人才梯队培养的重要性
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人才梯队培养的重要性范文第1篇
[关键词]人才；专业技术；培养工作
[中图分类号]F2722 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）14-0108-02
1 实施专业技术人才梯队建设的重要性
（1）实现专业技术人才供给，优化人才结构，畅通成才渠道，促进厂内无缝隙人才接替。按照人才总量控制，专业人才比例适度，后备人才储备充足的原则，充分用活人才资源，优化资源结构，形成厂技术专家、专业技术带头人、青年人才三类层次的专业技术人才梯队，有效解决人才作用发挥、人才交替和避免人才断层等实际问题。
（2）形成有效的人才甄选和培养机制，从源头上和培养过程中发现和历练人才，确保专业技术人才的质量和水平。人才梯队建设始终贯彻开放竞争理念，建立健全有效激励机制，更好地为专业技术人才脱颖而出搭建平台，畅通渠道；加大业务培训力度，完善人才培养模式，增强实践锻炼效果，不断提升专业技术人才梯队建设质量和水平；严格规范程序，实施动态管理，强化监督控制，保证专业技术人才梯队建设规范有序运行。
（3）营造浓厚的创业成才文化氛围，最大限度地发挥专业技术人才作用，持续推进技术改革创新。企业文化建设在人才的人格、价值观、执行力上具有决定性作用，而它最重要的要求就是一种共识和认同，具有很强的感召力。加强专业技术人才梯队建设不仅能提升整体技术水平和人才优势，同时也营造了浓厚的创新发展成才的氛围，形成一种激励人、感召人、发展人的文化力量，最大限度地发挥专业技术人才作用，持续推进技术改革创新。
2 实施专业技术人才梯队建设存在的普遍问题
（1）如何进行专业技术梯队人才的构建和专业划分。当前，专业技术人才梯队建设是专业技术人员成长、成才的重要途径和有效渠道。结合单位实际，根据内部专业技术人员分布和专业限制，构建合理的人才层次和专业划分是非常必要的。
（2）如何做好专业技术梯队人才的选拔、使用、培养。人才的选拔、使用、培养永远是每一个用工企业的主题，做好人才的选拔、使用、培养工作是企业发展的重中之重。选好人才、用好人才、育好人才是企业发展的根本，贯穿于整个发展过程之中，必须要高度重视人才的选拔、使用、培养。
（3）如何管理好专业技术梯队人才。做好人才的管理工作，是激发人才活力、带动人才滚动、进行技能传承与科技创新的关键。创新管理方法，强化管理意识，提高管理效果，是管好人才的主要方式、方法。
3 实施专业技术人才梯队建设的主要做法
（1）合理构建梯队，建立技术专家、专业技术带头人、青年人才梯队，形成高、中、基础三个层次的人才梯队。一是优化专业结构配置。按照生产实际，侧重在油气地质、采注气工程、油气集输、机械设备、信息自控等重点业务和专业领域，培养造就一批政治素质高、业务能力强、具有较强创新能力的专业人才。二是确保专业人才数量。根据专业技术人员总量，分专业，按门类进行划分，以一定的梯队人才数量来带动更多的专业技术人才。三是突出专业能力。根据专业结构的划分，对申报人员的从事专业、岗位以及所提交的成果，不相符的将不予以确认。同时，申报人员还需提交一份个人情况说明，突出体现自身业务能力和专业水平。
（2）合理筛选人才，采取公开选拔的形式，做好梯队人才选拔工作。一是规范选拔程序。严格按照个人申报、单位推荐、资格审查、组织评选和审批公示五个程序进行。在充分尊重个人意愿的同时，经单位集体同意推荐后才能上报，只有学历、资历、成果、论文论著等项目提交的材料均真实并且专业相符的申报人员才能进行评选，评选初步结果经厂党委会议研究通过，在厂内公示7天无异议后，行文公布。二是体现公平公正。持续开展选拔厂技术专家、专业技术带头人、青年人才工作，按照“好中选优”，“优中选优”的要求，合理筛选出专业技术梯队人才。选拔中严格落实以“德”为本，以“绩”取人，以“能”服人的原则，确保梯队人才素质高、成绩好、能力强。公开选拔按照梯队人才层次，分专业进行，成立了开发地质、采注气工程、油气集输、油气计量、机械装备、信息工程等专业专家小组，负责专业技术梯队人才的综合考察、选拔评价。同时，梯队人才评选坚持严格遵守选拔标准，参评人员的各种业绩、成果、论文等经厂专家、科技办在纪检人员监督下进行严格审查后，进行评选量化打分。人才从“选”到“拔”均由纪检人员全程进行监督，同时开通监督电话，开设监督信箱，专门受理职工意见和建议，确保整体选拔工作的规范性和公平性。三是树好人才标杆。每个层次的人才选拔，都是专业技术人才梯队建设中的重要环节，都是代表着同一时期、同一梯队的人才标准，只有选准标杆，才能更好地、更有效地进行人才培养。进一步完善梯队人才选拔，建立健全梯队人才标准和考核办法是专业技术人才建设中必不可少的步骤。
（3）注重人才培养，促进业务交流，加强三个层次人才水平提高工作。形成专业技术人才建设有序性发展的关键就是培养，着力培养基础人才梯队是推进人才梯队建设的重要过程。一是实施高效培训，拓展知识水平。加强针对性培训，采取系统化学习、案例式教学的方式，强化按需施教，学用结合，促进重点岗位上的高层次人才高效培养；实施专业技术人员再教育工程，分系统、分专业、分层次的制订实施计划和方案，有效推进梯队人才知识结构、能力结构、技术结构的更新和优化；采取“送出去”和“请进来”的形式，积极开展外出培训和内部业务知识讲座，不断提高专业技术人才知识水平。二是强化实践锻炼，提高业务能力。遵循人才特点和成长规律，注重发挥工作岗位和生产一线培养人才的重要作用，坚持在工作实践中培养人才。利用岗位实践，根据自身专业特点，重点了解相关生产业务知识，有重点的提高业务能力；推行轮岗制度，新入厂毕业生必须在不同岗位上轮流见习培养，最终根据所学专业和见习岗位实效，以及考核意见等多项要素，设计自身职业规划。三是深化“导师带徒”，促进共同成长。实践证明，传帮带是人才培养和有效接替的有效途径。大力实施“导师带徒”制度，采取“一带一”、“一带多”、“多带一”等措施，建立师徒关系，签订师徒协议，明确阶段性培养目标，细化培养内容，突出带徒效果，形成浓厚的学习氛围，实现自我加压，加快专业人才成长步伐。四是构建梯队人才团队，攻坚克难。为有效发挥梯队人才作用，建立专业匹配，层次有别的人才团队，承担相应的生产难题和研究课题，参加项目成果评比、竞赛活动，在促进整体协作的同时，增强业务知识间有机交叉和成果转换。
（4）实施动态管理，完善考核激励机制，做好人才梯队管理使用工作。专业技术人才梯队的形成，极大的支撑了厂的整体发展。客观上要求我们必须充分发挥梯队人才作用，盘活人才资源，促进厂更快更好地发展。一是明确责任义务，突出作用发挥。任期内的厂技术专家、专业技术带头人、青年人才有主动为厂承担疑难课题或技术攻关课题的义务；有主动将科研、技术成果实施推广的义务；有定期到生产现场指导和解决现场技术难题的义务；按照一级带一级，每年有计划培养2～3名专业技术人员的义务。厂每年将对各层次技术人才进行责任和义务项目考核，考核不合格的将自行终止所享受待遇和优惠。二是实施动态管理，促进快速成才。加大人才梯队考核评价力度，实施动态管理，对任期内的梯队人才采取过程评估和阶段考核相结合的考核评价机制，形成能上能下、优胜劣汰、充满活力的专业技术人才梯队建设新局面。任期内未完成该层次梯队人才年度业绩目标的将享受低一级层次人才待遇，任期内阶段考核出现两次以上考核不达标者，取消下一届评选资格。三是实施有效激励，充分调动人才积极性。完善各类奖励制度，按照业绩成果排名、荣誉等级高低进行不同程度的物质激励。厂技术专家、专业技术带头人、青年人才享受的相应待遇次年发放，考核未完成业绩目标的将取消待遇发放；开展各类人才评选、表彰活动，选树先进典型，宣传先进事迹，实施荣誉激励；对能力水平明显增强、业绩贡献显著提高的梯队人才，及时给予提拔、职称评审、评优评先、外出培训等方面政策激励。
参考文献：
人才梯队培养的重要性范文第2篇
员工是否成才，培训是关键。通过多形式、多渠道组织理论学习；骨干带头，开展实务研习;选拔后备力量，开展岗位见习；加强评估回馈等措施，提高员工培训、人才培养的有效性，以达到经3到5年的时间，员工综合素质在整体上有较大幅度的提高，打造一支德才兼备、理论和技能扎实、专业和年龄结构合理、数量充足的管理人员队伍，满足企业发展对人才的需求。
[关键词] 超市零售 人才梯队 培养规划
近年，面临日益激烈的市场竞争，超市零售企业倍感人才梯队培养的重要性，需全面提高员工综合素质，促进员工、企业共同进步，加快公司发展进程。
一、前言
企业的竞争，实质是人才的竞争！时下，超市零售企业员工尤其是中层管理人员、业务骨干年龄、知识结构偏老化是制约公司发展的瓶颈之一，急需补充观念先进、知识和技能结构合理的新鲜血液充实管理人员、业务骨干队伍。而企业面临的竞争日趋激烈，公司进入快速发展阶段，更凸显提高员工综合素质、培养人才的重要性和紧迫性。
对于公司来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续不懈地提高工作效率，从而持续地为公司创造价值的员工。
引凤还需先筑巢，超市零售企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，能否构建人才脱颖而出的机制，建设学习型企业，引导员工充分发挥潜能，不断自我增值，岗位成才，是超市零售企业能否在激烈的市场竞争中生存和发展的决定因素之一！
员工是否成才，培训是关键。而培训不是立竿见影的工作，也不是一项独立的工作，是一项需要与竞聘上岗、目标管理、绩效考核、激励机制等人力资源职能密切结合的长效、系统工程。目前超市零售企业在为人才提供成长的土壤与舞台，建设良好的人力资源经营模式，营造优质人力资源生态环境方面，已经开始探索，仍需加大投资力度。
在推动公司人才培养工程建设方面，可以通过请进来（请专家授课）、送出去（选送年轻、可造之才出去学习）的方式，理论学习、实务研习、岗位见习相结合，转变观念，进行理论知识和技能的传播、培训、普及，尽快使员工整体素质有大幅提高，促进超市零售企业战略目标的实现。本文为超市零售企业提出了人才梯队培养工程在未来五年期间的主题、任务与措施相关思路。
二、指导方针和目标
指导方针：
坚持务实求真，发挥领导带头作用，充分调动全公司各部门力量共同参与，大力加强员工综合素质建设，促进员工全面发展，为提升员工和公司核心竞争力，全面推动员工和公司共同发展，实现双赢，实现公司五年战略目标打下坚实的人力资源基础。
目标：
经过五年的培训，员工专业理论知识和技能、技巧的培训、员工晋级等人才培养工作有长足发展，形成比较完善的员工综合素质建设的组织实施、评估回馈等体系，员工综合素质在整体上有较大幅度的提高，打造一支德才兼备、理论和技能扎实、专业和年龄结构合理、数量充足的管理人员队伍，满足公司发展对人才的需求。营造员工不断提升自身素质并通过努力工作，过上较高质量生活的良好氛围，实现员工和公司双赢。
三、培训主题
为使培训突出重点，更有针对性，每年的培训工作将围绕一个主题展开，有所侧重。根据超市零售企业目前的情况，以五年为期，每年培训的主题分别是：更新观念、普及理论、夯实基础、传播技巧、提升素质。
四、实施措施
在五年的规划期内，围绕每年的培训主题，组织开展理论学习、实务研习、岗位见习三习活动，通过开展循序渐进培训活动，达到培养适应公司发展需要的人才的目的。
（一）多形式、多渠道组织理论学习。
通过举办专家讲座、参加高峰论坛、业务学习；举办公司员工成长读书活动；鼓励员工参加各层次的学历教育等开展理论学习，传播现代管理理念、业务知识和技能，引导员工更新观念，培养正确的人生观和价值观，变要我学，为我要学，主动学知识，学技能。
（二）骨干带头，开展实务研习。
1、建立管理人员教练制度，激励中高层管理人员不断总结归纳自己的实务经验，将其上升到理论层面，并与大家分享，带好队伍。
管理人员尤其是高层领导及中层正职经理，平时注意研究本行业国际、国内发展动态、趋势，结合公司实际和本部门职能，总结、整理工作经验和知识、技能，围绕当年培训主题和要求，每季度抽半天时间跟本部门员工分享、讲课。人力资源部安排专员参与管理人员授课，及时评估和回馈。对讲课效果好的管理人员，将安排给相关部门人员讲课，引导大家共同学习，共同进步。
中层副职及助理，在自己分管的工作方面，加强专业知识学习和经验积累，指导所管下属的工作并把好关。
人力资源部每年一月组织上年度参与授课的人员进行优秀教练、培训师评选，对学员评价培训效果好的培训师、教练进行奖励。分别设外送学习、旅游、体检等奖项，鼓励大家踊跃参与授课、分享经验、担当教练、带好队伍。
2、外出考察
完善外出考察制度，做到考察带目标，有主题，有分工，有成效。
根据各部门、商场的情况，组织中高层管理人员、业务骨干到发达地区、先进企业考察、学习。职能部门管理人员到上海、武汉、成都、深圳、台湾、日本、香港、新加坡等国家、地区考察同行发展趋势，学习同行的先进经验。
外出考察前，人力资源要做好考察分工、具体安排。谁负责看什么、学什么、拍什么、录什么，要达到什么效果，考察人员回来需提交书面改进建议及具体工作措施，或撰写心得，交人力资源部组织评议，合格再全额报销考察费用，如考察人员提交的书面考察材料不合格，则只能报销50%的考察费用。
3、参加专业博览会
参照外出考察制度，组织经营业务人员带目标、有主题的参加广交会、上海世博会以及时装博览会等各种博览会，了解国际、国内同行发展趋势，互通商情，增进友谊。
（三）选拔后备力量，开展岗位见习。
1、内部岗位见习。
各部门选派心态好、观念正确、年轻、有知识、有培养前途的业务骨干轮岗，安排到不同岗位见习、锻炼，给他们压担子，培养人才梯队，满足超市零售企业开新店等对管理人员的需要。
2、先进同行同岗见习。选派一批有文化、素质高的中层管理人员分期分批到区外同行处，做交流、见习，在三——六个月时间里，全程跟随同行、同岗位管理人员开展工作，深入学习先进经验和做法，提高业务水平，回到公司，结合公司实际情况，改善公司业务流程，提高业绩。
人力资源部负责制定后备力量人选标准，并负责指导各部门选拔、培养后备力量。
五、评估回馈
通过举办座谈会、演讲比赛、写读书和学习心得、举办技能比武、授课、合理化建议评比等形式，检验学习效果，体现成效。
学习成绩、检验效果要纳入员工绩效考核指标体系，与员工职业生涯规划、晋级等激励密切结合，以充分调动员工的学习激情，提高学习成效。
六、设施、经费保证
完善培训制度和审批流程，严格按章办事，按照超市零售企业年度培训计划，统筹安排培训，逐步加大对培训的投入，保证培训经费随着销售额的增长有所提升，为保障人才梯队培训计划的有效实施提供资金支持。
参考文献：
[1] 李娟．浅析当前我国本土超市零售业的发展机遇与经营策略. 狈代商业，2011年第17期．
[2] 黄文燕．我国超市零售业现状及趋势展望．合作经济与科技，2004年第1期
[3]刘湘豫．浅析企业人才梯队搭建对企业持续发展的重要性.人力资源管理 2011年第1期．
作者简介：
曾玲，女，广西大学MBA，经济师、会计师，南宁百货大楼股份有限公司人力资源部经理。
人才梯队培养的重要性范文第3篇
【关键词】浅谈；专科肿瘤医院；学科建设
广西壮族自治区肿瘤医院是一所三甲专科省属肿瘤医院，2001年，我院有2个学科获得了首批广西医疗卫生重点学科，同年，肿瘤学科被确立为广西高等学校重点建设学科；2013年肿瘤学被确立为教育部重点建设学科，至今，我院共获得了1个教育部重点建设学科，广西高等学校重点建设学科1个，广西医疗卫生重点学科3个，广西医疗卫生重点建设学科2个。在如何做好本院重点学科建设的同时，兼顾其它学科的发展，笔者认为，可从以下几方面着手：
一、确立正确的学科方向
集中力量建设高质量、有特色的优势学科是医院建设中的战略性任务。结合肿瘤专科医院的特点，瞄准本地区、国内各专业的发展前沿，做好统筹规划，分期分批地选择确定重点学科建设。肿瘤学科经过几代人的努力已经形成了稳定的学科发展方向：（1）肝癌病因学、发病学及其阻断的实验研究：利用树鼠句 研究，突出肝癌基础研究的优势，加强肝癌基础研究与临床相结合。（2）肝癌综合防治研究；狠抓肝癌现场研究的特色，继续开展茶多酚制剂预防人类肝癌的流行病学实验研究。（3）妇科恶性肿瘤基础与临床研究；组建肿瘤蛋白基因芯片的研究中心，开展妇科肿瘤复发转移基因研究。（4）鼻咽癌的基础与临床研究。开展广西沿海黑衣壮居民鼻咽癌的基础研究。（5）在原有学科方向的基础上发展乳腺癌、肺癌、胃肠癌的基础研究，使之形成新的研究体系。
二、挖掘本学科的特色
在学科建设中，以广西肝癌、鼻咽癌高发区肝癌患者和高危人群密切接触因素为切入点，对广西肝癌、鼻咽癌的至病因素和遗传易感性展开研究，注重临床与基础研究的紧密结合，逐渐完善肿瘤综合治疗方案，重点加强肿瘤发病机制、转移机制、耐药机制等基础领域的研究，并取得较好成果，在国内首创了第一个树实验感染人乙型肝炎病毒模型，率先在国内创建了第一个肝癌高发研究现场（广西扶绥县）、第一个鼻咽癌高发研究现场（广西苍梧县），成功地培育出卵巢癌耐药细胞株，筛选出卵巢癌特异性抗原及相关基因，界定了肝癌高危人群和鼻咽癌高发家系，优化了肝癌一级预防、二级预防以及肝癌以外科治疗为主的综合治疗方案，鼻咽癌放射治疗及综合治疗方案，卵巢癌的手术治疗及术后复发防治方案，形成了广西肿瘤学的优势和特色。
三、以人才培养为基点，逐步形成了一个结构合理，高效精干的学术梯队和人才梯队
人才是学科建设的核心要素。如何增强集体的凝聚力和可持续发展力成为医院管理的重大问题。充分利用我院的科研优势、人才资源，进行重点培育，在人才规划上包括高级管理人才、高级专业技术人才、急缺专业人才等需求和可能的提供途径。设立人才培养的专项经费，实施“人才基金”工程，“名医”工程，“人才引进”工程和“基础人才培养”工程，逐步形成了一个结构合理，高效精干的学术梯队和人才梯队，一批中青年专家已发挥出学科支撑和学术带头的重要作用。吸引一批优秀博士进入我学科博士后流动站，花大力气培养或引进学科首席教授或学术带头人，建设一支以高学历、尖子人才、中青年博士生导师为核心的高水平学科队伍，并在此基础上积极为培养国内著名的学科人才创造良好条件，逐步形成一支结构合理，梯队完整具有复合型基础的高素质人才队伍，为学科的可持续发展打下了坚实基础。
四、以科学研究为动力
在科学研究方面，重点突破，全面开花。对申报国家级项目予以高度重视，将申报国家级项目作为一项中心任务来抓充分发挥肿瘤医院临床、基础研究的科技资源优势，利用现代多学科的相关方法和技术，建立和完善多学科研究肿瘤的科研体系。重视科研成果推广应用，促进成果转化，产生科研效益，抓好新产品、新技术的开发和推广应用。
五、以新的诊治技术开展为靶点
全面提高学科水平，带动本学科在教学、科研、临床医疗和人材培养等方面的提高，使本学科水平进入国内一流行列，最终全面落实学科建设发展规划，极大地提高了本学科的综合实力，有助于提高广西肿瘤诊治水平，有效控制肿瘤的发病率和死亡率，促进和和谐社会的建立和经济的发展。
六、开展多形式、多渠道的学术交流
行业认同是学科的科学水平与技术能力的重要标志。要有对外加强学术交流、对内营造良好的学术环境，提高学科内部凝聚力、增加学科发展活力的能力。定期举办学科内及跨学科的学术讲座、报告会、研讨会等，支持各类人才参加国内外学术交流与合作研究，开阔眼界，拓展思路，提高素质。要树立品牌意识，加大对学科带头人的宣传，扩大学科带头人在本地区的影响和知名度，努力树立一批名医、名护，创立一批名学科，积极发挥品牌效应。
七、学科建设经费投入
（1）使用管好、用好现有的政府投入经费的基础上，努力扩大学科建设经费的投入渠道，建立起多元化投资体制，想方设法筹措经费，改善医疗、科研和实验条件，提高医务人员、科研人员的待遇和工作积极性。（2）扩大投资，引进设备，包括常规设备、医技科室设备。由于开展新项目、新技术而需要投资的新设备、新仪器，经论证，经过论证，能产生经济效益大或是学科标志性的项目，可以优先给予购置。（3）科研资金投入，每年拨出一定的基金作为鼓励年轻医生申报厅级自选课题的启动基金，鼓励年轻医师多报课题，培养年轻医师的科研思维。
参考文献
[1] 李永生.医院管理思维范式的变革[J].中国医院管理， 2007（3）.
人才梯队培养的重要性范文第4篇
摘 要 自市场经济在我国建立以来，医院在内的各领域都在不断改革中积极适应着市场经济体制的要求。而目前各医院之间的竞争，已由设备资金上的传统竞争逐渐转向人才的竞争。在新形势下，医院人力资源的合理配置和开发，是提高医疗质量、提高核心竞争力的重要手段，也是提升医院综合实力的重要因素，具有维持医院可持续发展的重要战略意义。文章将结合我国医院人力资源管理的现状，提出改革思路以及相关建议。
关键词 新形势 医院 人力资源 现状分析 创新研究
我国对医院人力资源管理的研究起步很晚，市场经济尚未成熟，人们对人力资源价值的理解还欠缺全面性和准确性，人力资源还没有实现合理有效配置。在新形势下，医院应充分认识到人力资源管理的重要性，加强人力资源队伍建设，提高医院的核心竞争力。
一、我国医院人力资源管理的现状
（一）缺乏合理科学的人力资源管理机制
目前，我国大多数医院内部仍然没有建立起规范化、科学化的人力资源的管理机制。虽然，现阶段我国很多医院在人力资源管理体制上进行了改革，人力资源管理的机制也大大加强，但是仍然不符合现代化发展的要求，不能够适应新形势下医院人才广泛发展的高标准要求。
首先，很多医院在人力资源管理上仍然停留在传统的人事管理模式，缺乏有竞争活力的、规范化管理的体制。员工录用、工资调整、职称晋升、人事档案管理等工作，都没有建立起以人为本的管理体制，反而强调以事为标准和中心，将人只作为了管理对象。这样的管理体制，忽视了员工内在需求的因素，忽视了人的可激励性和主观能动性，忽视了对人力资源的开发利用和合理配置。
其次，人力资源的管理工作缺乏制度性和规范性，缺乏科学的员工考评体系和完善的激励机制。很多医院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和劳保的有效管理、缺乏人力资源危机意识、缺乏员工档案管理的规范性，这就极大地限制了职工积极性的发挥。这种落后的管理方式会导致员工的消极工作态度，甚至会引起人力资源的流失。
（二）恶性竞争和人才流动的无序化
首先，随着近些年来，就业机制的健全和完善，各行业的人才自主择业，这就使得医院在人才竞争上日益激烈。处于经济实力欠发达地区、或乡镇地区的医院，在人才竞争上处于极大的劣势地位。人才的流动，严重的偏向了经济发达地区，甚至出现了从单个流动转向了集体的跳槽趋势，这种恶性竞争就无法满足弱势医院对人才的需求，医院人力资源管理部门应改进和完善激励机制，克服恶性人才竞争。
其次，高端医学人才的培养需要高投入和长周期，以及人才素质的高要求，这就造成了高层次专业技术人才的稀缺性和医院对其大量需求的落差。高标准要求造成高端医学人才流动无序化，行业内的精英人才、专业人才极为紧缺，使得医院的人力成本和投资风险也大大增加，造成了医院高级管理人才培养与使用困难，医学人才引进与稳定困难。
另外，卫生管理人员的队伍建设有待提高，医院行政管理人员具有较强的医学业务技术，却往往缺乏现代管理的思想、管理专业背景，难以胜任管理岗位的要求，这种文化素质差距很难适应新时期我国医院人力资源管理与建设的需要。
二、医院人力资源管理的研究策略
在人才日益竞争的新形势下，医院必须针对目前的现状，在人力资源管理上采取创新的策略。
（一） 树立以人为本的管理理念
现代医院的竞争，归根到底是人才的竞争，因此医院要在激烈的竞争中站稳脚步，突出实力，就必须提升人力资源的实力，建立现代人力资源管理创新理念。在新形势下，医院需要建立以人为本的管理理念。人才的合理利用和配置开发，对于提高医院的核心竞争力来说，是最重要的因素。传统人事管理忽视人的主观能动性，但是技术是由人掌握的，医院品牌的打造，也靠人来实现。所以，人才是最核心的竞争力，没有优秀的管理人才便不能够实施有效的管理。所以，要先树立人才竞争的意识，完善管理机制，引进和培养人才并重，激发全院员工的创造力，充分发挥人的潜能和创造性。
（二） 注重名医效应、建立人才梯队
重视人才，引进人才是新形势下医院提升综合竞争力的有效手段，以人才梯队的建设方式促进资源配置的合理优化，满足不同医院的发展需求，充分发挥最大的合理配置效果。
以增城市新塘医院为例，医院充分认识到“医疗机构的竞争是科技和人才的竞争”，重视各类人才的引进和培养，加强人才梯队建设，医院积极为人才成长创造良好的条件，加大智力投资。同时，注重名医效应，一个出色的学科带头人可以带出一支具强战斗力的医疗团队。名医在社会上的影响是一个无形的资产，是无法估计的财富。为了保持人才梯队的相对稳定和发展，建立一个具有激励有激励、公开、公平、科学 的卫生人力资源开发机制，确保医院的竞争能力和可持续发展的后劲。目前增城市新塘医院拥有一支结构合理、综合素质较高的医疗队伍，在职医护人员520人，主任医师6名，副主任医师 29名 ，中级职称医务人员106名，这就体现了人力资源的有效利用。
（三）公开竞聘择优入取，建立科学的激励机制
不论是人才的招聘还是晋升上，都应采用公开竞聘、择优入取的管理方式，依据医院的自身发展需求、建设目标有针对性的确定人才招聘的方向及比例数量。同时医院还应运用合理的激励机制吸引核心人才的加入，从而不断丰富医院的人才队伍建设与管理。另外定期的组织员工考核、专业技能评估、职称晋升，择优提升成绩优秀的人员也是十分重要的。
三、结语
在人才竞争不断激烈的新形势下，医院要加强人力资源的有效创新管理，提高医院的核心竞争力和综合实力，实施可持续的科学发展战略。只有通过合理的人力资源政策，形成有效的人力资源管理机制，医院才能始终保持活力，在竞争中站稳脚步。
参考文献：
[1]何涛,周丽霞.新时期医院人力资源管理的思考.中国现代医学杂志.2005(2).
人才梯队培养的重要性范文第5篇
关键词：高校医院 行政管理 现状 对策
人才是第一生产力。对于医院来讲，人才也是医院可持续发展的第一要素，而医院行政管理人才作为医院人才队伍建设中的重要组成部分，也应该被摆在与培养专业技术拔尖人才同等重要的位置，同规划、同部署、同考核，两手都要抓，两手都要硬。高校医院作为医院的一种特殊形式，是最具中国特色的卫生组织形式，其行政管理工作效率及行政管理人才的素质与医院的各项工作关系密切，互相促进。
由于高校医院的行政管理环节及行政管理人员未得到足够的重视，我国对医院行政管理人才培养的认识与国外相比还存有一定的差距，总是习惯性地认为医院管理干部专业化就是临床医学知识与技能专业化。长此以往，医院管理者潜移默化地将医疗技术的高低作为选拔医院管理者的首要条件，而对其管理素质、领导才能、协调能力等要求并不严格，从而造成医院管理人才队伍建设长久停滞不前。
一、高校医院行政管理人员现状
（一） 管理人员待遇差
医院是专业技术密集的单位，向来待遇都是向临床一线倾斜。和普通企业一样，高校医院为了鼓励临床医务人员提高医疗技术水平的积极性，往往会用高额的奖金作为报酬，来推动医院医疗水平的普遍提高。同时为了吸引和引进优秀的医学专业人才，医院在招聘时均会不约而同地以丰厚的待遇作为条件，来吸引所需医学专业的优秀人才的加入。而行政管理人员作为与医务人才同等重要的群体，在薪酬和待遇方面与临床专业技术人员相比，差距显著，医院领导者不仅在物质待遇方面很少考虑到管理人员；在政治待遇上，对行政管理人员的晋升、选拔等也缺乏长效、详细、有效的管理体系，因而使从事管理的人员没有职业安全感，导致其没有学习的兴趣，最终导致医院管理干部队伍相对缺乏稳定性。
（二） 对管理人员的培养目标不明确
现今虽然许多高校医院的领导已经认识到管理人员对于医院整体健康发展的重要性，也有针对性地制订了详细的培养规划，但从本质上看，还是存在着模仿、拍脑门、脱离实际的现象，缺乏针对性和目的性，导致人才培养工作长期处于务虚、作用不明显的阶段。例如，作为医院管理人员，除了应具备管理、人力资源、经营以及卫生等方面的专业知识外，还应不断增强对上对下的协调能力，而现实是很多医院对管理人员的培训还是停留在简单地知识灌输，而不是学用结合。
（三）管理人员专业化素质低
高校医院的行政管理岗位工作者大部分拥有双重身份，他们医学专业素质好，但管理专业化程度却相对较低。根据对一些高校医院的调研，校医院大约半数的行政管理岗位人员并未接受系统的专业知识培训，个别管理人员对政治、法律、科技、管理等方面的知识了解和掌握不够，管理的相关知识仅来源于自学、经验及相互间的传帮带；有些管理人员对新形势下管理工做出现的新问题反应不够敏锐，管理工作采取被动应付模式，欠缺足够的积极性；而资历较老的管理人员更倾向于按照传统的工作方式开展工作，对新知识的学习和新方法的应用缺乏重视；另外还存在一些管理人员未能严格遵守制度的现象，由于害怕影响人际关系，因此在管理的监督检查环节打折扣，“老好人”现象时常出现。
二、高校医院行政管理人才的培养原则
（一）坚持突出重点，提高标准，构建梯队结构合理的人才队伍
高素质的优秀人才和职业化的管理团队，对于高校医院发展意义重大，重点突出，标准严格是建立合理人才梯队的应有之义，应该从管理工作的方方面面，创新选人机制，完善育人机制，规范用人机制。同时，还应当清醒地认识到，这些机制各有特点，作用不同，绝不能毫无区别地对待。特别是对于优秀的管理人才，一定要有重点地培养，高标准的考核。特别是对于选才工作，必须选择那些政治素质高、品德优秀、身体健康、具有一定管理水平，从而建立结构合理的管理人才梯队。
（二）坚持培养与引进相结合，坚持投入与产出相结合
一是坚持引进专业管理人才，将引进的人才和原有的管理人员纳入同一考核体系，让他们在同一平台同台竞技、公平竞争，形成良性有序的竞争机制，进一步提高员工的竞争意识和危机感，使人浮于事、安于现状的人员提高警觉，自觉提高从业素质，从而推动高校医院管理人员整体从业水平的提高。同时，还应注意到，在引进优秀管理人才时应当打破资历和学历论，明确学历和能力同等重要，做到有目的性、有针对性，避免盲目引进。同时，还应建立管理人员人才库，加强管理人才储备，把管理人才储备作为一项重要工作摆在医院日常工作的日程中，为提高医院管理水平提供强大动力和后劲。
三、高校医院培养行政管理人才的对策和方法
（一）构建高素质创新型管理人员队伍
管理学中有一个著名的定律――鲶鱼效应：挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。可是虽然经过渔民的种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在运输途中因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这启示我们：在经营一个组织机构时，必须不断补充新鲜血液，引入生力军，激发群体内相互竞争。这个原理可指导我们找到建立高素质创新型管理人员队伍的方法：一是坚持德才兼备的原则，优秀的人才必须有可靠的政治素质，在业务能力和理论水平处于同等水平的人员，优先重用政治可靠、道德高尚的人才；二是坚持人员梯队合理的原则，人员梯队的优化目标应当是打造高素质、高技能、高战斗力的员工团队；三是坚持效益最大化的原则，医院管理的根本目的就是提升效益，应当加大医院改革力度，创新管理方式和管理制度，从方方面面降低成本；四是合理流动原则，鼓励管理人员的主动学习、自我进步和成长，组织和成员可以双向选择，择优选择，允许管理人员合理流动。
（二）建立政治坚定、技术过硬的管理队伍
按照公开、公平、公正的原则，创新在高校医院选拔和使用管理人才，一是应解放思想，创新方式方法，通过公开条件、公平竞争，择优录用的方法，将年富力强、熟悉管理、刻苦奉献、德才兼备的年轻干部，选拔到医院行政管理岗位；二是应以人为本，改变传统上下级的管理模式，树立能力比学历重要，潜力比资历重要，打破论资排辈，不拘一格大胆地使用行政管理人才；三是应精干高效，行政管理部门不宜人员过多，应科学定岗定员，做到任务分解、职能到位、责任到位、人员素质到位。
（三）建立行政管理选人、育人和用人机制
一是在选人方式上实行公开化，坚持公开招聘、择优上岗的原则，把业务能力强、学用并重的优秀人才选拔到医院的管理岗位上来。二是多种方法培育管理人才，针对年轻干部普遍存在眼高手低、作风浮躁的情况，应该加强对年轻干部的培养、锻炼和在职教育，重点学习行政管理、经济管理及其他相关学科的知识，让年轻干部在实践中磨炼自己，在学习中充实自己。
（四）建立进退有序的机制
一是不仅要严把管理干部培养入口，还应不断充实新生力量，同时也要注重疏通出口，实行任期倒逼制管理，建立正常的辞职、离职、待岗体系，对于不称职、不胜任的干部要坚决调离；二是竞争机制要严格，建立优胜劣汰的筛选机制，保障医院管理人才队伍在动态中发展。
（五）实现高校医院管理队伍职业化
一是建立良性竞争的筛选机制。面向社会开展公开招聘，择优而取，形成公布信息、专业考试、组织考核、任前公示、择优上岗的体系，进一步做到程序化和制度化，广泛吸纳各方面人才；二是建立公正的考核机制。科学公正的考核机制是调控、筛选的基础，应建立考核指标体系，做到考核和筛选相结合；三是建立进出有序的代谢机制。应建立正常的辞职、离职、待岗制度，做到优胜劣汰。
（六）实施人性化管理，真情留住人才
用感情留住人是永恒的目标。医院应该把“以人为本”的理念落到实处，为想干事、能干事、干成事的管理人才搭建成才平台，在待遇、事业、感情方面留住人。医院对优秀的管理专业人才，一方面应提高生活待遇，帮助解决其工作和生活的后顾之忧，比如，可以帮助解决配偶工作，妥善安排住房、联系子女入托入学；逢年过节，医院领导可以亲自登门慰问，表达对优秀人才的尊重、爱惜之情；同时，医院还可以定期组织他们进行身体健康检查，从多方面关心帮助他们，尽力解决他们的后顾之忧。另一方面可以在政治待遇上优先重用优秀人才，可以将他们选拔任用到管理岗位或做学科带头人，尽量做到人尽其才，才尽其用。
总之，在市场经济的新常态下，医院既面临着前所未有的新机遇，也面临着形势复杂的新挑战，不管是从医疗质量的提升，还是医院的持续发展，管理人才都是一个非常关键的环节。所以，必须做好医院新时期的思想政治工作，稳定管理人才的思想，增强凝聚力，激发管理人才的工作热情感，增强管理人才对医院的忠诚度，培养管理人才对医院的归属感，推动医院的稳步发展。
参考文献：
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[2] 郑延松，欧阳亚迪，陈志来，武强，范利，谈优化医院行政管理流程[J].医院管理杂志，2009（10）：16.
[3] 符壮才.医院文化管理与建设[M].上海：上海科学技术出版社，2007.
