人才资源分析报告

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人才资源分析报告范文第1篇

为全面了解海淀区非公有制企业（单位）人才资源状况，贯彻落实海淀区人才队伍建设中长期规划纲要以及为海淀区“十二五”时期人才发展规划提供基本依据，受海淀区委区政府委托，海淀局队开展了区域内非公有制单位人才资源状况调查工作。经过一个多月的紧张工作，海淀局队顺利完成了近1300家样本单位的报表填报、数据审核工作。为确保调查项目顺利开展，海淀局队以“三精原则”为工作标准，高质量做好各项工作。

职责安排精工细分。海淀局队专门成立了由局队领导牵头，专项调查科及其他相关科室密切配合的领导小组，明确分工、加强协作，力争高质量完成此次调查任务。

组织实施精益求精。海淀区社情民意调查中心严密组织各项调查工作的进行，从制定全区非公有制企业人才资源抽样调查方案，到调查的具体实施过程，直至全部调查数据和分析报告上报区委组织部为止，严格各项工作时间，确保调查工作有计划、有秩序的展开。

调查要求精研微究。在调查方案制定阶段，采用多种手段确定样本框，在尽可能提高样本框代表性的基础上，根据行业特点分配样本数量；在调查培训阶段，细化培训计划，梳理培训材料，确保调查单位充分理解调查意义和调查指标；在调查数据汇总录入阶段，采用国家统计局统一配发的程序进行录入，人工审核和程序审核互补。同时按照方案要求，制定《培训计划》、《调查员操作手册》等工作手册，加强调查员培训，促进实施过程标准化。

（何雯）

西城局队 抓好四环节强化金融业统计工作

近日，西城局队提出抓好部门联动机制、统计报表质量、重点单位监测和统计产品开发等四个环节，进一步加强和完善了金融业统计工作。

建立金融统计部门联席会制度。西城局队联合区发改委、金融办、国税、地税等多个委办局开展金融业统计工作，形成“各负其责、各尽其职、定期会商、协同作战”的工作局面。同时牵头开发利用部门数据，确保了监测数据资料使用合理、数据规范、分析技术科学、成果资源共享。

开展金融试点调研和专项培训。西城局队深入国开行、华能财务公司、长城资产管理公司等金融业重点单位调研，收集其对金融业财务月报制度意见需求，并进行相关政策解读。同时，组织金融业统计工作人员进行业务学习，提升相关人员业务素养，为有效控制单位填报质量奠定基础。

推行“三讲一谈”工作方式。西城局队以市、区领导讲政策形势、专业科室讲业务填报、执法部门讲法规诚信、重点单位谈需求建议的“三讲一谈”工作方式为主，综合实地走访、单位调研、会议召开、业务培训等方法，强化金融业重点单位的统计监测工作。

人才资源分析报告范文第2篇

在华产业重心转移

美中商业与贸易委员会的这份报告分析指出，东芝在中国的产业重心发生转移，由电器制造转向装备设备制造。尤其是中国提出振兴东北老工业基地后，相当多跨国公司将转移产业重心，把更多装备制造业项目和集成设备项目带到东北。

日本东芝电梯株氏会社社长西冈浩史在接受采访时提出，随着东芝沈阳电梯新厂的开工建设，东芝将在中国构筑企业增长的新机制。东芝沈阳电梯新工厂建成后将实现年产9000部电梯，这将达到中国国内电梯年产总量的1／10。

德国维茨曼公司是专门生产机械管材设备和部件的公司，今年4月，该公司北京代表处首席代表刘京生向记者透露，公司将在中国调整产业重心，筹划在东北建立机械管材设备制造工厂，公司将在华产业重心从产品生产转向相关高端设备制造。

建立综合生产基地

东芝公司在沈阳建立的电梯设备生产新工厂并不是一个简单的工厂，而是一个电梯设备研发、设计、制造、销售的基地。美中商业与贸易委员会中国市场分析专家菲利浦认为，东芝投资东北沈阳建设设备制造基地表明，跨国公司看好东北地区机械加工能力强，在装备制造领域具有大批高技术工人，在机械制造加工方面也具有相当高的技术水平等优势。到东北投资装备制造行业，可以在降低人力和技术成本的同时，生产出高质量的产品。

美国通用电气动力系统集团也看准了投资东北装备制造业的中长期潜力，投入大量资金打造综合性生产基地。美国通用电气公司有关人士向记者介绍说，该公司投资1370万美元，与沈阳鼓风机厂合作，主要就是依托东北高技术工人多的优势，为石油天然气设备提供维修、保养和部件升级服务，并从事零部件生产与出口。

日本索尼公司也利用了东北科技人才和研究机构多的优势，为形成生产基地，首先在大连建成了技术研发中心。

实现产业布局全球调整

东芝在沈阳建设的电梯生产基地，将形成一种新模式，带动东芝在全球范围内的产业结构调整和优化，以提高东芝的整体效率。美国美中商业委员会的这份报告特别向美国跨国公司提出了这样的忠告。

记者在采访中了解到，东芝沈阳新工厂正式投产后将成为东芝电梯集团内全球化重要制造基地，强化其零部件生产能力，以便能够向东芝上海工厂、日本的府中工厂和姬路事业所（包括工厂、研究中心等机构）及日本东芝电梯集团内其他的生产基地提供零部件。在东北生产的产品除在中国市场上销售外，还将辐射韩国、新加坡以至整个东南亚市场。

人才资源分析报告范文第3篇

关键词：地质勘查；人力资源管理；存在的问题；开发战略

1现代企业人力资源管理发展趋势

人力资源是进行社会生产最基本和最重要的资源，是国民经济殊的部分，在社会组织中处于首要的地位。因此在企业发展的所有资源活动中，人力资源占据主导地位和关键地位，只有拥有丰富的人力资源的企业在未来的发展中，才具备坚实的基础和巨大的上升空间。根据全球社会和经济的发展，当前企业人力资源管理具有以下发展趋势：（1）人力资源管理和开发成为企业战略规划及战略管理中的不可或缺的组成部分，对企业的总体发展战略有巨大的支持和推动作用；（2）人力资源管理中的人力资源的身份化将转向职业化，人才竞争将以能力取胜，人才将具有充分的流动性；（3）随着人力资源管理与开发的法规不断完善，因此，人力资源的素质和绩效提升将进一步得到重视；（4）知识经济的到来促进了人力资源发展的专业性和创新性，因此企业对人才潜能的挖掘和对人才的培养成为人力资源管理的重要任务。（5）人力资源管理与开发在对人力资源进行调配时，将更加注重人力本身的内在需求，以人为本，注重员工的职业发展。

2当前地质勘查行业人力资源管理现状和存在的问题

从人力资源结构分析，当前地勘行业人力资源管理多为以下几个机构：（1）知识结构；主要指技术人员的学历水平。然而在大部分勘查单位，职工的学历水平仍然较低，整体处于较低水平，在人力资源再配置和开发方面，成本是比较大的；（2）专业结构；在专业的地质勘查单位，地质专业的人才是技术人员群体中的主要部分。随着产业的多元化发展，其他专业如：管理类、经济类、营销类、工程类以及计算机类的人才正在增加，因此，在人力资源调配的过程中，出现了地质人才不足的现象；（3）性别结构；地质勘查行业类的工作具有特殊性，大多艰苦、体力繁重，因此，在职工队伍中，男性职工为主体，男、女比例有所调整，约为3:1的水平，后期将会持续拉大的趋势。（4）年龄结构；根据相关统计发现，地质勘查行业中职工的年龄多集中在36-45岁，年轻群体如26-35岁和较老年群体46-55岁呈现剧减的趋势，总体上来说，地质勘查队伍职工正呈现老化的趋势。（5）工资结构；随着地质勘查行业向企业化管理的进程推进，地质勘查单位的工资结构也发生较大的变化。工资制度正转向以岗位效益工资为主题的多种分配方式，整体上来说，职工的工资将更多的与项目挂钩，任务越饱满，工资越高。然而因为企业竞争性不强，职工工资也随着企业的效益波动出现较大的起伏，部分超出平均水平，部分却长期处于低工资水平。

总结现状来说，地质勘查行业人力资源管理存在以下问题：（1）人力资源培训体系不健全。在地质勘查单位的人力资源管理中，大部分单位对人力资源的裴玄缺乏调研和沟通，培训的计划是不完善的。其中主要因为人力资源管理部门没有承担起培训的组织职责，造成培训资源的浪费和计划的失控。（2）人才资源规划的缺失。地质勘查单位面临的共同问题便是对人才资源的规划不到位，缺乏一个科学合理的人才培养规划，从而导致在内部各岗位的人才缺少储备，尤其是地质人才，导致人才梯度缺失，出现青黄不接的状况。（3）绩效考评体系不够科学，工资分配不合理。大部分地质勘查单位未建立科学有效的职工绩效考评体系，仅流于形式，因此对职工的绩效衡量不清晰，进而导致工资分配不合理，大多仍未平均分配的形式，在关键岗位、工作骨干岗位的工资激励上不到位。（4）人才管理不到位。大部分地勘单位对人才的录用和任命为终身制，职工在各个岗位的调动灵活性不高，因此造成人才不能合理分配的弊端，在管理机制上，也存在漏洞，造成化大量人力物力培养的人才流向其他单位的现象。

3地质勘查行业人力资源管理与开发战略

3.1人力资源规划的制订

从问题可知，大部分地质勘查单位缺乏人力资源规划，而人力资源开发规划是使企业的资源和实力与不断变化的环境之间保持适应性的过程，因此在制订人力资源规划的过程中，需要具备适时性和应变性的特点。首先通过对地勘单位的人力资源状况进行盘点，对人力资源组成结构进行梳理和统计，做出人力资源状况分析报告。其次，通过对当前经济发展规划和产业动态发展趋势，对未来的组织规模和模式进行预测，进而编制岗位计划。再者，通过对各岗位和各专业的人才需求，确定各岗位的名称、数量、工作时间、技能要求、专业类别，形成具体的岗位计划。第四，则需要确定人员供给计划，如单位内部招聘和外部招聘；最后需要制定人力资源调整计划，提升人力资源调配的灵活性。

3.2实施人力资源的开发性管理

为了极大程度发挥地勘单位职工的主观能动性和潜能，需要建立崭新的人才资源管理机制，建立以人为本、以能力为基准的管理体系，因此可以从以下方面完善整个人力资源管理机制。（1）激励机制。为了有效提高地勘单位的工作效率和业绩，提高员工的工作积极性，最大限度发挥员工的能力，人力资源的激励机制是很有必要的，主要可以从绩效管理、薪酬设计、奖金激励、福利计划、植物晋升等方面进行完善，建立科学有效的方式方法。（2）人才牵引机制、约束机制、竞争淘汰机制。为了加强对地勘单位人才的管理，提升职工的责任感、危机感和紧迫感，建立人才牵引机制、约束机制、竞争淘汰机制，优化人力资源机构，合理调配人力资源，进而更好地挖掘职工的潜力，体现人才的价值，最终提升单位的市场竞争力。

3.3实施人力资本投资开发人力资源

无论哪个企业，都需要加强对人力资源的开发和投资，这样才能找到企业所需的合格人员。因此地勘行业在人才管理中，需注重对人力资本的投资和开发。主要可以通过以下方式实现：（1）地勘教育事业的发展。国家需要加大对地勘教育事业的支持，推进高等院校该类人才的培养和教学，促进企业和学校的合作和共建。（2）全员培训开发人才。地勘企业需要加强对企业职工的培训，通过内部培训和送出培养的方式进行人才的培养。同时也可通过岗位实践最大化程度实现人才的激活和利用。

4结束语

地质勘查行业人力资源具有普遍特性，但从资源现状、管理开发以及动态变化过程中，也表现出与该行业特点相对应的个性化特征。地质勘查行业的人力资源管理需要建立有效的人才管理规划，制定相关的人才管理机制，完善人力资源培养体系。

作者:贾晓 单位:河南省有色金属地质矿产局第二地质大队

参考文献：

[1]江西省地勤局人事教育处.地质勘查人力资源管理与开发战略研究[J].国土资源高等职业教育研究,2006,02:3-28.

[2]罗爱国,邹元坑,袁春亮,张慧珍.地质勘查人力资源管理与开发战略研究[J].国土资源高等职业教育研究,2008,Z1:65-89.

[3]王伟.我国矿产勘查企业“走出去”战略研究[D].中国地质大学,2013.

[4]罗大锋.CHred公司多元化发展战略研究[D].云南大学,2015.

人才资源分析报告范文第4篇

关键词:民营企业;人才管理;创新

建立现代企业制度,无论是制度创新,还是提高劳动生产率,归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源,不断地把人的积极性调动起来,把人的才能和创造性充分地发挥出来,企业才会有生机和活力,才能有发展。经过二十多年的成长和发展,民营企业在我国的经济发展中占据了举足轻重的地位。可以说,民营企业和国营企业一样已经承载着国家经济进一步发展的重任,我国民营企业必须从人才管理上进行艰苦卓越的创新。唯有进行人才管理创新,民营企业才能得到更高的发展。很多民营企业家已经意识到了人才的重要性,也很愿意用高薪请人管理企业。但是,大部分的民营企业在人力资源管理方面的整体观念上却非常薄弱,招人、留人等方面的运作机制有相当的问题。

一、我国民营企业人才管理的现状和存在的问题

(一)我国民营企业人才管理的现状

我国正在由计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人才管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人地位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。有调查分析报告,一家中小型企业在表面上看来蒸蒸日上,业务应接不暇,有的员工下班到点以后仍为公司孜孜奉献。然而在其繁荣背后却隐藏着危机――员工频频跳槽,优秀人才流失殆尽,老板常为物色人才开拓新业务而发愁;员工私底下常怨气充天,各部门利益冲突不断。归根结底毛病就出在忽视人的管理上,而这其实是很多企业的通病――老板权利独揽其身,公司事情都要亲自过问,在外面忙于拓展业务的时候无暇顾及企业内部的管理,企业无法继续发展。在相对从前宽松得多的人才流动制度下,企业如何吸引人才,留住人才,合理配置与使用人才,已成为当前的重要课题。

(二)我国民营企业人才管理面临的问题

1.内部管理制度不完善

由于没有规范的管理制度加以约束,或者有了管理制度也形同虚设,事事都以老板一个人做主,所以员工即使犯了错也不用负责,甚至根本就找不到责任人。正因为该承担的责任没有人承担,该负责的事情没有人负责,有了成绩没有适当的奖励措施,有了问题无法找到责任人进行处罚。所以,企业的管理完全处于一种随意、松散的状态,经营决策的效率和成功把握度逐渐下降,企业管理不是以能不能做好事为评估标准,而是完全依照老板的好恶来处理。真正有自己的思想和主见、希望企业能够进行规范化管理的人反倒吃力不讨好,那些一切随着老板的意愿办事、甚至阿谀奉承的人,在企业往往深受器重。

2.人才队伍薄弱,高层次人才匮乏

与固定资产投人相比,人才资源的投入明显偏少,没有及时结合企业长远规划进行人才预测,也没有进行前瞻性的人才储备在民营企业发展到一定规模时,人才难以为继的矛盾越来越突出。而且大多数民营企业还没有形成具有开发创新能力的技术人才队伍。民营企业往往单纯在家庭成员或关系网中选择人才,视野狭窄,难以找到一流的人才。

3.不能团结人才,没有一个长远的人才战略

大多数民营企业都缺乏一种有凝聚力的企业文化,不能用文化的、认同的力量将众多人才团结在一起。由于人才结构的不合理,造成了整个民营企业发展缓慢或停滞发展。许多民营企业对人才结构没有认真地进行战略性设计,缺乏完整的人才结构和选择、培养人才的规章,也没有人才储备的设想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才发现没有人才储备,使得民营企业在发展中经常处于人才短缺的状况。

4.缺乏完善的绩效、薪酬和激励机制

由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程,难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段,对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利,也不利于员工积极参与管理。许多民营企业领导者激励员工的方式陈旧,只注重物质动力而忽视对员工精神激励的作用,并且,与员工缺乏沟通,员工的工作绩效无法及时反馈,从而造成激励不及时的情况发生也是普遍现象。

二、加强我国民营企业人才管理的创新思路

人才的使用是企业人才开发的目的,人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个民营企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓越有效,才能给企业带来经济的发展,使其欣欣向荣,经久不衰。

(一)制定明确的人力资源发展规划

民营企业要建立人力资源管理规划体系,制定明确的人力资源管理规划,而且规划要着眼于未来,分析企业的内外部变化以及企业对人力资源的需求,制定出与民营企业长期发展相适应的人力资源规划。随着民营企业的不断发展,员工人数也相应增加,如果不制定企业人力资源的中长期规划,将使人力资源管理的成本持续增高,这势必会影响到企业的进一步发展。因此,民营企业很有必要根据自身的发展战略,制定出合理的中长期人力资源规划。

(二)合理配置和使用人才

所谓配置,最简单地说,就是将合适的人放到合适的岗位上虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨人的差别,有些人也许适于从事办公室工作,有人也许适于从事推销工作,而有的人在管理岗位上能够发挥其专长。如果各尽所长,对于企业的发展显然是有利的;反之,既无法完成组织的既定目标,又会使得员下心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费解决这一问题,就要求有合理的配置。人尽其才。民营企业引进了人才,能够安排得当,合理使用,直接影响着人才潜力的发挥。(下转第54页)

(上接第52页)(三)强化对员工的培训

民营企业的培训要将自身发展和人员个人发展紧密结合起来,追求双赢。在招人才之前,首先要为自己在行业中做出一个客观的定位,并且对企业未来的发展有一个比较清晰的规划。在此基础上,民营企业要弄清楚自己需要什么样的人才,自己能够吸引到什么层次的人才。只有如此,民营企业才能为每个员工设计出适合员工发展,同时又适合企业未来发展的,有效的、长期的、系统的员工培训计划。

(四)完善企业的绩效、薪酬与激励机制

激励是人力资源的重要内容,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励系统的建立与运用状况在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素,构建科学有效的人力资源激励系统成为各个企业面临的一个十分重要的问题。我国民营企业要完善企业的绩效、薪酬与激励机制。结合使用物质激励和精神激励。同时,我国民营企业要根据员工绩效情况确定薪酬,在评估时,要坚持客观、公正、公平的原则。要让每位员工了解自己工作的真实状况,这样才能激励他们锐意进取,不断进步。

三、结束语

人才管理是每个企业在其成长发展过程中都不可避免的问题。本文关于民营企业人才管理的创新研究的论述,是在分析民营企业人才管理近几年表现出来的一些普遍性的问题的基础上,提出解决思路与对策。①民营企业实施人才管理,必须具体问题具体分析。我们只有根据民营企业的实际情况,运用企业管理、人力资源管理、人才管理等相关理论,具体问题具体分析。②新时期新情况,人才管理工作对民营企业管理者提出了更高的要求。在实践工作中,能够以理论来指导实践,通过人才管理实践衡量人才管理中的理论和方法,从而不断总结积累,丰富经验,改进方法,完善理论,以满足新时期人才管理工作的需要。

参考文献:

[1]陈艳.浅谈我国民营企业人力资源管理[J].商场现代化,2006,(9):45-47.

[2]邓桂梅,赵慧峰.浅谈我国民营企业人力资源管理[J].商场现代化,2006,(10):30-31.

人才资源分析报告范文第5篇

一、引言

医疗旅游（medical tourism）是以医疗护理、康复和休养为目的旅游。随着人们对健康的重视，医疗旅游业作为现代服务业中的一个发展迅速的新产业正在全世界范围内崛起。医疗旅游的发展也随之带来医疗旅游目的地经济发展，带动相关产业的经济效益，也带动扩大旅游目的地的社会认知。

常州旅游资源丰富，常州的各类医疗机构有1000多家，医护人员充沛。2015年1月23日江苏省政府印发《关于同意设立常州国际医疗旅游先行区的批复》而常州西太湖是江苏省政府认定的两个国际医疗旅游先行区之一，这一批复对于常州的健康产业和生态服务业，起到了促进作用。鉴于此，本文通过对常州发展医疗旅游的内外部环境分析，希望能为常州发展医疗旅游提供借鉴。

二、常州市发展医疗旅游的内外部环境分析

（一）内部优势

1、医疗医院相对丰富，医护人才资源充沛

目前常州市三甲医院有四家，三级医院10家，其中综合医院3所（市第一人民医院、市第二人民医院、常州市武进人民医院），专科医院5所（市三院、市肿瘤医院、市妇幼保健院、市儿童医院、第一二医院（和平医院）），中医医院2所（市中医医院、常州市武进中医医院）。各类医院47家，基层医疗机构130家，各类卫生机构1123个；常州市2015年每千人床位数6.1张，江苏省平均为4张。常州市共有卫生人员总数33450人，常州市到2015年每千人执业（助理）医师数2.34人以上，而江苏省平均为2人，注册护士2.6人以上。

2、交通便利，旅游资源丰富

常州地处长三角的中心地带，与国际大都市上海和江苏省会南京等距相望，与无锡、苏州形成苏锡常商圈。常州是京沪高铁必经城市，每日沪宁线的城市铁路更是班次紧凑。公路运输也是便捷，常州市内的交通便利，快速公交BRT基本达到市内各个商圈，而目前兴建的城市轨道交通也将为未来常州市内的交通网添翼；随着2015年9月常溧高速的通车，常州已经成为江苏交通的枢纽，这条高速南至安徽，北至苏中、苏北以及山东、京津冀，形成了串起沿线区域经济、旅游、文化、生态等多方面资源的新格局。航空方面，常州机场相继开通了至香港、日本、韩国等航班。常州附近有常州港口、江阴港口、张家港口和上海港口，水陆空交通优势明显。

常州有着丰富的旅游资源，例如千年古刹天宁风景区，中华恐龙园现代旅游休闲区域，太湖湾旅游度假区，淹城历史文化旅游景区，嬉戏谷主题乐园，天目湖度假区等等

3、医疗费用低廉

价格优势也是常州发展医疗旅游的条件之一，整个江苏省的医疗费用比较低廉，很有价格竞争力，医疗资源优势集中在苏南地区（王星丽，2015）。常州作为苏南地区的重要城市，相对于上海、南京、北京等大城市来说，各类资源成本低，因此，常州发展医疗旅游价格上有很大的优势。此外，经过多年的发展，常州的医疗技术水平已经很大的进步，而医疗服务价格明显低于发达国家水平，因此具有极大的潜力成为医疗旅游热门目的地。

（二）内部劣势

1、医疗旅游市场法律法规尚不完善

医疗旅游涉及多个部门及领域，需要多个法律法规以及措施的支持，但是目前我国相关法令和政策不完善，相关部门无法协调发展，医疗旅游者的利益也无法得到良好的保障。虽然我国大力发展医疗旅游，常州又是医疗旅游的先行区，但是整体而言，医疗服务水平及规模等于国际先进水平还有差距。

2、部分医疗设施利用不足

根据《常州市市区医疗机构设置规划（2013-2015年）》得出，常州市大多的社区卫生院，设施设备闲置较多，人才较少，承担的医护工作也远远不及综合医院。而专科医院薄弱，不能满足医疗患者的需求，例如老年病医院、精神病医院等专科医院。社会民营医疗机构规模小与综合医院相比竞争力不强，管理及技术水平也较低，多数旅行社以及医疗行业对医疗旅游提供的产品及服务还是比较模糊。

3、医疗种类缺乏，语言受到限制

医疗旅游设计的产品有很多，例如保健、整形美容、健康体检等等，目前常州市场上的医疗旅游更多是传统理疗，健康体检，温泉疗养等，没有高精尖的高级医疗技术。而发展国际医疗旅游又需要大量的外语人才，但是目前外语医护人员也极度匮乏，发展涉外医疗旅游还是存在一定的困难。

（三）外部机遇

1、国家及地方政策的支持

国民经济和社会发展第十三个五年规划强调“健康中国”的建设，大力发展健康产业，卫计委商务部《关于开展设立外资独资医院试点工作的通知》，决定在七个省（市）开展设立外资独资医院试点工作，江苏省也是其中之一。

此外常州发展医疗旅游获得了江苏省、常州市以及当地食品药品监督管理局的大力支持，2015年江苏省人民政府《关于同意设立常州国际医疗旅游先行区的批复》，这为常州市医疗旅游产业的发展带来良好的机遇。

2、国内国际影响力提升不断提升

2015年常州全年接待外宾197批、1025人次，接待外国驻华使领馆官员28批、161人次，外国友好城市团组38批、215人次，外国来访记者4批、8人次，和智利拉塞雷纳市和巴西库里蒂巴市结为友谊城市。

2012年常州市获得联合国环境署与国际公园协会主办“国际花园城市”金奖，2014年中国社会科学院城市与竞争力研究中心了《2014中国宜居城市竞争力报告》中常州也名列前茅，2015年常州市入选新加坡国立大学调查的“中国十大宜居城市”。这些荣誉说明常州的人文景观，环境保护，自然生态，基础设施等方面在国内国际市场的影响力不断提升。

3、人口老龄化促进医疗服务业发展

根据前瞻产业研究院的《2015-2020年中国老年健康服务行业发展前景与投资机会分析报告》2015年至2020年是我国人口老龄化的快速增长期。2016常州统计局《2015年常州市人口发展状况的简析》也印证了这一点，老龄化程度加强，65岁及以上老年人人口，占比11.64%，比2014提高0.5个百分点，这也促使健全社会养老体系，建立完善的医疗制度，促进医疗旅游的发展。

（四）外部挑战

1、国内外竞争环境激励

江苏医疗旅游的发展受到国内外医疗市场的竞争影响，国际医疗旅游市场已经成熟庞大，特别是瑞士、泰国、印尼等国家。相对国际医疗旅游市场，国内市场也是不断壮大，特别是上海、海南等城市在国内是发展医疗旅游的先驱，医疗资源丰富，在长期的实践中有了经验，这也给江苏医疗旅游的发展带来竞争因素。

2、发展过程可能产生负面效益