人才培养梯队建设

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人才培养梯队建设范文第1篇

关键字：国有企业；人才培养；团队建设

进入21世纪，社会迅速发展，经济水平迅速提升，市场竞争日益加剧。而人才，作为企业的创业之本、发展之根、利润之源，其培养和团队建设，对国有企业的生存和发展、参与激烈的市场竞争具有重要的意义。

目前，我国国有企业在人才培养和团队建设方面存在的问题，随着市场竞争的加剧，已日益凸显并亟待解决。

一、人才培养和团队建设中存在的主要问题

（一）人才引进困难

由于国有企业管理模式和运行机制的原因，很多国有企业并没有掌握自己企业进人的权力，而是需要向集团公司提交进人申请，由集团公司代为招人，这就导致：一方面，集团公司对整个的进人申请会加以限制；另一方面，集团公司进行人员分配时，分给公司的人员可能并非所需人员。

（二）重学历、重资历、轻技能现象严重

国有企业在招聘人才时对于其学历要求很高，但其具体技能却很少明确具体要求，导致人员到岗后，学历很高，但具体操作、技能却很低，甚至不能完成岗位要求的工作。在国企内部，也存在较严重的重资历、轻技能、论资排辈的现象，导致高技能、低学历、低资历的员工被拒之门外或是受压制而流失。

（三）对于人才培训的重视程度不够

对于企业内人才，只使用、不培养、不激励，对于后备人才的培养和人才梯队的建设重视程度不够，没有对员工进行必要的职业生涯规划管理，人才使用“短视”，导致人才的技能水平得不到提升，后备人才不足，影响企业人才的可持续发展和可持续供应。

（四）国有企业“人员包袱”重，影响企业管理效能

国有企业承担着较重的社会责任，这就导致国有企业人员只招不裁，或是很少裁，因此导致大量的、企业并不需要的人员滞留企业，造成企业内部人员臃肿，冲突、矛盾易于激发，严重影响企业的管理效能。

（五）国有企业人才管理相关的配套机制不健全，没有跟上企业发展的步伐

国有企业内部的绩效考核体系、薪酬体系存在一定程度上的“僵化”，不能灵活应对市场的发展，导致企业绩效考核不能恰当反映员工的工作表现，员工的薪酬与绩效不挂钩等现象的出现，导致内部分配工作存在失衡，人才的工作积极性受到打击。

（六）企业的经营理念中没有涉及人才培养和团队建设

企业的经营者没有形成人才培养和团队建设的意识，企业中没有形成人才培养的团队建设的氛围，企业整体对人才的重视程度不够。

二、人才培养和团队建设中问题产生的原因

（一）企业理念的原因

部分国有企业由于自身理念的原因，没有对人才培养和团队建设形成正确的认识和足够的重视，重视人才的文化宣传不够，导致其对人才的特性和作用未能进行深入研究。因而部分国有企业在人才培养和团队建设方面缺乏明确的目标和策略，有碍企业人才的可持续发展和可持续供应，最终影响企业的可持续发展。

（二）管理体制的原因

由于我国实行过较长时间的计划经济体制，这种经济体制下形成的思维模式对国有企业的影响较为严重，以至于在经济体制发生转变后，思维方式没有转变过来，使得企业只注重物资资本的投入，而忽略了人力资本的投入。

同时，由于市场经济体制的运行，经济市场化的结果就是企业竞争的加剧，尤其是人才竞争的加剧。面对自身发展所需要的人才，外资企业和私营企业可以通过高薪、高福利、高职位等条件来进行人才的引进。但作为国有企业，由于种种限制，就不能像外企和私企一样，在人才的引进、培养上灵活性差，导致“招不到”人才，或是人才流失。

（三）人事管理模式过时，不适应市场经济体制下国有企业的发展

在我国经济体制发生转变后，部分国有企业的管理制度、管理模式并没有相应的发生改变，因此很难适应市场竞争下国有企业发展的需要，尤其是人事管理相关的制度，如薪酬制度、绩效制度等，导致人力资源管理中分配不公、绩效薪酬不挂钩等现象的产生。

三、解决人才培养与团队建设中存在问题的几点建议

人才作为企业战略发展的核心之一，其培养和团队建设中存在的问题要得到解决，不能采用“头疼医头，脚疼医脚”的方法，而是要用科学的方法，系统的解决。

（一）形成重视人才的企业文化，加强理念的宣贯

人才的问题，需要从其根源上解决才能持续有效。否则，只能达到应急的效果，问题终究还会凸显出来。而问题的根源就在于企业的经营理念，也即企业的经营理念中是否注重对人才的培养和团队的建设，是否得到了全体员工的认可。因此，要彻底解决人才的问题，需要在企业的文化理念中凸显出对人才培养和团队建设的重视，并加强对此文化的宣贯，达到企业全体员工对重视人才培养和团队建设这种理念的一致认可。

（二）建立科学、系统的现代企业人力资源管理体系

1.形成严格的人才引进制度，严把招聘质量关

对于国有企业，“员工包袱”重，内部人员“臃肿”。在这种现状下，就要求国有企业进人事要严把质量关，学历、技能并重，宁缺毋滥，给企业逐渐“消肿”。

2.提供富有挑战性的工作，激发其工作热情

一方面加大员工工作的自，使员工在工作中能够充分的发挥其聪明才智，实现其最大价值；同时通过轮岗机制，培养员工“一专多能”，为企业培养综合性人才。

3.建立科学、完善的绩效管理体系

作为人力资源管理的核心部分之一，绩效管理对企业人才培养和团队建设也至关重要。通过建立科学、完善的绩效管理体系，充分反映员工的绩效表现，并不断改进员工的绩效，使其更称职、使其团队更优秀。

4.建立公平、合理的薪酬激励制度

对企业员工的激励包括物质层面的和精神层面的，而作为物质层面的核心，薪酬管理对于企业人才培养和团队建设也至关重要。国有企业员工的薪酬，要兼顾员工的岗位、能力、绩效、资历等许多方面，务必要做到公平、合理，同时又具有激励性，可以使员工工作更有激情，团队合作更为融洽。

5.为员工进行职业生涯规划

针对企业必需的、经营发展离不开的重点、关键人才，进行职业生涯规划，明确其职业生涯发展通道，同时完善配套的培训培养机制，一方面激励员工努力工作，实现企业发展与个人进步的双赢，另一方面为企业提供必需的、可持续的人才供应，形成优秀、高效的员工队伍。

6.建立关键人才引进机制和后备人才培养机制

企业的可持续发展，关键在于人才的可持续供应。因此要根据企业发展需要，为重点、关键岗位的人才引进建立人才引进机制，规范引进秩序，加强引进力度。同时，针对重点、关键岗位建立后备人才库，重视后备人才的培养，为企业形成人才梯队，保证企业人才的可持续供应。

（三）政府引航

在国有企业建设过程中，不仅需要先进的理念和科学的方法，同时还需政府为其保驾护航。也就是说，政府应该结合目前的经济状况、国有企业的管理现状，出台相关的管理制度、政策，为国有企业的转型、发展指引方向。

四、结语

21世纪是人才竞争的时代，经济、社会迅速发展，是挑战与机遇并存的时代，我国国有企业正处于转型关键时期，若要抓住机会、迎接挑战，必须紧握发展的关键——人才，运用科学的方法，加强人才培养，打造高效能人才队伍，为国有企业的转型以及可持续发展提供可持续的人力资源供给与保障。

参考文献：

1.李琰.国有企业人才培养浅析[J].中国商界,2009(4).

2.陶敏.对国有企业团队建设的几点思考[J].辽宁经济管理干部学院学报,2007(4).

3.杨占海.浅论国有企业人才的培养与管理[J].企业与经济管理,2007(17).

人才培养梯队建设范文第2篇

（湖北职业技术学院，湖北 孝感 432000）

目前，高职教育的快速发展，对经济社会发展做出了突出贡献，高等职业教育正逐渐被社会所接纳。但仍然有许多不利因素，特别是传统观念性、政策性因素影响着高职教育的健康发展，同时也制约着高职教育服务新农村建设人才培养工作，为实现高职教育更好的服务新农村建设，建议实施以下对策。

1　政策宣传、舆论引导，努力转变落后的职业教育观念

首先，各级地方政府应充分认识到高职教育在经济社会发展中的重要性，大力宣传国家在职业教育领域各项政策措施，积极通过各种渠道宣传全国在各行业高技能型、实用型人才的紧缺状况，积极鼓励高职院校为新农村建设人才培养服务；大力宣传高职毕业生就业和创业致富的先进典型，在社会上营造优良的职业教育氛围，塑造高职院校在人们心中的良好形象，借助现代先进的媒介平台宣传高职教育在高等教育中的重要地位和在新农村建设中的独特作用，使学生和家长正确认识职业教育并积极报考高职院校，真正转变社会重学历、轻技能，重普教、轻职教，重城市、轻农村的观念。

其次，学校应充分认识到职教在新农村建议中的历史使命，在校园内要积极营造健康积极向上的育人氛围，从学校管理者到施职者都要高度重视高职生的培养和教育，把他们作为国家经济社会发展不可或缺的重要力量来看待，要努力提高办学水平和人才培养质量，实现把高职生培养成为新农村建议需要的“下得去、留得住、用得着的高技能型人才”。

2　构建高职教育对接新农村建设人才培养模式的保障体系

2.1　完善法制法规体系建设

近些年来，虽然国家出台一系列大力发展职业教育的法律法规政策文件，“十一五规划”、“十二五规划”也明确提出“强农惠农，加快发展社会主义新农村建设”的宏伟目标，但这些政策法规只是指令性的文件，没有具体的可操作的内容，这就需要各级地方政府认真解读政策法规的精神实质，制定切实可行的实施细则和地方性法规、政策来支持和指导高职院校人才培养工作，“同时，进一步完善各种劳动准入制度和职业资格考核体系。”[1]“建立科学的教学质量监督机制，推动高职院校人才培养模式改革创新。”[2]

2.2　政府应加大对高职教育的投资力度，制定相关激励措施

现阶段，我国高职院校的发展主要还是依赖自身的发展，国家和政府在学校建设和实习实训基地建设、实验室建设方面的投入非常有限，与发达国家对职教投入的差距还很大。

大力发展高等职业技术教育，政府在提高认识的同时必须加大对高等职业技术教育的投入，制定相应激励措施，来促进高职院校人才培养工作的有效开展。

3　构建高职教育对接新农村建设人才培养的专业课程体系

“高职教育承担着高等教育实现大众化的历史重任，在服务区域经济发展、为新农村建设服务的主要宗旨指引下，必须构建科学、实用、有效的专业课程体系，主动适应为新农村建设人才培养工作。”[3]

3.1　灵活设置专业，新增新农村建设实用专业

高职院校专业设置是制约学校可持续发展的关键因素，它体现着学校的办学思想和人才培养定位，影响着学校的生源和毕业生就业方向，决定着学校的生存和发展问题。为此，高职院校办学者一定要有市场眼光和形势判断力，坚持根据市场规律办学，围绕政策形势处事。在专业设置问题上，根据市场需求，科学、合理、灵活设置专业。同时在国家大环境政策的趋势下，新增新农村建设实用专业，提高涉农专业在高职院校专业数中的份额。

3.2　以实现培养目标及规格为核心构建课程体系

构建高职课程体系一定要为实现培养目标为基本原则和根本要求。高职教育为新农村建设培养人才的目标就是要培养数以千万计的高技能型、实用型人才，让他们能真正为新农村建设服务。

4　加强双师型师资队伍建设

我国职业教育的起步晚、各地区间发展不平衡，职业教育的总体水平较低，尤其是高等职业教育与国外先进职教理念差距更大，这些差距的存在，有客观因素，也有经济发展水平、人口素质状况等多方面的因素。随着我国经济的不断发展和社会的不断进步，高职教育已成为服务区域经济发展和新农村建设的中坚力量。要充分发挥好高职教育的独特优势，更好服务于新农村建设，关键是拥有一支“学历高、业务精、技能强”的双师型高职教师队伍,才能为培养高素质技能型人才服务。

我国现阶段可采取如下措施加强双师型教师队伍建设。（1）从人事制度上支持高职院校从相关行业或农业专家团队中引进双师型教师，加快双师型人才的引进；（2）建立高职院校双师型教师培养，培训体系和高职教育师资培养、培训基地，有计划的安排在职教师到企业、农村参加培训、学习，提高理论知识与实践动手能力；（3）提高教师的学历层次，鼓励教师报考研究生、博士生，加大培训学习的支持力度，对不达标的教师实行末位淘汰；（4）制定优惠激励政策，提高双师型教师的工资待遇和福利待遇，鼓励教师向“双师型”教师队伍迈进；（5）在用人机制上，实行竞争上岗，对不合格教师进行有效分流。根据个人实际情况转岗；（6）启动“优秀教学团队”工程建设，重视双师型学科带头人的培养，形成各个专业各种学科良性发展的健康局面。

5　走产学研结合之路，构建科学的实践教学体系

高等职业教育的职业性和技术性特点决定了其在实施教学活动时必须充分将理论与实践相结合，实现这一目标的手段就是要强化实践教学，构建科学、合理的实践性教学体系，提高实践课在总课程学时中的比重，通过与校外企业或农户开展合作办学，建立校企合作机制，走产学研结合之路，实现多赢局面。“高职学校在办学过程中要着力解决过分依赖理论教学，歧视实践教学状况。”[4]改变高等教育固有的人才培养模式，改变在实验室里验证验证结论的所谓实践现状，只有注重实践教学、注重动手能力的培养、注重理论联系实际、注重职业能力的培养，才能真正培养新农村建设所急需的高技能、实用型人才。

6　建立科学的评价体系，促进高职教育健康发展

高职教育的发展在近几十年有了长足的进步，但与国外职教发展现状比较而言存在的差距很大，现阶段我国高职教育在评价体系上仍延续传统高等教育的评价体系，依靠理论考试成绩优劣来衡量学生掌握知识和技能状况。这种评价机制教授的学生毕业后很难适应岗位工作，为了适应高职院校培养高技能、实用型人才的办学宗旨。改革当前高职院校评价体系已刻不容缓。应建立一种通过采取各种手段对高职学生包括实际表现与应用操作能力在内的各种能力进行综合评价的新的考核制度，逐步建立起高职院校与劳动部门等行业企业共同参与、分工合作的考试考核评价体系。

参考文献

［1］王莉华.高等职业教育课程标准若干问题探讨[D].天津大学,2004.

［2］龚丽.我国高职教育人才培养模式存在的问题及对策研究[D].西南大学,2008:44.

［3］李名梁.和谐高职教育的构建:一个系统的视角[J].职业通讯-江苏技术师范学院学报,2006(12).

人才培养梯队建设范文第3篇

[关键词] 会计学；学术梯队；原则；策略

[中图分类号] G642.3 [文献标识码] A

Abstract： Academic team building is the key to the disciplinary development of accountancy at higher educational institutions. A complete and sound academic team is conducive to promoting teachers' professional quality， improving talent training standard， and facilitating disciplinary construction and local economy. The building of the team should be based on people-centered， fair competition， cooperative， open and diversified principle. The strategies are making clear training objectives of accounting specialty， selecting team leaders in a scientific way， and create a friendly academic environment， set up an incentive system. Other strategies include establishing an efficient training and an evaluation index system， strengthening the construction of practice bases and promoting the professional ethics of the academic team members.

Key words： accountancy， academic team， principle， strategy

高等院校会计学专业肩负着培养人才、服务地方的重要使命，会计学专业的教师则是其中的支柱力量。会计学专业教师构成了会计学专业学术梯队的主体，所以，构建结构合理、人员充足、素质过硬、拥有创新精神的会计学专业学术梯队是会计学学科发展的关键。会计学专业学术梯队建设问题已经引起各方的重视，成为关注的焦点，因此，构建科学合理的会计学专业学术梯队具有十分重要的现实意义。

一、会计学专业学术梯队建设的意义

（一）会计学专业学术梯队建设有助于提升教师专业素质

一个学科建设与发展，关键在于这门学科的研究人员的水平。会计学专业作为高校中的基础专业，如果想要得到更长远的发展，就更加需要高水平的、学术基础扎实的高校教师。构建学术梯队，能够更加有的放矢的培养专任教师，不断提升教师专业素质。通过各种学术交流、培训、学术会议和到企业中挂职锻炼等方式来提升教师专业素质，不断培养高水平的学科带头人和学术骨干力量，形成良好的学术氛围，注重培养“双师型”教师，即掌握教育教学的能力，又兼备实际工作的经验的复合型人才。

（二）会计学专业学术梯队建设有助于提高人才培养质量

高等教育经历的高速发展，使更多的人有了进入大学校门的机会。越来越多的人们关注的焦点逐步从是否能够接受高等教育过渡到是否能够接受高质量的高等教育，重视人才培养质量问题。如何培养出高质量的人才？首先要有一批高水平的教师，掌握扎实的专业知识，拥有刻苦钻研的研究精神，才能形成浓厚的学术氛围，才会吸引学生来学习研究；其次要有明确的人才培养方案，针对不同类型的人才，结合学生各自的特点，采用不同的人才培养方案。

（三）会计学专业学术梯队建设有助于推进学科专业建设

一个学科的不断发展，既离不开历史的沉积，更需要有人才的支撑。目前，世界高等教育发展的一个重要趋势就是高等教育的全球化。会计学专业，作为其中的一门学科，伴随着我国企业会计准则与国际会计准则趋同的脚步，已经与国际成功接轨。为了更好的推进会计学科的专业建设，需要有高水平的学术梯队，明确学科目标，进而开展切实可行的学科建设方案。结构合理的学术梯队能够对整个学科的本质、定位、内容有清晰的认识，针对学科的特点制定针对性强的学科发展方案，从而推动会计学科不断向前发展。

（四）会计学专业学术梯队建设有助于服务企业、地方经济发展

会计学专业是一门应用性很强的专业，所培养的专业人才是要能够为企业服务，为地方的经济发展建言献策。建立科学合理的学术梯队，将企业、地方作为研究对象，可以采取定期调研等方式，获得一手资料，研究得出目前企业、地方发展存在的问题、面临的困难，同时，为企业、地方找寻处理问题、解决困难的办法，帮助他们不断向前发展。

二、会计学专业学术梯队建设的原则

（一）坚持以人为本的原则

会计学科建设、学术研究的氛围以及学术研究水平，很大程度上取决于会计学专业教师的素质。同时，教师又构成了学术梯队中的主体力量。所以，在会计学专业学术梯队的建设过程中，要坚持以人为本的原则。以人为本，要求学术梯队在日常采用的管理模式、管理机制以及管理方法中不断地寻求改革创新，最大程度地满足梯队成员的需要，这样才会吸引优秀的人才加入到梯队中来，充分激发梯队成员的创新能力及科学研究的潜质，培养出水平更高的学术带头人、骨干，吸引到更优秀的学术参与研究，塑造出更高水平的人才，研究出更高水平的成果，更为有效的指导实践，服务与地方经济发展。

（二）坚持平等竞争的原则

平等性、竞争性是市场经济的基本特征。教育国际化背景下，高校教育不可避免的要参与到竞争中来。在学术梯队的建设过程中，需要平等对待每一位梯队成员，每一位成员都有接受培训、获得更多研究资源的资格和计划。同时引进竞争原则，择优选拔学术带头人及研究骨干力量。选拔出更为优秀的人才，为其提供必要的工作、科研条件，通过竞争，提高学术梯队整体的科研素质。

（三）坚持合作开放的原则

经济全球化、教育国际化，做任何事情都要讲求合作，“打单独斗”是不可行的。想要合作，就要坚持开放，才能够有机会和国内外先进会计学专业学术梯队进行交流。学术梯队建设过程中要坚持合作开放的原则，鼓励相互之间的合作，可以互聘连聘结合，增强相互知己的联系与合作，构建起学术资源共享平台。

（四）坚持多元化的原则

对于会计学专业来说，这是一门实践性很强的应用技术型学科，除了增强校际之间的合作，还要加强校企之间的沟通交流，定期派出部分梯队成员，到企业中挂职锻炼，同时也吸收企业中的财务人员到梯队中来学习培养，丰富梯队成员，扩大梯队规模。坚持多元化原则，实行专任教师与外聘教师相结合。

三、会计学专业学术梯队建设的策略

（一）明确会计学专业人才培养目标

明确会计学专业人才培养的目标，要依据高校的总体定位来确定，突出高校自身的特点。比如：高校定位以研究教学型为主，那么会计学专业的人才培养目标应该主要以培养研究型人才为主；高校定位以应用技术型为主，那么会计学专业的人才培养目标应该主要以培养应用技术型人才为主。

在确定专业人才培养目标时，要坚持解放思想、实事求是的原则。解放思想主要是指要站得高看得远，还应该具有竞争的理念，有敢为天下先的气魄。实事求是就是要以自身的实际情况来确定人才培养目标，同时结合与国内外同类院校相同专业的比较，清楚的认识到自己学科优势，同时找出自己的不足和问题，从而制定出符合自身实际的人才培养目标。

明确培养目标之后，审视目前的学术梯队能否完成所设定的目标。如果发现可以完成，那么应该适当提高一下培养目标；如果发现不能很好的完成，那么应该找出其中存在的差距，然后针对差距制定出相应的解决方案。在进行这一过程的时候，要敢于创新。

（二）科学选拔会计学专业学术梯队的带头人

会计学专业学术梯队带头人，会计学研究中公认的有较深学术造诣和较高声望的在科研或教学工作中起指导和领头作用的高级专家、学者。高校中，学术梯队带头人不仅仅是教学工作的组织者、实践者，还是科研工作的负责人，更是开展师德师风工作的表率。所以，会计学专业学术梯队建设，不仅要重点关注“物”的建设，更要把“人”的建设放在首要位置。

1.科学选拔会计学专业学术梯队带头人，要坚持德才兼备的选拔原则。这里的“德”主要是指学术梯队带头人的思想道德品质；“才”主要是学术梯队带头人的专业能力。道德水平的高低、专业能力的强弱都是影响学术梯队带头人的重要因素。科学选拔学术梯队带头人，坚持德才兼备的选拔原则，就是要选拔出既拥有端正的学术研究态度、高尚的思想道德品质，又具备坚实的专业基础知识和独特的科学研究能力的人，让他们作为学术梯队中的带头人，帮助梯队中的其他人员一起努力，共同进步。学术梯队带头人还应具备一定的管理和协调能力，能够带领梯队成员共同遵守梯队内部的规章制度，激励梯队成员共同合作，按时保质地完成所承担的科学研究课题，严于利己，奖罚分明，带领梯队成员一起坚守科学研究应有的道德。

2.科学选拔会计学专业学术梯队带头人，要注重研究成果的质量。每一年各种期刊、学报发表的会计学专业相关的论文、研究成果的数量都很多，这其中不乏滥竽充数者。不能发表在SCI论文数量在世界范围内排名前列，而论文被引次数却倒数几名；不能专利申请数和专利批准数的数量比较多，而技术转化率却不足10%。选拔梯队带头人，不能仅仅关注数量，更多的关注度应放在质量上面，重点关注研究成果对生产实际的指导作用，可以通过技术成果转化所带来的经济效益的多少来评价研究成果的质量的高低。

（三）提高会计学专业学术梯队成员的科学研究能力

学科建设的关键在于科学研究，科学研究能力也是一个学科学术梯队建设的重要手段，因为科学研究的规模以及科学研究的水平是反映一个学科学术梯队的实力和水平的重要标志。对于会计学专业学术梯队建立来讲，要特别关注以科学研究的实践来提高学术梯队整体的学术研究水平。当学术梯队带头人以及梯队内部的骨干力量成员申报科研课题的时候，学校、梯队内部都应该积极地鼓励并给予必要的人、财、物等方面的支持。

可以通过高校间合作的方式开展联合科研。通过联系省内各高校会计学专业的从事科学研究的相关人员，组建一个会计学专业学科建设群体，定期组织科研交流和科研合作，充分发挥群体成员之间的研究优势和研究特长，以适应高等教育新形势下会计学专业学科发展和学科建设的需要。在一些重大科学研究项目中，采用联合科研的方式，可以提高整体科研实力水平，也能够有效增强会计学科群体解决实际经济发展过程中面临重大问题的能力。同时，能够参加一些重大的科研课题项目，在其中得到锻炼，也有利于学术梯队内部成员科研能力的提高。在课题研究的过程中，各成员互相学习，相互交流，有助于形成互补的、多学科交叉和具有团队协作精神的学术梯队。

加强团队合作的同时，也不应该忽视个体的研究优势。学术梯队建设的主体力量还是教师个人，不同的主体，有各自的特点以及研究的专长和特点。注重发展梯队中的个体研究特长，并不是要一味强调个体，而是应该把梯队内部个人的研究特长和整个梯队的研究方向努力结合起来，实现“1+1>2”的目标。

（四）营造浓厚的会计学学术研究环境

会计学专业学术梯队的建设，离不开营造浓厚的学术研究环境。一方面，可以通过举办、参加国内外的各种学术会议、访问学者、业内人士讲学和联合办学等形式来增进学者之间相互的交流和合作，帮助梯队成员能够迅速的了解到国内外会计学专业发展的最新方向，能够及时掌握学科内最新潮的学术思想研究，不断增强创新的理念，拓宽学科的整体影响力，从而使学术氛围变得更加活跃，进而提高会计学科的整体水平和地位。另一方面，可以通过树立高水平的学术目标，学科间的互相交叉、互相渗透，形成一种不同种类的学科之间的相互影响的学术氛围，倡导科学严谨的研究风气，学术研究面前人人都是平等的精神，营造出一种和谐、严谨、积极向上的学术研究环境。

（五）建立健全会计学专业学术梯队的激励机制

美国哈佛大学管理学教授威廉.詹姆斯曾进行有关激励的研究，结果表明：在一个缺乏激励的工作环境中，个体的潜力只能够发挥出很小的一部分，约占个人潜能的百分之二十左右。但是，在良好的激励环境中，同样的研究个体则可以发挥出的潜能占到其个人潜能的百分之八十以上，甚至达到百分之九十。这说明良好的激励机制能够帮助个人有效的发挥出其潜在的能力。会计学专业学术梯队的建设过程中，如果能够恰当的运用激励竞争的手段，建立健全合理有效的激励机制，能够科学的选拔出水平较高的学术梯队带头人，充分调动可选人员的积极性，从而提高整个学术梯队的研究水平。

1.健全会计学专业学术梯队的激励机制。根据梯队成员的个人需要，制定一套合理的、规范的奖励制度，进而实现最优的梯队资源配置。坚持以人为本的指导思想，同时采用物质、精神等多样化的奖励形式，充分满足梯队成员的内心与外在的需求。比如：鼓励会计学专业学术梯队中的成员积极参与科学研究，对于所获的研究成果给予物质和精神双重奖励。物质奖励可以包括除了课题研究经费之外，学术梯队内部再给予一定数量的经济补贴，充分调动起梯队成员的科研积极性；精神奖励可以通过表彰大会、颁发荣誉证书、提供培训交流机会等方面来调动梯队成员的主观能动性。依据不同研究课题的级次不同，奖励的数量及内容也应有所区别。

2.引进现代企业的管理模式，实行岗位竞聘制度。学校根据不同阶段的发展目标，以及学术梯队建设的发展需要，设定不同的工作岗位，并对关键领域的负责人、带头人实施公开招聘，竞聘上岗、择优录取。将学校发展、梯队建设和梯队成员的发展联系在一起，实现权利、义务和责任三者的统一。

（六）构建科学完善的培养、考核指标体系

完善学术梯队建设，高校通常采用的方法是人才引进，人才引进最大的优点就是迅速见到效果，但同时投入的经费很多，面对的风险也非常大；另外一种完善学术梯队建设的方法就是自主培养人才，自主培养人才优点是规模效益十分明显，针对性强，但是培养周期比较长，见效慢。所以，建设学术梯队时，一方面积极引进人才，另一面要注重培养专业的、自己的学术梯队带头人以及青年骨干力量。在实践工作中，坚持以人为本，从实际出发。

教师培养方面，要采用重点培养制度与普遍培训制度相结合。想要提高学术梯队整体的综合素质，加强培养是不能放松的。集中力量培养骨干教师，还要面向梯队中所有成员开展培训和培养工作。学校、梯队内部都应该建立完善的培养体系，包括：校际间、国际间的学术交流、相互供职等以点带面，全面推动培养培训工作的开展，提高梯队成员中每一位教师的综合素质。

教师考核方面，要彻底改变传统的考核管理办法。过去的考核、评价将重点放在教师聘任前，而忽视了教师聘任后的考核和评价，没有真正发挥出考核评价在教师聘任环节中重要作用。构建科学、合理的考核指标体系，就是要将考核评价细化，有针对性，量化各个考核指标，将日常考核、学期考核、年终考核和聘任及聘期考核以及岗位考核结合起来，坚持公平、公正和公开的考核原则。

（七）加强会计学学术梯队实训基地建设

实训基地建设无疑是会计学学术梯队建设过程中的重要方面。针对会计学专业的学科特点，实训基地应将建设重点放在文献资料的建设和企业模拟经营方面，比如建立多种多样、丰富的文献资料库和库存图书基地；建立合作研究，实现高校间资源共享，利用高校目前已有的各种文献资源和实训资源，节省经费，将节省下来的这部分经费投入到实训基地基础设施的改善上去，提高总体的科研水平，为学校今后的长远发展，学科建设和学术梯队的建设奠定一定的基础；参照企业经营流程，模拟企业经营管理，建立企业模拟实训基地。

（八）提升会计学专业学术梯队成员的职业道德修养

社会变革，随之而来的是各种文化间的相互碰撞，相互摩擦，学术梯队成员的思想意识不可避免的会受到各种思潮的影响。文化的相互交流有利于学术梯队内部成员的解放思想，增强民主、法治和竞争的意识。同时，一些负面的影响也会同时到来，比如，职业道德素质下降、金钱至上倾向明显等。所以，提升学术梯队内部成员的职业道德修养就显得十分必要并且紧迫。在学术梯队建设过程中作为梯队成员的主体教师，要关注个人职业道德修养的提升，坚持科学为本、实事求是的研究态度，坚持诚信为本、操守为重的工作态度，做一个德才兼备的研究人员。

会计学专业学术梯队建设是高等院校会计学学科发展的关键问题，建设完善合理的高校会计学专业学术梯队意义重大。会计学专业学术梯队建设，教师是主体力量，肩负着为区域经济建设发展培养高级人才的重任。学术梯队建设要遵循一定的原则，掌握一定的方法，讲究一定的策略，才能科学合理的构建会计学专业学术梯队。

[参 考 文 献]

[1]温薇，李炜，张欣悦.农业院校会计学专业学术梯队建设的思考[J].黑龙江科学，2014，5（10）：288-289

人才培养梯队建设范文第4篇

关键词高校校报 学生记者 梯队 思想素质 业务素质

1 校报培养学生记者的必要与存在的问题

培养学生记者对高校校报更好地实现人才培养功能和完成自身工作十分必要。

从人才培养职能角度看，培养学生记者是校报发挥育人功能的重要形式和途径。人才培养是高校最基础的一项工作。虽未参与直接的课堂教学，但高校校报同样承载着人才培养的责任。学生记者参与到校报新闻采编工作中，可以使他们视野得以拓展，综合素质得到提高。

从校报自身的需要看，学生记者是为校报提供稳定稿源、扩大校报影响力的中坚力量。专职编辑、记者少，工作任务重是校报普遍状态，需要建立学生记者队伍，以扩大新闻来源。另一方面，学生记者本身来自学生，最了解广大学生的生活。由他们组织文字形成的报道更更容易引起校内受众的共鸣。

对学生记者进行培养是校报诸项工作中必不可少的一项，但由于学生自身的特点和情况，学生记者的培养需要面对以下两个挑战：

一是非专业，业务水平基本零起点，人才培养周期长。大学生虽然思维活跃，能为校报提供更贴近校园生活的素材，但绝大多数来自非新闻专业，缺乏专业知识。因此，要保证办报质量就需要对其进行培养，以保证他们的稿件有较高质量。高校校报往往出版周期长，容量也有限，这使人才培养周期也较长。

二是流动性大，这对校报质量的稳定影响非常大。新成员一般需经较长时间才能成为合格的学生记者，较成熟的学生记者往往集中在高年级，但他们又面临外出实习、工作、毕业离校等情况。主要通过实践获得的新闻采写技能很难在记者间传承，因此他们离开团队后，低年级的记者又往往仍处于成长中，这容易造成学生记者团青黄不接，校报质量不能稳定发挥。

2 从选拔开始建设人才梯队

保持校报质量稳定及稳中求进，离不开高素质的学生记者队伍，他们是高校校报稳定质量的重要因素之一。要减少人才流动的负面影响，就需要将校报记者团变成一个人才济济之地，随时都有能提供高质量稿件的学生记者。

学生记者团人力资源丰足主要表现在两方面：一是形成人才磁场，能够吸引那些爱好文字工作的同学参与校报实践。这就需要通过多种途径广为宣扬校报是汇聚人才之地的形象，这样才能招到一流的人才。二是记者人才顺利交接无断层，当高年级者离开后，要做到保证至少有两到三名合适的低年级记者具备顶替老记者的实力，成为新主力。这两点是相互影响，相互作用的。形成了一个有吸引力的人才磁场，才能保证人才无断层；人才丰足，办报质量稳定才能展现出校报汇聚人才的实力。

校报若想形成人才磁场，建立一支合格的学生记者梯队，首先需形成一定的招募、甄选机制。据实践经验，选择的学生记者必须具备以下一些基本条件：热爱党的新闻事业，具有一定写作基础和社会活动能力，事业心和责任感强。考察可通过多种方式实现：通过校报刊登启事招募记者，报名者多数为有报刊阅读习惯者；要求附上自己的文字作品，通过他们的报名文稿了解其文字能力等，完成初步筛选；面试中，一方面了解其思想素质、思维能力以及对记者工作的喜爱程度，另一方面也让他们初步获得对校报的必要认识，重新对是否进入校报团队进行确认，使那些真正热爱校报事业者脱颖而出。

要建立梯队，选拔时还需注意两个问题：一是学生记者培养周期长。为避免他们刚成为熟练记者就离队，选拔需向一年级新生倾斜。二要根据备选者所长，实现团队中个体互补。我们尽量使学生记者素质全面，客观上每个学生记者都有各自较为擅长的题材和体裁，短短时间很难达到全面。因此，同批记者需形成互补，同时也需与往届记者形成互补。

3 校报学生记者人才梯队的培养

要形成人才磁场，还应根据人才梯队建设需要，对新进记者进行有效的培养。他们大部分缺少新闻理论和实践经验，因此有必要进行系列培训指导，确保他们正式接触采写时已有一定的技巧和决断能力。

高校校报的党报性质要求这种培训首先是对思想政治素质的培养。其实现方式多种多样，如利用学生记者例会组织他们学习讨论党和国家有关方针政策，帮助他们了解分析各种形势，保持清醒的头脑，以便在新闻工作中更好地进行判断。当然，因个体差异存在，这种培训既包括集中培训，也包括日常的个别指导。

在建设和培养学生记者形成梯队过程中，我们就需要针对学生个体特点，设定较明确的培训方向，对其长处加以扶持，使其长处更长，弥补短处，在校报这个平台的实践中充分发挥出个人潜力。基于此，要减少人才流动带来的问题，就有必要有计划地针对来自不同年级的学生记者各体有区别地进行培养和指导，尽量使各年级间形成优势互补。

有这样的人才培训指导作基础，校报人才梯队才有大有潜力的记者不断补充，才能真正建成一个人才荟萃之地。另外，定期评估他们的能力，把他们放到实践中加以实战锻炼，让整个梯队保持良好的状态，不出现人才断层。同时，要利用各种绩效管理工具、评估方法等对他们进行考评，通过稿费、奖励、加分、表彰等方式鼓励他们。

4 学生记者梯队培养中要避免的问题

首先，由于校报编辑通常具有自己的版面分工，因此学生记者往往主要由负责学生版面编辑直接联系，这常令在学生记者培养工作存在这样一个错误：只把学生记者培养和指导当作某个人的工作。实际上单凭个人承担起培养工作的重任难度非常大。每期校报各版面、板块内容，不局限于学生生活一块，都允许学生记者参与，唯有如此他们的视野才能打开，新闻素养才能更全面提高。而某一个编辑很难做到对所有学生记者都一一进行针对性较强的指导，这不利于发挥人才长处，也不利于人才梯队的建设。因此需要全体校报编辑人员的共同协作，共同在记者培养方面投入相当精力。

其次，避免中止学生记者培训。当校报工作人员精力不足，经费不够充足时，学生记者集中培训往往被取消。这种做法短期内看不出对校报业务的负面影响，但日后容易造成人才梯队的断层，使校报遭遇严重的人才短缺和瓶颈问题。

最后，是避免学生记者终身制。有时候，我们必须告诉某位实习学生记者他确实不适合从事记者工作。毕竟，校报工作人员精力有限，很难以分散、平均的用力来实现每个个体优势的充分发挥。因此，校报绝对有必要根据实际表现，对学生记者进行筛选，保证人才梯队上的每个个体都具有相当实力。

参考文献

[1]李正关,王兴东,罗艳.高校校报大学生记者团管理实践[j].江南大学学报(人文社会科学版),2006(4).

人才培养梯队建设范文第5篇

关键词 良性组织氛围 人才培养 企业

对于企业而言，改进人才培养支持机制，需要遵循各类人才的成长规律，拓宽培养渠道，改善培养支持模式。企业既要不断建立和完善有利于广大员工发挥所长、价值增值的新机制，又要进一步营造尊重、关怀、宽容、支持员工的企业组织氛围。在政策指引与企业自身的努力下，人才管理体制更加科学高效，识才、爱才、敬才、用才氛围更加浓厚。

企业需要寻找公司高速发展与员工工作驱动之间更多的联系，打造公司与员工之间长期的合作共赢关系，夯实人才梯队建设，在需要人才的时候，永远有合适的人选，这就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养人才，并定期对员工动态评估和管理，确保人岗匹配，发挥其最大潜力。

本文以某多元化集团为例，基于对组织氛围和人才梯队情况的盘点，联系人才培养支持方式上的改进和优化，希望对其他兄弟单位持续打造更具活力和竞争优势的人才管理体系有所助益。

一、背景情况

某多元化集团正处于组织扩张期，对内不断推行组织变革，对外业务拓展上实施投资兼并。在组织能力建设上，亟须寻找公司高速发展与员工工作驱动之间的联系，从而打造公司与员工间更为长期的合作共赢关系。而员工当下的选用育留情况如何，能否支持公司的持续健康发展？公司整体组织氛围如何，是否能促进员工的成长与发展？这些问题亟待公司解决。基于此，公司对组织氛围和人才梯队情况进行了盘点，以支撑未来人才管理的决策与行动。

二、组织氛围和人才梯队盘点介绍

第一，盘点思路：围绕“要做”――符合集团战略方向，“想做”――员工的工作驱动力强度，“能做”――员工的能力结构和部门的梯队情况3方面展开。

第二，盘点对象：集团16个职能部门，其中访谈9人（高管），问卷调研98人（高管9人，中层42人，基层47人）。

第三，盘点内容：一是敬业度，寻求员工视角和企业视角的契合，员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，重点为乐于宣传、乐于留任、乐于奉献3个方面；二是满意度，根据具体情况选取盖洛普路径中的6个方面、21个主要驱动因素进行盘点；三是员工适岗能力，对员工岗位匹配度、专业能力、文化融入、部门梯队搭建情况等方面进行盘点。

三、集团整体组织氛围和人才梯队现状

（一）集团整体组织氛围现状

集团敬业度为60%，所在领域为敬业度稳定区域，高于中国企业51%的平均敬业度，但和最佳雇主的85%还存在一定差距。

从员工满意度数据上看，集团在以下方面具有优势：一是安全，员工对于公司提供的工作发展平台、环境、保障方面的认可度高；二是企业文化，员工对公司倡导的企业文化和核心价值观的认可度高，在日常工作中乐于践行文化框架下的具体行为准则；三是高层管理人员，员工对公司领导的引领作用和领导魅力认可度高；四是直接上级，员工对直接上级在团管理中的公平公正、对员工的激励和指导上表示认可；五是认可，员工工作中做出贡献和成就时能得到直接上级和团队的欣赏、鼓励。

但在以下方面稍显不足：一是重视员工，公司整体上对员工的诉求、员工对公司制度的建议、对与其切身相关的事务反馈和倾听渠道建设有待强化；二是职业发展机会，员工在公司的晋升条件不够明确，对自身在公司的晋升空间或持续职业发展存在一定程度上的困惑；三是福利，员工认为与同类公司相比，公司福利竞争力较弱，同时在考虑员工需求差异和多样化上有所欠缺；四是绩效评估，员工认为公司的绩效管理工作（绩效评估和绩效辅导）在提升业绩和明确改善方向上提供的指导仍有不足。

（二）人才梯队建设现状

通过问卷调研发现，70%以上的人员能基本胜任现职岗位，但在各职能的专业能力上各中心人员均有较大的提升空间。在中高层后备上的储备度不足，中坚力量较为薄弱。整体上，关键岗位的继任培养计划和准备还不够充分，人才培养方式基本以“干中学”为主，一些部门尝试贯穿集团与子公司的专业线条来学习和分享，但与绩效改善、能力拓展的结合度还有待加强。

（三）各部门的组织氛围分布

在盘点中，部门的敬业度和满意度得分以部门所有人的平均得分为基数，再以敬业度和满意度两个维度组成二维模型描述了各部门的组织氛围。通过将两个维度按照高低标准区分出四个象限，分别是：激励追求卓越区域（高敬业度高满意度）、防止人才流失区域（高敬业度低满意度）、激励全力以赴区域（低敬业度高满意度）、驱动勇担责任区域（低敬业度低满意度）。有5个部门处于激励全力以赴区域，针对这些部门，公司领导层应给予额外关注。

结合年度绩效考核成绩，获得优秀绩效团队的两个部门均属于高敬业度高满意度区域，且人才梯队建设取得了初步成果，优秀员工90%属于高敬业度高满意度区域。由此可见，组织氛围和人才梯队情况与企业的绩效密不可分。另外，在盘点中属于高敬业度低满意度、低敬业度低满意度区域内的员工，有22%出现了离职和转岗的现象，员工的留存率与组织氛围息息相关。

四、推动人才培养支持方式的改善

（一）员工关系

优化畅通的沟通渠道，管理层和部门都要努力成为员工的“知心人”。例如，组织领导不定期参与各层级员工的座谈会；各部门建立联动和信息共享机制，不定期盘点和访谈员工对公司的诉求；对涉及员工切身利益的政策和制度要进行宣传和及时答疑。

（二）绩效评估

完善绩效考核管理闭环体系，加强组织绩效与员工绩效的连接。例如，探索组织绩效与员工绩效的更优连接方式，在绩效计划制定、绩效评估项目、绩效沟通反馈上提出优化建议；在绩效结果应用上要结合年度定薪进行优化调整，更好地体现岗位匹配度、能力、绩效的激励导向作用。

（三）薪酬福利

更好地宣传福利制度，同时把设计多样化和切合时代需求的福利形态相结合，梳理现有的公司福利政策与项目，通过宣传来强化员工的感知。

（四）职业发展机会

结合战略规划，未来可以启动本部机构调整与人员优化，完善员工职业发展通道。例如，设置与调整本部机构的工作，梳理岗位任职资格及评价标准，完善员工职业发展通道，在部门内部营造鼓励、欣赏、民主的团队文化氛围。

（五）人才梯队

细化公司整体的分层分级人才培养计划，完善后备人才队伍建设。例如，启动中高层后备人才的选拔和培养工作；及时对接各部门人才招聘、培养中的需求和困难点；明确各项人才培养工作开展的目标和重点内容；总结并共享部门内部或专业线条联动的人才培养做法及经验。

五、总结与展望

从该集团的实证研究来看，组织氛围与梯队建设盘点获得了大量关于员工诉求和部门管理现状的数据，这些数据为改进人才培养支持方式、完善与优化绩效考核、调岗定薪、培训计划等提供了有价值和参考意义的决策支持。同时，在盘点过程中与各部门就员工的职业发展、工作状态、人才梯队进行了充分的交流，在这种深度互动的基础上，企业内部建立起了更加互信的关系，这种信任关系将有利于实现公司组织效能的最大化。

（作者单位为厦门象屿集团有限公司）

参考文献