梯队人才培养方案

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梯队人才培养方案范文第1篇

关键词:储备干部;干部梯队建设

企业干部队伍的新老交替是一个长期持续不断的过程,特别是通信行业。在日趋激烈竞争的时代背景下,培养和选拔能够担当企业重任的管理人才,已成为一项十分重要而又紧迫的任务。目前我公司的干部梯队建设工作与新形势、新任务的要求还有许多不相适应的方面。对此,我对公司目前存在的干部队伍建设问题进行思考与反思,从中感悟到,干部梯队建设的重要性和必要性。现在是应采取有效措施,进一步加强后备干部队伍建设的关键时期。

在干部梯队人选产生的过程中,应该建立和完善公开、公平、竞争、择优的选人机制,努力营造出一个能使优秀干部脱颖而出的环境。一方面是要进行公开选拔领导干部,在内部实行竞争上岗,通过考试、考核、考评,将那些名列前茅,但因干部职数限制不能入选到干部岗位上的优秀员工纳入到干部梯队中来。另一方面要注意在对现职中层干部考察、考核过程中发现优秀的员工,以及一些具有影响力,被广大员工公认为业务素质好、各方面表现突出的员工纳入到干部梯队中来。

一个企业在追求长期的战略和持续发展的业绩过程中,必需将干部梯队建设规划列入高层领导班子的议事程中,优秀的管理者不是天生的,是要靠培养和开发的,同时干部梯队建设规划对企业持续发展起着至关重要任务。其实企业的干部梯队建设,就是当现有在职的干部正在发挥作用时,就要开始考虑培养下批干部,也就是做好干部储备,当现职干部变动后能及时补充上去,一批一批循续进行培训或锻炼,为的就是避免干部断层和保证梯队中的人选确实胜任工作。选择干部梯队培养目标应坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。专业型指在专业领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才有较高管理水平的人才。

一、干部梯队建设的步骤

(一)在公司内部建立起干部梯队建设计划

通过制定有效的干部梯队甄选计划以及岗位轮岗计划、培训计划等,开发培养后备干部。建设规划应采用"滚动进出"的方式进行循环培养。人力资源部作为干部梯队建设的组织协调部门,负责人才的培养计划、人才甄选标准和程序的制定部门,对培养对象的确定和培养计划的落实进行统筹安排。成立以人力资源部专业人员以及公司相关管理人员组成的专家小组,结合公司建立的岗位说明书和岗位规划要求,将培养计划写入岗位说明书中,编制出各岗位的发展方向,给员工设计好职业生涯。

以上制度及办法经过专家小组讨论和公司高层研究通过后在公司实施。

(二)公司各部门和县分公司作为干部梯队的培养基地,负责培养对象的初步甄选和培养计划的具体实施部门

在公司范围内形成一个干部培养造势氛围,召集公司管理人员会议,广泛宣传公司干部梯队建设方案和制度。部门负责人要对方案和制度充分理解并积极支持和配合。一方面可以在公司里将干部建设计划充分宣扬,另一方面部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去,激励员工提升工作业绩,并给员工绘出上升通道。

(三)部门经理根据符合梯队成员条件对所属员工进行考察,并列出培养计划

人力资源部应把此工作纳入对部门负责人的考核里,要求在规定的时间内培养出具有条件进入到干部梯队中的人选。部门负责人按公司下发的人员初选方案,发现有符合梯队建设的人员,则应及时上报人力资源部备案,由人力资源部填写成员信息表,并及时与成员沟通其发展方向,分析他所具备的优势及劣势,拟定他出所需要得到什么样的提升及培训等。

(四)后期培养

根据公司制定的各项干部梯队建设制度,实行人才培养和选拔,同时要对梯队成员的工作进行跟踪及考核,一个季度或半年对人才进行评估,根据评估结果,对需要培训的按需求及时安排培训,可以提升要及时提升,只有这样贯彻干部梯队建设制度,干部梯队建设才不会形同虚设。

二、干部梯队建设的措施

(一)选人

什么样的人可以进入到干部梯队中来,不同的公司标准不同,但是总体来说都是从公司的战略目标出发。

1.人才盘点。根据工作需要,对现职干部的现状及发展需要进行盘点,并确定需要储备干部梯队的关键岗位。关键岗位确定后,人力资源部负责建立关键岗位人员档案,记录其基本信息。

2.部门负责人对初选人员的基本条件,通过个人材料进行分析

人力资源部通过设置关键资质调查表、访谈等形式进行分析。关键资质调查表可从以下几个方面并结合岗位进行选择:如沟通能力;分析判断能力;计划组织能力;管理控制能力;应变能力;执行能力;创新能力;领导能力;决断能力;人际关系能力;团队合作能力;承受压力的能力。

3.人力资源部在访谈的过程中还应关注他们的资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等

首先一方面要看这个人是否愿意当一名管理者,另一方面公司对人选是否有管理、决策能力有一个判断,有一些技术人员技术能力很强,但是处理管理事务能力较弱,这样的人因为业绩较好,就升到了管理岗位上,对企业、对个人都是个错误。其次要评判他的学习能力和解决问题的能力,从中可以反映出一个人的分析能力。一个人对事业追求也是至关重要的,表明他在企业所想承担的责任和为实现目标所能做出的贡献。再次,要评判他在人群中的影响力,在与人的沟通与交流中能否让其接受他的价值观并乐于执行,要关注他在工作中对一个问题的处理能否上下贯通,系统处理,不能顾了东顾不了西。

4.对他们进行发展力评估。评估内容包括两个方面:一是在此岗位期间绩效总体表现,二是基于此关键岗位胜任素质、胜任能力评估。

5.根据发展力评估报告,并结合公司现有投入资源,制订发展和培养计划。计划主要内容应包括:发展力总体评估情况和分析、任用、晋升、岗位轮换、培训等建议,并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划,达到培养人才、形成干部梯队的目的。

(二)培训

公司若想建立一支合格的干部梯队,就要针对梯队人员制定不同的培训计划,即:通用培养计划、个性化培养计划。制定的培训课题要形式多样化,实用性、目的性要强,同时要做好培训中及培训后的评价。

1.通用培训提升他们对公司的文化、公司的战略的认识,提升管理能力和决断力、系统思考能力、资源整合能力、领导能力、团队合作能力、承受压力有能力等。

2.也可通过职能部门负责人或高层班子人员对他们进行“传、帮、带”的培养。人力资源部应根据每个后备人才的实际情况以及特性,为其制定出针对性强、详细切实可行的提升培养方案。

3.复合型人才的培养侧重于为其设计轮岗轮换培训计划。按后备人才的梯队层次有计划的制定出跨部门、跨公司的轮岗锻炼,使其了解公司的整体生产经营状况,培养其沟通协调及适应能力,让其积累多个岗位的工作经验,为后期的职位晋升打下良好的基础。针对特殊专业的岗位选择合适的培养方式进行,具体根据岗位的发展需要进行培养。

4.梯队里的人员能力提升是要有一个循序渐进的过程。要一步一步发展起来的,不是仅靠培训就能提升的,还要在日常的实践中给予锻炼的机会,定期评估他们在不同职位上发挥的能力以及业绩水平,并通过沟通,及时引导他们纠正不足言处,通过这些过程,把这些人才的潜力转化成业绩,塑造成一流的人才,将他们逐步培养为符合公司要求的、能够胜任、有竞争力的干部候选人,提高他们成为优秀管理者的成功率,降低企业风险。

5.建立后备人才培养档案。人力资源部负责干部梯队培养档案的建立与管理。

(三)干部梯队的评价结果的应用

1.评价结果的应用。综合考评成绩为“优秀”的,在晋升、培训机会等方面给予优先考虑;考评成绩为“满意”的,可以再给予适当的培训及轮岗机会,帮助其提升能力;考评结果为“欠佳”的,取消其后备人才资格,退出后备人才培养计划,并重新选拔。

2.建立淘汰机制。不适合的人要进行淘汰,使干部梯队保持“滚动进出”,这样才能调动培养人的积极性,使企业的利益最大化。

三、建立干部梯队应注意的几个细节

(一)要对干部梯队建设的制度落实好,后备人才迟迟得不到提拔,会挫伤他们的积极性。

(二)对要选拔的人员的选择计划范围要广,目标性不可过于明显,一旦某人被定为后备人才,其他人员就会感觉丧失了发展机会,随之带来的就是消极怠工。

梯队人才培养方案范文第2篇

【关键词】浅谈；专科肿瘤医院；学科建设

广西壮族自治区肿瘤医院是一所三甲专科省属肿瘤医院，2001年，我院有2个学科获得了首批广西医疗卫生重点学科，同年，肿瘤学科被确立为广西高等学校重点建设学科；2013年肿瘤学被确立为教育部重点建设学科，至今，我院共获得了1个教育部重点建设学科，广西高等学校重点建设学科1个，广西医疗卫生重点学科3个，广西医疗卫生重点建设学科2个。在如何做好本院重点学科建设的同时，兼顾其它学科的发展，笔者认为，可从以下几方面着手：

一、确立正确的学科方向

集中力量建设高质量、有特色的优势学科是医院建设中的战略性任务。结合肿瘤专科医院的特点，瞄准本地区、国内各专业的发展前沿，做好统筹规划，分期分批地选择确定重点学科建设。肿瘤学科经过几代人的努力已经形成了稳定的学科发展方向：（1）肝癌病因学、发病学及其阻断的实验研究：利用树鼠句 研究，突出肝癌基础研究的优势，加强肝癌基础研究与临床相结合。（2）肝癌综合防治研究；狠抓肝癌现场研究的特色，继续开展茶多酚制剂预防人类肝癌的流行病学实验研究。（3）妇科恶性肿瘤基础与临床研究；组建肿瘤蛋白基因芯片的研究中心，开展妇科肿瘤复发转移基因研究。（4）鼻咽癌的基础与临床研究。开展广西沿海黑衣壮居民鼻咽癌的基础研究。（5）在原有学科方向的基础上发展乳腺癌、肺癌、胃肠癌的基础研究，使之形成新的研究体系。

二、挖掘本学科的特色

在学科建设中，以广西肝癌、鼻咽癌高发区肝癌患者和高危人群密切接触因素为切入点，对广西肝癌、鼻咽癌的至病因素和遗传易感性展开研究，注重临床与基础研究的紧密结合，逐渐完善肿瘤综合治疗方案，重点加强肿瘤发病机制、转移机制、耐药机制等基础领域的研究，并取得较好成果，在国内首创了第一个树实验感染人乙型肝炎病毒模型，率先在国内创建了第一个肝癌高发研究现场（广西扶绥县）、第一个鼻咽癌高发研究现场（广西苍梧县），成功地培育出卵巢癌耐药细胞株，筛选出卵巢癌特异性抗原及相关基因，界定了肝癌高危人群和鼻咽癌高发家系，优化了肝癌一级预防、二级预防以及肝癌以外科治疗为主的综合治疗方案，鼻咽癌放射治疗及综合治疗方案，卵巢癌的手术治疗及术后复发防治方案，形成了广西肿瘤学的优势和特色。

三、以人才培养为基点，逐步形成了一个结构合理，高效精干的学术梯队和人才梯队

人才是学科建设的核心要素。如何增强集体的凝聚力和可持续发展力成为医院管理的重大问题。充分利用我院的科研优势、人才资源，进行重点培育，在人才规划上包括高级管理人才、高级专业技术人才、急缺专业人才等需求和可能的提供途径。设立人才培养的专项经费，实施“人才基金”工程，“名医”工程，“人才引进”工程和“基础人才培养”工程，逐步形成了一个结构合理，高效精干的学术梯队和人才梯队，一批中青年专家已发挥出学科支撑和学术带头的重要作用。吸引一批优秀博士进入我学科博士后流动站，花大力气培养或引进学科首席教授或学术带头人，建设一支以高学历、尖子人才、中青年博士生导师为核心的高水平学科队伍，并在此基础上积极为培养国内著名的学科人才创造良好条件，逐步形成一支结构合理，梯队完整具有复合型基础的高素质人才队伍，为学科的可持续发展打下了坚实基础。

四、以科学研究为动力

在科学研究方面，重点突破，全面开花。对申报国家级项目予以高度重视，将申报国家级项目作为一项中心任务来抓充分发挥肿瘤医院临床、基础研究的科技资源优势，利用现代多学科的相关方法和技术，建立和完善多学科研究肿瘤的科研体系。重视科研成果推广应用，促进成果转化，产生科研效益，抓好新产品、新技术的开发和推广应用。

五、以新的诊治技术开展为靶点

全面提高学科水平，带动本学科在教学、科研、临床医疗和人材培养等方面的提高，使本学科水平进入国内一流行列，最终全面落实学科建设发展规划，极大地提高了本学科的综合实力，有助于提高广西肿瘤诊治水平，有效控制肿瘤的发病率和死亡率，促进和和谐社会的建立和经济的发展。

六、开展多形式、多渠道的学术交流

行业认同是学科的科学水平与技术能力的重要标志。要有对外加强学术交流、对内营造良好的学术环境，提高学科内部凝聚力、增加学科发展活力的能力。定期举办学科内及跨学科的学术讲座、报告会、研讨会等，支持各类人才参加国内外学术交流与合作研究，开阔眼界，拓展思路，提高素质。要树立品牌意识，加大对学科带头人的宣传，扩大学科带头人在本地区的影响和知名度，努力树立一批名医、名护，创立一批名学科，积极发挥品牌效应。

七、学科建设经费投入

（1）使用管好、用好现有的政府投入经费的基础上，努力扩大学科建设经费的投入渠道，建立起多元化投资体制，想方设法筹措经费，改善医疗、科研和实验条件，提高医务人员、科研人员的待遇和工作积极性。（2）扩大投资，引进设备，包括常规设备、医技科室设备。由于开展新项目、新技术而需要投资的新设备、新仪器，经论证，经过论证，能产生经济效益大或是学科标志性的项目，可以优先给予购置。（3）科研资金投入，每年拨出一定的基金作为鼓励年轻医生申报厅级自选课题的启动基金，鼓励年轻医师多报课题，培养年轻医师的科研思维。

参考文献

[1] 李永生.医院管理思维范式的变革[J].中国医院管理， 2007（3）.

梯队人才培养方案范文第3篇

随着高等教育的发展，近年来高职院校逐渐将关注点由专业建设转向学科建设，但由于认识上的偏差，高职院校在学科建设方面尚存在诸多不足。首先，办学思想不明确，办学理念严重滞后，以生源扩张为招生目的，片面追求办学的规模和经济效益；其次是学科梯队建设滞后，结构不合理，“双师型”教师数量不足。此外，校企合作是高职院校为实现自身发展和社会功能所进行的有益探索，然而在实施过程中还存在诸多不足，主要是由于校企双方的价值取向不同，不能很好地将教学和生产相结合；如果只重视生产，不重视教学，忽视培养人才，学校的实训目的难以圆满达成；如果强调教学，忽视企业生产，则企业就会失去合作动力。

二.高职院校提升学科建设水平的对策

1.明确办学方向，走特色化发展之路

办学理念和特色是学校赖以生存的基础。生源萎缩是许多高职院校面临的突出问题，面对教育供求市场的自主选择，如果学科没有特色和社会影响力，其发展将难以为继。学科特色是最重要、最具直接影响的，只有在区域经济社会发展的基础上，融合地方经济特点办出特色，才有竞争力，才能在地区相关产业发展中起到创新和主干作用，学校才能成为支持区域经济社会发展的人才培养基地和科研开发基地，否则学校会陷入生存危机。

2.优化结构，改善管理，做强学科梯队

学科梯队建设是学科建设的关键，学校应鼓励教师进行知识更新与补充，对于引进的高学历人才，应注重提升其实践能力；高职院校还要特别注重在学科建设总体规划的指导下，根据学科建设的重点，坚持按照“按需引才、严格把关”的原则培养和引进人才，完善分配制度，建立科学合理的激励机制，切实做到“一流人才创一流业绩、享一流待遇”，建成专兼职相结合的“双师型”优秀学科团队。学校也可从企业聘请行业资深专家作为兼职带头人，承担学科建设规划、方案设计、教师培养等工作。

3.创新思路，深化校企合作，实现互利共赢

在校企合作方面，学校可联合先进、骨干企业共建生产型实训基地或工程技术研发中心，用于生产、创造利润，同时以生产环境培训学生；将应用开发类的企业难题和生产实例融入教学，让学生参与项目的研发，企业将研究成果用于生产；依托实训基地开展课程教学，按照企业化要求对学生进行培训和考核，企业通过考核引进人才。在实训基地或研发中心内，学生的自主创新能力、技能应用水平得到有效提高；企业通过全面参与人才培养方案制订、师资队伍和实训平台建设等过程，获得“订单型”员工。

梯队人才培养方案范文第4篇

[关键词] 人才梯队；科室发展；协调发展

[中图分类号]R197.32 [文献标识码]B [文章编号]1673-7210（2008）11（a）-101-02

医院发展需要临床科室的发展去推动，而科室的发展关键是人才。人是构成科室生产力的第一要素。医院的人才梯队建设和人才管理首先是通过科室的人才梯队建设和管理来直接体现的。如何进行合理的科室人才梯队建设，适应新形势竞争激烈的医疗市场，促进学科的可持续发展，成为每一个临床科室面临的新课题。研究医院科室的人才梯队情况和问题，探索解决问题的方法，对于优化科室内部结构，合理利用人力资源，充分调动广大职工的积极性和创造性，促进科室内涵建设，保障医院在高效低耗中良性运行具有十分重要的意义。

1 更新观念，做到“人尽其才，才尽其用”

面对新的形势，目前很多医院在科室人才梯队建设中存在着一些问题和不足，主要表现在：职称分布不合理，形成“倒金字塔”式梯队结构；位适其人、人尽其才、才尽其用的机制尚待建立完善；科室职工的工作热情和创新能力未能得到深刻的挖掘。“人才资源是第一资源”，医院学科的发展，离不开合理使用人才。衡量和使用人才时，不能简单地看文凭、重学历、论资排辈。其中关键一点，就是要做好人才梯队建设工作，更新观念，做到人尽其才，才尽其用。夫争天下者，必先争于人，首先占领人才建设制高点，做到你无我有，你有我优，人才结构优化，才能使科室在竞争中可持续发展。

2 打破传统，盘活科室用人机制

2.1 科室定岗定编

随着医院专业分工和组合调整以及管理系统的分化，科室的组织机构相应地发生了变化，对科室编制提出了新的要求。过去的科室人事管理是“统包统配”，因人设岗，往往出现编制过大，“有事没人干，有人没事干”；结构不合理，各类人员配备不平衡；没有通畅的人才进出渠道。要解决这些问题，首先，要明白科室需要什么人才，科室目前有什么人才，现有人才的年龄组合，现有人才缺少什么，什么时候需要什么人才？其次，要科学地测算科室编制，岗位设置要坚持按需设岗、精简高效的原则，充分考虑社会需求、科室发展、人才结构和人才培养等多种因素。再次，要促成合理的人才流动，有利于解决人才积压和浪费，调整科室人员的年龄结构和技术结构。

2.2 完善科室聘用机制

实行全员合同聘任制，制定岗位设置的原则及岗位职责和任务，建立客观的考核指标、办法和程序，按需设岗，按岗位职数进行逐级聘任，达到公平竞争、择优上岗、岗尽其职、人尽其才。另外，要将职称聘任与实际需求结合起来，对专业技术人员按合理的高、中、初级比例进行聘任，可高职低聘，对落聘或不符合岗位需要的人可创造条件在院内外流动，缺编岗位公开鼓励竞争上岗，为加强编制管理创造良好环境。

3追求创新，加强对科室职工的绩效评估

激活科室的用人机制，调动科室职工的积极性和创新能力。职工的辛勤付出要回报，追求回报就要讲究公平、公正和合理，这需要创新，即对科室职工进行绩效评估。科室人力绩效评估，第一是根据组织目标确定绩效考评的目标，然后设立标准，对员工的实际业绩表现进行核查、评定。第二针对每个员工具体的业绩评价结果，与员工共同讨论制定相应的奖惩方案和下一步的改善计划，使之扬长避短，达到改善业绩水平的目标。第三在考核中，由于工作性质的特殊性，对科室医护人员的考核不但要重视技术水平等硬指标，也要考虑服务态度等软指标。

4持续改进，建立科室综合评价体系

通过对职工的绩效考核，提高科室职工的积极性。建立以“量化分类、全面考核、突出重点、绩效统一”为特点的科室综合评价体系，对于适应新的管理模式，推进学科建设可持续发展，提高科室管理水平，提高对患者的服务质量等具有重要意义。在体系设计过程中，要深入调查、充分论证，在科学测算基础上设计完成科室综合评价体系，并向各科室和职能科室广泛征求意见和建议，不断进行修改完善。通过建立科室综合效益评价体系，可以实现科室综合目标管理，探索实施以成本核算为核心、以科室综合评价为依据的综合效益评价基础上的效益工资分配新模式：以科室成本核算为基础，以效益评价为手段，以质量控制为依据，以系数分配为杠杆。

5以文化人，注重科室文化建设

现代医院的竞争，从过去拼设备、拼技术到拼人才，拼到最后是拼文化。医院的文化建设依赖于各临床科室的文化建设，科室应该具有其自己的文化，才能使科室医务人员形成统一、团结、和谐的战斗团队，提高工作效率。首先，要形成团结、奋进、向上的科室精神。其次，要大力提倡科学精神。作为一个医学工作者，具备科学精神是最基本的素质，只有这样才能抵御学术腐败、造假成风和伪科学的侵袭。一个令人愉悦、团结向上的科室文化适合人才成长，相反，如果科室内部勾心斗角、矛盾重重、一盘散沙，就会扼杀人才的成长。同时，在科室制度建设中，应注意平衡激励机制和处罚机制，应以激励为主，违规处罚为辅。无论是谁，对科室建设作出贡献的，都予以一定的物质和精神奖励。实践表明，建立完善的激励机制，将极大地促进科室人才梯队的成长，所有人员积极上进，积极投入科室建设的各项工作中。

一个科室的发展、学科的建设关键是人才梯队的建设。只有通过合理的人员编制，适宜地引进人才，恰当地进行绩效评估，引入人才激励和竞争机制，建立科学的科室综合评价体系，并积极营造适合人才成长的环境，拓宽人才培养途径，才能造就一支技术精湛、作风优良的战斗团队，科室的建设才能出现突飞猛进的局面。

[参考文献]

[1]王春兰. 医院人事改革中的编制管理问题[J].中医药管理杂志,2006,74(1):36.

[2]隗铁夫,樊荣,冯勇,等. 医院人力资源管理的瓶颈――绩效评估[J].中国医院,2006,10(3):51.

[3]程立琼.医院人力资源管理研究[J].中国现代医生,2007,45(2):74.

[4]瞿东滨,金大地.加速科室人才队伍建设的思考[J].医院管理杂志,2003,10(1):54.

梯队人才培养方案范文第5篇

中图分类号：G642摘要：对计算机学科的人才素养提升展开深层次论证，提出“iA4T”的学科发展实施理念，基于6个侧面构建出“A44”驱动的人才能力效用驱动结构，突出学科实践特性，加强理论、技能和实用的融合.设计专业素养的螺旋上升进阶演化实践方案。同时，结合知识基础和认知过程的关系，实现了计算机学科人才自适应素养提升的学科演化拓扑序列。文章所研究内容及取得的成果，将为计算机学科建设、人才素养实践训练平台搭建提供有效的借鉴意义。

关键词：iA4T；人才进阶模式；专业素养；自适应；实践演化体系；计算机学科；能力效用

1 计算机人才需求

计算机学科人才的素质要求体现在既要细致、严谨、认真、乐于奉献、责任感强，又要兴趣广泛、思路开阔、善于观察自然和社会、有创新创业的精神，有着鲜明的大学科学知识体系理念兼动静融合的能力水平。另外，还需具备过硬的技术、良好的文化底蕴和艺术修养。所以，有着敏锐的专业嗅觉，紧跟产业和学科的新变更、新挑战、新技术的迅猛发展，计算机从业人员的关键素养要素就是不断的自我完善、自我提升和自我认知，才能保持持续创新应对软件产业发展的需要。

从计算机学科的高等教育来看，为了适应产业发展，满足产业发展对人才的新挑战，需要尽快地完善学科教育、工程教育体系，形成完整的人才培养体系。因此，培养能够适应行业发展的信息技术工程师一直是计算机学科教育追求的目标和方向。

2 实践型人才培养模式的研究现状

计算机教育作为一个蓬勃发展的学科，依旧处于逐步发展的阶段，它在体现专业鲜明性的同时，在执行细节上体现着综合性和交叉性，工程化特点明显，有着很强的厚基础和强应用的特征。所以，单纯把它归为工程门类不贴切，这在某种程度上反映出计算机教育可使用的可借鉴材料极为匮乏。ACM/IEEECS关于计算机教育的指导方针不但有力地支持和改进了本学科的实施和发展，更对计算机学科教学之外的实践及辅导资源也起到了一定的帮助和推动作用。计算机学科作为一个现代举足轻重的高等教育专业领域，它的培养对象不仅需要更多的理论基础知识，更需要付诸更多有效的实践和实训。

作为高校，计算机学科人才培养必须以适应经济建设与发展为前提，紧紧把握社会经济发展的环境和政策，根据实际需要，积极调整学校发展政策并努力创新人才培养模式，完成培养高素养创新型人才的历史使命。但在实际运作中，高校应用型的计算机人才培养过程还存在不少问题。

1）“学以致用”与“学无法用”的人才供需矛盾突出。

一方面，企业需要大量高素质的计算机技术人才；另一方面，许多应用型高校培养出的毕业生实践技能达不到企业的要求。在企业看来，毕业生所学知识已经不符合产业竞争的客观实际，所学无所用。在毕业生看来，课堂所学都是计算机学科臻熟的理论体系及当前技术前沿或学术热点，却不为企业所认同，亦使所学难应用。

2）师资队伍无法跟上日新月异的领域发展态势。

现阶段的计算机师资配备，以学术研究见长的教师依然是骨干力量。虽然他们承担不少实践教学的课程，但对社会所需的实践技能尚未做到第一时间融会贯通，“双师型”教师的需求依旧存在很大的缺口。很多高校，面对信息技术市场关于创新型人才培养和培训的需求，师资队伍出现了瓶颈。

3）专业序列化体系与人才培养目标脱节。

关于教学计划设置，软件工程、网络工程等工程型人才培养体系仍然沿袭了传统的计算机专业培养模式，但工程型专业与计算机传统学科特性并非完全一致，很大幅度上，依旧沿袭传统计算机学科的基础模式，使得专业知识体系较为单一，学科专业之间割裂，理论课程居多，而实践环节、专业课程结构还存在着不合时宜、与市场需求脱节的现象。

4）以外包为典型案例的“订单式”人才模式并非形成有效的执行链路。

外包作为一种日益繁盛的计算机产业运作模式，促使了高校外包方向订单人才培养模式的形成，“量体裁衣”和“对症下药”模式逐渐在各大高校展开和完善。但在学生实习、就业和培训等问题上，工学结合、产教结合还不能很好地扩大合作的领域，形式比较单一，缺少深度。高校与企业双方如何寻找和开发互惠共赢点，以促进外包运作机制的完善是今后认真研究商榷的一个重要课题[7]。

5）专业教育努力深化的同时，忽略了社会需求宽度对其深度的冲击。

关于计算机本科教育，传统方法一般用3年的时间按照专业素养的拓扑提升次序，设置“理论的授”和“技能的练”，或者一年的学科基础课程，两年紧凑的专业技能素养强化，最后一年进行综合实习或者实训，这是种保守和稳定的大学教育思路。这种“以不变应万变”的模式在与新市场新需求相融合时，有着难以填补的鸿沟。

3“iA4T”的定位及基本原理

以实现自适应计算机专业素养的演化实践体系为研究目标，学校与市场相融合为线索，通过有效的实施措施实现预期规划，突出计算机人才素养的核心理念：Iamabletobe aN applied.adaptiveand academic talent。此理念包含着6个基本点：i、able、applied、adaptive、academic和talent，即“iA4T”自适应人才创新型体系的实施愿景，这是计算机人才培养和理念落实的规约标尺，努力达成方案实施过程和解决办法的总线枢轴作用。其中，“i”即“我”，以第一人称的称谓方式，表示计算机人才培养中所实施对象的主观能动性和对技术技能自主认知的不懈渴望和追求。面对大氛围的计算机产业，“i”是随需而动、改变颠覆现有固有模式的象征，创新从自我出发。字母“A”代表着知识的刚性稳定结构，4次方代表多个方位，体现出人才的通用性、自主性和适应性。T既是人才，电是技术（Technology），表明此方案成功推进的底层关键支持基石是强力度的技术实施和跟进，是应用型人才本质基础的素养特性。

4 能力效用驱动的“iA4T”螺旋上升进阶方案

图1所示为计算机“iA4T”自适应人才创新体系，其实施方案的主旨目标着眼于高校计算机专业教育与自适应应用型人才培养的探讨和实施，“iA4T”实施的架构逻辑突出“A4”人才能力效用的直接驱动力，统筹图1的6大参与实体，建立螺旋式专业素养提升方案。围绕“A4”的驱动线索贯穿架构内部组织和外部关联，学科教育和人才培养为实施氛围和落脚点，具体的实施方法粒度化“六点”：学科、人才、师资、教法、专业素养、教材的螺旋式握手和上升结构，它们相互迭代、相互促进凝聚成一个有机体。图1中6大参与组织粒度的改革和再工程设计是实现人才能力效用自适应的实施措施。具体体现为以下几个方面。

2）学科建设与方向细化。

制订“多专业、多方向、多学位、多身份、多证件”的弹叉学科建设方案，如图2所示。与计算机之外其他专业的相关课题关联，逐渐细化，突出专业地位，根据不同专业制订不同的辐射拓扑关系，实现多学位。建立实施多学位的教育和培养机制，实现人才进入市场的多证件优势前置条件。另外，根据理论与实践融合的要求，通用与专用柔性配合的多角色身份，从专业长远发展规划出发，制订出完善有效的外包特色、学术研究、专业素养、在职委培、定向非定向、本硕一体的计算机人才演化梯队，形成学科交叉与校企合作的融合。

1）理论与实践融合的校企合作模式。

紧跟市场，结合专业特性，秉承理论与实践融合的教学宗旨，建立长期有效的校企合作伙伴关系、计算机专业人才培养的直接输送渠道和实施环境，实现稳定有效的人才升华“跳板”和“后盾”。巩固已有的实训和实习基地，与市级、地区级、省级和国家级的知名企业和公司通力合作，拓展深化校企合作的参与单位。此机制的落脚点是校与企的双赢。

3）“双师”培养。

计算机人才培养单位与企业之间制订相关的资源互享和融合措施，建立不同层次的技术、理论学习强化班。如教师在公司所在行业协会兼职，对企业进行相关的技术支持和理论指导。培养单位聘请企业高层管理人员和工程师为兼职讲师、教授，为学生开设专业课和学习讲座、联合指导毕业论文和实践设计等。在一定的合作基础上，企业与培养单位建立起专项奖学金和激励机制。另外，计算机培养单位不定时选派骨干教师到国内外知名公司、高校进修，获取“双师”资格证书。

4）自适应人才的攀升结构。

图3左侧所示为计算机自适应人才培养的金字塔攀升结构。校企合作与市场需求的融合，使计算机人才的组织结构和素养水平有着参差不齐的定位。在人才培养的定位上，提出自适应的目标对象特性形式，学科方向的进化模式，专用和通用的不同规划，建立长期稳定的实训基地和就业门户，推出相对充分的职前教育，为此，定义了人才知识技能的“期望一意图一实现”的主体认知培养模式，如图3右侧所示。图3左侧所示的人才结构需要实现右侧的能力结构来支撑。课程与实践结合、实训和培训结合、学校与企业结合，在广泛推出市场企业紧缺软件人才的同时，筛选人才结构，实现企业市场金字塔顶的领军高端专家。

5）教法变革。

上述研究内容的实施，离不开针对性和通用性教法的设置。计算机学科的交叉性特殊性，以及学科不断创新的前沿特征，需要与之相匹配的实施教法。多层次人才梯队建设，学源之间愈发羽化和柔化（即边缘边棱不明显）的特点，课堂与作业、答疑与复习对自适应和应用型素养教育已力不从心。基于启发式、实践式的传统教育法则，遵循专用人才“量体裁衣”、紧缺人才“雪中送炭”的理念，渗入到计算机学科教法变革中，实现“突破课堂一突破书本一突破黑板一突破实验室”的研究思路，在实现专业、技能、技术强化提升和扎实渗透的同时，在计算机专业教与学中引入职业能力教育与培养，设定适当的实施切入点，引入岗位独力工作、团队合作、教育学心理学机制和职业素养的认识和训练。