城市公园管理条例

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇城市公园管理条例范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

城市公园管理条例范文第1篇

摘要：在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的，在劳动力市场上这种差异也是存在的。在这样情况下作为企业如何才能识别应聘者的信息，提高雇佣抉择的准确率呢？试用期的管理成为一个重要的阶段，企业可以通过培训、试用期工资及转正工资差异及试用期限的设置、合理制定考核目标的方式对拟聘用人员进行甄选。

关键词 ：信息不对称 试用期管理 试用期限 试用考核目标

作为一名人力资源管理从业者,很重要的一项工作就是招聘面试。为了提高面试的准确性，各种方法无所不能用其极，面试宝典、谎言识别技术、面试心理学、心理测试等等，就是希望能选对人。但是事实往往事与愿违，只是通过面试或者测试有时是很难完全对一个人做出准确的判断。为什么会出现这样情况呢？这就要从一个经济学的理论——“信息不对称理论”谈起。

信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。该理论认为：市场中卖方比买方更了解有关商品的各种信息；掌握更多信息的一方可以通过向信息贫乏的一方传递可靠信息而在市场中获益；买卖双方中拥有信息较少的一方会努力从另一方获取信息。市场信号显示在一定程度上可以弥补信息不对称的问题。这是美国的三个经济学家阿尔克洛夫、斯宾塞和斯蒂格里茨于上世纪七十年代提出的理论，并因此获得2001年诺贝尔经济学奖。

其中斯宾塞的研究着重于劳动力市场，他从长期的观察发现，在劳动力市场上存在着有关雇员能力的信息不对称性，雇员知道自己的能力，但是雇主不知道。在这样的情况下，如果交易双方希望达成交易，双方就要向对释放必要得到“质量信号”，提供充足的信息以供双方判断，应聘者可以向企业证明自己的水平和“质量”，企业方则可以向应聘者提供企业的愿景、发展目标、企业文化等方面的信息。但是在目前信息不对称的情况下应聘者会出现“逆向选择”和“道德风险”，即应聘者会为了追逐更高的回报通过捏造虚假学历、夸大业绩水平等方式掩饰自己的真实水平。但招聘企业要想全面了解一个应聘者的能力和水平是需要大量的时间和成本的。一方面企业不想把合格的应聘者拒之门外，另一方面也不想因为失察而聘用了不合格的人。因此，试用期成为了一个很关键的时期，招聘企业可以通过试用期培训、设计合理的试用工资和转正工资、延长试用期期限等方式进行人员甄选。

一、一般培训与特殊培训

贝克尔曾经提出人力资本理论，在人力资本投资各种形式中，贝克尔重点考察在职培训。他将在职培训分为“一般培训”和“特殊培训”。关于“一般培训”，贝克尔指出，“一般培训在提供这种培训之外的许多企业都是有用的。”也就是说一般培训的内容除了在本企业使用在其他企业也是能用的。关于“特殊培训”，贝克尔指出，不同类型的培训所提高的生产率在提供培训的企业和其他企业显然也是不同的。它能更大地提高提供培训企业的生产率的培训可以称为特殊培训。完全特殊培训可以定义为把受培训者用于其他企业时对生产率没有影响的培训，也即特殊培训的内容在本企业利用率更高，但是到其他企业未必有用。

企业为试用期员工提供了一般培训和特殊培训，能力强的员工可以通过培训提高工作能力和工作效率，同时能力强的员工作为一个理性的人会考虑到自身已经接受了企业的特殊培训，能够在本企业更好的发挥自己的专长，更加倾向于留在企业继续发展；相反能力一般的员工在接受企业的特殊培训后，必须和能力强的员工一起接受企业的严格考核，他们考虑到接受培训过程中所付出的时间、精力等成本，而当他离开该企业后特殊培训的收益并不能在其他企业获益，所以这类员工会在试用期结束后选择离开企业。目前，很多企业都设立的试用期考核机制就是基于这样的理念而产生的。试用期员工必须达成考核目标后方可转正，这样就有效对员工的能力进行甄选。

二、试用期与转正工资差异及试用期限

当企业通过面试、测试等方式无法准确甄别员工信息时，就要更加有效的利用试用期这个识别工具。应聘者往往很关心试用期工资及试用期限。如何设置试用期工资和试用期限才能更好的甄别合格与不合格员工呢？

试用期工资设置要考虑到既能吸引合格员工又要阻止不合格员工的加入。所以在设计试用期工资时要考虑两方面：第一，转正工资要能够满足合格的求职者，使合格的求职者在任期内获取的工资收入不小于到其他企业所能获取的平均工资收入；第二，试用期工资水平要能阻止不合格求职者的加入，使他们到本企业就职所获得工资收入小于到其他符合其能力的企业所获得的工资收入，这种情况下，不合格求职者如果通过“逆向选择”进入到本企业的收入将低于到其他适合他能力水平企业的收入。企业在设计某一个岗位的试用期及转正工资差异时也要考虑到可操作性，转正工资过高会增加企业人工成本，这也是企业所不希望看到的，即在保证能够吸引合格的求职者的前提下，转正工资越低越好。企业越容易识别的不合格的求职者时，试用期与转正后的工资差异可以适当小一些；反之，应该加大差异。企业通过低试用期工资，高转正后工资，不合格者考虑自己转正的几率很低就会放弃进入企业，从而降低企业的甄选成本。

试用期期限也可以用来对试用期员工进行甄选。延长试用期限，企业就会更容易获取员工的信息，鉴别出求职者是否合格的可能性就加大，不合格蒙混过关的几率降低，企业的筛选成本也随即降低，这个时候试用期工资也可以适当提升，以便保持对优秀的应聘者的吸引力。提高试用期工资的也是有限度的，不应高于到其他企业所能获取的平均工资收入，否则也会提高不合格者通过逆向选择从而蒙混过关的企图，增加了企业的筛选成本。

具体实践过程中，法律要求试用期工资不得低于转正工资的80%，我们也采取了必要的调整，我们会给试用期员工一个相对较低的试用期工资和较低的转正工资，同时许诺一旦通过试用期考核，企业按照实际转正工资支付员工工资并补偿应获取的试用期工资与较低试用期工资差额。通过这种方式，就能避免不必要的用工法律风险，同时保持了工资对优秀应聘者的吸引力。

三、试用期考核目标的设置

目前，试用期员工的考核还没有引起企业的足够重视，在不少企业管理人员的观念中，试用期更大程度上是新员工“适岗”的一个过程，也就是说试用期时新员工适应新岗位，学习工作内容，掌握工作流程，习得工作技能的过程，只要试用期员工没有太大的工作失误到期即可转正。这种观念容易被不合格员工所利用，他们会拿出100%的精力对待试用期工作，企图安然通过试用期。往往不合格员工进入企业后无法通过日后的考核而最终流失，企业还需要继续招聘，无形中提高了企业招聘成本。

试用期员工考核成为企业人力资源管理的重要工作事项而不是一般日常工作事项，企业必须设定一个合理的考核制度，明确各个阶段的考核目标及实际工作表现要求，通过完善的考核，既可以为员工是否可以转正提供决策依据，也可以成为不合格员工无法胜任工作提供依据，避免法律风险。在考核过程中，存在两个难题：一个是考核指标的确定，另一个是考核目标的确定。后者的科学性也决定了第一条的合理性。在现实实践过程中，很多企业实行的是目标协商制，每个考核周期上级主管会跟员工协商下个考核周期的考核目标，谈判能力的强弱对最终任务量的确定有一定的影响。这样的绩效目标制定过程本身，就注定其对绩效没有太多的激励作用。目标任务完成了员工会感觉自己的目标定得不算高，完不成他会归结为目标定得太高，可见这种目标确定方式本身没有起到它应有的作用。

绩效管理的根本目的有两个：一是提高组织和员工的绩效和能力；二是为价值分配提供依据。从这两个目的来说，绩效考核强调分层分类，强调相对区别，只要能在组织里面把那些表现优秀、良好、合格和较差的员工区别开来就可以了。所以在为试用期员工设计考核目标是完全可以设计三级目标：基本目标、期望目标、挑战目标。基本目标可以理解为是我们的任务底线，也可叫“绩效红线”，如果一个员工试用期未能实现这一目标，公司将视其为不能胜任该职位。期望目标可以理解为在某一时段，同一职位所有员工产出的平均数。也是员工业绩在正常情况下应该达到的目标，是被考核者“跳一跳”可达到的目标，是大多数人（60%-80%）正常发挥情况下可以达到的目标。还有一种目标是挑战目标：是上级对下级的最高期望值，也是被考核人需要付出超常努力，作出重大、系统变革才能达成的目标。试用期员工的考核目标应该设定在基本目标以上不可过高，通过正常的工作努力是可以实现的。过高的试用期目标反而会打击合格员工的工作积极性。

综合以上论述，企业必须加强员工试用期管理，提高企业的雇佣的准确性，降低雇佣成本。进入试用期前，企业应跟拟加入企业的员工沟通好试用期工资及转正后工资，通过这样的精心设计可以架设起一道“防火墙”，以此挫败不合格员工的企图。同时企业应根据实际情况做好试用期员工的一般培训和特殊培训，并通过培训评估筛选出合格的候选员工。试用期结束前，通过完善的考核机制，对员工的工作业绩、工作能力、文化适应度等方面做一个全面的考察，实现信息不对称条件下用人决策的最优化。

参考文献

[1]斯宾塞.《劳动市场信号》

[2]贝克尔.《人力资本》

城市公园管理条例范文第2篇

董事会成员，一般包括董事长、副董事长和董事。（注：董事会成员中还有常务董事、执行董事以及内部董事、外部董事的称法，实际上是从董事执行业务的情况所作的划分。除外部董事外，其余的均属兼任经理或实际执行经理职能的董事，如常务董事“乃股份公司章定、任意、常设之业务执行机关。”见柯芳枝：《公司法论》，三民书局印行，民国85年再修订三版，第350页。）其中，董事长具有法人代表地位， 与其他成员的作用和影响不同，董事长是否兼任经理对董事会的独立性影响很大。经理，在公司中是指公司机关，包括总经理、副总经理、经理等。 其中， 总经理的地位和作用也与其他成员不同， 总经理（president）负责公司全盘营业活动，副总经理协助总经理的工作， 经理（manager）仅仅主管一个业务部门或一项业务工作。 总经理是否兼任董事也直接影响到经理机关的作用。所以，现实中董事会成员和经理的职务关系可以有多种组合，可从质和量两方面来看。从量的方面看，涉及到董事会成员中兼任经理的数量或比例，如全部兼任或不兼任、部分兼任等。从质的方面看，涉及到职务的独立性以及对公司治理影响的程度，可分为三种情况：两职完全分离、两职部分分离和两职完全合一。两职完全分离是指董事长不兼任总经理；两职完全合一是指总经理与董事长兼任；其他状况为两职部分兼任，如董事兼任经理（副总经理、总经理）、 董事长或副董事长兼任经理（副总经理）等。 我国公司法第120条第2款规定：“公司董事会可以决定，由董事会成员兼任经理。”该规定实质上认可了在我国股份公司中可存在上述两职关系的各种情况，并未予任何限制；虽然包含了两职互不兼任的情况，但显示了一定的倾向性，如并未规定公司董事会是否可以决定两职不兼任。

Ⅰ

经济学界一般认为，鉴于董事会成员与经理职务兼任或分任各有利弊，探讨两职关系的重点不在于是否分离，而在于分离的程度。从量的方面上讲，是指董事会中兼任经理的董事应以多少为佳；从质的方面讲，是指董事会和经理的负责人是否有必要兼任，主要是指董事长应否兼任总经理。

董事会成员中兼任经理的董事应以多少为限？现实中并无一定之规。一般认为，应根据公司的规模、经营的性质等情况而定。但均认为以采用部分兼任为好，不宜全部兼任或全部不兼任。原因在于，两职全部兼任，虽然有利于灵活经营，激发企业的创新动力，但会导致董事会失去独立性，难以发挥对经理的监控作用；两职全部分任，虽然有利于权力制衡，但将增加董事会与经理激励不相容、信息不对称的问题，也不利于董事会对经理的监控。至于兼任的比例，也无较明确的尺度，一般应由公司自己根据实际情况和治理的需要来确定。

董事长应否兼任总经理是经济学界讨论较多的问题。西方学者有三种理论解释。（注：参见吴淑琨等：《董事长与总经理两职的分离与合一-中国上市公司实证分析》，《经济研究》1998年第8期。）

1.基于委托-理论的“两职分离假说”。该理论认为，股份公司董事会受股东大会委托，代表公司并负责公司经营管理决策，形成第一级委托关系。董事会又聘用经理负责日常生产经营活动并对其进行监督，二者又构成第二级委托关系。在所有权与经营权相分离的现代公司中，由于权力主体与责任主体不一致，经理的自利性和有限性有可能损害股东及相关主体的利益，而现今外部监控方式的作用不大，使得董事会的监督十分必要。只有两职分离，才能维护董事会监督的独立性，提高公司的绩效。

2.基于现代管家理论的“两职合一”假说。该理论认为，总经理内在机会主义和偷懒的假定不合适；而且他对自身尊严、信仰以及内在工作满足的追求，会使他努力经营，成为公司资产的好管家。两职合一有利于提高企业创新自由，适应瞬息万变的市场环境，从而有助于提高企业的经营绩效。

3.基于资源依赖理论的“环境不确定”假说。该理论认为，环境的不确定性是影响董事会结构及其作用的重要因素。因此，两职是合是分，依环境而定。

上述观点各有其实证基础，反映出国外公司治理中两职关系的各种组合均有其合理性的一面。尤其是“环境不确定”假说，反映了公司的复杂性和发展性需要不同的公司治理结构，说明了公司董事会成员与经理职务多样化组合可分别适应不同情况的公司经营的要求。

针对如何建立适合我国转型过程中的公司治理模式，我国经济学界在考察了西方有关理论和实践的基础上，结合具体的现实情况，也就此进行了一系列的实证分析和理论探讨，结论并不一致。但均认为董事会成员中兼任经理职务的数量应有一定的限度，主要的分歧在于董事长与总经理是否兼任的问题上。反对两职兼任的意见认为，董事会成员兼任经理在我国应谨慎从事。（注：李仁东：《股份制企业机构建设之我见》，《行政与人事》（沪），1998年第1期。 ）原因在于：我国相当数量的股份制企业是由原国有大中型企业改制而来，国有股权一般偏大，其他董事因股权小，影响力小，国有股代表董事极有可能通过不正常途径-行政命令产生，其权力极有可能膨胀，因而严重越位，侵犯股东权益的现象将不可避免，董事长兼任总经理自然更会雪上加霜。另有实证研究表明，两职分任明显有利于企业监督机制的形成与有效运作，并认为我国普遍存在的“董事长兼任总经理”体制是不可取的，是我国的公司股权结构决定的，并建议通过改变股权结构来改变目前普遍存在的“董事长兼任总经理”现象。（注：田志龙：《董事长、总经理兼任与分立的比较研究》，《管理现代化》（京），1997年第6期。）

赞同两职兼任的意见认为（注：张淑珍：《我国上市公司领导结构问题探讨》，《经济体制改革》，1998年第3期。 ）双重领导结构（董事长与总经理分任）的成本和信息成本要高于单一领导结构（董事长兼任总经理），后者还可节省总经理的酬劳，同时不存在领导利益的摩擦和公司业绩不佳时责任的推脱。而单一领导结构下董事会缺乏独立性和公司激励约束机制的问题可通过聘请外部董事、股票期权和完善接管市场及经理市场来解决。还有学者通过实证分析发现，对我国现阶段的上市公司来说，董事长与总经理两职是否合一与公司绩效之间并没有显著的联系，只有公司规模与两职状态反映出正相关性。可能的原因之一是，经济转型时期的制度体系、市场环境以及企业自身建设均处于一个逐步完善的过程之中。

总之，经济学界的分析重在探究董事会成员与经理职务兼任问题与企业绩效的关系，以及我国目前的两职普遍兼任，特别是董事长兼任总经理的现象存在的合理性。董事会成员兼任经理职务的程度和范围确与企业绩效有关；董事长兼任总经理也无不可，但如我国目前这种普遍程度绝非正常现象，有一定的非经济原因存在。

实际上，探讨董事会成员与经理职务兼任问题的关键是在激励企业创新与防范企业委托风险之间寻求平衡点。目前，从我国企业外部看，不存在能反映企业绩效充分信息的各种市场（资本市场、产品市场、经理市场等），从而无法考察经营者的情况。（注：林毅夫等：《充分信息与国有企业改革》，上海三联书店和上海人民出版社，1997年2月。）转轨时期的体制、法制现状均不可能提供有效的企业外部监督机制。因此，寄希望于从改善外部环境入手解决企业治理中的监督和激励问题，短期内无异于缘木求鱼。另外，从我国企业内部看，普遍存在国有股比例偏大，董事长和总经理常由政府任命的现象，缺乏对经营者的激励机制和有效的约束机制。在此情况下，一定的外部董事的存在是非常必要的，也即，董事会成员中兼任经理的比例应予限制，不宜提倡董事会成员兼任经理。至于董事长能否兼任总经理，却不能一概而论，要根据公司规模、公司经营的情况以及公司其他机构的状况而定，如监事会的状况、股东会中股权的结构等。针对我国目前的公司状况和现行体制的状况，特别是许多公司中监事会形同虚设，股东会中股权相对集中，政企尚未分开，对于董事会成员兼任经理的问题以采取消极态度为佳。

Ⅱ

从各国公司立法情况看，对董事会和经理的设置均经历了一个过程。早期公司立法中，董事会的地位是依附于董事的，随着经济发展及公司治理的需求，董事会逐渐取得了独立的法律地位，被视为股份公司法定、必备、常设的业务执行机关。现今市场经营的复杂化、市场竞争的激烈化的情况下，股份公司又出现了股东会职权弱化、董事会职权强化的趋势，现代公司立法中，许多国家采用了“董事会中心主义”的制度。而关于公司经理的设置，以前均由公司视具体情况，由公司章程而非公司法来予以规定。作为辅助董事会执行业务的机关，经理不是公司的法定机关，而是任意常设机关。随着现代社会对公司经营专门化的要求的提高，各公司也纷纷聘用专门人才负责经营，一些国家的公司法遂将经理作为法定常设机构加以规定。

一般认为，董事会与经理共同构成了公司的经营管理阶层。董事会对内享有经营管理权和经营决策权；经理负责公司的日常具体业务活动。各国公司法均规定董事会与经理是聘用关系。董事会决定对经理的聘用和解聘，决定经理的报酬和薪金，并对经理的工作进行指导和监督；经理对董事会负责，在董事会的指导下进行活动。

总之，公司法对于董事会和经理的设置是随着实践不断发展的。虽然基本界定了二者的一般关系，但目前均未涉及董事会成员是否兼任经理的问题，可能的原因如下：

首先，该问题不必由公司法界定。从董事会和经理的设置发展过程看，传统的董事一般均履行现今董事兼经理的职务。有学者认为，经理的职权实质上是董事会职权的进一步具体化，董事与经理之间所具有的紧密关系是董事可以兼任经理的前提和基础。（注：江平主编：《中国公司法原理与实务》，科学普及出版社，1994年4月，第252页。）因此，两职可以兼任是不言而喻的，至于分任更不待言。从现实具体情况看，两职是否兼任及兼任的程度可由公司自己决定，并可随着公司情况的变化不断调整，这是公司经营管理的应有之义。至于由于两职兼任对社会以及相关利害关系人可能造成的影响，可通过公司法规定董事的资格和选任程序、经理的资格及聘任和解聘、明确董事和经理的责任等加以解决，并非要以立法认可某种两职关系来达到保护相对人的目的，而立法事实上也无法达到该目的。所以，一般公司立法不将董事会成员兼任经理的职务加以可否限定，并且也不相互作为任职资格。因此，有学者在论及经理任职资格时说，不论是否为公司董事，均可为公司之经理人，且公司董事长兼任自己公司总经理，公司法并无限制，如依法选任，自无不可。（注：柯芳枝著：《公司法论》，三民书局印行，民国85年再修订三版，第53页。）

其次，公司法难以对此问题进行规定。一方面，公司情况千差万别，难以一一列举，也无一定之规。另一方面，也存在一些不易解决的问题。例如，从董事会和经理的关系看，二者是聘用关系，如果董事会聘用自己的成员为经理，实质上等同于董事自己聘用自己，在法律上难以找到根据；二者兼任情况下如何解任经理，解任经理是否也应同时解任董事之职，更不易解决。从董事和经理与公司的关系看，许多国家公司法所规定的董事与公司的关系和经理与公司的关系是不同的，如英美法系国家，一般均规定董事与公司之间是信托关系，经理与公司是雇佣关系（如美国多数州立法例），董事与经理的地位与职权有很大的差别。虽然有些公司法规定董事和经理与公司的关系相同，如台湾公司法，规定董事和经理与公司均为委任关系，但董事和经理的具体职权也是不同的。当董事兼任经理时，特别是董事长兼任经理时，二者的权限如何界定？二者的责任如何界定？不仅是立法难点，实践中也难认定。有鉴于此，各国公司法均未明确规定董事是否兼任经理的问题。

Ⅲ

关于我国公司法第120条第2款的规定，有学者解释为，董事与经理在职权上具有紧密关系是二者可兼任的前提和基础，为了保证经营管理人才得到充分利用，同时使公司经营方便、灵活，本条规定，公司董事会可以决定，由董事会成员兼任公司经理。（注：林毅夫等：《充分信息与国有企业改革》，上海三联书店和上海人民出版社，1997年2月。）还有学者进一步解释说：“如何兼职，兼职情况下如何履行职责，如何既忠实地履行董事会的职责，又圆满地完成经理的任务，也由公司自己去作决定。但公司法有关董事、经理的职责十分清楚，在特定的场合，应以董事身份优先，因为董事需对股东大会负责”。（注：卞耀武、李飞、宋燕妮等：《《中华人民共和国公司法》条文要释》，长春出版社，第137页。）另有学者认为，董事长兼任经理有违公司法的精神。所以，现代企业制度试点方案特别指出，“董事会可以决定由董事会成员兼任经理。董事长一般不兼任经理”。（注：王保树：《股份公司组织机构的法的实态考察与立法课题》，《法学研究》，1998年第2期。）

从上述赞同对两职兼任问题进行立法的观点看，公司法第120 条的立法动机，侧重于公司经营人才的利用和保持创新动力方面，但却忽略了公司治理所必需的权力制衡和公司社会责任等问题。另外，是否可以达到人才的充分利用，在目前的体制下，似乎难以通过两职兼任实现。而现行公司法有关董事、经理的职责是否很清楚呢？一方面，董事与公司的关系，在我国立法理论上是模糊的，是采用“信托说”还是“委任说”尚存争议，因此，董事的职责难以具体明确，同时，董事长拥有单独法定代表权在实践中也存在一定的问题。另一方面，经理与公司的关系在我国也不明确，立法所规定的经理的职责也很抽象。另外，经理在实践中常常要以公司的名义对外进行活动，关于此活动的性质在我国也还有争议。至于在两职兼任的情况下，特定的场合以何种身份居先，也无具体的法律依据。

从上述反对的观点看，该观点考虑到了公司法现行规定的实质要求，但并没有顾及实际之需。目前，在西方国家甚至出现了“经理革命”，经理实际上控制了公司，并且决定董事的人选，片面强调两职分任也不利公司的发展。此外， 现代企业制度试点方案的规定， 是与公司法第120条的规定相矛盾的，从效力上讲，应属无效。

既然对两职是否兼任在立法上均有缺陷，均无实效，为何会在我国公司法中出现这一规定呢？我国的公司法以条文少，规定非常原则为特点，这一规定不仅过细，且有干涉公司自治之嫌。或许有人会说，我国正在进行市场化，企业幼稚尚无自治的能力，需要对公司领导阶层多加考虑，但仅凭这一粗略的规定恐难以奏效，而且会给应当分权的公司领导以集权的口实。也有学者认为该规定实际上规定了两职兼任在程序上的条件，也即，两职兼任必须通过董事会决定。但是，从实际效果看，该规定实质上赋予了董事会决定两职兼任的权力，但对于董事会分离两职的权力则付诸阙如。既然可以决定兼任，一旦有利可图，当然何乐“兼任”而不为？一旦兼任，即使有问题，又奈我何？结合前面对董事会成员兼任经理职务的利弊分析和各国或地区公司立法的现状，笔者认为，两职兼任的各种情况均有其存在的合理性，应由公司根据自身需求而定，属于公司自治的领域，公司法不宜也很难进行规范。对于两职完全兼任等情况可能造成的社会后果，公司法可从完善两职的权限和责任入手来予以解决。从我国的现实情况看，公司法更不宜作如此之规定，原因在于：其一，企业委托问题在我国尤为突出，在没有建立起对经营者的激励机制的情况下，相应的监督与制衡机制必不可少并应加强；其二，董事长兼任总经理现象在我国极为普遍，以至于兼任党委书记，使得第一级委托成本大大提高，企业经营风险太大；其三，我国股份公司的大股东一般为法人股东、国家股股东，行政任命董事不可避免，董事会成员兼任经理程度太高，容易与原国企经营的班子重合，不能达到改变经营机制的目的，也不利于保护其他股东的利益；其四，我国公司法本身很不完善，如董事与公司的关系、经理与公司的关系，董事与经理的关系均不甚明确，民法中也无相应的依据，不能规范两职兼任可能产生的前述问题。

城市公园管理条例范文第3篇

根据《关于北京市城镇企业离退休人员2000年调整基本养老金的通知》（京劳社养发〔2000〕121号）文件精神，参加我市养老保险基金社会统筹企业和单位中，1999年12月31日前符合养老条件，经批准按月领取养老金的离、退休（职、养）等人员，自2000年7月1日起调整基本养老金。为保证调整离退休金工作顺利进行，现将调整基本养老金具体操作工作中的有关问题通知如下：

一、由于本次调增离、退休金时间正值我市实施养老保险基金全额缴拨的第一个月，为保证全额缴拨程序顺利接轨，同时保证调增的离退休金按全额缴拨的要求，在当月发到离、退休人员手中，凡实行全额缴拨的单位，7月调增的离退休金不进入当月统筹支付月报，由市社保中心根据各区（县）和局总公司上报的2000年1月份统筹月报中离退休人数，按离休每人每月65元、退休（含退职、退养）每人每月30元预拨。预拨基金按政策规定调整后，经各级社保机构审核，按实际支付金额多退少补。从8月起，调增的离退休金由所属经办机构根据市社保中心编制下发的程序自动生成并按全额缴拨要求按月支付。

二、仍实行差额缴拨单位调增的离退休金，进入7月统筹月报。调增金额填入月报第45栏“调整机制增加额”中，按差额缴拨月报程序企业于8月5日前、经办机构和行业牵头单位于8月10日前逐级上报，市社保中心于8月16日拨付。根据差额缴拨月报填报规定，本次调整增加的离退休金，自2000年12月起一并并入当月月报第39、40、41、42栏中。

三、为保证调整的金额准确汇总，市社保中心编制下发《2000年北京市城镇企业离退休人员基本养老金调整审核明细表》和《2000年北京市城镇企业离退休人员基本养老金调整审核汇总表》（以下简称《明细表》和《汇总表》，表样附后）。实行全额缴拨的企业及汇总单位将7月调增的离退休金在《明细表》和《汇总表》中填列后，于8月1日前随8月月报报区（县）社保机构和局总公司，区（县）、局总公司审核汇总后，将《汇总表》一式二份于8月10日前报市社保中心。

实行差额缴拨的企业将7月调增的离退休金在《明细表》和《汇总表》中填列后，于8月5日前随月报一并报经办机构和行业牵头单位，经办机构和行业牵头单位审核后，填写《汇总表》一式二份于8月10日前报市社保中心。《汇总表》中12栏金额合计数与月报表中45栏数对应。

四、全额缴拨单位由于7月调增的离退休金已提前预拨，故《汇总表》中7月汇总数不再进入月报中统计，只做为市社保中心与区（县）社保机构、局总公司结算预拨金额的依据，市社保中心将根据《汇总表》中预拨金额与实际金额的差额进行多退少补的结算。

五、由于本次调整增加的离休金做为离休人员及建国前参加革命工作领取原标准工资100％退休金的老工人每年增发1～2个月生活补助费的基数，全额缴拨单位其增加金额部分填入《北京市基本养老金支付月报增减变动表》第9、13栏中一次性支付。差额缴拨单位其增加金额部分填入7月月报表第44栏“建国前工作补贴”中一次性支付。

六、根据京劳社养发〔2000〕第121号文第五条规定，在机关、事业单位办理退休的劳动合同制工人，从北京市机关、事业单位调整养老金的办法下发之月起，按规定的标准支付或补支。全额缴拨单位补支金额填入《北京市养老保险金月报外支付汇总表》第2栏“退休金”中一次性支付。差额缴拨单位补支金额和当月应支付金额进入月报第45栏一次性补支和支付。

城市公园管理条例范文第4篇

关键词:公共绿地建设;成就;问题;对策

中图分类号:S731.2 文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2010)020(C)-0236-01

洛阳是驰名中外的历史文化名城和旅游胜地,又是中西部重工业基地。它地处暖温带到亚热带的过渡带,雨水较充沛,是南北植物进行引种实验的过渡地段,发展园林绿化有着得天独厚的地理条件。城市绿地系统的自净功能和美化功能一直被洛阳市各级政府常抓不懈,一年一个新台阶,除市郊营造大规模的森林公园和植物专类园外,洛河以北旧城区及洛南新区公共绿地建设取得长远发展,从“见缝插绿”到“拆房建绿,规划有绿”,在建设、管理这些公共绿地的过程中,我们取得一些经验,也从中认识到自己的不足,并采取有效手段,进一步提高我们的园林绿化水平。

一、洛阳公共绿地建设的成就与经验

(一)由于历年来不断参与公共绿地的施工和管理,充分调动了园林系统职工的聪明才智。锻炼了一支经验丰富,能打硬仗的专业队伍。种养结合,使广大园林职工更能了解园林植物生态习性,施工质量,养护管理水平都不断提高。

(二)通过旧城改造,河渠整治和通道绿化,新区大规模高起点的道路绿化、牡丹园、植物园、体育公园的建成,使全市人均绿地面积达到人均10.13平方米,绿化覆盖率45%,绿地占有率38%,各项指标均超过了国家森林城市的标准,展现出“城在绿中,绿在城中,三季有花,四季常春”的园林城市风貌。

(三)经过15年的努力,将昔日垃圾遍地,杂草丛生的洛河两岸建成20公里长,包括水面近千米宽的洛浦公园。它绿草如茵,繁花似锦,如一幅美丽的长卷,令人惊叹。中州渠、涧河结合水质治理也对两岸进行了绿化美化,昔日的臭水沟成了沿岸居民的休闲的好去处。另外,95%以上的街道基本绿化,有的成了乔、灌、花、草结合的园林式道路,有的成为浓荫匝地的绿色走廊。

(四)制定了《洛阳市城市绿化管理条例》、《洛阳市城市公园和广场管理条例》,并成立了专业绿化监察大队,使绿化管理做到了有法可依、法有人执,使洛阳的绿化建设进入良性发展时期。

(五)政府决策部门从旧城拆迁扩建绿地造价高昂的现实中吸取经验,在洛南新区的规划中,按照生态维护去建设用地功能的综合平衡需求,将绿地率规划指标定在45%以上,并引伊洛河水进入新区,达到水化洛阳,降低扬尘的目的。

二、新增公共绿地建设中存在的问题和薄弱环节

由于时间紧迫,资金不足,设计、施工、管理水平有限,造成扩增绿地存在着一些不足。

(一)艺术水平不是太高,特色不太明显,园林植物的多样性没有进一步拓展,植物造型欠缺。

(二)绿地发展不平衡,布局尚不合理,洛南新区居民较少,绿化档次高,洛河以北旧城区居民较多,供居民休憩的街头绿地和小游园数量不足。

(三)资金不足,人员少,部分园林设施落后,园林绿化养护管理的效率和效果不佳,花灌木修剪造型欠丰富,乔木定型留枝不到位,草坪管理养护单一,退化速度较快。

(四)市民的园林环境参与意识有待进一步加强。当前侵占绿地、乱砍、乱折、毁坏绿化设施的不良行为时有发生。

(五)有些路段苗木栽植密度大,影响通风透光,植物生长不良,抗逆性减弱,病虫害发生较严重,在迅速成果的同时,给后期管理带来不利影响。

三、进一步提高公共绿地建设管理水平的对策

根据洛阳市公共绿地建设中的问题和薄弱环节,必须进一步解放思想,提高认识,全面贯彻落实科学发展观,本着以人为本的理念,精心施工,加强管理。

(一)提高各级领导的园林绿化意识,把其作为可持续发展的大事来抓,做好城市规划,在城市建设中留足绿化用地,坚持旷地优先原则。树立爱绿、护绿、建绿的社会公德,提高居民的绿化意识和环境意识。

(二)提高设计水平,狠抓精品建设,全面提高艺术水平和文化内涵,设计要突出洛阳历史文化城市和牡丹特色。苗木选择上要把牡丹做大做强,树立牡丹花城的形象,多造乡土树种,如杨、柳、楝树、椿树、刺槐等,对有些引种植物表现良好的也可大力推广,像法桐、棕桐、雪松等。根据园林彩化、美化的需要,注重彩叶树种和观花宿根地被的运用。对植物的选择不能求全责备,适地适树,如杨、柳可选择无絮或雄性植株,法桐可选适用少球或无球品种。

(三)完善城市绿化规划,绿地分布以能充分发挥其园林功能和人民群众的需要为原则,在增加绿化覆盖率,人均公共绿地等指标的同时,强调乔、灌、草、花的合理配置,平面绿化、垂直绿化相结合。坚持以为本的园林服务宗旨,满足居民生活、休闲、娱乐、社会等需求,合理布置大型公园、游园、广场,布置密度更高的微型绿地,安装路椅、坐凳,便于人民休憩。逐步改变广场、公园中草坪面积比重大,绿荫少的现状,增加大体量,有特色的主景树和庭荫树。

(四)增加科技含量,开发利用园林绿化高新技术。开展城市绿地节水技术,在绿地中铺设有吸水砖、渗水层,建蓄水池,收集雨水或利用净化的污水浇灌绿地。采用先进的灌溉技术,做到技术上的科学性。适地适树,加强植物的养护管理,提高抗性,创造有利益虫的生存环境,进行生物防治,减少农药的使用,提高园林枯枝叶的利用技术,将园林废弃物制成无虫无菌的有机肥归还绿地,以利园林植物的生长。

(五)利用计算和技术,建立城市公共绿地动态管理系统,将城市分布复杂,种类繁多的绿地管理引入规范化,程序化的轨道。

作者单位:齐远平 胡云霞 洛阳市广场绿化中心

李强 洛阳市绿化工程管理处

参考文献:

城市公园管理条例范文第5篇

一、生态农业旅游的概念

生态农业旅游是指在乡村的生态环境中，以生态农业和乡村文化为旅游资源基础，通过综合运用生态理论、可持续发展理论、旅游产品开发理论以及先进的农业科学技术等对当地农业资源进行整体的布局和规划，将其开发成为以生态农业生产和生态旅游为主要功能的一种新型生态旅游活动。

生态农业旅游在很大程度上包含了生态农业、生态旅游和农业旅游的主要内容，它的发展既要依靠生态农业的科学建设，也离不开生态旅游和农业旅游的健康运行，是从生态农业旅游系统的角度对三者的优化结合。

二、生态农业旅游发展中存在的问题

（一）生态农业旅游项目类型雷同、缺乏特色

生态农业旅游项目的经营者往往投资之前没有进行详细的市场调研，做出周密的发展规划，只是一味模仿他人，进行了重复建设，导致很多开发的项目类型单一，地域特色不突出，缺乏文化内涵，很难形成长久的吸引力。

（二）对乡土文化的挖掘不够深入

乡土文化博大精深，源远流长，体现了“天人合一”的自然生态美。但是许多生态农业旅游项目只是在原有农业的基础上稍加改动就开始接待旅客，没有对具有浓郁乡土气息的传统作物、动植物、饮食、服饰、风俗习惯、手工艺品及劳作方式进行深入的挖掘，结果导致没有形成生态农业旅游应有的乡土特色。甚至有的经营者将原本古朴典雅的乡土建筑拆除，以新建的现代设施和现代服务接待游客，缺乏传统文化和自然生态美。

（三）对生态环境的保护力度不够

一些开发商和经营者为了追求眼前的经济利益，对生态农业旅游资源进行无序过度地开发，对环境任意破坏，更有一些开发商打着“生态农业旅游”的招牌开发一些一般的旅游项目，使自然环境污染问题日益严重。再加上一些游客素质不高，生态保护意识不强，在旅游过程中往往出现一些不文明的行为，比如随意摘花采草、随地吐痰、随处吸烟、乱丢垃圾等，忽略了对生态的保护，与发展生态农业旅游的宗旨背道而驰。

（四）行业监管不力，市场混乱

生态农业旅游项目的经营者很多都是农村地区的村民，他们缺乏旅游、营销知识理论和科学的管理理念，而相关的旅游管理机构也没有为生态农业旅游项目制定出统一合理、切实可行的管理条例，导致经营者在管理的过程中无法可依，随意性强。许多地方发展的并不是真正的生态农业旅游，只是打着“生态”的幌子，一味迎合旅游者亲近自然、回归自然的心理，靠一些娱乐设施、餐饮美食等随处可见的项目充数，宣传与实际产品不相符合，“生态”仅存于项目表面，缺乏深刻的生态内涵建设。还有部分商家进行恶性竞争，经常出现“宰客”、“欺客”现象，造成经营者与游客之间的矛盾纠纷，给生态农业旅游的发展带来极其消极的负面影响。

（五）旅游区基础设施建设有待改善

随着旅游业的快速发展，生态农业旅游项目的基础设施薄弱，硬件不足、软件缺乏的问题也日益凸显，已成为制约生态农业旅游发展的瓶颈。主要是因为，一些主要的生态农业旅游景点大都离市中心较远，需1-2个小时车程，景点分散、点多面广，旅游交通不甚发达，雨雪天道路泥泞不堪，造成散客出行难。旅游区内水电、通信、卫生间等设施也不够完善。再则，生态农业旅游产品开发水平较低，精品度不高，绝大多数产品重复，游客的兴趣和重游率不高。此外，生态农业旅游项目从业者中专业人才较为缺乏，特别是旅游规划、营销、外语、旅游企业管理等方面人才不足，这些都是生态农业旅游项目发展的“软肋”。

三、生态农业旅游的开发策略

（一）科学规划，合理布局

生态农业旅游设置的项目、定价、提供的服务等都要根据市场需求来确定。在建设时要以保护生态环境为前提，以促进农业生产的发展为目标，不能破坏自然的乡村风格，污染当地环境。在设计规划时，要充分考虑本地的资源、气候、经济、社会条件，考虑到居民的需求情况，因地制宜，做好开发设计规划。各经营者不能盲目重复建设，要遵循生态学和工程学原理建设具有大连特色的项目，并且使旅游区内的人、景、物合理组合运转，既要提高整个旅游区的经济效益，又要兼顾景区的美观和生态环境。

（二）保持独特的田园风光和乡土文化

景区建设必须十分注意自然环境的协调统一，避免使之成为城市公园的乡村版。游客到旅游地来就是为了寻找与城市生活完全不同的乡村味，体验乡野乐趣、田园风光，假如将生态农业旅游区建成与城市公园相同的模式就会失去其特有的魅力。因此，景区布局与设计都必须从“土”字出发，从“新”字着眼，下功夫营造一个乡土气息浓郁的环境空间。

（三）加强对生态农业旅游资源的保护

首先，经营者应保护生态坏境，保持旅游区的农村风味、乡土气息，“农业区内的布景不适宜效仿城市，追求设施与农业系统和生态环境的和谐统一，避免农业生态环境城市化”，突出绿色、自然、传统的特点。在开发旅游项目之前要制定合理的规划以及相应的规定，使游客在限定的范围内进行活动。其次，经营者要科学预测旅游区游客容量，严格控制好游客数量，以保证旅游区内生态环境的质量。最后，经营者应该做好宣传教育工作，在景区醒目位置张贴提示标语，在游客游玩的途中不断强化环境保护教育。

（四）完善政策法规，以保护生态环境为主旨，增强约束。

政府必须尽快出台适合本地实际情况的有关生态农业旅游的地方法规和政策，以此来确实保证生态农业旅游从项目审批到开发经营一直有政府的监督和法律的约束。首先对自然资源的开发要贯彻旅游生态学和可持续发展理念，采取生态保护型的开发模式，坚持“保护第一、开发第二”，把旅游开发对生态环境的影响控制在生态环境承载能力之内。其次，要建立定期环境监测与预报制度，即通过定期的预测与预报，及时发现问题，随时解决问题。