人才资源培养
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人才资源培养范文第1篇
关键词：企业 人才培养 分析
相当多的企业管理者对人才培养的方向、价值缺乏正确的认识，认为员工就是用来衍生利益的机器，而一旦员工的专业技能下降或者不能适应企业发展的需求、不能给企业创造效益时，企业管理者采取的措施就是替换人员、调整配置。
一、企业在人才培养中存在的问题
1.企业管理者对人才培养理念认识落后。由于企业管理者对人才培养理念的理解和认识较为落后，淡化模糊了对企业发展的重要意义，企业人才培养目标不清晰，人才培养制度缺失或不完善，没有形成人才培养氛围，没有建立适合企业发展的人才培养机制。
2.缺乏中长期人才培养规划，不利于培养员工的归属感。没有结合企业实际制定人才培养规划，没有明确的人才梯队建设目标，多数企业认为员工培训是给员工的福利，从而降低对员工培养的投入，还有要求员工自行培训，不给予经费支持。一些知名企业为吸引人才而例举完善的培训制度，但在真正实施过程中严重缩水，如此导致企业对员工培训的质量低，完全不能培训出符合企业发展需求的优秀人才。而员工在培训过后发现自身能力依然没有得到提升，对培训失去信心，对职业安全产生危机感，导致对企业的忠诚度、归属感下降。
3.企业人才培养形式单一。目前企业还是以培训为主进行人才培养，培训内容完全不符合培养的初衷。如企业新进人员培训做得细致到位，新员工也能通过培训适应岗位的技能需求。但此后员工职业的发展前景和发展方向等方面却很少进行培养，最常见的职业生涯规划就是组织员工参加相关的公开课或邀请相关专业人士进行企业授课，培训形式单一且没有新意，员工感觉枯燥乏味。这种培养形式导致员工对培训十分反感，缺乏兴趣和激情。而没有职业生涯规划的员工，看不清未来的方向，对职业充满迷茫，从而对自身价值产生怀疑，对在该企业是否有发展前景产生怀疑，容易导致员工离职、人才流失，不利于企业的发展。
二、企业人才培训过程中的问题与对策
1.管理者要转变人才培养理念，为企业塑造人才提供良好的培养环境。国际上对企业资产普遍界定为“为企业所拥有或控制，预期为企业带来经济效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合企业的经济资源。而一般想要获得经济资源，就要付出相同的成本才可以取得。所以企业管理者要意识到人才培训的成果是企业巨大隐形财富，能够给企业的发展带来巨大的促进力量，而还要认识到，人才资源的管理不是简单的对员工的管理，而是对员工的重视和关心。员工也不是为自身企业产生效益的机器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人为本才能留住人才，才能让员工产生“企业的兴衰关系着自身的荣辱”的归属感。
2.结合企业实际，制定人才培养规划，明确人才梯队建设，打通职业生涯通道。企业必须结合自身人力资源实际情况与战略发展需求，通过适当的程序、方法，分析出人力资源发展差距，针对差距制定人才培养方向和目标。搭建各类人才施展才能和发展的平台，促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长，建设梯次明晰、结构合理、数量充沛的人才队伍。根据岗位需要、能力趋势和潜力开发，为员工制定个人培训计划，并与员工共同制定职业生涯设计和规划，动态性的创造职业发展空间，以职业生涯发展激发员工自我发展。
3.企业要有明确的培养流程。明确企业培养人才的目的，厘清培养原因；明确培养人才计划要达到的具体目标；培训对象的筛选确定，以及培训方式、内容、时间、地点等。重要的是要建立培养评估系统，完善培训评估质素，并将评估结果与员工薪资相联动，提高员工重视程度，最大限度扩大培训效率。
4.企业人才培养要实现双赢，尤其是员工要实现增值成长。在人才培养过程中不仅要考虑企业利益还要考虑员工利益，营造员工积极成长、自我增值的氛围，形成人才支撑企业发展，企业发展造就人才的局面。对员工来说，首先看中的是职业发展空间，因此企业必须制定相应的制度来激发员工成长的热情，促进员工个人发展，带动企业的整体发展。而最好的方式就是把培训的成效作为员工晋升和薪酬高低的一项评估标准，让员工意识到专业技能在一定程度上决定着自身在企业的发展前景和薪酬高低，以此激发员工自我成才的积极性。同时量身定做技能和文化培训，帮助员工更新自身的知识系统，企业获得了更符合企业要求的优秀人才，从而达到双赢的局面。
参考文献
[1]李世光.试论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].国际商务（对外经济贸易大学学报），1999（1）
人才资源培养范文第2篇
目前我国已经建成了世界上规模最大的教育体系，但由于种种原因，我国高职院校举办本科层次教育的条件还不成熟，而本科层次院校的现有办学思路、模式、专业、师资以及职业教育实训条件又无法满足高技能型人才学历层次提升的需求。随着社会经济发展对人才规格的新要求，以及教育自身内涵发展的趋势，推动职业教育内在发展的需求驱动也日益迫切。构建完善的职业教育人才培养“立交桥”，实施职业教育“高本贯通”人才培养机制，不仅有利于为我国产业升级和社会经济发展培养高层次技能人才，也为完善我国职业教育人才培养体系积累经验。
一、高本贯通人才培养模式的资源驱动和需求驱动
（一）资源驱动
1.国家和地区层面的资源驱动
根据《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》精神，上海市从2010年启动中高职教育贯通培养模式试点工作（即“中高贯通培养”）；为进一步推进中等和高等职业教育紧密衔接，2014年上海市启动了中等职业教育-应用本科教育贯通培养模式试点（即“中本贯通培养”）工作；2015年12月，《上海高等教育布局结构与发展规划（2015-2030年）》和《上海现代职业教育体系建设规划（2015-2030年）》正式，为上海未来15年高教与职教发展指明方向。《职教规划》提出，加快完善现代职业教育体系，对现代职业教育体系框架进行系统设计，设计多样化学制路径，构建“中等职业教育―高等职业专科教育―应用技术本科教育―专业学位研究生教育”纵向衔接的职业教育学制体系。
伴随着国家不同时期出台的政策和文件的实施，构成职业教育的资源驱动的内容和要素日益完善。在高本贯通工作实施过程中，作为资源驱动，政府的大力支持是其中较为重要的动力来源，是影响职业教育发展的关键因素之一。
2.社会层面的资源驱动
高本贯通人才培养模式社会层面的资源驱动主要体现在校企合作方面。校企合作这种基于资源依赖性的合作交易是市场调解、资源优化配置的有效形式，不仅是高本贯通资源驱动的重要因素，也是高职院校与企业双方获取利益的一种手段，即校企双方只有预期到合作可能给自身带来的收益，并能确保这种收益的获得，合作才可能开展和运行。在市场经济条件下，利益是高职院校与企业建立伙伴关系的根本动力，同样也是高职院校与企业建立校企合作关系的根本动力。高职院校与企业的合作本质上是一种交易，是为了实现社会资源的优化合理配置而采取的一种配置资源的方式，这种合作方式能够提高资产专用性、提高资源的利用率、降低交易的不确定性和交易频率，在合作过程中企业会通过建立并维持与高校的合作来降低交易费用。高职院校与企业在发展中都必须通过外部环境来获取所需的资源，也就是说企业与高职院校两者存在一定的资源依赖性。
对高职院校来讲，企业在合作中提供的资金、设备、信息、实践平台，解决学生就业，提供兼职教师、训练机会等方面，都关系到学校的生存发展。土建类企业更多地关注该专业人才资源供给和技术合作带来的经济效益，以及在提高该企业声誉、共享学校信息资源等方面的利益。校企合作是高本贯通工作的资源驱动之一，是高职院校发展的必经之路，关系其生存和发展，也是企业进行资源的优化配置、占领市场先机、取得更大经济效益的关键，因此双方应以更加积极和主动的姿态来关注双方的利益需求，在共同利益的基础上建立起互利共赢的校企合作资源共享机制，共同落实高本贯通人才培养模式的资源驱动。
（二）需求驱动
1.我国产业结构升级和技能创新的需求驱动
“十三五”期间，国家将创新提到前所未有的高度，人才在创新中起根本作用。据统计，目前我国15岁及以上人口平均受教育年限达到9.5年，远低于发达国家11.6～13.3年的水平，劳动人口的受教育水平现状堪忧。另一方面，因学习内容与社会需要的技能存在错配问题所导致的受教育人口就业难问题凸显。自2010年以来，我国就业市场总体求人倍率（人才市场需求人数与求职人数之比）一直在1左右，2015年第一季度为1.12，劳动力供不应求，造成一方面大学生难就业、另一方面高技术技能型职业人才短缺的困局。
人才和科技是社会经济可持续发展的动力。承担应用型技术人才培养的高职教育人才定位导致其所培养的人才理论基础薄弱，难以满足我国产业结构升级和技能创新对人才可持续发展的现实需求。这种需求的实现是高本贯通工作的重要动力因素，也是职业院校和社会经济发展共同的追求目标之一。
2.职业教育可持续发展的需求驱动
职业教育可持续发展是高本贯通人才培养模式的动力来源之一。从学校层面上来讲，高职院校为自身的生存发展起见，必须提升人才培养质量，满足社会发展需求。高职院校如果自身实力不强、优势不明显、专业设置与社会需求脱节、与地方及区域经济发展的需要结合不紧密，所培养的学生在综合技能、企业规范、心理素质、人际关系和工作信心以及职业道德素质、科技文化素质等方面不能够满足企业需求，自然难以吸引生源而影响生存。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，要“增强职业教育的吸引力，完善职业学校毕业生直接升学制度，拓宽毕业生继续学习渠道”。如前所述，目前我国高职院校举办本科层次教育的条件还不成熟，而本科层次院校的现有办学思路、模式、专业、师资等方面又无法满足高素质技术技能型人才学历层次提升的需求。构建现代职业教育体系，实施职业教育“高-本-硕”贯通人才培养机制，也是职业教育自身良性发展的内在需求。
3.专业学生自身发展的需求驱动
人才为国之根基，教育为育人之关键。职业教育不仅要体现将毕业生推向市场的工具价值，还要彰显服务学生学业上升的教育价值。我国的高职院校每年毕业生有200多万，就业率一般都在90%以上，远远高于本科生的就业率。他们的企业行业实践能力的确远远高于本科生的适应能力，但在理论上的欠缺却又成为他们成长途中的软肋，使他们不能挺起腰板，勇往直前。因而，职业院校毕业生可持续发展能力对他们来说不仅仅是就业的问题，更重要的是成人、成长与成才的问题。学生是高本贯通的主要参与者，也是高本贯通人才培养模式中的最大赢家。因此，实现高本贯通人才培养，将高职教育从“终点式”就业导向走向“过程式”就业导向转变，既是高职毕业生和企业可持续发展的需求，也是促进高本贯通的动力来源之一。
二、资源驱动与需求驱动的合力
资源驱动和需求驱动是互相影响、互相促进又辩证统一的，是促进高本贯通人才培养模式有效落实的不可或缺的两个动力源泉。具体来说，落实高本贯通人才培养模式的关键在于如何在最大程度上满足学校、学生、企业、社会、乃至国家各方面的共同利益。当上述各利益攸关方的利益需求一致时，高本贯通人才培养模式便能持续有效开展；当上述各方利益出现背离时，高本贯通人才培养模式就会出现偏差。
从对高本贯通的驱动动力考察中，很明显地可以看出，国家层面的法律、制度、政策舆论支持是该机制的基础动力来源；市场的驱动与利益的刺激，是机制的根本动力；学校自身发展的需要、学生就业的自我需要以及企业追逐利润的需要是建立有效机制的基本动力。需求动力是主导的、内在的驱动力，资源驱动力是高本贯通人才培养模式能否顺利实施的重要条件。只有正确处理高本贯通培养模式中的资源驱动和需求驱动之间的关系，理顺高职、本科教育相互间的衔接与贯通机制，形成资源驱动和需求驱动的合力，才能实现高本贯通人才培养模式中各参与要素的协同发展，全面提高毕业生的职业竞争力，真正满足毕业生发展和企业用人需求。
说明：本文系【上海市高职高专土建类专业教学指导委员会2015年立项课题】研究成果之一。
参考文献：
田梓.日本高等职业教育对我国中高职贯通教育的借鉴[J].科技展望，2014（15）.
万力维，等.高职与普通本科联合培养的探索与实践――以琼台师专汉语言文学本科专业为例[J].语文学刊，2015（17）.
人才资源培养范文第3篇
关键词：医院 人力资源管理 人才培养
医院是一个人才、技术相当密集的经营实体，在人力资本、物质资本和货币资本三种资源中，人力资本是医院最重要的生产要素，医院要在竞争中立于不败之地，获得最大的社会效益和经济效益，必须重视人力资源管理。人力资源管理贯穿于人力资源运动的全过程，其配置是否合理、管理模式是否科学、先进和具有时代特色是医院发展的根本。而人力资源管理最重要的是人才的培养。
要抓好人才建设，在人才竞争中争取主动，就要在观念上与时俱进，解放思想，就要不断去改变、调整我们的人才政策，要树立现代人力资源观，引入人力资源管理理念，从传统的人事管理转变到人力资源管理，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且要把人力作为一种创造力进行经营与管理。
人力资源管理与传统的人事管理的不同
人力资源是指存在于人体的智力资源，是推动整个组织发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理就是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程，也就是人力资源的获取、整合、激励和控制调整的过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、培训、工资福利政策等。人力资源管理与传统的人事管理有着本质的区别，人事管理是以“事”为中心，注重的是管理与控制人，将人力视为成本，是被动、静态、孤立的管理，属于行政事务性的管理方式。而现代人力资源管理是以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度，注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职相配，使人、事、职协调统一，从而取得最大化效益，是具有计划性、战略性、整体性和未来性的管理方式。
建立“以人为本” 的管理思想，打造医院核心竞争力
对于医院来说，人才、管理、技术、市场、形象等无形资产中，人才是最核心的竞争力。
医院的市场拓展和品牌打造都要由人来运作。因此，现代医院的竞争，归根到底是人才的竞争。医院要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。在管理中要以人为本，在医院内部创造⋯个尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好文化环境来激发职工的工作热情，尊重人的价值和创造价值，建立一个自主自足、自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员上的士气和干劲，激发全院员工的创造力，增强医院的凝聚力、向心力，最大限度地发挥人力资源的作用和价值。
促进人才队伍建设的具体实践
（一）引进与培养相结合，建立高素质的人才队伍
为改变学科人才缺乏局面，医院应创造条件，引进和培育一批高素质技术骨干。
1.根据学科发展需要,有计划地广开渠道招引人才。在人才引进工作中，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立人才的智商和情商考评体系和严格考评程序。医院为引进人才创造优良的工作条件和待遇，使他们能全身心投入工作，充分发挥创造潜能 近几年来，医院每年都招录或引进一百多名优秀骨干人才进院工作，培养和引进了具有博士学位、高级职称、海外工作经历的学科带头人近20名，为医院补充了新鲜的血液，逐步形成 “人才磁场”效应,增强了医院的发展后劲。
2.培养自身人才。要充分发挥人才的聚积效应，并在一定的区域内形成具有较强竞争力的人才“高地”，引进是基础，培养是关键。医院以高科技医疗技术、特色医疗项目和解决复杂技术问题为主攻方向，重点培养一批能够站在医学科技前沿的学科带头人。培养选拔具有骨干或核心作用的中青年作为学科带头人，筛选基础扎实、有创新精神的后备人才。学科带头人和学科骨干的培养注重长线培养，在确定培养对象后，医院为其单独建立业务考绩档案，优先安排外出进修、研修、国内外考察、学术交流活动，并指定1至2名专家对培养对象进行指导，使他们逐步磨练成熟。尽管内部培养业务骨干具有投资大、周期长等不利因素，但是内部培养的业务骨干大多能够“留得住、用得上”。因为内部员工对医院工作相当熟悉，进一步培养后，能迅速进入工作角色，而且在一所医院工作多年后，会对医院有比较深厚的感情，一般不会选择离开医院。积极鼓励在职人员报考研究生(目前正在攻读在职研究生20余人)。
3.强化基础训练，提高队伍整体素质。以培养实用型、实干型人才为目标，采取“请进来、走出去”的方法，一方面派出医务人员参加各种学术交流活动，赴外考察，达到开阔视野、更新观念的目的；另一方面聘请知名的专家、教授来院授课或手术操作示范，有效地提高医务人员队伍的整体素质。鼓励学科成员在学习和工作中多思考、总结和归纳，积极撰写学术论文。(4)强化团队观念。随着现代医学的快速发展，医学科研和技术已不单是个人行为。因此，必须培养横向联系、多方配合、讲求协助的人才团队，树立团队精神，完善团队运行中的制度建设，培育强烈的团队意识，为人尽其才提供舞台,促进学科快速发展。
（二）建立岗位竞聘制度，建立新型的用人机制
积极推进人事制度改革，实施岗位竞聘，择优上岗，促进人才合理流动。在人员总量控制的前提下，以解决员工总量冗余、结构性缺员和人员能进难出的矛盾为重点。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，推行较为灵活的聘用机制，进一步强化竞争机制。坚持“效率优先，兼顾公平”的用人原则，做到职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出，改革固定用人制度,破除职务终身制和人才单位所有制。
通过建立健全公开招聘高层次专业技术人才制度、学科技术带头人竞争上岗制度、专业技术人员全员聘用制度、中层干部竞争上岗制度、职工双向选择制度等一系列工作制度，使各类人才尽显其能、各尽其才,从而给“骏马”一方驰骋的疆场，给“凤凰”一片展翅的桐林，给“金子”一个发光的机会，使医院人才队伍建设步入了制度化、规范化的轨道。
（三）不断完善现行的考核制度
加强分配制度改革的力度，以岗定薪，按劳定酬，优劳优酬，进一步发挥绩效导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策。一是采取全成本核算管理办法，实行基础工资、综合效益工资二次分配制度；二是根据对工作数量、技术质量、劳动态度、贡献大小等指标的考核情况，通过实行全成本核算、社会效益考核、设立岗位系数等，拉开奖金分配档次；三是制定科学技术奖励条例，设立青年科研启动资金,鼓励医务人员搞科研，钻技术。四是强化评聘分开职称管理机制。这样,医院各种性质的劳动价值都得到了尊重，充分调动了员工的积极性，各类人才竞争进取的热情都得到了激发，各种劳动力的积极性得以充分有效的发挥，使每位员工都能立足岗位，努力工作，奉献社会。
明确各级职称人员的年终考核制度，对高、中、初级各级人员建立个人考核档案，分别从医疗、教学、科研等方面全面考核。例如医疗工作应从业务水平及操作技能、临床工作量及质量、解决疑难问题能力分别考核；科研与教学分别从科研课题、、承担教学任务、带教下级医师、是否研究生导师等方面考核；获国家级课题及省部级成果奖、sci（按影响因子数值评分）、承办国家级继续教育学习班、完成指令性任务情况（援外、援藏等）等可以适当加分。
（四）树立正确的人才观
医院就像一台机器，它的每个零件都是不可或缺的，只要能在岗位上出色完成任务的员工都是人才。学科带头人是人才，他能使一个专科发生跨越式发展；一个普通员工在自己的岗位上将平凡的事情成千上万遍的做，而不出现差错，保证医院的正常运转，他们也是人才。在暂时不能提供绝对、普遍丰厚薪酬的情况下，要想吸引和留住人才，不仅要为人才的成长提供土壤，还要创造才尽其用的良好环境和平台。对于人才，应该做到“善待人才重其才而不苟全，善用人才扬其才而避其短，善聚人才凝其心而去其疑” 。医院牢牢把握人才引进、人才培养和人才使用这三个关键环节，切实做到广开渠道招引人才，想方设法培养人才，不拘一格使用人才，从而增强我院的人才引力，激发人才活力，实现人才与单位互动共赢，和谐发展。
（五）医院文化的重要作用
医院文化是以人为本的人本文化，把人作为整个医院最宝贵的资源和财富，最大限度的尊重人、理解人、关心人、依靠人、凝聚人、培养人、造就人。医院文化与“硬性的规章制度不同”，它是一种由特定理念支撑的、渗透到医院内在的“软性”协调力和凝聚力。特定的医院文化要靠医院管理者较长时间、方向明确、坚韧不拔的主观努力才能形成，事实证明，这种文化力量的管理所产生的协同力更有利于培养员工对医院的忠诚度，有着更为强烈的控制力和持久力，建立在深厚文化底蕴基础上所形成的人才机制更有生命力。
总之，在竞争日益激烈的形势下。医院作为一个知识密集型的组织机构， 做好人力资源管理工作，促进医疗机构管理水平的不断提高，是当前竞争空前激烈的市场下，提升医院的综合实力、实施可持续发展的一项具有现实意义的工作。作为医院管理者，必须打破传统人力资源管理所持的狭隘观念， 要善丁破旧立新，建立适应市场经济和医院发展的人力资源管理体系，应用“以人为本” 的管理理念，注重人才培养，才能有效开发、合理使用、科学管理好人力资源，使医院获得强大的竞争力，得到可持续的发展。
参考文献：
朱志忠、赵福荣、王文志，人力资源管理创新与医院发展［j］，中国医院，2007，11（7）：54-56。
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沈雁英，抓学科建设促医院发展［j］，中国医院，2007，（11）7：35-37。
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人才资源培养范文第4篇
【关键词】人力资源；管理实践；高技能人才；培养策略
一、引言
21世纪是知识经济竞争的时代，知识经济的竞争归根结底，是人才的竞争。在科技经济快速发展的现代，大到世界小到个人都在发生日新月异的变化。企业想要取得快速的发展，需要全方面的创新，这包括知识创新、技术创新和管理创新。而各种创新的对象和主体都与企业的高科技人才是密不可分的。因此，人力资源管理的成效往往会对企业的发展和命运起着一定的决定性作用，企业在发展过程中要高度重视人力资源管理的方法和成效，力求激发企业高技能人才的最大潜力，以他们的知识和技能推进企业的前进和发展。换言之，企业高技能人才是支撑企业核心竞争力的关键因素，人力资源管理在统筹企业全面发展的同时要对高技能人才进行特别的关照和处理。本文在分析当代企业高技能人才特点和人力资源管理普遍问题的基础上力求构建适合其发展的正确模式和解决问题的正确方法。
二、企业高技能人才的概念和特点
企业的高技能人才主要是指在生产和服务过程中拥有较高技能和职业素质的一群劳动者。这批劳动者通常是取得高级职业技师资格、职称或者具有高水平职业技能的技术操作人员。而且这种人才是不分行业和领域的，任何一个职业群体中都会存在一定的高技能人才。
企业的高技能人才通常会具有以下几种基本特征：
1.高技能人才通常具有高超的操作技能。
当今社会的各个领域都是科技高速发展的集中表现，角角落落都存在一些东西是普通人驾驭不了的。由此，各行各业就产生了一批拥有较高技术能力和专业能力的人才。这一部分人最直接的特征就是他们往往拥有别人无法比拟的技术能力，能够操纵别人无法操纵的事物。
2.拥有较强的心智技能。
高技能人才的独特性不仅在于他的外在表现和技能，而且最关键的地方在于他们往往还具有较强的心智技能。较强的心智技能是这部分人能够掌握高、精、尖高端技术的前提和基础，也是高技能人才最核心的特征。心智技能是以动作技能以及感觉技能为基础而发展而来的一种高水平技能。较强的心智技能往往可以将较多的知识、较强的技能、丰富的经验以及较高的智商能力集于一身。从而使某一些人具有较强的随机应变能力和创造力。
3.脑力劳动是主要的劳动形式。
脑力劳动和体力劳动是社会具体劳动的两种基本形式。对于高技能人才而言，显而易见的是体力劳动在其整体劳动中的比例要远远小于脑力劳动，因此脑力劳动在一般情况下是作为高技能人才的主要劳动形式而出现的。他们从事的劳动更多的倾向于研发和顾问的内容，任何企业基本上不会聘用较高的高技能人才纯粹的去从事一线的操作和生产技能，因为只有在工作形式上与他们的技能知识相匹配，才能够充分发挥他们的光和热，也才能充分推动企业的成长和发展。
三、企业人力资源管理实践中的不足和缺陷
1.人力资源管理的简单化
就目前大多数企业而言，他们在人力资源管理制度方面的建设通常是不够完善的，最为直接的是管理的简单化。虽然有很多公司的人力资源部门制定了相应的规章和制度，但是实际过程中的执行效果却仍旧不容乐观。人力资源管理的简单化主要表现为管理层级、管理范畴以及管理方式的简单化。在管理层级方面目前大多数企业采取的人力资源管理层级是相对直接的，人力资源主管通常会对所有员工实行直接性的管理，这种管理层级的简单化不利于有针对的开展工作和充分了解企业员工的真实想法。在管理范畴方面，目前大多数企业对人力管理人员的管理职权和范围划分不清，因此有时候会出现相互扯皮，互相推诿的现象。在管理方式方面，简单粗暴的管理方式不能够充分调动员工的劳动积极性和获取员工的内心支持。
2.培训管理缺乏针对性
培训是人力资源管理过程中的一个重要工作和手段，培训的成效对于工作的开展和员工的状态也具有密不可分的联系。当前虽然大多数企业在培训管理方面的措施越来越完善和越来越显成效，但是大部分企业的管理活动还缺乏一定的针对性和系统性。这一现象的存在不仅会降低培训的效果，而且还会造成资源的严重浪费。当前大多数企业的培训基本上只局限于书面知识的传授，而在具体实践中进行的培训项目则相对较少，更令人担心的是这些培训内容的不够完善化和系统化。另外，大多数企业没有建立一个相对完善的培训文化环境，培训方法的单一性和培训内容的简单化都在一定程度上制约着培训效果的发挥。
3.忽视薪酬管理的重要性
薪酬是劳动者进入企业进行劳动的最直接目的，因此合理的薪酬制度也是人力资源管理有效性的一个决定条件。而在实际管理过程中有一部分企业在薪酬管理制度方面也不够完善，未能领会和掌握薪酬 管理的关键与核心。首先表现最为突出的一个方面就是未能认识到薪酬管理的重要性，在薪酬管理的认识上存在一定的偏差，忽略了薪酬管理对劳动者向心力的影响。其次，大多数企业基本上很少对薪酬管理的体系和方案进行细致的讨论和落实，也很少有人在实际调查结果的基础上对薪酬制度进行合理的调整。对待不同条件和拥有不同技能的人往往需要不同的薪酬制度来进行规范，这样才能够在最大限度上调动劳动者的积极性和创造性。如果一个公司在不同人群的薪酬制度方面没有任何区别和偏差，那么劳动力积极性和创造性被激发的可能性就会很小，企业的发展前途也就不容乐观。企业不用改采取过于简单的薪酬管理模式，这种模式导致的最直接结果就是薪酬的多少和员工的绩效不存在联系，从而导致员工工作效率的下降。
四、高技能人才的人力资源的管理策略
1.注重高技能人才的吸引和发掘
聚焦人才队伍建设，满足公司超速发展的迫切需要。充分运用现代人力资源管理工具与方法，不断深耕细作各业务模块，全力打造一支认同公司文化、能力水平高、担当意识强的人才队伍。增强人员配备前瞻性，开展各企业关键岗位识别工作，建立制度对采购、营销等关键重要岗位主管以上人员进行强制性轮岗，注重高级人才队伍的前瞻性发掘和培养，高度关注班组长、部室主任的选拔培养，夯实企业发展的人才基础。扩大和深化校企合作，以联合开发带动内部人才升级以柔性引进促进优势人才资源为我所用，以订单式合作培养关键人才，打造院（社会）―人才―企业之间的价值链条。国际化人才引进需要与一流人才服务机构紧密合作，在全球范围内引进行业顶级专家、优秀海外留学人才以及知名高校硕士以上优秀人才。
2.共塑职业生涯规划
职业生涯规划是指个体和组织相结合，在对个体所处内外部环境、主客观条件进行分析，对自身特质、知识结构、学习背景、兴趣爱好、职业倾向等进行权衡的基础上，最终制定一个分阶段、分层次逐步展开的职业发展计划，以实现既定的个人职业生涯目标。职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能，二者相辅相成，达成员工职业生涯目标与公司战略发展目标相一致。公司通过开展职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。
3.健全高级人才评价机制
构建试用期评价、年度定期评价、任期内评价三位一体的立体化高级人才评价体系，规范离任、离职审计及评价工作；努力通过 KPI 指标体系的确立、平衡计分卡等先进方法的运用，提升评价工作的科学性、准确性、全面性；探索建立高级人才业绩档案，加大各类评价结果在干部任免、奖惩、岗位调整、薪酬发放等工作中的应用。
五、结语
基于高技能人才人力资源管理的重要性和关键性，本文首先对高技能人才的概念和基本特征进行了归纳和阐述，随之又对当代企业人力资源管理存在的普遍性问题进行了梳理，够结合高技能人才的特点和现阶段人力资源管理的基本问题为高技能人才的培养提供了一定的积极有效的策略。
参考文献：
[1]张涛，桂萍.中小型高新技术企业人力资源管理的问题与对策[J].科技管理研究，2014（10）.
人才资源培养范文第5篇
关键词：资源勘查 人才培养模式
前言：21 世纪，人类正以惊人的速度步入信息时代。信息时代的到来不仅极大地改变着人们的生产方式和生活方式，而且极大地改变着人们的思维方式和学习方式，并促进学校教育越来越走向网络化、虚拟化、国际化和个性化。这对传统的教育方式既是严峻的挑战，又是千载难逢的发展机遇。面对这种日新月异的数字化生存环境，改革人才培养模式、培养国际化人才，是关系新世纪创新人才的培养，关系到高等教育能否上信息时代的发展步伐、能否与世界发达国家高等教育相接轨的大课题。
1.培养油气资源勘查工程国际化人才的意义
1.1 培养资源勘查工程国际化人才是当前石油工业发展的需要
随着石油工业的迅速发展，国家提出了石油工业要“利用两种内外资源”的发展战略，油气资源勘查开发走向国际市场进行国际间的技术交流与合作，从南海、北部湾的莺歌海、渤海对外招标合作勘探开发海上油田，到走出国门在苏丹、巴西、尼泊尔等国家或地区投标合作，都表明中国作为世界产油大国已进入世界石油与科技市场，石油公司成为生产和经营型跨国公司参与了国际竞争。在这种形势下，石油高校如何适应石油工业发展的需要，培养出能够适应涉外工作的人才，这是摆在石油院校面前的一个新课题。
1.2 培养国际化人才是当前国际高等教育发展的趋势
当前，国际高等教育的发展趋势是通才教育，各国大多都重视培养宽基础多方向的复合型的国际化人才。中国加入WTO后，高等教育的改革和发展出现了前所未有的机遇，同时也迎来了空前的挑战。培养和国际接轨、能够胜任涉外工作的高级专门人才，不仅是中国高等教育实现面向世界、面向未来、面向现代化可持续发展的必由之路，也是高等教育国际化，高等教育跨国界、跨民族、跨文化的交流与合作的需要。目前世界各国高等学校所采用的人才培养模式主要有通识教育培养模式，宽基础、多方向人才培养模式，因而，目前苏联的专才教育培养模式基本上被放弃。
通才教育培养模式：这是指在学生掌握必要的人文、社会科学和自然科学知识基础上，给予其必要的专业知识，但其基础知识和专业知识的关系比较松散，主要着重于基本素质的培养，美国、英国、日本等国高等学校基本上采用这种模式。宽基础、多方向人才培养模式：这是指本科生必须具备扎实的基础科学和基础理论知识以及必要的人文、艺术和社会科学知识，牢固地打下学科广博的知识基础，同时学习、掌握两个或两个以上专业知识与技能。中国普通高校特别是在1998年本科专业目录调整后大都采取这种模式。
2 .国家化人才培养模式
2.1 构建国际化教学环境
新技术革命的兴起，尤其是通信、信息技术的发展，大大缩短了各国之间的地理距离，许多国家的高等教育几乎无一例外地以面向世界为前提，使本国的高等教育向国际开放，以促进学术、文化和教育的交流和合作。通过互联网参与世界一流大学国际化教育平台的建设和实质性合作，可建立国际化创新人才教育体系，完善和发展创新人才培养体系的内容，提升人才培养的水平和国际化进程。
同时，针对高校教师的知识结构，因地制宜地开展双语教学。双语教学作为一种教学手段，使教师和学生受益的不仅是技能上的提高，更多的是观念的转变与更新，是学生跨文化交际能力的培养。增强资源勘查工程专业学生的双语表达能力，使他们不仅可以用中文表达专业信息和思想，而且可以用英语界定和表达专业信息，对于提高其国际竞争力是有益的。
2.2 提高学生的对外合作能力和意识
随着时代的发展和科学技术的进步，全球经济一体化是大势所趋，这就对石油工业发展提出新的要求和挑战。石油与天然气勘探区域已由国内市场转入国际市场，科学技术的合作与交流已成为必然趋势。高等院校需要培养一批专业知识扎实、通晓国际经济合作与贸易规则的专业化人才以适应当前石油工业发展的形势和时代要求。油气田勘探开发工作涉及地质学、工程学、信息科学等多个学科，难度大、科技含量高，只有知识面宽而精的专业人才才能胜任。从经济学角度来说，油气勘探工程同时是风险较大的投资工程，投入的费用高。勘探工程要提高勘探成功率、减少经济风险，就需要一批具备扎实专业知识、懂得经济评价与管理的专门人才去作出科学决策。因此，资源勘查专业需要开设相应的工程管理理论课程和实践课程，如“项目投资管理”。高等院校可以适当考虑为资源勘查工程专业开设商务贸易课程，如商务谈判与涉外礼仪、国际工程承包学、国际贸易实务等课程，学生通过这些课程的学习，可以基本掌握经济学、国际贸易和经济合作等方面的知识。
3.结语
通过油气资源勘查国际合作双学位班的培养，使学生在掌握了油气资源勘查专业知识的基础上，还获得了外语、经贸、管理、交际、获取信息等方面的知识，学生综合运用知识的能力得到显著提高，毕业后能够胜任油气资源勘查开发方面的国际技术交流与项目合作工作。双学位班的许多学生毕业后直接应聘到斯仑贝谢公司、中国海洋石油总公司、中油测试公司等对英语交流能力有很高要求的岗位上，有的学生很快就被派到国外工作。
参考文献
