人才梯队的培养与建设
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人才梯队的培养与建设范文第1篇
在全面建设小康社会的进程中，我国体育事业的发展也要与建设小康社会相协调、相互促进和相互发展。发展体育事业必须依靠强大的体育人才作支撑，高等体育院校是为社会培养和输送体育人才的基地，在促进社会体育事业健康发展中起着积极的作用。因此，高等体育院系应细致地研究全面建设小康社会对体育人才的需求趋势，力求在对小康社会体育人才需求做出更为全面判断基础上，提出科学的体育人才培养对策和方案。
一 我国体育院系人才培养的现状
1 体育人才专业设置面窄，缺乏新兴专业。目前，我国体育院系开设的专业大致为：体育教育，运动训练、运动人体科学、体育管理学和社会体育学等专业。根据作者的文献资料调查，我国体育院系所开设的专业与发达国家相比较，体育专业设置面窄，始终不能与社会对体育人才需求同步，培养出来的体育人才不适应社会的实际需求，导致相当多的体育人才不能顺利就业，缺乏必要的竞争能力。而新开设的专业又跟不上市场步伐，导致新专业不新，新兴专业难以出现，满足不了社会发展对体育人才的需求，进一步影响到社会体育事业的健康发展。
2 高校体育专业学生整体素质不高。高等院校体育专业的学生，主要来自普通中学一直从事体育训练的学生、基层体育运动学校学生和专业运动员等。由于体育训练比赛占用时间以及对文化学习不重视等因素，使得他们的文化基础普遍薄弱。同时受传统观念的影响，进入高校后他们大多注重体育专业技术的学习，缺乏学习文化知识的积极性，受到只要体育专业好不怕找不着工作的思想影响，大多数学生以重体育轻文化的态度在学习。当前，多数体育院系所开设的课程相对较窄，如运动生物力学、运动生物化学、运动解剖学、运动生理学等学科的开设比较齐全，而像体育社会学、体育欣赏、体育管理学等课程的开设则为有名无实，得不到实际上的重视。这种重技术轻文化的观念，严重影响到学生综合素质的提高，是很难适应建设小康社会对高素质体育人才的需求。
3 体育人才培养目标指向太具体，培养模式单一。据作者文献查看，发达国家多数体育院系对体育人才的培养目标是沿着综合化、超前化和交叉化等形式进行的，是较适合社会发展对体育人才的需要。而我国体育专业人才培养，专业设置比较清晰，培养目标明确，多重学科交叉的专业不多，没根据社会对体育人才的实际需求进行体育人才的培养，培养的体育人才总体上综合素质不高，学生的就业能力较差，严重影响到社会发展对体育人才的需求。现阶段，虽然大多数体育院校正根据我国社会发展水平对体育人才的需要，积极调整人才培养目标，对现成的培养目标作出一定的调整，但培养方式仍为典型的“专才”特点，与现时社会实际需求的具有全面综合素质的体育人才培养目标还有一定的偏差，不能适应社会发展对体育人才的需要。
4 教师队伍整体综合素质不高。“宽口径、厚基础、高素质、强能力、重创新的“复合型”体育人才的培养，其结果和效果在很大程度上应取决于教师综合素质的高低。然而目前我国高校体育院系大部分教师是由过去狭窄的专业教育模式培养出来的，其知识结构存在着一定的缺憾”，并且大部分教师对现状比较满足，没有危机感，缺乏继续学习，继续提高的意识，对提高自身综合素质的认识不足。因此，由这样一支队伍来实施人才培养，其效果自然大打折扣。这表明，高校体育院系培养复合型、高素质的体育人才，必须首先提高教师队伍的整体综合素质。可以采用“走出去学习，请专家教授进来讲课”的办法，加强对教师的继续教育，争取为教师提供定期的培训机会，提高教师的知识面和业务水平。教师也要更新观念，努力提高自身专业水平，积极改进和完善教学方法、手段等；同时积极从事体育科研工作，使科研与教学有效的结合，激发和培养学生学习体育的兴趣，提高教学质量。
二 全面建设小康社会对体育人才的需求趋势
1 体育人才的素质、层次要求更高。在全面建设小康社会的发展进程中，社会对高素质体育人才的要求越来越高。因此，高校应逐步解决优质教育资源匮乏与广大人民群众对优质教育资源大量需求之间的矛盾。随着我国社会的进一定发展，人们生活水平正在不断地提高，人们对身体健康状况更加重视，参与体育锻炼的人越来越多，社会对综合素质高、学历高、水平高、层次高的体育专业人才需求将逐步增加。这对我国体育事业的发展提供了前所未有的机遇，但是，素质教育和“健康第一”思想的确立，给体育专业人才质量提出更高要求。因此，未来体育人才需求不仅是数量上的增加，更主要的还在于对质量要求的提高，以满足社会发展对体育人才的需要。
2 体育人才的专业门类将扩大。“随着全面建设小康社会的发展进程，我国体育事业将全面与国际接轨，体育的现代化程度将不断提高，体育事业的规模籽扩大。”由于知识经济和信息化社会的到来，传统的培养模式已不适应我国体育的发展，体育人才的专业门类将进行科学有效的调整、分化并扩大，除要培养体育教育人才、体育教练人才、社会体育人才外，还要培养包括体育管理人才、体育科技人才、体育康复人才和体育裁判人才等，以满足我国体育事业发展和人民生活水平提高对体育人才的需求。
3 体育人才的需求适度增加。随着全面建设小康社会的进程，我国人民的生活水平逐步提高，人们开始重视身体健康状况，重视教育，高中以上入学率将提高，中等教育规模将不断扩大。学校的数量在不断增加，学校为培养德、智、体全面发展的人才将对体育的发展提供有利的条件；近年来，我国人民的收入在不断增加，消费观念发生了很大的转变；从以前的追求物质消费向追求精神消费转变，参与体育消费的人群会越来越多，体育将被人们高度重视，社会体育和体育健身、娱乐业将进一步得到快速发展；全民健身体系更加健全，社区体育组织更加普及，家庭体育活动更加广泛，体育人口将逐年增加，与之相适应的社会体育人才需求将适度增加。
三 体育人才培养的对策
1 强化社会本位，按社会需求设置专业。“适应社会发展对体育人才的需求，是体育人才培养必须遵循的一个基本规律。体育专业设置要考虑入学需求市场和毕业生就业市场两方面因素，根据社会需要，及时调整专业结构和设置。解决目前有些体育专业人才“过剩”，而有些体育专业人才又“短缺”这一结构性矛盾。体育院校系要明确角色定位，应对社会需求体育人才的状况进行深入细致的研究，然后根据本校实际情况和社会发展对体育人才的实际需求，科学合理地调整学科专业设置，同时在专业设置上有所偏重，突出自己的专业特色，使所设置的专业适合社会发展对体育人才的需求。
2 注重综合素质和能力培养，造就复合型创新人才。在建设小康社会的过程中，体育人才所具有的社会功能和承担的社会工作，将远远超出其传统的职业范畴；因此，体育院系在对体育人才培养时要具有长远的计划，把培养知识面广，综合素质高，工作能力强，并且具有一定创新能力的复合型体育人才放在首位，提高体育人才对社会的适应性和实用性，以适应社会发展对体育人才的需要。
3 深化教学改革，优化培养模式，提高人才培养质量。“自20世纪80年代以来，由于信息技术在教育领域的广泛应用，社会化教育系统逐步形成和完善，将使未来人才培养也将由“刚性”变成为“柔性”的生产过程，从而使人才培养体制从强调标准化的共性教育，向着个性化培养发展。体育院系要从素质教育的高度出发，制定科学的体育人才培养目标、方案和教学计划，努力为学生个性发展创造良好的环境；并对现行陈旧教学内容和教学方式进行合理的改革，课程中相应增加反映现代科技进步及与社会生活相关的知识，注重基础教学，进一步激发和培养学生的学习兴趣，提高体育人才的综合素质。
人才梯队的培养与建设范文第2篇
[关键词] 会计学；学术梯队；原则；策略
[中图分类号] G642.3 [文献标识码] A
Abstract： Academic team building is the key to the disciplinary development of accountancy at higher educational institutions. A complete and sound academic team is conducive to promoting teachers' professional quality， improving talent training standard， and facilitating disciplinary construction and local economy. The building of the team should be based on people-centered， fair competition， cooperative， open and diversified principle. The strategies are making clear training objectives of accounting specialty， selecting team leaders in a scientific way， and create a friendly academic environment， set up an incentive system. Other strategies include establishing an efficient training and an evaluation index system， strengthening the construction of practice bases and promoting the professional ethics of the academic team members.
Key words： accountancy， academic team， principle， strategy
高等院校会计学专业肩负着培养人才、服务地方的重要使命，会计学专业的教师则是其中的支柱力量。会计学专业教师构成了会计学专业学术梯队的主体，所以，构建结构合理、人员充足、素质过硬、拥有创新精神的会计学专业学术梯队是会计学学科发展的关键。会计学专业学术梯队建设问题已经引起各方的重视，成为关注的焦点，因此，构建科学合理的会计学专业学术梯队具有十分重要的现实意义。
一、会计学专业学术梯队建设的意义
（一）会计学专业学术梯队建设有助于提升教师专业素质
一个学科建设与发展，关键在于这门学科的研究人员的水平。会计学专业作为高校中的基础专业，如果想要得到更长远的发展，就更加需要高水平的、学术基础扎实的高校教师。构建学术梯队，能够更加有的放矢的培养专任教师，不断提升教师专业素质。通过各种学术交流、培训、学术会议和到企业中挂职锻炼等方式来提升教师专业素质，不断培养高水平的学科带头人和学术骨干力量，形成良好的学术氛围，注重培养“双师型”教师，即掌握教育教学的能力，又兼备实际工作的经验的复合型人才。
（二）会计学专业学术梯队建设有助于提高人才培养质量
高等教育经历的高速发展，使更多的人有了进入大学校门的机会。越来越多的人们关注的焦点逐步从是否能够接受高等教育过渡到是否能够接受高质量的高等教育，重视人才培养质量问题。如何培养出高质量的人才？首先要有一批高水平的教师，掌握扎实的专业知识，拥有刻苦钻研的研究精神，才能形成浓厚的学术氛围，才会吸引学生来学习研究；其次要有明确的人才培养方案，针对不同类型的人才，结合学生各自的特点，采用不同的人才培养方案。
（三）会计学专业学术梯队建设有助于推进学科专业建设
一个学科的不断发展，既离不开历史的沉积，更需要有人才的支撑。目前，世界高等教育发展的一个重要趋势就是高等教育的全球化。会计学专业，作为其中的一门学科，伴随着我国企业会计准则与国际会计准则趋同的脚步，已经与国际成功接轨。为了更好的推进会计学科的专业建设，需要有高水平的学术梯队，明确学科目标，进而开展切实可行的学科建设方案。结构合理的学术梯队能够对整个学科的本质、定位、内容有清晰的认识，针对学科的特点制定针对性强的学科发展方案，从而推动会计学科不断向前发展。
（四）会计学专业学术梯队建设有助于服务企业、地方经济发展
会计学专业是一门应用性很强的专业，所培养的专业人才是要能够为企业服务，为地方的经济发展建言献策。建立科学合理的学术梯队，将企业、地方作为研究对象，可以采取定期调研等方式，获得一手资料，研究得出目前企业、地方发展存在的问题、面临的困难，同时，为企业、地方找寻处理问题、解决困难的办法，帮助他们不断向前发展。
二、会计学专业学术梯队建设的原则
（一）坚持以人为本的原则
会计学科建设、学术研究的氛围以及学术研究水平，很大程度上取决于会计学专业教师的素质。同时，教师又构成了学术梯队中的主体力量。所以，在会计学专业学术梯队的建设过程中，要坚持以人为本的原则。以人为本，要求学术梯队在日常采用的管理模式、管理机制以及管理方法中不断地寻求改革创新，最大程度地满足梯队成员的需要，这样才会吸引优秀的人才加入到梯队中来，充分激发梯队成员的创新能力及科学研究的潜质，培养出水平更高的学术带头人、骨干，吸引到更优秀的学术参与研究，塑造出更高水平的人才，研究出更高水平的成果，更为有效的指导实践，服务与地方经济发展。
（二）坚持平等竞争的原则
平等性、竞争性是市场经济的基本特征。教育国际化背景下，高校教育不可避免的要参与到竞争中来。在学术梯队的建设过程中，需要平等对待每一位梯队成员，每一位成员都有接受培训、获得更多研究资源的资格和计划。同时引进竞争原则，择优选拔学术带头人及研究骨干力量。选拔出更为优秀的人才，为其提供必要的工作、科研条件，通过竞争，提高学术梯队整体的科研素质。
（三）坚持合作开放的原则
经济全球化、教育国际化，做任何事情都要讲求合作，“打单独斗”是不可行的。想要合作，就要坚持开放，才能够有机会和国内外先进会计学专业学术梯队进行交流。学术梯队建设过程中要坚持合作开放的原则，鼓励相互之间的合作，可以互聘连聘结合，增强相互知己的联系与合作，构建起学术资源共享平台。
（四）坚持多元化的原则
对于会计学专业来说，这是一门实践性很强的应用技术型学科，除了增强校际之间的合作，还要加强校企之间的沟通交流，定期派出部分梯队成员，到企业中挂职锻炼，同时也吸收企业中的财务人员到梯队中来学习培养，丰富梯队成员，扩大梯队规模。坚持多元化原则，实行专任教师与外聘教师相结合。
三、会计学专业学术梯队建设的策略
（一）明确会计学专业人才培养目标
明确会计学专业人才培养的目标，要依据高校的总体定位来确定，突出高校自身的特点。比如：高校定位以研究教学型为主，那么会计学专业的人才培养目标应该主要以培养研究型人才为主；高校定位以应用技术型为主，那么会计学专业的人才培养目标应该主要以培养应用技术型人才为主。
在确定专业人才培养目标时，要坚持解放思想、实事求是的原则。解放思想主要是指要站得高看得远，还应该具有竞争的理念，有敢为天下先的气魄。实事求是就是要以自身的实际情况来确定人才培养目标，同时结合与国内外同类院校相同专业的比较，清楚的认识到自己学科优势，同时找出自己的不足和问题，从而制定出符合自身实际的人才培养目标。
明确培养目标之后，审视目前的学术梯队能否完成所设定的目标。如果发现可以完成，那么应该适当提高一下培养目标；如果发现不能很好的完成，那么应该找出其中存在的差距，然后针对差距制定出相应的解决方案。在进行这一过程的时候，要敢于创新。
（二）科学选拔会计学专业学术梯队的带头人
会计学专业学术梯队带头人，会计学研究中公认的有较深学术造诣和较高声望的在科研或教学工作中起指导和领头作用的高级专家、学者。高校中，学术梯队带头人不仅仅是教学工作的组织者、实践者，还是科研工作的负责人，更是开展师德师风工作的表率。所以，会计学专业学术梯队建设，不仅要重点关注“物”的建设，更要把“人”的建设放在首要位置。
1.科学选拔会计学专业学术梯队带头人，要坚持德才兼备的选拔原则。这里的“德”主要是指学术梯队带头人的思想道德品质；“才”主要是学术梯队带头人的专业能力。道德水平的高低、专业能力的强弱都是影响学术梯队带头人的重要因素。科学选拔学术梯队带头人，坚持德才兼备的选拔原则，就是要选拔出既拥有端正的学术研究态度、高尚的思想道德品质，又具备坚实的专业基础知识和独特的科学研究能力的人，让他们作为学术梯队中的带头人，帮助梯队中的其他人员一起努力，共同进步。学术梯队带头人还应具备一定的管理和协调能力，能够带领梯队成员共同遵守梯队内部的规章制度，激励梯队成员共同合作，按时保质地完成所承担的科学研究课题，严于利己，奖罚分明，带领梯队成员一起坚守科学研究应有的道德。
2.科学选拔会计学专业学术梯队带头人，要注重研究成果的质量。每一年各种期刊、学报发表的会计学专业相关的论文、研究成果的数量都很多，这其中不乏滥竽充数者。不能发表在SCI论文数量在世界范围内排名前列，而论文被引次数却倒数几名；不能专利申请数和专利批准数的数量比较多，而技术转化率却不足10%。选拔梯队带头人，不能仅仅关注数量，更多的关注度应放在质量上面，重点关注研究成果对生产实际的指导作用，可以通过技术成果转化所带来的经济效益的多少来评价研究成果的质量的高低。
（三）提高会计学专业学术梯队成员的科学研究能力
学科建设的关键在于科学研究，科学研究能力也是一个学科学术梯队建设的重要手段，因为科学研究的规模以及科学研究的水平是反映一个学科学术梯队的实力和水平的重要标志。对于会计学专业学术梯队建立来讲，要特别关注以科学研究的实践来提高学术梯队整体的学术研究水平。当学术梯队带头人以及梯队内部的骨干力量成员申报科研课题的时候，学校、梯队内部都应该积极地鼓励并给予必要的人、财、物等方面的支持。
可以通过高校间合作的方式开展联合科研。通过联系省内各高校会计学专业的从事科学研究的相关人员，组建一个会计学专业学科建设群体，定期组织科研交流和科研合作，充分发挥群体成员之间的研究优势和研究特长，以适应高等教育新形势下会计学专业学科发展和学科建设的需要。在一些重大科学研究项目中，采用联合科研的方式，可以提高整体科研实力水平，也能够有效增强会计学科群体解决实际经济发展过程中面临重大问题的能力。同时，能够参加一些重大的科研课题项目，在其中得到锻炼，也有利于学术梯队内部成员科研能力的提高。在课题研究的过程中，各成员互相学习，相互交流，有助于形成互补的、多学科交叉和具有团队协作精神的学术梯队。
加强团队合作的同时，也不应该忽视个体的研究优势。学术梯队建设的主体力量还是教师个人，不同的主体，有各自的特点以及研究的专长和特点。注重发展梯队中的个体研究特长，并不是要一味强调个体，而是应该把梯队内部个人的研究特长和整个梯队的研究方向努力结合起来，实现“1+1>2”的目标。
（四）营造浓厚的会计学学术研究环境
会计学专业学术梯队的建设，离不开营造浓厚的学术研究环境。一方面，可以通过举办、参加国内外的各种学术会议、访问学者、业内人士讲学和联合办学等形式来增进学者之间相互的交流和合作，帮助梯队成员能够迅速的了解到国内外会计学专业发展的最新方向，能够及时掌握学科内最新潮的学术思想研究，不断增强创新的理念，拓宽学科的整体影响力，从而使学术氛围变得更加活跃，进而提高会计学科的整体水平和地位。另一方面，可以通过树立高水平的学术目标，学科间的互相交叉、互相渗透，形成一种不同种类的学科之间的相互影响的学术氛围，倡导科学严谨的研究风气，学术研究面前人人都是平等的精神，营造出一种和谐、严谨、积极向上的学术研究环境。
（五）建立健全会计学专业学术梯队的激励机制
美国哈佛大学管理学教授威廉.詹姆斯曾进行有关激励的研究，结果表明：在一个缺乏激励的工作环境中，个体的潜力只能够发挥出很小的一部分，约占个人潜能的百分之二十左右。但是，在良好的激励环境中，同样的研究个体则可以发挥出的潜能占到其个人潜能的百分之八十以上，甚至达到百分之九十。这说明良好的激励机制能够帮助个人有效的发挥出其潜在的能力。会计学专业学术梯队的建设过程中，如果能够恰当的运用激励竞争的手段，建立健全合理有效的激励机制，能够科学的选拔出水平较高的学术梯队带头人，充分调动可选人员的积极性，从而提高整个学术梯队的研究水平。
1.健全会计学专业学术梯队的激励机制。根据梯队成员的个人需要，制定一套合理的、规范的奖励制度，进而实现最优的梯队资源配置。坚持以人为本的指导思想，同时采用物质、精神等多样化的奖励形式，充分满足梯队成员的内心与外在的需求。比如：鼓励会计学专业学术梯队中的成员积极参与科学研究，对于所获的研究成果给予物质和精神双重奖励。物质奖励可以包括除了课题研究经费之外，学术梯队内部再给予一定数量的经济补贴，充分调动起梯队成员的科研积极性；精神奖励可以通过表彰大会、颁发荣誉证书、提供培训交流机会等方面来调动梯队成员的主观能动性。依据不同研究课题的级次不同，奖励的数量及内容也应有所区别。
2.引进现代企业的管理模式，实行岗位竞聘制度。学校根据不同阶段的发展目标，以及学术梯队建设的发展需要，设定不同的工作岗位，并对关键领域的负责人、带头人实施公开招聘，竞聘上岗、择优录取。将学校发展、梯队建设和梯队成员的发展联系在一起，实现权利、义务和责任三者的统一。
（六）构建科学完善的培养、考核指标体系
完善学术梯队建设，高校通常采用的方法是人才引进，人才引进最大的优点就是迅速见到效果，但同时投入的经费很多，面对的风险也非常大；另外一种完善学术梯队建设的方法就是自主培养人才，自主培养人才优点是规模效益十分明显，针对性强，但是培养周期比较长，见效慢。所以，建设学术梯队时，一方面积极引进人才，另一面要注重培养专业的、自己的学术梯队带头人以及青年骨干力量。在实践工作中，坚持以人为本，从实际出发。
教师培养方面，要采用重点培养制度与普遍培训制度相结合。想要提高学术梯队整体的综合素质，加强培养是不能放松的。集中力量培养骨干教师，还要面向梯队中所有成员开展培训和培养工作。学校、梯队内部都应该建立完善的培养体系，包括：校际间、国际间的学术交流、相互供职等以点带面，全面推动培养培训工作的开展，提高梯队成员中每一位教师的综合素质。
教师考核方面，要彻底改变传统的考核管理办法。过去的考核、评价将重点放在教师聘任前，而忽视了教师聘任后的考核和评价，没有真正发挥出考核评价在教师聘任环节中重要作用。构建科学、合理的考核指标体系，就是要将考核评价细化，有针对性，量化各个考核指标，将日常考核、学期考核、年终考核和聘任及聘期考核以及岗位考核结合起来，坚持公平、公正和公开的考核原则。
（七）加强会计学学术梯队实训基地建设
实训基地建设无疑是会计学学术梯队建设过程中的重要方面。针对会计学专业的学科特点，实训基地应将建设重点放在文献资料的建设和企业模拟经营方面，比如建立多种多样、丰富的文献资料库和库存图书基地；建立合作研究，实现高校间资源共享，利用高校目前已有的各种文献资源和实训资源，节省经费，将节省下来的这部分经费投入到实训基地基础设施的改善上去，提高总体的科研水平，为学校今后的长远发展，学科建设和学术梯队的建设奠定一定的基础；参照企业经营流程，模拟企业经营管理，建立企业模拟实训基地。
（八）提升会计学专业学术梯队成员的职业道德修养
社会变革，随之而来的是各种文化间的相互碰撞，相互摩擦，学术梯队成员的思想意识不可避免的会受到各种思潮的影响。文化的相互交流有利于学术梯队内部成员的解放思想，增强民主、法治和竞争的意识。同时，一些负面的影响也会同时到来，比如，职业道德素质下降、金钱至上倾向明显等。所以，提升学术梯队内部成员的职业道德修养就显得十分必要并且紧迫。在学术梯队建设过程中作为梯队成员的主体教师，要关注个人职业道德修养的提升，坚持科学为本、实事求是的研究态度，坚持诚信为本、操守为重的工作态度，做一个德才兼备的研究人员。
会计学专业学术梯队建设是高等院校会计学学科发展的关键问题，建设完善合理的高校会计学专业学术梯队意义重大。会计学专业学术梯队建设，教师是主体力量，肩负着为区域经济建设发展培养高级人才的重任。学术梯队建设要遵循一定的原则，掌握一定的方法，讲究一定的策略，才能科学合理的构建会计学专业学术梯队。
[参 考 文 献]
[1]温薇，李炜，张欣悦.农业院校会计学专业学术梯队建设的思考[J].黑龙江科学，2014，5（10）：288-289
人才梯队的培养与建设范文第3篇
教学型高校是以本科教学为主，个别专业可以承担少量硕士生培养，无博士学位授予权，以应用性科学研究为主的大学。教学型高校是实现我国高等教育大众化的主力军，［1］在我国600多所本科高校中，三分之二以上属于该类高校，其中以地方本科院校为主。在逐渐明确自身定位的过程中，一些教学型院校提出了“不断提高办学层次和学术水平，由目前的教学型大学逐步发展成为教学研究型大学”的目标，这就意味着工作中心的调整，在人才培养方面要积极发展研究生教育，在教学科研方面要注重二者的协调均衡发展。加大学科建设力度是保证顺利转型的关键，学科梯队建设是学科建设的核心，创建高水平学科，首要的是要有一支高水平的学科梯队。论文针对转型期高校，从构建学科梯队的必要性与紧迫性出发，分析了该类高校学科梯队建设的现状，从可持续性发展的视角探讨了教学型高校学科梯队建设的若干措施。
一、教学型高校构建学科梯队的必要性与紧迫性
学科梯队是高校中教师队伍的一种存在形式，按学科、专业或某一特定领域组成的具有一定结构的教师队伍。一般而言，一支健全的学科梯队应由1名学科带头人、3～5名学术带头人，多名学科骨干和一个包括若干科研助手、事务助手、技术助手在内的支撑体组成，大家合作或分工协作，在同一个学术领域内进行研究工作，其职务、专长、年龄等结构能满足所从事的教学、科研等学术工作的需要。学科梯队建设是地方本科院校师资队伍建设和学科建设的战略抓手，［2］是提升办学层次与水平的关键，是提高创新型人才培养质量的重要保障，也是提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要。
1．构建学科梯队是教学型高校提高学科建设与办学水平的关键
学科发展的水平是定位高校办学目标的依据，直接影响着高校的发展水平。处于转型期的教学型高校普遍已具备硕士生培养资格，但无博士学位授予权，只有少数学科带头人在与其它研究型或教学研究型高校进行博士生联合培养。因此，为实现向教学研究型高校的顺利转型，首要任务是开展“增硕争博”工作，其申报成功的重要保证是要有结构合理的学科梯队和高水平的科研成果。
2．构建学科梯队是教学型高校改进人才培养模式，提高创新型人才培养质量的重要保障。
当前，制约教学型高校人才培养质量的因素中最主要的是学科结构和人才培养模式问题。学生知识的获得和能力的培养要靠各类教师的协同配合。建设一支结构合理、素质优良的学科梯队有利于将学科中最前沿的知识迅速反馈到教学中，有利于将最新的科研成果融入到教学实践中，唯有这样，才能培养出更好地、适应社会的具有创新意识与创新能力的人才，从而提高毕业生就业机会。
3．构建学科梯队是教学型高校提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要
对于以教学为中心的教学型高校而言，往往将科研工作放在次要地位，学校更加注重对教师的教学质量评价，而普通教师的主要精力放在教学。然而，如果没有高水平的科研成果，就不能保证“增硕争博”工作的顺利开展，进而影响向教学研究型高校转变的进程。现代科学技术发展使得各学科间相互渗透与综合，要求教师个人专长与人才群体的互相协调，单兵作战严重制约了高水平科研成果的产出，建立学科发展比较齐全的教学研究队伍是提高高校科技创新能力的客观需要。
然而，目前教学型高校学科梯队建设状况不容乐观，如何从可持续性发展的视角建设高水平的学科梯队是亟待解决的问题。
二、教学型高校学科梯队建设现状
1．学科梯队建设意识不强，多数处于一种无意识的自发状态。
对于教学型高校普遍存在的问题是校方、教师对学科梯队建设意识淡薄。除了特色、骨干专业有明显的梯队外，绝大多数学科无梯队，只存在少数的临时项目组，项目一旦结束，项目组即解散。存在散兵作战，形不成团队。因此，即便是有足够多的优秀教师，如果不能很好地组织起来，也无法发挥其应有的作用，仍是一盘散沙。对于师资队伍并不是很雄厚的教学型高校，更应将教师有效地组织起来，充分发挥1＋1＞2的效果。
2．学科梯队结构不合理，建设步伐缓慢，没有真正实体化。
当然，部分教学型高校已经逐渐认识到学科梯队的重要性，通过采取行政干预方式来设立梯队，但常常成效低微，往往维持时间不长，有时因为带头人的流失而“夭折”。而通过学术带头人主动自觉组织队伍，一般教师主动向自己研究领域的带头人靠拢方式组织起来的学科梯队，往往对梯队的结构合理性方面考虑不够，不利于梯队建设的可持续发展。
3．缺少有影响力的带头人，教师队伍不够稳定。
学科带头人为学科梯队的龙头与核心，决定着梯队建设的成败。而在教学型高校中，在国内外有一定影响力的高水平领军人物可谓是凤毛麟角，尤其在新兴学科上更为突出。一些学历层次较
＊本文为河北省十一五教育科学规划课题：教学型向教学研究型大学迈进中信息类创新人才培养模式的研究（课题编号：06020651）
高的青年教师出于待遇、分配及个人发展等因素的考虑，跳出原来学校，不仅造成师资培养损失，而且影响了教师队伍的稳定。留下来的青年教师则没有稳定的研究方向，常常处于盲目与困惑状态。
由此可见，教学型高校学科梯队建设现状不利于教学质量的保障、科研水平的提高及创新人才的培养，在一定程度上影响了向教学研究型大学转型的目标实现。
三、保证学科梯队建设的可持续性发展措施
学科梯队建设是一项长期而艰巨的工作，需要以科学发展观的视角来对待这项任务。
1．注重学科带头人的引进、遴选与培养
学科带头人应是对某一学科领域的发展、建设有贡献，能及时、准确地指明学科方向并组织领导一支结构合理、业务精良的学术队伍，是学术造诣深、心胸宽广的帅才。在学科梯队建设中，“大师＋团队”的模式更能高效地完成学科发展的任务，实现大师率领团队联合攻关，团队培养与孕育出高水平大师的优化师资队伍建设的目的。校方可通过实施“引进高层次人才项目”、“创新团队培养建设项目”、“优秀人才遴选与奖励项目”等，以项目带动建设，促进建设。
2．注意影响梯队建设的内、外因素的优化调整
人才梯队的培养与建设范文第4篇
医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业，当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医院卫生事业的发展中起着决定性的作用，人才队伍建设显得尤为重要。医学人才梯队建设是一项复杂的系统工程，服务于医院的发展战略，具有前瞻性。随着医学科技的飞速发展，对医学人才梯队提出了更高更新的要求。
新形势下，如何发挥老专家、老教授的重要作用，充分依靠其丰富的知识和经验，为医院发展出谋划策；如何将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的骨干；如何选拔确定学科带头人，推动学科快速发展；如何构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力等，都是关系医院可持续发展的重要问题。近年来，医院不断完善人才培养体系，通过对医院自身后备人才的培养，对学术、学科带头人的重点引进和培养，推动优势学科重点学科发展，构建优秀合理的卫生人才梯队，为医院实现快速高效发展提供了保障和动力。人才梯队建设是医院提高核心竞争力的关键，是夯实医院发展根基。为了突出医院特色，抓好院、科两级人才梯队建设。要建立由学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才组成的人才梯队，整合科室资源，建立与学科协调发展的人才队伍，有重点、有针对性的进行人才梯队建设规划。笔者体会从以下几方面开展工作：
1 领导重视、 尊重知识、尊重人才是兴院强院的根本
在引进和培养人才之后，如何留住人才、用好人才也是医院人才管理的关键环节。医院将人才工作作为重点工作，定期招开专题研究会，确保人才工作有领导、有计划、有步骤的开展。马斯洛的需要理论认为，自我实现是人类生存的最高需要。也就是说，每个人都希望自已的人生价值得到体现，得到社会的承认。在各梯队人才的使用上要力求满足这种“自我实现”的需要，充分发掘他们的潜能，甘于奉献，在医院建设和发展中发挥更大的作用。
2 深入调研针对学科需求培养人才
我们对全院临床及部分医技科室的人才梯队情况进行了调研：目前部分科室已初步形成了自己的人才梯队，还有部分科室尚未建立起比较合理的人才梯队。科室基本具备学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才三个梯队的人选，还有部分科室不能形成老、中、青三代同堂、共同进步的局面。
2.1 针对高层次人才出现老化、后备力量不足的现状，以高层次人才为重点，培养临床的专家、科研的尖子和临床科研两手都硬的复合型人才，大力鼓励和支持优秀人才冒尖，对各类人才实施追踪调查，将人才提出的问题按类别、分部门协助解决，解除他们的后顾之忧，创造发展条件； 结合内外部的培训、学习、轮岗等多种方式对储备性人才进行培养。
2.2 同时要在医院内部建立“传、帮、带”人才培养机制，还将“传、帮、带”的责任纳入到培养主体的绩效指标中，才能更有效的将个人的知识和经验转化为组织的知识。并且要让不同层级的业务骨干和管理者有意识、有责任、有任务来培养储备人才，同时要加大对储备型人才的评价和考核，通过这种推拉策略来加速储备人才的成长。制定有利于储备人才发展的薪酬及其它政策性制度，明确医院要培养哪些人、哪些岗位需要储备人才等，最大限度的规范和管理储备人才。学科骨干人才是医院高层次人才的后备力量，创造各种培训、交流等提升自我的机会，助力骨干人才再拔高。对临床工作突出、获得科技成果奖项、入选人才工程的个人，实施一定的奖励机制。除了提供有市场竞争力的薪酬外，也逐步在人员培训、进修学习、福利等方面的加大投入。
2.3 中青年医务人员是医院十分宝贵的人力资源，是专家人才的重要来源。主要是基础与素质的培养，尤其强调的是“临床住院医师规范化培训”，采取搭台阶、给任务、压担子、重投资等方式激发他们的创新能力，在临床、科研、教学等方面引导他们发展；对业绩突出的人员大胆提拔任用，使他们早日成为学科骨干。
2..4 对优势学科及医院重点科室进行重点支持，通过医院培养、公开招聘、人才引进等方式，补充因人才流失等原因造成的梯队人才的空缺。
3 加强医院人才梯队管理，逐步推进学科人才成长
建立学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才的考核评价体系，进行考核评价，使科室有合理的人才梯队，医院有可持续发展的人才队伍。
3.1 积极调整人才结构:在医院管理中，及时研究医疗市场变化和医院发展走向，有预见性地调整人才资源结构。对人才资源既要科学积累，又要“理智代谢”。通过结合专业技术干部任期考评程序，贯彻“技术职称人员能上能下、能进能出”的调整思路，对不称职的人员予以淘汰；对年老体弱、不适应其岗位的高职人员提前安排退休；对专业不对口或人才积压的情况给予调配交流。
3.2 做好人才的培养和使用工作，不但可以推动医院的创新发展，而且也为今后的“筑巢引凤”奠定基础。树立“人人都可成才”的观念:正确认识人才，树立“人人都可成才”的观念，把促进人才健康成长和全面发展放在首要位置，大力营造有利于人才成长的机制和环境。现实情况是很多医院都存在一部分学历较低却多年始终坚持一线工作的职工，他们的实践经验丰富，应对突发事件能力较强，也为医院做出了不可磨灭的贡献。对这些员工更要坚持唯才是举、不唯文凭、不唯资历。
3.3 将创新能力作为人才选择和培养的重点:创新是医院经营和发展的核心。随着知识经济的到来，传统“专才型”人才逐渐暴露出知识面窄、适应能力和创造能力欠缺等不足。医院在要激烈的竞争中保持较强的竞争实力，必须拥有大批具有创新意识和创新能力的人才。因此，打造创新型高素质人才，不断积聚知识型和学习型人才，是医院进一步创新和发展的关键。
3.4 将促进医院整体发展作为人才的出发点，树立全面、协调、可持续的人才建设发展观，坚持德才兼备的原则，把品德、业务能力、技术水平和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格地选拔人才；将人才的重点放在短缺人才、急需人才、创新人才上；深入研究医疗市场的需求变化和医学前沿领域的发展，用敏锐的眼光发现技术热点和公众需求点，目标清晰地选拔、引进和培养人才。
3.5 重视人才的追踪管理:在人才梯队建设中，各类人才的追踪管理显得尤为重要。人才追踪应根据医院和梯队的具体情况进行分类，如重点追踪、密切追踪等，实行追踪的动态管理，各梯队人才建立年度目标责任制度，实行滚动式管理，要求撰写学术和技术工作目标，对工作目标及所承担的项目情况定期进行考核和绩效评价，医院将在进修学习方面给予优先安排，积极支持他们开展新技术、新项目。
人才梯队的培养与建设范文第5篇
关键词：人才引进；解决对策；医院发展
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
“服务发展，人才优先，以用为本，创新机制”这不仅是《国家中长期人才发展规划纲要》中的指导方针，更是21世纪医院人才梯队建设中的重中之重。引进人才成为医院扩充自身团队建设的重要手段，也是提高整体医疗素质的有效途径。但近些年来，医院在引进人才的过程中逐渐暴露其缺点和误区，这不得不引起我们的深思和探讨。
一、医院人才引进的误区的几点分析
1.过度追求海归派高学历人才，不注重本地人才
21世纪，什么最贵？答案是“人才”。这看似是一个笑话，但对于医院的自身建设来说，却是不容质疑的。什么是人才？在有些医院的眼中，“海归派，高学历”似乎成为了医院人才引进的标准。但在引进之后，却暴露出很多弊病。海归派是否真的适合中国本土的医疗事业的发展，带来的所谓的先进医疗技术是否真的很起作用？高学历是真正的有实践作用，还是只是作为文凭的一个表现？笔者认为，人才的引进不仅应从学历，经验等方面考察，更应该注重其在实践中的能力和表现。优秀的医疗人员应该是高层次、实用型的全能选手，而不单单只是学历高、资历深而已。
2.过度追求科研型人才，不注重教学型人才
随着现代科学水平的不断发展，医疗设备的不断完善，医院逐渐将科研成果，作为评定引进优秀人才的标准和杠杆。只关注科研项目的开发及研究成果，而忽视了在新项目完成之后的言传身教，专业知识的普及以及最新成果的应用。这种结果必然会导致科研项目束之高阁，不能普遍应用，逐渐会失去其研究意义。而对于医院来说，不仅浪费其优秀的资源，而且对于引进外来人员来说也是其一大损失。长此以往，医院中的优秀人员都过度关注于对于科研成果的追求，而把医疗和教学当作任务来完成。这样就造成了医院教学系统的瘫痪，也导致医院的整体医疗水平下降。所以，医院在引进人才的同时，不仅要关注其科研水平的发展，更要关注其在医疗教学中的经验和水平。只有这样，医院的人才摇篮才能长青。
3.过度追求实践型人才，不注重创新型人才
创新是21世纪人才必备的素质，也是衡量优秀人才的标准。人才的引进不仅要关注专业知识的学习及临床实践的掌握上，更应该紧跟时代步伐，不断更新思路，转变思维，推荐创新型的人才到医院中来，为医院注入新鲜的血液。而相反，现在大多数的医院只关注实践型的人才，忽视创新型人才的作用。当然，我们毋庸置疑，实践型的人才是现在医院最急缺，最需求的人才，也必然会为医院解决仅需人才的燃眉之急。但我们不能光秉着“缺什么才找什么”的原则，只顾眼前需求，不追求未来发展。这样的眼光和行为注定是狭隘的，也必然会为医院的发展带来消极影响。只有不断结合国内外医学科技的发展方向，秉着医院建设长期发展的眼光，统筹兼顾，合理发展，实践型人才和创新型人才并重。
二、针对医院人才引进误区的解决对策
通过对医院引进人才误区的现状的分析，我们除了改变这种误区外，还可以从另外的角度思考，利用其他方式吸引人才，从而达到医院人才梯队建设的目的。即从单一“引进外来人员”的方式到“合作”“培养”人才的方式转变，结合本医院的实际情况，我们着重从以下几个方面对其进行阐述：
1.从医院引进人才角度分析
设置严格的人才引进考核制度，关注创新型和教学型人才。医院作为人才密集型企业，在人才的引进上应逐步完善严格的考核制度。针对不同类型的人才需求，考核的标准也应有所区别。应注意以下几点：①人才是否符合基本的职业素养要求，专业是否过硬。同等条件下，倾向于创新型人才。②医院人才结构是否合理。医院人才成阶梯状结构，及由高、中、低档次的医疗人员组成，相互构成稳定，有序的结构，功能互补，互相扶持，才能发挥医院人才建设的最佳效果。③多学科、多能级、实践与教育相结合的多功能人才的引进。只有这样才能使医院内部机构得到平衡，稳定，各部门相互配合，发挥所长。④专业技术能力与职业道德教育同等重要。
一个合格的医务人员不仅要具有精湛的专业技术，更要有优秀的职业道德素质。因此，医院人才梯队的建设离不开医德的培养，特别是对于外来人才的引进更要注重这点。加强对外来引进人员的职业道德教育势在必行。在抓好专业技术的培养的同时，定期举办“做医生，树医德”活动，对于在职业道德方面有突出表现的医生和护士加以褒奖，宣传其优秀事迹，为其他人才树立优秀的榜样，使得全院凝聚着“争做最美医生与护士”的良好氛围。与此同时，职业道德的培养要以自我修养为主，辅助于其他形式的教育，使得每一位白衣天使都能意识到自身所肩负的生命重担，自觉地养成职业道德操守，遵守医院医德的规定，不违纪，不犯规，勇于奉献，敢于牺牲的优秀品质。
2.从其他方面吸引人才分析
①培养人才为主，引进人才为辅。在大量引进外来的人才的同时，更要注重对自身人才建设的培养。建立良好的人才梯队，完善医院人才自身建设，培养本地优秀人才。针对各科室，各领域的不同特点，运用普遍培养和优先重点培养双管齐下的方式，培养出适合本地情况的专业型人才。认真完善和建立人才培养机制，投入大量资金，搞好医学继续教育。同时，着重加强中青年医生的培养，以尽快培养出各学科的专业带头人，扩充医院的人才队伍，有助于提高整体医学水平。
②从“引进人才”到与“人才合作”。引进人才固然是加强医院自身梯队建设的有效方法，但合理的与优秀人才合作更是能达到事半功倍的方法。与国内，国外医院，特别是具有专科特色的知名大医院相互合作，互相学习。利用其在人才和资源上的各类优势，为我所用，取长补短。建立博士流动工作站，开发具有典型特征的医疗项目，针对各个医院的人群对象和地理特征的不同，进行科学研究。此外，医院还可以与国内外医院建立“友好合作互助医院”，选送医院骨干去国内外学习。通过这种有效的合作，结合专家义诊、讲座、手术演示等方法，对医院自身的人才培养起到了很好的传，帮，带的作用，这样不仅可以促进医疗人员医疗技术水平的飞快提升，更对医院的整体建设都有着很深的影响，产生不可磨灭的积极作用。
三、总结
医院应把人才培养作为一个巨大而详细的系统工程，建立严格的引进和考核制度，完善人才梯队建设。从单一“引进外来人员”的方式到“合作”“培养”人才的方式转变，只有这样，医院才能在自身队伍建设中完成优胜劣汰，加快和促进医院的进一步发展。
参考文献：
[1]舒维平.浅谈医院人才引进和培养[J].中国卫生产业,2011(19).
[2]曹伟,李双印.医院人才引进测评模式设计初探[J].现代医院管理,2011(04).
