人才培养机制、制度不健全。缺乏高技能人才培养制度，人才培养缺乏计划性和组织性。缺少必要的激励和约束机制，不利于高技能人才的成长。
3.高技能人才能力方面不能满足技术创新需要。从参与技术革新成果推广应用人数来看，参与率偏低；从技术革新过程看，缺乏必要的沟通和技术支持，周期较长；从技术革新推广效果看，转化为生产力的程度较弱，推而不广、推而不深、推而不精的现象还不同程度存在；从交流、推广效果看，交流少、成效弱、改进型成果多、创新型成果少。在技能传输方面，培训骨干型技能人才多，实用革新型技能人才少。
三、工作室高技能人才培养模式
1.选题立项启发学。攻关课题选择，以长期困扰油田生产管理的难题为攻关方向。通过生产难点征集邮箱、职工代表提案、工作室成员在岗位生产中的发现或与员工之间的交流获取攻关课题。在课题选择过程中，成员们开动脑筋，启发思维，形成构想，提高思考能力。为确保革新项目能够有效解决生产实际问题，革新攻关组开题前，工作室召开论证会，对所选取的项目进行反复论证，大家思想碰撞，形成可行性报告后进行立项。
2.团队攻关相互学。开展项目攻关，制定项目攻关计划，明确内部分工，开展技术研发、现场试验、效果跟踪、信息反馈、技术改进、总结评价等工作。攻关过程中，集中全体人员的智慧，进行重点研究，反复论证，大家相互学习、相互促进提高。
3.推广试验现场学。推广应用组负责项目推广工作中实施培训、改进、试用及推广全过程管理。为搞好技术革新项目推广工作，对每一项革新项目都要在采油主体单位开展为期一周的项目推广培训工作，现场为员工培训，听取员工对革新成果的意见和建议，为基层答疑解惑。
4.成果展示交流学。工作室每年组织技术革新成果交流活动。在交流过程中，通过实物展示，功能介绍，讨论交流，相互借鉴学习，启迪思想，提升能力。同时为广大操作员工进行技术革新示范，激发员工学习主动性，参与革新攻关的积极性，不断提升员工岗位技能。
