公司培养人才的重要性

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇公司培养人才的重要性范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

公司培养人才的重要性范文第1篇

1、没有时间。主管没有时间，这当然是很合理的理由，但是会形成恶性循环：属下越是能力不足，主管越是不敢授权，结果主管更忙，属下更帮不上忙。由于属下的培养在企业中属于重要但不紧急的事，因此往往被忽略。根本的解决之道，是彻底认识下属培养的重要性，并按其重要性分期执行。

2、自己做比较快。相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属要好，因此，许多主管缺乏耐心的指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其的信任。这时主管应把次要任务，或部属已经可以承担的任务逐步交给部属，完成任务的转移。

3、教了徒弟饿了师父。中国自古有留一手的习惯。但社会不断在进步发展，环境日趋复杂，任何人都不可能单打独斗获得成功，如果不赶快把“徒弟”培养好，可能连师父的饭碗都保不住。因为无法发挥组织效能，部门绩效不好，主管的位置便没有那么牢固。

4、死活都教不会。这句话有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是主管指导技巧不足。前者必须在招聘时做好筛选，或是运用测评工具，提早评估部属的潜在特质，以便择优培养。而技巧方面则需要主管自己去不断磨炼。

5、与其流失，不如罢手。有时培养成熟的员工，结果成了竞争对手的人。人才流动当然会引来痛苦乃至伤害，但不能因此便拒绝或停止培养人才，这样会造成以正确的理由做出错误事情的后果，就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。不过，培养人才必须同时考虑到员工的忠诚度、人格特质、可信赖度以及公司留才策略，方能达到最佳效果。

6、都是培训部的事。没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更应承担培育之责。

提高部属意愿四法

如果您期望培养自己的部属，那么，该着手哪些方面的培养呢？培养内容可分成意愿与能力两方面，意愿指的是一个人面对某项任务时的吸引力、专注度及持续力，能力即指知识、经验和技巧。

在提高部属的意愿方面，可从四个方面着手：一是让他了解所做事情的意义与重要性。从企业整体而言，企业的宗旨与愿景是吸引员工的主要核心；二是增加参与的机会。不能只是交代任务，还要增加讨论和沟通的机会；三是提供必要的信息与资源。提供各种资源可以促进成功的机会，部属越了解情况，越能做出正确的判断，减少不必要的错误；四是肯定成就，奖惩公平。经常评价与奖惩部属，可以提高他们的热情与积极性。

培养部属四大技能

技能方面应该从哪些几方面着手呢？

首先是思维技能。现代化的企业由过去脑力与体力截然分离，已逐渐发展至手脑并用，体脑相结合的工作态势，因此，组织要有一定的竞争力，部属的思维就必须经过有效的训练，只有不断提高员工各相素质，企业才能长足而稳健的发展，员工就是企业每一个活跃细胞，一个好的企业就应该从每一个细胞做起，从身边点点滴滴做起；

二是管理技能。企业的资源要做最有效的组合，必须依赖良好的管理。管理也是保证组织运作顺畅、任务有效执行的基本要素，一个好的企业离不开好的管理，管理就如同人体的生物钟，一定要做到有条不紊，否认管理不善必将导致企业的内部消耗自身能力，从而影响企业正常运行和 发展；

公司培养人才的重要性范文第2篇

关键词　校企联合；应用型会计人才；培养模式

随着知识经济的发展，市场对应用型会计人才各方面要求在发生逐步的转变和提高，而形成应用型会计人才主要途径的会计教育必须进行改革，才能使培养出的应用型会计人才适应会计人才市场的需求。会计教育改革的首要问题就是确定正确的应用型会计人才培养目标与模式。现行会计教育存在着培养出的学生与会计人才市场对会计人才的需求严重脱节的问题，本科会计专业毕业的学生在学校接受了会计教育，毕业时却与会计工作失之交臂，没有或不能从事会计工作。其原因有很多，但最主要的是他们在学校学习的东西在参加工作时根本就派不上用场，而在这时会计行业又在呼吁急需会计人才，原因是他们所拥有的会计人才知识结构陈旧，这就出现了会计人才青黄不接的现象。

在这样的背景下，重庆工商大学会计学院(下文简称“我院”)积极探索新的会计专业人才培养模式，创办了一个参照《公司法》的相关规定，采取在学院统一领导由学生自主创办、自主经营的不注册实体的会计模拟公司。会计模拟公司主要经营记账、税务、会计咨询等业务。然而由于公司处于刚起步阶段，这种校企联合培养专业人才的创新模式是否能培养出应用型专业人才，笔者在此提出此模式，希望引发诸位同仁对于应用型会计人才培养更多的思考。

一、校企联合培养模式构建的现实意义

传统的会计教学主要利用简单的教具和教师的描述性语言，进行会计理论讲述，着重培养学生的抽象思维和逻辑思维。而这种传统的会计教育教学已经滞后于经济发展，要改变这种状况，就必须改变现有的教育目标和教育方法，将传统的教育目标从获取知识转到学会如何学习上，将传统的向学生灌输知识的教育方法改变为培养学生的发现问题、解决问题以及动手的能力。校企联合培养模式能在一定程度上克服传统会计教育的弊端。其构建有现实的意义。

(一)有利于会计专业培养目标的实现

我院会计本科培养方案明确了会计专业和财务管理专业培养目标是：“培养具有创新能力、实践能力和自我发展能力的复合型、应用型会计和财务管理人才”。在21世纪的今天，衡量会计教学质量水平的高低并不仅仅局限于教会学生多少会计知识，更重要的是他们毕业以后能否胜任会计工作，能否在复杂多变的会计环境中随机应变、灵活运用会计知识，能否具有较强的职业判断和解决问题的能力。成立学生模式公司这种校企联合培养的模式，为学生提供了真实的实训基地，使学生能够真正体验实际的会计及财务管理工作，有利于提高学生的实践能力和创新能力。

(二)有利于实践教学体系的创新

会计是一门实践很强的管理类学科，会计理论只有通过会计实践才能增强学生对会计业务的感性认识，才能调动学生的积极性、主动性和创造性，才能使学生用积极的思维去掌握知识、运用知识。目前，会计学院的会计实践教学体系比较完善，有课内实验，也有校内和校外的集中实践环节，而成立学生模拟公司是对会计实践教学的一种创新，也是对会计实践教学的一种拓展，使学生在校内就能接触实际的会计工作，缩短理论与实际的差距。因而，这种校企联合培养人才的教育模式可以进一步完善会计实践教学体系。

(三)有利于提高学生的创新能力和动手能力

在这种校企联合培养下，学生可以在会计模拟公司通过大量真实的会计业务的处理、判断和分析以及对一个公司的全面管理，使学生有机会能创造地将专业知识应用到实践中去。面对公司的诸多问题，学生必须积极地分析并提出解决问题的对策，这样有利于提高学生的创新能力和动手能力。

二、校企联合培养模式的构建

基于传统会计教育存在的缺陷，本文将从培养具有创新能力、实践能力和自我发展能力的复合型、应用型的会计和财务管理人才的培养目标出发，构建会计模拟公司。探讨校企联合培养人才模式的可行性。

(一)校企联合培养模式构建的关键点

校企联合培养模式的关键点如图1所示。

1.会计模拟公司。模拟公司作为一个企业实体，对中小企业提供记账、管理咨询等服务。同时，模拟公司为它的主要经营者和主要工作人员提供了接触和体会实际财务工作的机会。

2.企业。企业是这一培养模式的关键。它是会计模拟公司的客户，没有它会计模拟公司将失去提供实践环节的机会。它对服务结果的反馈将影响和完善教学内容和教学任务。

3.会计学院。会计学院为模拟公司提供智力支持，促使其健康发展，也通过企业的反馈结果来评价学生的素质和能力，并修订和完善教学任务，实现培养目标。

4.教师。教师作为教学活动的主体，其教学水平和教学内容直接影响着学生素质和能力的培养。

5.学生。学生作为教学活动的对象，其学习态度和学习动力将影响自身能力的高低。而其能力的高低又决定模拟公司经营的成败。

(二)校企联合培养模式的目标

1.校企联合培养模式实现通才教育和专才教育相结合。

通才教育是当代人才培养的大势所趋。但现实的问题是我国的应用型人才的教育仍然处在专才教育阶段，学校的专业很难一下子改变，而社会各行业迫切所需的仍是数以百万的各级各类的专业人才。所以，对应用型人才实施通才教育在理论上具有不可辩驳的合理性，但实践上还有一定的难度。学生在自主经营会计模拟公司的过程中所涉及的知识是方方面面的，很大程度上实现了通才教育和专才教育相结合。

2.校企联合培养人才实现理论与实践相结合。

理论联系实际是教育教学的一条重要的原则。全面、系统地掌握各门学科的基础知识和基本技能是应用型人才的基本要求。社会实践是应用型人才培养的基本途径之一。它不仅可以使学生巩固和加深理论知识，学会应用实际知识解决实际问题，培养实际中工作能力和专业技能，而且是学生理解社会、增强劳动观念和事业心、责任心的重要途径。由于会计模拟公司可为不同行业提供全方位的服务，其所提供的实践机会，弥补了毕业实习的仓促性和不完整性。

3.校企结合培养人才实现科学教育与人文教育相结合。

现代社会的发展强烈地呼唤人文教育和科学教育的统一，把应用型会计人才培养成为既有高尚的人文精神又有良好的科学素养的一代新人，既会做事又会做学问，更会做人。学生在经营模拟公司和为模拟公司工作的过程中，实现了从学生向员工的角色转变，可以从人生意义、生存价值等根本问题上认识和改变自己。在团队精诚合作的基础上，学生丰富了自己的人生经历，也进一步掌握了知识和技术。

三、校企联合培养模式需要解决的问题

校企联合培养模式的构建仍在探讨中，为了能让此模式达到预想的目标，仍有诸多问题需要不断改进和完善。

(一)教师师资队伍的建设

面临日益复杂的会计业务，应不断加强会计专业教师业务素质，鼓励教师到企业兼职，使教师更好地服务于教学，也使专业教师可以更好地指导模拟公司开展相关工作，增强会计教育的真实感。

(二)学生职业道德教育的推行

结合当前会计环境的恶化和职业道德的重要性，同时考虑职业道德教育的完整性，应相应增加会计职业道德教育的培训，加强会计职业道德教育，净化会计环境。如何更有效地使学生们理解和认识到职业道德的重要性，提高学生的职业道德意识，是本课题思考和将要解决的问题之一。

公司培养人才的重要性范文第3篇

员工是否成才，培训是关键。通过多形式、多渠道组织理论学习；骨干带头，开展实务研习;选拔后备力量，开展岗位见习；加强评估回馈等措施，提高员工培训、人才培养的有效性，以达到经3到5年的时间，员工综合素质在整体上有较大幅度的提高，打造一支德才兼备、理论和技能扎实、专业和年龄结构合理、数量充足的管理人员队伍，满足企业发展对人才的需求。

[关键词] 超市零售 人才梯队 培养规划

近年，面临日益激烈的市场竞争，超市零售企业倍感人才梯队培养的重要性，需全面提高员工综合素质，促进员工、企业共同进步，加快公司发展进程。

一、前言

企业的竞争，实质是人才的竞争！时下，超市零售企业员工尤其是中层管理人员、业务骨干年龄、知识结构偏老化是制约公司发展的瓶颈之一，急需补充观念先进、知识和技能结构合理的新鲜血液充实管理人员、业务骨干队伍。而企业面临的竞争日趋激烈，公司进入快速发展阶段，更凸显提高员工综合素质、培养人才的重要性和紧迫性。

对于公司来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续不懈地提高工作效率，从而持续地为公司创造价值的员工。

引凤还需先筑巢，超市零售企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，能否构建人才脱颖而出的机制，建设学习型企业，引导员工充分发挥潜能，不断自我增值，岗位成才，是超市零售企业能否在激烈的市场竞争中生存和发展的决定因素之一！

员工是否成才，培训是关键。而培训不是立竿见影的工作，也不是一项独立的工作，是一项需要与竞聘上岗、目标管理、绩效考核、激励机制等人力资源职能密切结合的长效、系统工程。目前超市零售企业在为人才提供成长的土壤与舞台，建设良好的人力资源经营模式，营造优质人力资源生态环境方面，已经开始探索，仍需加大投资力度。

在推动公司人才培养工程建设方面，可以通过请进来（请专家授课）、送出去（选送年轻、可造之才出去学习）的方式，理论学习、实务研习、岗位见习相结合，转变观念，进行理论知识和技能的传播、培训、普及，尽快使员工整体素质有大幅提高，促进超市零售企业战略目标的实现。本文为超市零售企业提出了人才梯队培养工程在未来五年期间的主题、任务与措施相关思路。

二、指导方针和目标

指导方针：

坚持务实求真，发挥领导带头作用，充分调动全公司各部门力量共同参与，大力加强员工综合素质建设，促进员工全面发展，为提升员工和公司核心竞争力，全面推动员工和公司共同发展，实现双赢，实现公司五年战略目标打下坚实的人力资源基础。

目标：

经过五年的培训，员工专业理论知识和技能、技巧的培训、员工晋级等人才培养工作有长足发展，形成比较完善的员工综合素质建设的组织实施、评估回馈等体系，员工综合素质在整体上有较大幅度的提高，打造一支德才兼备、理论和技能扎实、专业和年龄结构合理、数量充足的管理人员队伍，满足公司发展对人才的需求。营造员工不断提升自身素质并通过努力工作，过上较高质量生活的良好氛围，实现员工和公司双赢。

三、培训主题

为使培训突出重点，更有针对性，每年的培训工作将围绕一个主题展开，有所侧重。根据超市零售企业目前的情况，以五年为期，每年培训的主题分别是：更新观念、普及理论、夯实基础、传播技巧、提升素质。

四、实施措施

在五年的规划期内，围绕每年的培训主题，组织开展理论学习、实务研习、岗位见习三习活动，通过开展循序渐进培训活动，达到培养适应公司发展需要的人才的目的。

（一）多形式、多渠道组织理论学习。

通过举办专家讲座、参加高峰论坛、业务学习；举办公司员工成长读书活动；鼓励员工参加各层次的学历教育等开展理论学习，传播现代管理理念、业务知识和技能，引导员工更新观念，培养正确的人生观和价值观，变要我学，为我要学，主动学知识，学技能。

（二）骨干带头，开展实务研习。

1、建立管理人员教练制度，激励中高层管理人员不断总结归纳自己的实务经验，将其上升到理论层面，并与大家分享，带好队伍。

管理人员尤其是高层领导及中层正职经理，平时注意研究本行业国际、国内发展动态、趋势，结合公司实际和本部门职能，总结、整理工作经验和知识、技能，围绕当年培训主题和要求，每季度抽半天时间跟本部门员工分享、讲课。人力资源部安排专员参与管理人员授课，及时评估和回馈。对讲课效果好的管理人员，将安排给相关部门人员讲课，引导大家共同学习，共同进步。

中层副职及助理，在自己分管的工作方面，加强专业知识学习和经验积累，指导所管下属的工作并把好关。

人力资源部每年一月组织上年度参与授课的人员进行优秀教练、培训师评选，对学员评价培训效果好的培训师、教练进行奖励。分别设外送学习、旅游、体检等奖项，鼓励大家踊跃参与授课、分享经验、担当教练、带好队伍。

2、外出考察

完善外出考察制度，做到考察带目标，有主题，有分工，有成效。

根据各部门、商场的情况，组织中高层管理人员、业务骨干到发达地区、先进企业考察、学习。职能部门管理人员到上海、武汉、成都、深圳、台湾、日本、香港、新加坡等国家、地区考察同行发展趋势，学习同行的先进经验。

外出考察前，人力资源要做好考察分工、具体安排。谁负责看什么、学什么、拍什么、录什么，要达到什么效果，考察人员回来需提交书面改进建议及具体工作措施，或撰写心得，交人力资源部组织评议，合格再全额报销考察费用，如考察人员提交的书面考察材料不合格，则只能报销50%的考察费用。

3、参加专业博览会

参照外出考察制度，组织经营业务人员带目标、有主题的参加广交会、上海世博会以及时装博览会等各种博览会，了解国际、国内同行发展趋势，互通商情，增进友谊。

（三）选拔后备力量，开展岗位见习。

1、内部岗位见习。

各部门选派心态好、观念正确、年轻、有知识、有培养前途的业务骨干轮岗，安排到不同岗位见习、锻炼，给他们压担子，培养人才梯队，满足超市零售企业开新店等对管理人员的需要。

2、先进同行同岗见习。选派一批有文化、素质高的中层管理人员分期分批到区外同行处，做交流、见习，在三——六个月时间里，全程跟随同行、同岗位管理人员开展工作，深入学习先进经验和做法，提高业务水平，回到公司，结合公司实际情况，改善公司业务流程，提高业绩。

人力资源部负责制定后备力量人选标准，并负责指导各部门选拔、培养后备力量。

五、评估回馈

通过举办座谈会、演讲比赛、写读书和学习心得、举办技能比武、授课、合理化建议评比等形式，检验学习效果，体现成效。

学习成绩、检验效果要纳入员工绩效考核指标体系，与员工职业生涯规划、晋级等激励密切结合，以充分调动员工的学习激情，提高学习成效。

六、设施、经费保证

完善培训制度和审批流程，严格按章办事，按照超市零售企业年度培训计划，统筹安排培训，逐步加大对培训的投入，保证培训经费随着销售额的增长有所提升，为保障人才梯队培训计划的有效实施提供资金支持。

参考文献：

[1] 李娟．浅析当前我国本土超市零售业的发展机遇与经营策略. 狈代商业，2011年第17期．

[2] 黄文燕．我国超市零售业现状及趋势展望．合作经济与科技，2004年第1期

[3]刘湘豫．浅析企业人才梯队搭建对企业持续发展的重要性.人力资源管理 2011年第1期．

作者简介：

曾玲，女，广西大学MBA，经济师、会计师，南宁百货大楼股份有限公司人力资源部经理。

公司培养人才的重要性范文第4篇

中国加入WTO后，对企业而言，如何面对全球高手的竞争？如何赢得或是保住市场？都是极为严峻的挑战。而竞争力的核心，便是来自高素质的队伍——人才。目前中国具有专业素养、能够符合企业独特需求、又能忠诚于企业的人才，恰恰严重缺乏。透过挖角找寻人才，可以救一时之急，但无法长期满足企业成长的需要。最彻底的方法便是自己培养。 

 

   摆脱六个思想障碍 

 

既然培养部属如此重要，为何多数企业仍无法下大力度去实施呢？这其中有观念上的问题，也有实际上的障碍。几种典型的情况说明如下∶ 

 

1、真的没有时间吗?主管没有时间，当然这是很合理的理由，但是会造成恶性循环：部属愈是能力不足，主管愈是不敢授权，结果造成主管更忙，部属更帮不上忙的现象。通常培养部属在企业中属于重要但不紧急的事，而往往被忽略。所以根本解决之道便是彻底认知部属培育的重要性，并且依照其重要性，排列在组织的任务中去执行。 

 

2、自己做比较快?相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属好很多，因此许多主管缺乏耐心指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其信赖。这时主管可以先就次要任务，或是部属已经可以承担任务逐步教导部属，完成任务的转移。 

 

3、教了徒弟饿师父?中国自古有留一手的习惯。当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，甚至一辈子都有了保障。可是现代化的社会进步迅速，环境复杂，不是任何一个人单打独斗便能成功，因此不赶快把部属培养好，可能连师父的饭碗都不保。因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。 

 

4、死活都教不会?这有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是指导技巧不足。前者必须在招聘时便能过滤，或是在组织中运用测评工具，提早评估出部属的潜在特质，以便择优培养。技巧方面便是主管自己要去锻炼的功夫。 

 

5、与其流失，不如罢手?有时培养部属，结果成了对手的人才。当然人才的流动会引起痛苦，甚至带来伤害，但不能因此便拒绝用人，或是停止培养人才，这会造成为了正确的理由做出错误的事情的危险。就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略，方能达到综合效果。 

 

6、都是培训部的事吗?没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更需要负担培育之责任。未来学家约翰？奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”特别是组织中许多实战性的任务，在工作中的指导效果会更好。 

 

   提高部属意愿四法 

 

如果您期望培养您的部属，接下来的问题是该培养哪些内容呢？基本上培养部属可以分成意愿与能力两大方面，意愿指的是一个人面对某项任务时的吸引力、专注程度以及持续力，能力指的是知识、经验加上技巧。 

 

如何提高部属的意愿呢？可以从几个重点著手：一是让他了解所做事情的意义与重要性。人们喜欢做有意义的事，因此从整体企业而言，企业的宗旨与创业愿景便是吸引员工的主要核心。二是增进参与的机会。不能只是交代任务，还要增加讨论、沟通的机会。三是提供必要的信息与资源。部属愈了解情况，愈能做出正确的判断，或是减少不必要的错误。提供资源可以促进成功的机会。四是肯定成就，奖惩公平。对于所从事的事情会得到评价与奖惩，可以促进部属的热情与积极性。 

 

   培养部属四大技能 

 

至于技能方面应该从哪几方面着手呢？一是思维技能。现代化的企业由过去脑力与体力截然分离，已发展到逐渐需要手脑并用，因此组织要有竞争能力，部属的思维就必须经过有效训练。二是管理技能。企业的资源如何做最有效的组合?必须依赖良好的管理。管理也是保证组织运作顺畅、任务有效执行的基本要素。管理工作必须是人人都会的功夫。三是人际技能。组织是人的组合体，没有办法与其他人和好相处的人，不论能力多强，都会变成组织的麻烦与障碍。在以和为贵的中国社会更是如此。四是专业技能。演员必须演什么像什么，企业中的人，必须干什么职位，便要有像样的表现。这样的功力，基本体现在专业技能上。 

 

   培养时机的四个选择 

 

何时需要培养部属呢？理论上是时时刻刻。所有的机会与工作过程，都是培养部属的机会。但严格而言，有几个时机是特别重要的： 

 

1、事前。岗前培训，交办新任务之前，接手新职位之前，授权前。 

 

2、重要。特别重要的，需要高正确度的，不容许有差错的，以及情况比较复杂的事情。 

 

3、错误。部属错误，其他部门错误，或是同行的错误等。 

 

4、系统。定期或不定期系统化的培养。 

 

   培养部属的三个技巧 

 

1、启发式。适用于观念、态度、思维能力的开导与调整，可以协助部属建立正确的价值体系，对于企业理念的维持、文化的延续，有较大的影响。具体步骤一是选择情境，挑选启发部属的机会（事件、情况、环境），特别是与企业经营理念有违背的时机。二是提出问题，必须使用开放式问题，例如您的想法为何？您认为何时处理最好？您觉得哪件事最重要，为什么？三是聆听部属的想法。让部属畅所欲言，多发表想法，这样才有机会了解部属的思维，进一步针对不足的、偏差的加以调整。四是重复二与三的步骤，逐渐将问题加深、提高、拓宽、使部属的想法得到锻链与挑战，使其认识自己的不足，看到自身的限制，也藉由对谈的过程，发现自我，提高自我。五是总结确认。让部属总结此次的会谈重点与学到的观念，并请部属提出日后的做法要点。如果总结很全面，说的也到点，便及时给与鼓励，如果还有欠缺，主管加以适当的补充。这个方法的要点在于以问与听，代替说教，因为部属自己经过思考与表达的内容，比较深刻，也容易认同。 

 

2、OJT法。适用于技巧、技术与操作型任务。透过此方法可以协助部属熟练技术，学习新技巧。步骤一是说明，向学习者说明即将学习的事项、重要性、操作要点与步骤。二是示范，由指导者或示范人员亲身操作。三是操作，让学习者自己操作一次，并观察其动作是否正确，是否依照规范操作。如果有误，或是偏差，应该立即纠正，避免养成不良的习惯。四是边做边说，由学习者自己一边操作一边说明要点，此步骤的目的是确保学习者的想法与动作的一致性，并能掌握所有的要点。五是定期检查，正确者予以鼓励，错误要加以纠正。OJT法的成功要诀在于事前的准备，动作要加以分解标准化，如能编成口诀更佳，另外是一次一个动作，以便学习与观察。善用此方法，可以让部属快速正确学会许多新的技能，对于快速变迁的环境，极具意义。 

公司培养人才的重要性范文第5篇

关键词:监理企业;总监;素质;培养;竞争力

前言:

建设监理企业是智能型的技术服务企业,其竞争的核心是人才。目前我国通过一系列建设法律法规,把监理工作的许多责权明确地落实到了监理工作的核心人物――总监身上,使得总监的法律地位和职务风险日益提高。同时,监理招标对拟投入监理机构的综合能力要求较高,尤其对总监一般都明确要求甚至需面试答辩。因此说,打造一支过硬的总监队伍,是提高监理企业竞争力的基础。那么,监理企业如何打造好总监队伍呢?据规定总监必须是注册监理工程师。一般情况下,具备报考监理工程师执业资格的人员,如果是本科毕业也需要八年以上的工作经验才具备报考资格。所以,无论从工作年限上和执业资格上看,应该能够胜任。但在实践工作中仅有这一点显然不够。下面笔者对应于总监需要具备的基本素质,以及监理企业应如何打造这支队伍,分述如下。

1、总监必须具备良好的职业道德

职业道德是职业人从事职业的道德准则、情操和品质的总和。监理工作在国家建设领域的重要性要求监理人必须具备良好的职业道德。因此这一点是总监首要必备的素质。

1.1 监理企业应如何考察总监的职业道德 现在监理企业的人员流动性很大,不仅本市流动,也跨市跨省流动。但我国目前没有注册监理工程师个人信用档案的网络体系。因此,这种流动人才的职业道德的考察基本上还是靠其在本企业的表现来判断,当然如果有可能也可以通过询问调查来了解,但目前这种渠道并不畅通和真实。因此我们一般对新应聘的总监要通过三种途径考察:

一是通过一年以上的试用期做全方位考察。新应聘的总监即使是技术过硬的人才,但只要是对其职业道德尚不能完全了解的情况下,也需在本企业的第一年进行考察。比如先定岗在总代岗位上先进行考察等。总监是企业的外派代表,不仅需要有工作能力,还代表企业法人行使企业的监理权力,因此不经过考察直接任命,是对企业和国家的不负责任。二是通过公司一级的管理,深入现场加强监督指导,避免工作重大偏差的出现。三是现场监理组织机构配备新老员工结合。这样做不仅是为了考察新任员工或者新提升总监的能力,也是出于新老员工互相渗透互相学习的过程,使其经验互补。

1.2 监理企业应如何加强总监的职业道德教育

人是生活在社会中的,各种环境和利益充斥着整个社会。因此如何加强总监的职业道德教育,使之能够保持住良好的职业道德呢?

首先,企业应设专人或部门对职业道德常抓不放。经常抓住一些鲜活的实例来剖析,用这种警钟长鸣的方式来提醒员工的道德意识。其次,企业对一些关键的敏感的工作环节,要加强工作管理体系的协同工作。再次,建立企业与工程参建各方沟通的良好渠道。

2、总监必须具有一定的技术背景

2.1加强总监的技术培养是监理企业的根本

我们知道,在监理招标中对总监要求具有从事过“同类工程监理”的技术背景。这对总监凭借其以往的经验尽快驾驭现有的监理工作有帮助。总监的技术背景和能力是通过监理工作积累的,但总监多处于被动接受工作,因而培养总监的技术能力,使他们具有更广泛的技术背景,提高总监在竞争中的实力十分必要,这也就提高了监理企业的竞争实力,所以说加强总监的技术培养是监理企业的根本。

2.2 监理企业应如何进行总监的技术能力的培养

培养人才的基本方法,除了常规的学习、交流及参观考察外,监理企业还可据自身特点制定其人才培养战略。监理企业每年承揽监理工程的性质和规模是不同的。而总监在本企业内有相当大的流转性,因而这也为建立一支总监队伍提供了很好的学习和工作的机会。为使总监们能够达到丰富职业阅历、增强职业素养、提高职业水平、拓展知识范围的目的,应在不影响工作的前提下组织总监们互相学习、进行职业交流,但是这还不够。应该加强总监的实际工作的历练,创造机会使缺乏相应技术背景的总监轮岗,在其需要学习的工程做总代,进行刻意的培养。虽然这样会暂时性的出现人才使用上的重叠,但对于企业培养总监队伍,提高企业的整体实力非常必要。

3、总监应该具有一定的决策力、组织力和协调力

3.1总监具备一定决策力、组织力和协调力的必要性

总监多是技术人员,不乏专业知识和技术经验,但这对于需要带领一个团队去驾驭建设项目庞大而综合的管理工作,这是不够的。总监应该具备一定的决策力、组织力和协调力,以便及时有效的处理问题。监理机构基本上都远离企业本部,总监是企业法人授权的监理直接责任人,肩负着监理企业对其所监理项目的法律责任。因而总监能够迅速、正确的做出决策,积极有效的组织监理机构解决建设中出现的问题,不仅是对监理工作的推进,也是规避监理企业风险保障。所以,总监必须锻炼培养自己的这种决策力、组织力和协调力。

3.2 监理企业如何培养和提高总监的决策力、组织力和协调力

首先这种培养要有一个通识的教育。总监一般来源于有工科学历的技术骨干,他们往往缺乏管理学和社会学知识。因此完善补充他们知识体系是必须的。这种在职学习,一是以自学为主,二是企业适当的进行专题讲座。

其次要给予总监锻炼的机会。监理机构是一个团体,团体的生命力在于成员之间的工作合作、能力互补和互相激励。因此监理企业在监理机构配备中要充分考虑团队的这种特点,为总监的工作提供良好的基础,使之能够从成员身上得到能力的补充和智慧的点拨,融会自己的能力于团体中,调动自己的能力和集体的智慧做好决策、组织、和协调管理工作。

4、总监应该具备一定的文字和语言表达能力

4.1 总监的文字和语言的表达能力是一种工作必备的工具

我们经常发现有些总监的文字和语言的表达能力有很多缺陷。文字方面常表现在监理文件或者指令上由于用词错误或者漏洞发生歧义;而语言方面往往是在主持会议时不能贯通,发言时语言缺乏组织性和逻辑性,不能很好的表达完整的意见。

4.2监理企业如何提高总监的文字和语言表达能力

相对于前文提到的总监其他能力,文字和语言的表达能力的提高会相对容易,但也需要有一个过程。企业出于人才储备和培养的需要,应注意全体员工在此方面的培养,尤其是企业核心力量总监的培养。我们企业通过以下一些措施,取得了一定的成效。

首先,在语言方面企业要有规范用语和会议程序等相关的要求并形成指导性文件,以利于总监参照执行。在文字方面强调语言的科学性、严谨性,尤其所涉及到的合同变更、监理指令、工程验收等重要文件,尽量采用技术及法律用语来表达,杜绝口语化和华丽辞藻。当然,文字和语言表达的能力不是通过文件就能提高的,还需通过重要的会议或者重大工程活动得以锻炼和展示。在这方面能力强的总监可以脱离文件发挥,但是作为企业应该为总监整体素质的提高做一些基础性的工作,以便这方面能力弱的总监“有章可循”。

其次,定期搞企业内部的交流,通过交流取长补短,共同提高。这种交流在文字的表达能力上可以是文件互阅和互审互帮;在语言的表达能力上,也可以为其提供企业内部讲台,使总监在企业内部能够得到锻炼和提高的机会。