人才队伍培养方案

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人才队伍培养方案范文第1篇

【关键词】商务俄语人才；素质；课证岗；对接

苏联解体以后，俄罗斯国内基础工业发展逐渐停顿，导致其工程机械、建材机械和建筑机械行业发展停滞，无法满足国内庞大的基础建设需要，因此这个展会成为众多国际工程机械和建材、建筑机械厂商进入俄罗斯建筑工程市场的敲门砖。参展的国际企业主要来自美国、德国、意大利、法国、澳大利亚、日本、韩国、中国等。笔者亲身参与了这次盛会，学以致用，得到了非常好的锻炼。从实际应用的角度深刻得体会了企业对商务俄语人才素质和从业能力两方面的要求，同时也切身感受到了中俄贸易开展的火热及其带来的众多工作机会。

一、职业素质

商务俄语从业人员需要在复杂的商务环境内负责双方的沟通，除了基本的语言能力以外，还必须具备相对宽泛的知识面，对相关的各种知识都必须有所涉猎。国际贸易常识、专业知识、历史文化等等，从事工程、工业产品的翻译甚至还需要能够大体看懂建筑和机械图纸。只有学校的课本知识是远远不够的。

翻译行业进行的是陌生人的沟通，亲和力是很重要的，职业的微笑、文明的举止、适合的语气、得体的着装、熟练的专业知识甚至肢体语言都会产生影响。这些因素综合起来就是人的素质，高素质的翻译人员很容易获得沟通双方的尊敬与信任，这种尊敬与信任是促进双方成功合作的重要粘合剂。

展会工作对于参展商人员来说是劳动强度非常大的，人连续数日被局限在十几平米的空间内，不能随意走动和离开，还要时刻保持职业形象，精神高度紧张、枯燥。对体力、心理素质和职业素养都是很大的考验，这些宝贵的体验在今后的教学工作中都要以适当的方法传递给学生，让他们对于职业的艰辛有一个提前的认识。

展会间隙，笔者与几家大型企业的高级销售经理沟通时，这些经理人常常感叹：在企业员工中，甚至是对外打交道的销售部门，都存在严重的技术和人际工程不平衡的发展，一些最基本的职业素质，在中国被称为礼仪。很多有高技能的职员，却不知道最简单的职业规范。一个成功职员的形象，展示出的是自信、尊严、能力，不但能够得到领导和同事的尊重，也要成功地向公众传达公司的价值、信誉。一个职员的形象是保证公司成功的关键之一。如果大学阶段能够有这方面的训练，可以节省用人单位大量的时间、精力和费用，对个人而言也可以少走很多弯路。

二、国际贸易基础知识

外语这个专业可以说既有专业，又没有专业，必须要有一个业务定向，否则就会出现无枝可依的尴尬。商务俄语的应用性很强：商务俄语=商务+俄语，国际贸易基础知识的首先必备的要求。货物进出口所需的流程、法律文书、支付方式、物流方式甚至税率、退税率都需要了然于胸。商务谈判中很多时候双方往往都是企业的经营层高管，对贸易流程的操作性细节往往并不十分了解。如果不能及时拾遗补缺，很容易造成后续过程的麻烦。

笔者由于有俄罗斯贸易企业的任职经历，在一次谈判过程中及时向俄罗斯客商提醒诸如“产地证”等单据要求，避免了后续海关出口程序的麻烦，从而获得了对方的尊敬与信任，顺利的促成了合同的签订；在另一场谈判中，由于双方现金能力有限，需方采取类似杠杆收购的方式，以将要采购的中国生产线为抵押，向俄罗斯银行贷款，预付款以俄方银行信用证方式开具，出于自我保护，俄方银行条款十分复杂苛刻；同时中方企业需要以俄方银行信用证为抵押，获得中国银行贷款来支付原材料、采购件的预付款。整个交易过程曲折奇妙，实体贸易和金融杠杆双管齐下，环环相扣。谈判过程中，由于双方总经理对铁路运输交付条件下的预付款信用证的开立程序不了解，分歧很大。而铁路运输交付程序又与常见的海运CIF或者FOB不尽相同，笔者反复沟通俄罗斯货代、银行、需方，不仅理顺了从预付、制造、发运、通关到提货、安{的全部过程，同时还利用各种渠道了解了俄方银行的信用等级，评价马航MH17事件后欧美对俄罗斯银行业新一轮制裁可能带来的支付风险，帮助中方规避了潜在的不可抗力风险。同时反复推敲中俄两个版本的合同条款，最终帮助双方达成共识。合同签订仪式上，中方老总指着笔者与俄方总经理开玩笑：“这是我们负责国际贸易的副总经理”。这些宝贵的经历更深刻的印证了国际贸易知识在商务俄语专业中的重要地位。亲身经历的鲜活案例在课堂上学生也喜闻乐见，能够激发学习的热情。

通过一次展会的体验管中窥豹，获得了用人单位的第一手需求信息，通过和用人企业管理层人员的交谈中，笔者对今后教学的针对性、实用性以及学生就业指导方面也积累了宝贵经验，同时进一步思考了如何将课程与职业岗位相结合，学、考、用一致，避免学、考两层皮，如何做到“课证融合”进而“课证岗对接”，缩短学与用的距离，让学生们学有所用。

三、应用型商务俄语专业的“课证岗”对接

我国开设商务俄语课程时间较文学等方面课程要晚得很多，目前国内本科高校在俄语专业的课程设置和教学模式上已经有很大的突破，在教学中已注重理论知识的学习和实践技能的培养。但改革中求发展依是高校俄语专业面临的问题，面对21世纪形势的发展，我们必须重新对困扰俄语教学发展的各种因素和问题进行深入探讨，以期进一步完善培养复合型俄语人才的发展战略。加大力度培养急需俄语人才是摆在我们面前的一项迫在眉睫的任务。要缩短现实人才与社会需求的差距，缩短学与用的距离，就要从根本上改进我国俄语教学现状，深化改革。就目前状况，各高校只是笼统地按照自己的人才培养方案定制专业核心课程，无章可循，而对于俄语贸易人才的培养尚无一个统一的标准和衡量尺度，也无可参照的国家职业岗位标准、教材、教学大纲、教学内容等等，各校只是按照“地方性法规”行事，出现了学、考、用的脱节，造成了很多学校的专业课程体系、课程标准以及课程内容与职业标准的不一致，导致了职业资格证书考试是游离于专业课程体系之外的。如何将职业岗位、职业资格证书融入到本科俄语专业课程体系中，对于应用型商务俄语专业建设以及课程建设具有重要的意义。只有这样才能培养出符合市场需求的应用型、复合型商务俄语人才，促进的学生就业，为社会的经济发展和全面进步做出贡献。

（一）c时俱进，转变观念和重新认识

笔者认为首先要做到几个转变和认识。

1.应明晰培养特征，更新教学思想

应用型本科人才是较高层次的应用型人才，“较高层次”意味着不仅要知其然，还要知其所以然，具有本科底蕴和发展后劲，“应用型”要求必须有较强的专业能力和良好的职业素养。相对于科学知识，更加注重技术知识；相对于理论研究，更加注重应用创新；相对于考研升学，更加注重就业竞争。同时还要消除目前存在的两种错误倾向：一是过分强调学术性教育而混淆本科教育的两种培养类型；二是过分强调职业性而掘弃学术性，把应用型本科教育办成职业培训班。

2.教学内容变化

自改革开放以来，教学内容要求现代化和国际化，以求适应社会发展需求和适应国际接轨需要。应用型本科高校教学应明晰培养特征，更新教学思想，依据培养要求，重组课程体系；提高教师水平，改革教学方法。

3.正确界定本科高校俄语课程的性质

传统的俄语教学以传授语言知识为目的，这无形中就导致俄语教学按知识类学科的方向发展，这是俄语教学效果差的重要原因之一。按照课程理论外外语为工具学科的分类，我们应把俄语教学界定为以培养俄语运用能力为目的的技能课。职业能力是培养高素质应用型人才的必由之路，在人才培养过程中，既要让学生有工作经历，工作经历并不期望与今后工作一致，还要让学生感受工作的要求、工作的氛围、工作的环境、工作的程序、工作的纪律，从而促进和改进其学习态度和习惯。培养职业素养，练就职业技能。

（二）“课证岗”对接概念和目前存在问题

核心概念界定。“课证岗”主要是指俄语专业核心课和经贸类课程、职业资格证书与职业岗位。对接：即接轨。主要指专业核心课程与职业资格证书和职业岗位的接轨，使职业和课程紧密链接，实现专业围着产业转，人才培养围着企业转。

笔者认为“课证岗”的对接首先应实现“两课”对接。应用型大学俄语专业的教学“两课”对接主要是指专业核心理论课教学与实践课教学的对接。以培养学生综合职业能力为目标建立教学模式，确定教学内容，并在教学中突出实践教学以培养学生的实践能力。因此，要正确处理理论教学与实践教学的关系，把专业核心课理论教学与实践教学在时间与空间上有机结合起来。其次，实现“课岗”对接。实现应用型大学俄语专业核心课与职业岗位的接轨，根据专业现状，立足全国经济发展，结合大连区域经济发展状况，首先界定专业对应的职业岗位群。再次，实现“课证”对接。应用型大学专业的培养目标是使学生既具备理论知识，同时具有一定的实践能力，以及适应的职业岗位群，选择对应的职业资格认证及相关的职业标准，而职业资格证书是教育的核心能力的体现。培养的是面向基层生产、服务和管理第一线的技术应用型人才。把专业核心课设置和职业资格证书结合起来。最后，实现“证岗”对接。应用型大学教育不仅是一种学历教育，而且是一种职业教育、岗位教育。应打破学科理论取向的教育模式，转为社会取向的、实践取向的开放式的教育模式，使专业职业资格证书和职业岗位结合起来

（三）要想实现“课证岗”对接，目前存在以下问题

1.职业资格证书与专业核心课缺乏联系

目前应用型大学在课程设置和教学模式上已经有很大的突破，注重理论知识的学习和实践技能的培养，强调实训教学体系的完善，基本实现了从单一理论教学模式向理论与实际相结合的过渡。但是在专业核心课程的设置上，专业核心课程体系构建不是基于职业分析，职业资格证书外加于课程体系，职业资格证书培训搞课外突击培训，并没有切实解决专业核心课程与职业岗位的对接和融合，与专业课程缺乏联系。

2.课程教学与职业资格证书、职业岗位脱节，学生毕业就业难

应用型大学专业具有实务性、复合性的特征，而在教学各环节尤其是专业核心课的设置上，没有参照国家职业岗位标准，教材、教学大纲、教学内容考核等与职业资格证书考试要求不一致，各有各的标准，出现学、考、用脱节。如果不能紧紧围绕职业岗位，针对性不强，则整个教学实际效益不高。由于专业核心课与职业岗位不匹配，使许多毕业生很难找到对口的工作，这就意味着学生丧失了就业的优势。因此，这种模式下培养出来的毕业生所具备的理论知识、专业技术能力和综合实践能力既不能与本科水平相比也不能很好地满足社会对商务人才的需求。

由于学历教育和职业技能培训的差异，很多应用型院校的专业课程体系、课程标准以及课程内容与职业标准不一致，导致职业资格证书考试游离在专业课程体系之外，职业教育与应用型人才培养是两张皮，不能有机融合。如何将职业岗位、职业资格证书融入应用型专业课程体系中，对于应用型的专业建设以及课程建设具有重要的意义。

四、结语

那么要想做到“课证岗”对接，首先要实现专业教师与职业资格的对接。学生“双证书”毕业，教师应该先行。从“双师”素质教师向“双师型”教师过渡，已经成为各家高职院校迫在眉睫需要解决的问题。优秀的“双师型”教师，能够及时洞察预测行业发展变化，捕捉行业才人供求信息，适应国内外两个市场对人才的需求。“双师型”教师是沟通社会实践与教学改革的桥梁，他们能够驾驭先进的教学理念和手段，发挥先进的教学实验实训设施和场地的作用，实现双向互动式兴趣教学，从而提高教学质量，实现教师业务能力向职业能力的转变。

其次，与企业充分沟通，了解岗位对人才的需求，紧紧扣住“应用”主旨，校企共同拟订切实可行的工学结合人才培养方案并有效实施。通过校企结合，双向互动，在行业专家指导委员会的指导下，在相关企业中开展广泛的社会调查，了解商务活动中俄国际贸易活动的工作内容、必备的知识、能力和素质结构，为经贸俄语专业人才培养方案和人才培养模式的制订获得第一手资料。

为了培养适应企业生产、建设、管理等的应用型人才，使制定的教学计划更具有针对性和实用性，还邀请具有丰富实践经验和较深理论的专家，聘请企业专家成立专家指导委员会，定期召开会议，听取一线专家的意见，根据岗位群，不断改进、完善实践体系。

最后，理论联系实际，边研究、边实践、边改革，将实践教学改革作为重点，进一步拓宽思路，抓住课程体系改革这一“核心的核心”，要突出应用性；要打破传统的学科界限，使高职的课程内容组织服务于所要解决的职业领域的问题；要增强课程模式的实践性，服务于实践教学。

“课证岗对接”首先有利于实现专业人才的培养。应用型大学不仅是学历教育，同时也是职业教育，注重学生职业技能的培养。如商务俄语专业可以结合东北地区或者大连区域经济特色，通过将国际商务俄语中级考试、国际商务单证员资格证、报关员资格证等融入课程教学，培养学生用俄语从事国际商务岗位的职业技能，从而实现专业人才培养目标。

其次，有利于企业参与职业教育。校企合作共同办学，将职业资格证书纳入专业课程体系，与行业企业专家共同研讨，基于职业标准构建课程体系、开发课程标准、实施课程教学，既是企业参与职业教育的具体表现，也是企业发现潜在员工，降低招聘成本的有效途径。学生在校期间接受职业技能培训，获得相应的职业技能并取得相关职业资格证书，能够很快适应岗位需要，胜任岗位工作，从而降低企业的培训成本；同时职业资格证书也是学生职业能力的证明，为企业招聘减少了不必要的职业能力测试，从而降低了企业的招聘成本。

参考文献：

[1]王婷.商务俄语口译人才培养[J].佳木斯教育学院学报，2012.4

[2]孙玉华，刘宏.新时期高校俄语专业现状调查及专业改革发展方向[J].外语与外语教学，2011（1）

人才队伍培养方案范文第2篇

近年来，湖州广播电视传媒集团（总台）以高度的政治责任感和历史使命感，努力用科学发展观统领组织人事工作，大力实施“人才强台”战略，紧紧围绕服务发展这一主题，突出素质提升、绩效考核、体制调整、结构优化等重点，在集团（总台）党委的领导下，创新思路、认真谋划、积极探索、多措并举、真抓实干，不断加强人才队伍建设。

一、明确目标抓重点，突出人才队伍建设的主次性。

2009年，根据《湖州市“十一五”人才发展规划》和《湖州市文化人才工程》的有关要求，结合湖州广电实际，集团（总台）党委及时制定了2009年-2020年的《湖州广播电视总台人才队伍发展纲要》，实施人才素质提升工程，为集团（总台）人才队伍建设明确了近期、中期和远期目标，明确了以促发展为出发点，以人才资源能力建设为核心，以改革创新机制为动力，以健全完善政策为保障，全面把握人才引进、培养、使用等环节，尽快建立起适应广电事业发展的人才培养体系，大力引进一批紧缺型、急需性和高层次人才，重点培养出党政管理、专业技术和媒体经营等方面人才队伍。

2010年，在深入贯彻落实全国、省市人才工作会议的基础上，专门针对人才人事工作分别在基层员工、人事干部、中层领导等三个层面召开专题人才工作会议，回顾总结近年来集团（总台）在人才队伍建设和人事管理等方面的各项工作，交流经验，查找不足，研究部署今后人才工作任务，这在湖州广电系统历史上还是第一次。同时，落实人才队伍建设专项经费每年50万元，将人才工作纳入工作目标和党建目标责任制中，制定具体的落实方案，不断加强各部门人才队伍建设，细化工作措施，实行专人负责，做到事事有人管，件件有着落，从制度上保障人才素质提升工程各项任务的落实。

这样，有了明确的目标、培养的重点、经费的保障和有力的执行，经过近三年时间的努力，广电的人才总量得到明显增加，队伍结构明显优化，整体素质明显提高。截至目前，集团（总台）职工中达到大专以上学历的就有560余人，具有中高级专业技术职称的就有149人。

二、强化措施抓难点，增强人才队伍建设的主动性。

引进人才和职工培训是优化人才结构、提升职工素质的最佳途径，但是引进紧缺型人才和创新培训方式却一直是困扰人才队伍建设的两大难点。近几年，集团（总台）也在这两个方面做了积极探索和努力，通过专题调研、制定措施，使人才结构和职工素质有了很大提高。

一是创新培养方式，培训渠道不断拓展。按照“走出去、请进来”的原则，除通过选派业务骨干到中央台、省级媒体、高校、党校学习培训外，还组织人员到市委办、市委宣传部、兄弟新闻单位、乡镇挂职学习锻炼。2008年至今，共安排到相关媒体挂职29名，到高等院校学习培训21名，下派挂职17人。在2010年6月，还开拓境外培训渠道，选派10名新闻一线骨干，去香港凤凰台学习考察，通过寻找差距，学以致用，推动新闻宣传再上新台阶。同时，先后与湖师院、浙大城市学院等院校建立培训实习基地合作关系，邀请中国传媒大学吴延熊等10多位教授前来上课，提高培训层次，扩大知识普及面。

二是注重平台建设，培训内容丰富多彩。创设了“周三讲坛”，邀请总台外派挂职骨干讲课，现场指导讲解，延伸外派上挂培训效果，促进总台学习业务、钻研业务氛围日趋浓厚。2008年至今，共组织各类培训班、专题讲座近百次，参加4000余人次，新闻一线的培训力度达到90%以上。在“周三讲坛”的带动下，以部门单位为主建立的业务交流平台不断涌现，如：新闻综合频道的“周四课堂”、文化娱乐频道的“周一研讨会”、公共民生频道的“业务学习月月谈”、科技事业部的“技术论坛”、发展总公司的“产业半月谈”以及两区广播电视中心组织的技能比武活动，为广大干部职工拓宽了交流的渠道，提供了学习的机会。

三是优化引人机制，人才结构得到改善。近几年，集团（总台）在引进人才方面坚持刚性流动和柔性流动相结合的原则，使人才工作较好地适应了广播电视事业的实际。从2008年开始，根据紧缺型人才的需求情况，制定招聘计划，采取“带薪实习、公开招聘、择优录用”的办法，开展对外招聘工作。同时，通过设置“门坎”，逐步将招聘的学历条件提高到了大学本科，不断吸引高学历、高素质、高层次人才到集团（总台）来工作，陆续招聘播音、采编、灯光、财务和工程技术等专业人才近50人，其中研究生2人，使从业队伍人员素质稳步提高，逐步走向年龄更轻、学历更高、专业更对口，人员结构得到进一步优化。

三、大胆创新抓亮点，体现人才队伍建设的创造性。

在大多数人的印象中，组织人事工作由于其讲究原则和独特的工作性质，就成了“循规守旧、一成不变”的代名词，既要遵循原有的人事制度，又要在人才队伍建设方面有所突破，就必须在制度创新和措施出台等方面上多下工夫，多做文章，在平常平淡中找到人事工作的闪光点。

“重形象，塑品牌”，打造荧屏专业团队。屏幕形象直接代表广电的社会形象，近年来，集团（总台）十分重视这一问题，按照“紧缺人才抓紧培养”和“缺什么、补什么”的原则，全新打造广电主持人新形象。从2008年开始，先后组织开展了6次理论加实践的主持人专题培训，通过培训加深了主持人的理论功底，开拓了眼界，提点了不足。2010年又出台了《主持人（播音员）队伍建设与管理工作的细化方案》，加强对主持人（播音员）队伍的重点培训、推介和岗位保障工作，重点打造良好的荧幕形象和优秀主持人团队。并通过首席、导师等方式,推荐确定了由叶晓红等10多人组成的专业播音主持团队，对以后总台开展的“我喜爱的播音员主持人”评选活动、成立“五心团队”、“荧屏五虎将”等活动，奠定了扎实基础。

“重能力、促转型”，打造复合型人才队伍。为了培养一批适应现代广电传媒发展需求的复合型新闻宣传人才，集团（总台）这些年重点在培养全媒体记者方面下了大力气，制定了全媒体记者实施方案，选拔金恒、王璐、胡蕾蕾3人为初步人选，通过全媒体记者这一新的身份和新的运行模式，逐步实现声、屏、报、网各栏目、各版块各自为阵的小竞争理念，向人员广泛合作、新闻资源整合的大竞争理念转变，实现节目生产从版块型向流水型转变，实现反应速度和工作效率上的突破，以此来提高传统媒体记者全时发稿、多媒体发稿的意识和能力，以拓展集团（总台）各媒体间互动、共融后新的发展空间。

四、统筹推进抓全面，保持人才队伍建设的整体性。

近年来，集团（总台）狠抓各项激励机制的建立健全，特别是员工择优晋级制、专业技术首席制、业务帮带导师制和优秀员工明星制等“四制”在全台的实行，既大大激发了广大职工“比、学、赶、超”，展现个人能力的热情，充分挖掘了现有人员的业务潜能，又发挥了业务尖子的引领和帮带作用，推动职工整体素质的提高。

人才队伍培养方案范文第3篇

关键词：一线员工 技能人才 人才队伍 培训与培养

前言：技能人才是电力企业人才队伍的重要组成部分，是企业发展的重要助推器。近年来，广东电网公司经历了一系列改革，人才结构发生了比较大的变化，出现人才结构不尽合理，特别是出现了一线技能人才严重不足，针对这种情况，对一线技能人才的培养，特别是高技能人才的培养是公司人才战略的重中之重。在具体工作中，科学创新实践、多措并举，强化一线员工培训与培养，促进技能人才队伍建设，增强了公司核心竞争力。

1.技能人才队伍现状

近年来，公司由于经历主辅分离，广深分离，农电体制改革使人才结构发生了比较大的变化，人才流动和人才流失比较大，出现人才结构不尽合理，战略性新兴业务单元人才紧缺，高层次专业技术人才、应用型技能人才储备不足，冗员与结构性缺员现象并存，特别是出现了通信、调度、变电、配电等一线技能人员严重不足的现状。一线员工素质偏低、整体技能水平不高，技能人才断层现象严重，这已成了公司的主要“短板”。

2.企业对技能人才的要求

安全生产、优质服务是电力企业的生命线，活跃在生产一线的员工，其扎实的岗位技能是电力企业安全、优质的基石，也决定了电力企业的核心竞争力。技能人才是电力企业人才队伍的重要组成部分，是企业发展的重要助推器。对一线技能人才的培养，特别是高技能人才的培养是公司人才战略的重中之重。

3.技能人才培养对策与创新实践

公司以加强班站长队伍建设和班组素质技能提升为主要措施，全面提升班组人员素质能力与技能水平，切实加强以高技能人才为重点的生产一线技能人才队伍建设，为企业快速发展提供高素质人才保障。近年来公司对一线人员在培训经费上帮扶，在培训政策上倾斜，在培养方式上不断总结创新，逐步形成了一套具有公司特色的有效的技能人才培养机制。

3.1技能人才培养思路

加大培训资源向县级子公司倾斜、向一线班组倾斜力度，以持证上岗促业务技能培训，以职业技能竞赛促岗位成才，着力提升技能人员岗位胜任能力。重点开展生产班组长业务技能轮训，围绕岗位培训规范推动个性化培训，提升一线员工适岗能力。公司在一线技能人才的培养思路上一直注重四项基本原则。

3.1.1服务性原则：培训的职能是为各部门和员工服务，即培训要服务和支持各部门工作需要和员工成长发展需要。

3.1.2实用性原则：培训要明确对象和目的，在内容上注重实用和适用，秉承：“干什么，学什么。缺什么，补什么”的思想，而不是个人兴趣导向。

3.2技能人才培养标准、机制

3.2.1印发技能专家选聘工作方案，公开选聘技能专家。该方案的出台，进一步拓展公司技能人员职业发展通道，促进优秀技能人才留在基层，立足岗位成才。

3.2.2技能人员评价项目通过验收

通过岗位职责分解、问卷调研与访谈、专家交流评审等，最终形成了公司技能职系（生产类、营销类、通信类、物流类）42个班组247个“岗位胜任能力模型”，以及与“岗位胜任能力模型”对应的技能岗位胜任能力评价标准，解决了公司技能人员缺乏能力管理标准的实际问题.

3.2.3技能人员岗位培训规范

技能人员岗位培训规范从一线技能岗位实际出发、自下而上倒推培训需求，促使技能人员岗位培训规范更具针对性和有效性。目前，技能人员岗位培训规范涵盖了公司现有的全部技能岗位，包括变电、输电、配电、营销、调度、通信、信息、物流等8大序列共42类班组。

3.3技能人才创新培养方式和成果

3.3.1大力开展一线人员准军事化培训

为锻炼一线班组队伍，增强团队意识，培养“令行禁止，严勤细实”的工作作风，进一步提升班组技能和执行力，保障安全生产，大力开展一线人员准军事化培训。准军事化培训项目包括一线人员军事化训练、团队建设与执行力提升训练、人员行为规范培训、物品定置规范培训和“十个规定动作”培训，通过军事化的训练，将服从执行、规范作业、克苦克难等要求，内化成员工的行为习惯，自觉应用到生产班组的日常管理和现场作业，有效提升了班组长队伍的履职能力。

3.3.2县级子公司生产班组长素质技能培训

培训内容包括准军事化训练、班组5S管理、绩效管理与班组团队建设、生产班组一体化手册、班组长施工现场风险管制等。通过培训，培养一线员工“令行禁止、严勤细实”的工作作风，进一步提升了县级子公司生产班组长素质技能水平，提高了基层班组团队精神和员工执行力，促使他们更好地成为懂技术、会管理、善于带班的“四会”一线直接指挥者和管理者。

3.3.3加强高技能人员培训

高技能人员培训以着力提升一线技能人员的专业知识、技能水平和综合素质为目的，重点就网公司对员工队伍建设的最新要求、生产管理的先进经验、电网运行的新技术新技能等内容进行培训，采取课堂面授、双向交流、实操演练、参观考察等方式开展培训。充实的课程内容和丰富的教学活动，促使学员开阔视野，提升技术技能水平，增强适岗能力。

4.结束语

由于强化了一线员工的培训与培养，员工对安全生产理念有了新的认识，业务技能和工作责任心不断提高；员工岗位技能得到增强，岗位知识得到提升；员工服务意识显著提升，优质服务行为不断深化，牢牢树立“你用电，我用心”的服务意识；员工队伍素质不断提高，凝聚力进一步增强。公司生产安全和质量不断提高，平稳过渡了农电体制改革、阶梯电价改革、迎峰度夏，实现了全年安全生产零事故。

人才队伍培养方案范文第4篇

华能选手在电力、煤炭两项全国行业性职业技能竞赛中获佳绩——

2012年9月21日至23日，第八届全国电力行业职业技能竞赛继电保护工决赛在苏州举行。来自电力行业13个单位的70多名选手参加竞赛，华能集团通过层层选拔、集中培训派出了5个代表队共计10名选手参赛。通过理论考试、故障分析和实际操作等环节的激烈竞争，华能集团取得了个人第2、3、4、6、7、8名和团体第1、2、3名的优异成绩。此次竞赛是国家一级二类赛事，竞赛前3名授予“全国技术能手”荣誉称号，竞赛前20名授予“全国电力行业技术能手”荣誉称号。

2012年9月1日至3日，“华能伊敏煤电杯”第一届全国煤炭行业露天煤矿职业技能大赛在伊敏煤电公司隆重举行，来自全国煤炭系统9个单位的47名选手参加了比赛。此次竞赛属于国家二类赛事，是煤炭露天行业最高级别的技能竞赛活动。竞赛包括矿用重型汽车司机和露天采剥机械电修工两个工种，分为技术理论考试和技能操作两项。经过激烈角逐，华能集团公司代表队取得了个人第1、2、3、4、6名和团体冠军的优异成绩，伊敏煤电公司被授予 “特别贡献奖”。竞赛第1名获得全国五一劳动奖章，前3名、前10名分别被授予“全国技术能手”、“煤炭行业优秀技术能手”荣誉称号，前6名中35岁以下的选手被授予“全国青年岗位能手”荣誉称号。

以赛促培，稳扎稳打，练好内功，

华能这样做——

制定审核竞赛方案，做好技能竞赛的具体组织工作；

制订竞赛规则、命题、裁判、考评等工作；

细致做好竞赛承办方案的制定和实施；

落实符合条件的竞赛场地、设备、资料；

认真抓好赛前培训、预赛组织、选手推荐和集训；

结合实际需求，细致培训内容，聘请业内一流专家进行授课与指导，并对参赛人员进行赛前心理辅导；

在每次赛前成立相应的技能竞赛工作委员会，分别做好裁判、考务、监察等工作；

各承办单位在赛前组成赛区组委会，全面组织赛区工作；

各产业、区域公司成立技能竞赛组织机构，做好技能竞赛管理工作，制定、落实年度技能竞赛计划；

基层企业做好技能人才的日常培训、培养，积极开展技能竞赛、技术比武、岗位练兵和师带徒活动。

人才队伍培养方案范文第5篇

关键词：互联网+时代；企业；人才队伍建设；措施

1“互联网+”的概念

互联网最初发展于西方发达国家，我国在20世纪引入互联网，这种技术能将人和人之间、人和物之间的长距离沟通渠道变成零距离，是一种非常现代化的网络技术。很多传统的企业利用互联网创新出新的发展道路。而在互联网之后又出现了“互联网+”技术，这种现代化技术多数情况下都使用在企业内部网络中，企业通过“互联网+”技术能有效的管理企业数据信息，提高企业的运营效率。企业的工作人员也能在企业内部系统中查阅相关的内容。基于“互联网+”网络技术的条件下使得企业降低了员工的工作压力，提高了企业运营的稳定性。

2企业人才队伍建设存在的问题

2.1企业不够重视人才队伍的建设

我国的很大一部分企业都是受历史经济体制所影响，一味地重视企业的发展和经济效益，对企业中的专业人士、人才的培养、调用没有高度重视。在社会发展进程中，企业是处于比较特殊的位置，市场竞争意识不是很强。同时，市场也缺乏对企业人才创新、产品创新的传输渠道，促使很多企业对人才队伍建设方面没有紧迫感。所以导致企业在发展过程中，对人才队伍建设的重要作用认识不到位，直接影响了企业对人才队伍建设的重视程度。

2.2企业人才的培养目标不够明确

从近几年的企业发展情况来看，我国的一大部分企业都还采用传统的人才队伍建设方式，并没有根据企业的具体情况来规划用人方案，这在很大程度上影响了人才队伍建设的效率和质量。同时，企业很多时候在人才队伍建设过程中都是被动的进行，对人才的专业技能、基础知识和各方面的能力都没有全面考虑，所以，人才队伍建设没有系统性。另外，企业在培养人才前期没有制定相应的培养目标，培养制度缺失、培养体系不健全，导致人才队伍建设工作不能有效进行。

2.3企业人才的使用机制不够完善

很多企业在用人过程中都存在“灰色管理”的情况，同时“论资历、论资格”的不良现象非常严重，降低了很多能干实事人才的工作积极性，从而不能在企业中充分发挥自己的作用，造成企业人才发展出现阻碍。再者，有的企业没有科学的激励政策和约束机制，企业员工之间没有竞争的标准和优势，这是企业人才管理制度的缺失，造成的结果就是企业人员流动性大、人才流失情况严重。

2.4企业的人才选用方式单一

现阶段，我国大多数企业选择人才的方式都是外聘或者内部竞争选拔。这两种选择方式是传统人才选择的方式，虽然内部竞争选拔的人才和企业发展有高度的适应性，对企业也很忠诚。然而，思维僵化的问题是很容易出现在内部选拔员工身上。外聘的人才大多都在其他企业工作过，思维难免会出现跳跃现象，适应企业发展还需要一段时间，所以就降低了企业人才选用的效率。

3互联网＋时代企业人才队伍建设的主要措施

3.1企业要革新人才观

现阶段，在“互联网+”的基础条件下，企业应该将科学的管理理念引入到人力资源管理工作中，才能将人才核心理念树立起来，将人才视为企业的财富和战略资源。传统的人才管理理念是建立在学历和职称基础上的，但是，现代化人才管理理念是从做出贡献和起到的作用为触发线进行评价的。所以，所谓的人才不论是在哪个行业、在任何领域，只要能为企业和社会做出的充分贡献，就是高科技、专业性人才。因此，企业要尊重员工的特点、权利和需求，对员工的思想、个性、工作能力、喜好都要逐一了解并包容。尽可能的满足所有的需求和要求，建立健全人才队伍建设体系，才能提高人才利用效率，提高员工工作积极性和潜力，增加企业凝聚力和竞争力，促进企业可持续发展。

3.2完善人才管理机制

企业内部人才队伍结构优化是要通过科学的人才聘用体制来完善的，基于科学的人才聘用体制企业才能提高生产和工作效率，从而消除企业内部恶性竞争的现象，这样才能有利于企业的发展。企业要提高企业文化的建设力度，始终将“以人为本”的理念贯穿于企业文化建设过程中，员工才不会感觉到压力的存在，从而提高工作效率，保证自身的身心健康。同时，企业高层领导要尊重人才、尊重权利，为人才的健康发展提供最大限度的满足。

3.3明确人才的薪酬标准

传统的企业薪酬制度已经不能满足现代企业发展的需要，在互联网+时代背景下，企业要想保障发展动力和获得足够的利润，就要激发出企业员工的工作积极性。科学的企业薪酬管理机制是企业人力资源管理的重要内容，企业应该完善薪酬理制度，明确企业内部各个岗位的薪酬，同岗位同薪酬，尽量做到公平合理。