课程开发与设计培训

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课程开发与设计培训范文第1篇

【摘 要】本文以2011年北京市西城区教委为中小学配备交互式电子白板的情况和西城区中学信息技术教师对交互式电子白板应用情况的调研为出发点，提出了中学信息技术教师对交互式电子白板技术在学科教学中应用的培训需求。依据中小学教师培训课程设计的基本理论，遵循教师培训课程设计与开发的流程，从提高教师教育技术能力的角度，设计开发了《基于交互式电子白板的中学信息技术教师培训课程》。通过该课程的实施，促进中学信息技术教师的专业发展。

关键词 交互式电子白板；信息技术；教师培训；课程设计与开发

【中图分类号】G434 【文献标识码】A

【论文编号】1671-7384（2015）02-0064-03

问题的提出

教育信息化是教育现代化的重要内容，以教育信息化带动教育现代化是我国推进和实现教育现代化的重大战略部署[1]。与教育信息化密切相关的是教育技术。教育技术是指运用教育理论及各种技术，通过对教与学的过程、资源的设计、开发、利用、管理和评价，实现教学优化的理论与实践[2]。随着教育改革的深入发展，教育技术应用能力已经成为每一位教师必备的能力。教师掌握了教育技术的基本知识与技能，不仅能促进新课程的实施，而且还有利于教师的专业化发展。

在教育技术中，各种技术手段和方法是解决教育教学问题的工具。技术在不断发展，现代化的教育手段也在不断地更新。课堂教学的主流技术经过黑板到多媒体的演变，如今进入了交互式电子白板的时代。自20世纪90年代，交互式电子白板在英国中小学的应用潜力获得认可，随后世界各国纷纷将交互式电子白板技术应用到教育教学中。根据市场调查统计，2009年，交互式电子白板在我国销售量达6.7 万台，全年实现109%的高速增长。交互式电子白板在中小学的应用开始出现普及之势。以北京市西城区为例，到2011年底，全区的中小学共配备了交互式电子白板1206块。其中，中学608块，小学598块，平均每所学校约15块。随后，西城区的学校还在陆续配备这种设备。

技术为课堂教学的改进提供的是一种有效手段，技术能否在课堂上发挥作用，体现价值，关键在于教师如何使用它。面对新的教育技术手段，我们对西城区（北区）的中学信息技术学科教师（80人）进行了问卷调查。其中54名教师反馈了调查结果，占被调查总人数的67.5%。经分析，我们发现：中学信息技术教师对交互式电子白板的功能一点儿都不会的占18.5%，只会交互式电子白板基本功能的占66.67%；从未使用交互式电子白板进行课堂教学的占22.2%，简单使用的占55.6%；94.4%的教师希望参加交互式电子白板的培训。其中，交互式电子白板技能培训需求53.7%，教学课例观摩与研讨66.7%，理论学习与教学实践81.5%。上述调查结果显示，中学信息技术教师对交互式电子白板技术在学科教学中应用的培训需求是十分迫切的。

针对上述情况，为满足教师的需求，我们设计开发了中学信息技术学科教师的交互式电子白板培训课程，以提高学科教师基于交互式电子白板的教育技术能力。

教师培训课程设计的基本理论

教师培训也称为教师继续教育，是指教师为了适应角色和岗位能力的需要、适应教师教育工作需要以及适应社会和科技发展的需要，参加各种具体的学习活动来促进教学行为、教学态度和教学能力的改善[3]。具体说，以中小学教师为培训对象，以专业化发展为培训目标，以在职进修为培训形式，以专业理念与精神、专业技能与能力、专业知识与经验为培训内容的教师在职继续教育活动被称为中小学教师培训[4]。教师培训主要是通过培训课程的形式来实现。在设计与开发培训课程时，需要关注以下的知识。

1. 影响学习的三大因素

认知心理学研究表明，能力、知识背景和动机是影响人们学习的三大因素。人们与生俱来的学习能力因人而异，各不相同；一个人已获得知识的多少即知识背景会对其今后的学习产生巨大影响，知识背景可以帮助人们更快更多地掌握知识和技能；动机能够使人产生欲望，引发活动。对成就的渴望能够激励人们的学习。价值、信心和情绪都可以影响动机。当人们认为某项学习越有价值时，其学习动机就越强烈；适度自信的人具有最优的学习动机；积极正面的情绪可以提高学习动机。

2. 成人学习的四项关键原则

关于成人教育的研究有很多，但自20世纪初以来，以美国的林德曼和诺尔斯为代表的进步主义教育思潮对成人教育理论产生了重要影响。其中，诺尔斯提出了成人学习的四项关键原则[5]。

自愿。成年学习者的学习动机主要是内在的。当他们意识到所学知识很重要、很需要时，就会敞开心扉，打开思维，积极主动地学习。当我们用所学的知识能够解决成年学习者可能遇到的某个问题、为成年学习者提供一个尝试的机会，或让成年学习者看到通过学习可以得到职业领域和个人方面的发展时，自愿的原则就能简单实现。

经验。所谓经验，是指成年学习者所具有的知识背景。当学习内容与他们的经验相符合时，就会产生良好的学习效果。成年学习者可以借助经验理解掌握知识，他们的经验是架设在新旧知识间的桥梁，是丰富学习的资源。

自主。成年学习者喜欢自主决策。自主决策过程中的心智活动可以极大地促进学习，使决策者更加注重决策的结果。因此，当成年学习者在学习中占据主导地位时，学习的效果会达到最好。

行动。成年学习者是为了解决问题、完成任务而参加学习的。在学习的过程中，我们应促进他们将所学知识立即应用到工作中，并为实现这种知识的应用提供相应的支持措施，否则所学知识就会被迅速淡忘，学习的效果自然会下降。

3. 中小学教师培训课程的设计与开发流程

教师培训课程指为教师进入岗位后参与学习活动而设计、编写、开发的课程。中小学教师培训课程的设计与开发主要包括培训课程的需求分析、培训课程目标的确定、培训课程内容的设置、培训课程活动的组织、培训课程方法的选择、培训课程的评价和培训档案的管理七个环节。中小学教师培训课程开发流程（如图1）。

课程的设计与开发

1. 研修项目宗旨

《中学信息技术教师交互式电子白板研修项目》是以《中小学教师教育技术能力标准（试行）》为依据，以全面提高教师教育技术应用能力，促进技术在教学中的有效运用为目的，组织开展以交互式电子白板在信息技术学科课堂教学有效应用为主要内容的教育技术培训。项目的总目标是提高中学信息技术教师基于交互式电子白板的教育技术能力，促进教师的专业发展。

2. 研修项目的组织模式

本项目由学科专家、学科骨干教师和教育技术专家共同组成团队，以讲授、自学、小组讨论、课例研修和教学实践等形式开展培训。以教师参加本项目的出勤情况和教学实践的成果作为评价考核依据。

3. 研修项目的教师教育技术能力的架构

教育技术能力由教学设计能力、教学媒体应用能力、教学组织实施能力和教学评价能力四种能力构成（如图2）。其中，技术手段和方法——教学媒体是教育技术解决教育教学问题的工具；教育思想、观念和理论是教育技术的指导思想；教与学的过程和资源则是教育技术的研究对象；优化教与学的过程和资源是教育技术的目标。

4. 研修项目的内容

（1）教学媒体应用能力的研修

了解交互式电子白板的特点、工作原理和应用现状；学会交互式电子白板的基本功能；掌握交互式电子白板课件的制作方法。

（2）教学设计能力的研修

观摩分析交互式电子白板的优秀课例，掌握利用交互式电子白板进行教学设计的基本原则。

（ 3）教学实践的研修

开展基于交互式电子白板的教学设计和教学活动，探索在信息技术学科应用交互式电子白板进行课堂教学的方法；开发基于交互式电子白板的教学资源。

5. 研修项目课程

研修项目的培训课程包括五个单元，主要内容有：交互式电子白板在课堂教学中的应用、交互式电子白板功能及课件制作、基于交互式电子白板的优秀课例展示、教学实践活动和总结交流。具体安排如右表。

6. 研修项目的评价

本项目的评价采用柯氏四层评估模型，评估的重点在“反应”“学习”和“行为”三个方面。在反应方面，以记录参训教师的出勤情况作为评价的起始点，结合问卷调查，测评参训教师对培训项目的满意度。在学习方面，通过参训教师在网上回答问题——“通过培训课程的学习，您有哪些收获？”评估参训教师掌握知识技能的情况。在行为方面，通过交互式电子白板优秀课例的展示、区级交互式电子白板公开课的观摩，促进参训教师将培训中所学的知识技能内化为教学技能，应用到课堂教学中。

在学习理论和诺尔斯的成人教育学的指导下，基于交互式电子白板的中学信息技术教师培训课程的设计，采用了“基本课程+案例教学+教学实践” 培训模式，期望能最大限度地发挥参训教师的积极性，结合他们的经验，使其真正参与到培训课程的学习中，将获得的知识技能应用到工作中，最终推动学校的教育教学发展。

注：本文是北京市教育科学“十二五”规划课题《提高中学信息技术教师基于交互式电子白板的教育技术能力的研究》的中期研究成果。

参考文献

[1]《教育规划纲要》工作小组办公室.教育规划纲要学习辅导百问[M].科学教育出版社，2010.7.

[2]何克抗，刘雍潜. 教育技术培训教程(教学人员?初级）[M]. 北京：高等教育出版社，2005.11.

[3]马丁，郑兰琴.培训课程设计与开发[M].北京：中国铁道出版社，2011.3.

课程开发与设计培训范文第2篇

[关键词] 企业 内训师 素能

“企业要发展人才是关键”。企业内培训师就是培育“人才”的“园丁”，承担着企业主要培训任务，肩负着推动企业知识积累、共享、传承的责任，他们既是知识技能的传授者，也是企业培训实施的组织者。他们在企业中成长，理论知识精通、业务技能娴熟，了解生产实际需求，但企业培训师也受到环境因素的局限，在培训理念、培训课程开发、授课水平等方面还需要进一步的提升。通过多年企业培训工作经验，笔者认为企业内部培训师应做到“四树”与“四做”。

一、树立为企业贴身服务的观念，做企业的“问诊医生”

企业培训一定要能解决企业的实际问题。对于企业内部培训师（以下简称内训师）来说，除了能够讲授课程外，更重要的工作是能够为企业“问诊”，找出企业存在问题的“症结”之所在，即做企业的“贴身医生”。内训师的职责就是根据企业的需求进行培训项目开发和实施。企业在做什么，企业的发展方向是什么，影响企业发展的问题是什么，如何解决这些问题等等，是内训师们应该首要了解的问题。

要成为企业的“贴身医生”，就必须深入企业一线，了解企业，特别是了解企业的人力资源状况，并针对某一群体或某一问题作全面的培训需求分析。所谓的培训需求分析是指在设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，培训需求的核心是准确找出现实状态下员工的知识、技能、能力与理想状态之间的差距即“缺口” 。以确定是否需要培训及培训内容的过程，即是要开出“药方”。在具体操作过程中，我们可以利用“5W1H”这种方法，科学、全面地做好培训问诊：企业存在什么问题？哪些问题是可以通过培训解决的？组织培训的目的是什么？即“WHY”，这也是培训开展的原由和目标；培训的对象是谁？由谁负责？授课讲师是谁？即“WHO”，从而确认培训的主体；培训的内容是什么？如何确定？即“WHAT”，这是培训的核心；什么时间开始培训？培训的时间、期限有多长？即“WHEN”；培训的场地、地点在何地？即“WHERE”；以及如何有效的实施培训，即“HOW”等等，这六个要素内容构成了组织企业培训的主要依据，直接关系到培训的效果和成本，成为内训师的一门“必修课”。

培训需求分析是培训的出发点和落脚点,有效培训始于对培训需求的准确把握，因而它是搞好培训工作的关键，也是内训师作为企业“问诊医生”的能力要求之一，而这些必须贴紧企业、关心企业才能洞察，培训项目和培训效果才会得到企业认可和欢迎。

二、树立将培训专业化的观念，做企业的“培训专家”

虽然社会上许多培训机构、企业咨询中心也在帮助企业做培训，帮助企业解决问题，但只能解决一些“表层上的共性问题”，缺乏针对性，最终企业培训要依靠企业内培训师资队伍。企业内训师在企业中成长，理论知识精通、业务技能娴熟，了解生产实际需要，这正是他们较外部培训师的优势所在。但同时企业内训师也受到环境因素的局限，在培训理念、培训课程开发、培训经验、授课的水平方面有所欠缺。企业内训师要实现培训“专业化”发展，首先要树立“尊崇真知、乐业度人、勤于钻研、精益求精、勇于创新、自尊自律”的职业道德修养和职业操守。更要努力提升“培训师”职业素能。

1）技能娴熟、造诣精专，努力探求跨行业开发课程。在本专业领域，内训师要做到专业知识精深广博、业务技能娴熟精湛，以胜任教学与管理的各项任务，要积极研发新的课程，满足“学以致用，解决实际问题”的企业培训宗旨。更重要的是，要打破原有的“专业”限制，积极探索新的培训领域,跨专业开发课程，积极实践企业所需要的培训课程的开发。培训师要具备超强的学习能力和感悟性，在课程开发中注重针对不同的培训群体，从不同的角度入手、不断更新、提升深度。

2）掌握规律、形式多样、提高讲授能力：企业培训面对的是成人，内训师要了解成人学习的特点，注重培训的针对性、实用性。掌握必要的授课方法技巧。在培训中灵活采用教练式、体验式、案例分析、情景模拟、课题研讨、沙盘模拟、现场演练等方式；要让课堂联系实际工作，建立以“问题”为中心的研讨式授课模式，努力提高授课水平。

3）妙语致胜，提升语言魅力：如何用具体形象、凝练精准的语言深入浅出讲解专业理论，也是内训师必备素能。要避免课堂上理论多、实例少，讲授多，互动少的单一理论灌输；要将专业的理论知识与生产中的实际案例相结合，以简单明了、通俗易懂的语言传授给员工，要积极调动学员参与互动，努力改变教师“一言堂”现象。

4）收放自如，加强现场教学的掌控能力：轻松活跃的学习氛围，更有利于学员的学习与吸收，内训师要注意在培训中把控学习节奏，调节课堂气氛、调动学员积极参与教学互动。适时采用一些例如：手指操之类的互动小游戏、益智趣题、幽默元素等来活跃课堂气氛，但应注意适度,做到收能紧扣主题，放能轻松活跃、寓教于乐。

多实践是内训师“专业化”发展的有效途径，在实际授课锻炼中提升各项素能，树立形象风范、形成授课风格成为企业“培训专家”。

三、树立胜任多种角色的观念，做企业的“培训协调员”

一名真正的企业培训师，对其各种能力的要求是非常高的。在《企业培训师资格培训》一书中，从培训计划的制定、培训项目开发、培训课程开发、培训教材开发，到培训课程讲授、培训项目的组织实施等方面都提出了很细致、全面的要求。企业内训师在一个项目的完成过程中，扮演了多种角色：从培训需求调研，到项目设计，要担任项目负责人，主持项目开发；从课程设计，到课程实施，要担任项目组织者，还要承担教学任务；从开班前准备，到具体实施，要担任项目协调人。在项目中一身要兼数职。角色的不同，工作内容也不同。作为项目负责人，要设计需求调研问卷，整理、分析收集到信息，确定培训需求，设计课程；作为项目协调人，要协调各方面资源，设计培训实施方案；作为项目实施者，要做好培训效果监控和培训结束的综合评估、总结等；作为课程讲师，要根据课程要求，了解培训学员，准备教案、电子演示文稿，设计培训方法，搜集案例；作为项目助理，开班前需要准备开班通知、学员注册、学员考勤、教学日志等；准备学员学习资料，筹备开班典礼等事宜。

同时内训师还要协调多方，请示上级确立项目，协调任课培训师完成课程任务、部门沟通确定培训时间、场地、费用，管理学员保证培训效果，工作量大且繁杂琐碎，要求内训师始终保持严谨、细致、热情、积极的工作状态，做一个全能的、符合企业要求、适合企业发展的内部培训师。

四、树立系统思考的观念，做企业的“培训研究员”

随着企业培训理念不断地更新，对企业培训工作者的要求越来越高。内训师应在培训项目开发、课程开发以及项目实施过程中，不断地摸索、不断地创新，以寻找更好的方式与方法做好企业培训。企业内训师要做个有心人，勤于钻研、精益求精，要注意观察培训实践中每一个环节反映出的问题，在成功案例中总结经验，在失败中吸取教训。培训师不仅要做到多实践、还要做到善思考，更要及时反思，注重经验的总结积累与提升。这些经验、方法总结，不仅可以更进一步改进、完善、指导下一步的培训工作，同时，也是同行相互交流、相互切磋的一个良好的途径。

把培训实践经验与理论相联系，再用理论指导实践，在更高的层面上重新系统地思考问题。企业培训的目的是什么？具体的培训项目的培训目的是什么？要通过培训要解决什么问题……这是内训师要思考的问题；要弄清这些问题就必须进行培训需求的调研，那么，如何调研？调研什么内容？以何种方式进行调研？这也是内训师要思考的问题；掌握了培训需求，要设计培训项目，那如何使一个项目更具生命力？设计的课程是否满足培训的需求……这又是内训师要思考的问题；课程定了，那遴选什么内容？选择什么样的参考资料?采取什么样的教法？由什么类型的培训师主讲……这同样是内训师要思考的问题。培训效果评估、学员管理、成本控制……培训整体过程的各个环节，都值得企业内训师认真地思考、潜心深入地探究。在反复循环的思索探究中内训师素能逐步提升。

课程开发与设计培训范文第3篇

关键词： 培训 培训体系 研发培训

当今企业组织正处于巨变的时代，面临来自全球的竞争压力。同时，知识和资讯也呈爆炸式增长，全然改变了员工和企业以往赖以生存的世界。企业该如何应对这些变化？毋庸置疑，提高企业和员工的学习能力，是在巨变中的企业获胜的唯一途径。

根据美国培训与开发社会的统计，2007年，美国各级各类组织投入培训的经费超过了1260亿美元。当前，国内企业也加强了对员工培训的投入，并且把企业培训体系作为企业人力资源开发（HRD）的一个重要手段。对员工的培训和培养，是企业的一种责任担当。同时，企业也希望能把培训资源作为一种有效投入，希望从培训中获取更多的效益。因此，企业需要构建和完善自己的培训系统，探索培训的新理论和新方法，致力于提升培训效果。

我从培训理论的学习，结合实际工作的经验，试图构建一个新的研发培训体系，最终目标是帮助部门建立一套行之有效的培训系统，使培训工作有组织有系统地进行到底。

我在《研发培训体系的建设》一文中阐述了培训体系建设的重要性并举例罗列了某研发部门培训现状，现在从如何构建建设理想的研发培训体系再次展开论述。

3.建设理想的研发培训体系

3.1研发人员的特点

务实，不喜欢特意张扬；有表现欲望，但是限于不善于表达；逻辑分析能力强，思维缜密，喜欢交流和探索技术性的问题。

3.2研发培训体系建设坚持的原则

3.2.1阶段性

同读书升学一样，研发人员的知识、专业技能水平、职业道德等都可以分为不同的层次，逐级培训以求提升得更快。所以，研发部门的培训员，首先应该先调查本部门专业技术人员的实际素质水平，分阶段的设计培训课程，由浅及深、由基础到复杂，通过逐级培训提升员工素质。

3.2.2系统性

研发人员的学习需要系统化，所以应该根据本部门研发任务及部门战略的发展的需要，结合岗位素质的要求，遵循阶段性的原则，系统地设计培训课程，通过研发人员个体素质的提高，达到提升整体研发水平的目的。

3.2.3主次性

研发人员的培训是具有前瞻性的，是结合企业战略、企业文化等影响企业效益和发展前景的培训课题来展开培训活动的。整个培训体系一定要力争主次分明、突出重点。否则培训体系的设计就是失败的。

3.3研发培训体系的组成要素

研发培训体系是一组多要素组成的整体，不是单独某个职能部门完成的，要建立合适的培训体系，整合、优化必要的要素。

3.3.1研发人员培养体系

3.3.1.1培训方法设置的原则要有效，培训的目的是改变学员的意识和行为，所以体验式方法和通过对案例分析的领悟，两种方式很有效，对于研发技术人员来说尤其如此；培训方式可以很灵活，例如：发行培训期刊；触动学员心灵的培训，例如：拓展培训老师培养设想、新员工体验式5S、案例培训（重点在点评）等。

3.3.1.2教材管理需要建立教材管理制度；教材内容需要评审、受控，知识需要管理；成立各教材开发小组。

3.3.1.3师资体系建设要有师资队伍建设（发现、培养、激励）；例：师资制度；师资与课程体系课程需要相对应；需要挖掘内部资源的空间，充分利用内部已有师资资源，建立合适的激励机制，同时营造争当讲师的文化氛围。

3.3.1.4培训课程体系设计要点：（1）部门级课程体系框架图及各培训职责范围内员工（包含中级管理层）应知应会的课程设计；（2）课程设置应以体验式、员工参与性的课程为主。

3.3.2研发培训保障体系

培训保障的体系就是整合影响培训有效性的因素：

（1）把培训课程上升到知识管理的高度是对培训持续性的坚持；

（2）参训人员选择的正确性以及他们的意愿是保证培训效果的基础；

（3）培训内容的针对性是培训效果的保证；

（4）培训的师资水平及培训方法是培训效果的决定性条件；

（5）培训资源的准备是保证培训效果的硬件条件；

（6）培训操作流程及信息沟通是保证培训信息畅通的必须手段；

（7）培训后的检验巩固应用激励机制，是前一个培训的结束同时也是下一次培训的开始，以此进行PDCA的循环。

整合了以上因素，才能保证研发培训有可能运行。

3.3.3其他支持体系

研发培训体系的良好运行还需要良好的企业文化来支撑，同时是建立在良好的组织能力体系之上。

企业文化对培训不认同，那么培训体系无从谈起，更不用说研发培训了。

企业文化良好，认同和支持培训，但是如果没有强有力的组织能力，同样，培训体系建设也是空谈。

所以，只有整合了所有培训涉及的因素，才能保证研发培训这项工作有条不紊的运行下去。

本文通过对某研发部门培训现状及其存在问题的系统分析，显示了某部门的培训并没有形成完整的培训体系，甚至培训制度都只流于形式而已，导致某部门的培训不受领导重视，员工也没有积极性参与其中。所以，培训并没有起到其应有的作用，以致于一些人认为研发人员不需要培训，或者研发人员的培训没有实际意义，培训等于浪费时间或者业余休息等错误认识。

培训不只是单一的课程组织活动，而是在系统的支持下，完成其特定的使命。从培训需求调查到培训计划编制、从培训的组织实施到培训效果的评估，无一不体现其PDCA的循环性。从中既能很好地总结以前的经验和教训，又能给下次培训提供一个良好的开端。

综上所述，新构建的研发培训体系更符合现代人力资源管理对人性的尊重，是符合目前研发人员培训实际需要的体系。它具有强大的生命力，能够有效地运用到实际中来，可以提高人力资源管理的效率，能够实现个人与组织互利及企业战略发展的目的。

参考文献：

［1］清华大学继续教育学院.企业远程培训中心众行管理顾问有限公司《企业培训手册》.机械工业出版社，2007.

［2］［美］克帕特里克著.译者奚卫华等.如何做好培训评估―柯氏四级评估法.机械工业出版社，2007.

［3］刘超.企业如何建立培训中心.机械工业出版社，1版.

［4］周文，谈毅，方浩帆.培训管理体系的建立.湖南科技出版社，2005.

［6］李燕萍.培训与发展.北京大学出版社，2007.

［7］［英］加里・米切尔著（Garry Mitchell）.译者郭鸣宇.陕西师范大学出版社，2008.

课程开发与设计培训范文第4篇

关键词：安全培训 低效影响因素 对策

企业安全培训是安全生产的一项重要的基础性工作，是企业提高从业人员安全素质和安全生产技能、强化安全防范意识的有效途径。但企业安全培训仍存在着效果与预期的差距，重点解决安全培训中的低效问题，根据企业不同层次和企业安全管理实际，认真开展培训需求分析，科学设计培训方案，探索适应性培训方式，分层分类实施培训，才能切实提高培训效果。

一 、企业安全培训低效原因分析

1、缺少长期、系统的培训规划

虽然企业管理者与职工都充分认识到安全生产的重要性和安全教育培训工作的必要性，但在具体实践中往往没有长期、系统的安全教育培训计划，培训工作呈阶段性、短期性的特点，具体工作随意性较大，培训工作实施处于零散状态。很多企业只是在安全管理上出现了较大的问题、出现了安全事故、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。

2、培训需求分析不到位

职工素质参差不齐，工种繁杂、岗位众多，因人施教、因岗而教难以组织；培训需求分析作为培训的首要环节，不仅是实施有效培训的前提条件，更是使培训工作具有准确性和实效性的重要保证。很多企业往往忽视这一点，对开展培训缺乏充分的调研和深入细致的需求分析，往往出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训流于形式，效果事倍功半。

3、培训目的不明确

很多培训仅限于针对相关安全法规、文件通报和生产知识技能的培训，不分层次，不分对象，内容与生产实践脱节，培训班办了，证书也发了，但是真正达到什么效果却不得而知，起不到应有的教育警示作用。

4、师资水平与培训条件不足

安全培训机构的师资承担了绝大部分培训教学工作，但安全技术管理经验相对缺乏，另一方面符合兼职条件的安全技术管理人员多为各部门业务骨干或就职于领导岗位，承担着繁杂的业务，难以深入职工的安全技术培训。安全技术理论知识与现场生产作业需要解决的问题之间还有一定的距离，受教学装备、培训手段等条件的制约，具体操作、维护技能等驾驭安全生产的能力培养问题目前还不能很好解决。

5、培训方法缺乏灵活性和生动性

培训教师习惯于传统的课堂式教学，多采取灌输式教学方式，老师讲，学员听，师生互动交流少，学员处于被动接受的角色，学习兴趣不高。

二、提高企业安全培训实效性的对策

1、结合企业实际制定长期系统的培训计划

针对职工生产作业时间长、工作量大、精力有限的特点，安全教育培训工作的广泛性和长期性特点，在培训组织上应灵活多样，针对性强。企业要充分认识培训在现代企业发展中的重要地位，把培训列入企业发展战略规划之中，建立连续、完善的企业安全培训体系。培训规划既要有总体目标又要有阶段性目标，尽可能安排职工脱产学习，保证培训效果。不具备脱产培训条件的，应积极鼓励组织现场培训。

2、根据培训需求科学设计培训方案

培训需求是参训者的态度、知识和能力与岗位安全需要之间的差距。只有了解了这种差距，掌握了参训者的培训需求，才能增强培训的针对性。培训需求分析是确定培训目标、设计培训内容的前提，它是有效实施培训的关键。设计培训方案要以需求分析为依据，在培训目标、培训内容的确定上，要紧紧围绕企业安全生产需要，坚持培训与企业战略规划、管理体制变化、安全文化建设、新设备新技术应用相结合。

培训方案包括培训目标、培训内容、培训方法、培训对象、培训教师、培训需要的设备和材料及培训时间、地点等。培训课程设计的原则是，以需求分析为依据，以提高能力为中心，遵循学员的认知规律，按学员知识、能力、态度等方面的要求，确定项目目标、课程目标、模块目标，设计模块培训方案。在方案设计时突出重点，突出针对性。

3、结合岗位需要分层实施培训

（1）领导层培训――实现从“愿管到会管”

领导层是安全管理的核心层，其管理水平很大程度上决定着企业安全管理的局面。因此，针对领导层的安全培训目标是要使领导干部实现从“愿管到会管”的转变；培训的主要内容是安全生产理论、安全法律法规、安全生产责任制和责任追究规定、企业应急预案知识等，强化领导层的安全责任意识，提高领导干部依法决策、依法管理的能力。

（2）管理层培训――重点提高管理能力

管理层是安全管理落实和执行的关键环节，这个层次涉及安全管理人员、专业部门人员和基层管理干部三大部分，培训重点是突出提高管理技能。

对安全管理人员重点进行安全管理系统知识、安全检查技术和相关标准培训，提高综合监督能力；对专业部门管理人员主要进行“谁主管谁负责”的责任意识，解决懂安全、会检查的问题，提高独立负责能力；对基层管理干部着重开展安全责任制、安全管理基本方法、安全基本知识、具体的安全制度规定和标准培训，解决能负责、知规定、懂方法、会检查的问题，提高现场把关能力。

（3）操作层培训――突出操作技能和执行力

操作层是安全生产的基础层，也是执行力的最终体现。对这个层面人员的培训重点应突出技能和执行力。具体实施中，可以运用“全员轮训、危害识别、岗位演练、技能考评”四位一体的方法来强化员工的技能训练。

4、建立合格的培训教师队伍

应逐步实施培训教师资格认证制度，确定培训教师任职资格，提高培训教师素质。改变企业兼职培训教师使用管理办法，解决兼职教师培训和业务两头顾的弊端。培训教师要深入到生产现场，与基层队管理人员、现场操作人员座谈、调查，收集他们在安全管理、安全技术工作中需要解决的热点、难点问题，作为设计课程设计开发的基本依据。

5、把握成人特点采用灵活的培训方法

成人总是带着丰富的经验参与培训，在成人培训中，教师的任务不是教学员，而是要为学员提供学习手段、环境和资源。学员是培训的主体，教师是学习的促进者。教师不能包揽整个课堂，要把讲授为主变为师生互动为主，把知识传授为主变为提高能力为主。大力推行“三个三”培训模式，把“讲授、训练、交流”有机地统一起来，提高学员的学习兴趣，注重能力训练，切实增强培训的生动性和实效性。

6、严把培训考核关，依法监管培训工作

在培训考核管理上，严把培训考核关。要对安全培训工作加以综合测试与考核评价。测试与评价既要考虑安全培训的实际工作量，更要根据职工接受安全培训的实际效果，使安全教育培训工作科学有序地进行。根据国家要求，建立适合本企业特点的标准化试题库，统一培训标准，避免标准不一、把关不严，使安全培训流于形式。依法监管培训工作，各级安全监督管理部门严格依照法律法规的要求进行监管，使从业人员依法享有参加安全培训的权力，督促企业依法对从业人员强制培训。

课程开发与设计培训范文第5篇

（大连职业技术学院 辽宁 大连 160035）

摘要：微课教师培训是加强教师业务能力、提高教师信息素质的一种有效途径。微课不仅能提高教学质量，还能促进数字资源建设，并可为精品资源共享课和“穆课”等网络课程建设打下基础。在加快发展现代职业教育的新形势下，微课还能够推进高职院校的信息化建设，加速推进职业教育模式的改革与创新。因此，应根据高职教师的能力和素质状况，分析微课培训项目的困难与障碍，并提出相应的对策。

关键词 ：高职教育；微课；教师培训项目

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2015）01-0046-04

一、当代高职教师独特的能力和素质

现代职业教育对高职教育的教师提出了更高的要求，除了传统意义上的教师素质，当代高职教师还应具备以下能力和素质。

（一）理论联系实际的能力

一方面，高职教师需要有扎实的理论基础，对于相关专业的基础理论和机器设备原理有较深的掌握；另一方面，高职教师特别需要把握理论与实际的关系，能够把理论应用到实践教学中去，掌握专业教学所需的实践能力。作为社会科学领域的教师，应运用相关理论知识解释一些政治、经济、社会、文化和管理等方面的现象，解决一些实际问题。作为工程学科的教师，应能够掌握一些工程设计或施工的基本原理，解决设计、生产和使用中的实际问题。高职教师在教学、科研和社会服务等方面应始终将理论联系实际作为自己的价值观，使理论联系实际成为教育的核心思想。

（二）实践教学的能力

高职教师除了具备一般教师应具备的素质外，还要具备行业或企业专家的素质，即“双师”素质。高职教师应具有将本专业课程加以优化的能力，能够将课程内容、学生能力和岗位需求统筹考虑；具有把教学内容归纳成系列实践教学的能力；具有进行基于工作过程的课程开发能力；具有对实践教学的教学设计、实施方案、考核方案等全过程的管理能力。高职教师应对本专业毕业生从事的职业岗位工作十分了解，能够将职业能力分解重组成教学单元，并开展优化高效的教学活动。高职教师要有一定的社会能力，能够进行实训条件的开发和设计，能够开展校企合作，能够率领学生开展校内外的实习和实训。

（三）信息素质

高职教师应具备一定的信息素质，主要包括信息意识、信息能力、终身学习的能力和现代教育技术水平。信息意识是指教师对信息的敏感程度和对信息价值的判断力；信息能力是指教师运用信息技术和数字技术开展学习和教学的能力，并能通过选择信息源、检索信息、分析信息、综合信息、评估信息、利用信息开展教学活动；终身学习的能力是指教师运用信息技术手段开展学习平台建设，开发网络学习资源，进行终身学习的能力；高职教师的信息素质还包括要掌握一定的现代教育技术，并具备利用信息技术和数字技术开展教育教学的能力。

教师应能掌握本专业教学的计算机软件，会独立开发学习资源，能够开发和制作网络课程和微课，能参与非正式学习环境建设，能与学生开展网上信息交流和教学活动，能熟练掌握相关现代教育技术硬件的使用，并利用这些设备开展教学。教师还要能够掌握信息技术和数字技术手段，开展教学、科研和社会服务。

二、高职教师业务能力现状

（一）对高职教育本质研究不够

我国的高职教育有其特殊的历史使命和社会责任，在办学理念、办学特色、专业建设、教学思想方面都与普通本科教育具有明显的区别。目前，高职教师对职业教育的研究有待提高，有的教师仍沿用自己的学习经历或体验开展高职教育，表现出很强的学科教育特点，无论在教学还是在科研上都表现出“错位”的认识。

（二）对现代教育技术掌握不够

现代教育技术及信息技术是加速发展现代职业教育的重要技术手段，是教学改革的重要途径。尤其是教师的信息素质直接制约着现代职业教育发展的速度。目前，高职教师在学习资源建设、课件制作、微课开发、网络精品共享课程开发等方面仍需不断提高。

（三）动手实践能力较差

高职教师在本学科、本专业方面的实践能力难以提高。部分教师自幼接受的是应试教育，缺乏动手操作或动手制作技能，对生活、生产、管理和制造加工等实际问题仅是通过书本了解到的。教师自己没有经历过实际工作，从事职业教育后又没有机会参与企业实践，甚至连过去掌握的书本上的知识都已经过时。有的教师只能在实训室里上理论课，而对实际工作过程中的具体问题却不了解。

三、高职教师微课设计培训的形式与内容

针对高职教师的能力现状，各级政府主管部门和相关专业教学委员会开展了大量的教师培训工作，取得了一定的成效。除了专业教学资源库建设、精品资源共享课建设、数字资源建设等培训项目，近年来的高职教育微课设计培训项目很多，主要有以下几种形式。

（一）校外集中培训

目前，校外培训的机构和培训班相继开班，如教育部教育管理信息中心、国家数字化学习资源中心以及教育部职业院校各类专业教学指导委员会都有微课设计与制作方面的培训班，各高职院校通过选派骨干教师参加培训的形式对教师开展微课培训。

（二）校内集中培训

校内集中培训分两种方式，一种是将培训专家请进学校，另一种是使用学校自己的教师开展培训。校内集中培训牵涉的教师人数较多，培训工作经常与学校的教学工作发生冲突。有的学校以系、分院或教研室为单位开展培训工作，是比较可行的方案。

（三）自主分散培训

自主分散培训是将培训任务下达给教师本人，教师根据自己的时间参加网络课程学习，并提交微课成果，学校组织专家对教师培训情况进行评价，并计入教师考核档案。

四、高职教师微课设计培训对策

（一）注重“以赛促建”的长效策略

微课开发与制作所包含的技术比较复杂，短时间内的培训很难见到成效。学校应做好统筹规划，要以提高教师信息素质为本，以加速发展现代职业教育为任务，以建设和完善学校信息环境为目的，在相关规划和方案上做长远打算。微课培训应注意循序渐进，处理好微课比赛与微课建设的关系。学校应积极参与教育部的各项信息化相关活动，如专业教学资源库建设、精品资源共享课建设、教学信息化比赛等。通过这些信息化活动使教师整体的信息技术水平得到提高，同时提高数字教学资源的数量和质量，为微课开发打好基础。还可通过外派教师培训与校内培训相结合的方法，全面提高领军人物与普通教师的微课开发能力，发挥领军人物的作用，建立以教研室为单位的微课制作团队。

（二）注重“任务驱动型自主培训”的策略

所谓“任务驱动型自主培训”模式就是以教师课程教学为设计目的，由学校提出微课建设任务，教师自愿报名，学校立项后，在任务的驱动下开展微课设计与制作。学校可以设立项目基金，组织专家评审验收。这种自主培训模式能够符合不同的专业和课程的需求，发挥教师自主学习的积极性，通过任务驱动，激发教师在各环节上解决微课制作中的实际问题，实现边做边学，微课成果可以直接运用于学生学习。教师的在职学习有明显的目的和动机，他们非常关心培训内容、培训目的和培训效果，不会无目的地参与培训，教师微课培训必须解决教师在教学过程中遇到的问题，明确学习任务和学习目的。要充分调动教研室或院系的积极性，以专业教研室或院系为建设负责单位，保证微课的专业特点。

（三）注重培训内容的针对性

微课培训内容必须有针对性，必须按照专业、学科或课程开展不同类别的微课培训。教师的微课培训还应该以教师自己的教学单元或教学内容为案例开展培训，不建议进行泛泛的软件使用培训。应从教学设计、课件制作、课堂录像、后期制作等各个环节围绕教师本身的教学单元开展实践性的微课制作。通过一个或几个微课制作案例让教师掌握微课制作的全部技术。学校在组织和规划微课培训项目时，不应过早地对教师提出过高的要求，也不应照搬教育部或其他部门的微课技术标准，也不应限定微课的类型或种类。比如，应放松对微课视频的技术要求，不一定有格式上或高清制式上的高标准要求。再如，有的学校在培训时将微课限定为“PPT式”、“讲解式”和“情景剧式”三种。其实这种分类方法会限制教师的创新能力，也不利于教师开发出更新颖的微课。从教学需求上看，有的微课开始需要教师讲解或提问，中间需要情境展现，还有小组讨论，后面需要板书或课件展示，从这个角度来看，这是“综合式”的微课。

（四）注重集中培训与网络培训结合的策略

根据经验，在具体制作技术上，建议学校不搞大规模或大班型的培训。学校集中式的培训有一定的难度，大班型的培训效果也不好。网络环境具有开放性、交互性、自主性和随意性，很适合在职教师培训。建议开展网络培训，运用网络环境进行微课制作技术交流，注意在微课制作的各个环节上进行教师之间的交流与评比。比如，开展教学设计的评比，开展课件的评比，开展微课教学的评比等。

这种方式会提高教师的综合素质，对深化职业教育内涵很有益处。但要实现网络培训，首先国家相关部门要组织开发微课教师培训的网络课程，学校要组织教师做好微课制作所需要的数字资源和教学设计。学校应主动给教师提供微课素材，包括图像素材、音频素材、视频素材及动画素材等。同时，学校要配置好相应的硬件装备，如摄像机、照相机、大容量移动硬盘、简易的演播教室等。在实践中，微课视频编辑后的文件导出过程，对计算机的要求很高，有的出现“死机”，有的出现过热重启，这些问题都是因为计算机配置过低，所以要注意更新教师的计算机。

（五）注意培训教师和培训内容的选择

在培训教师选用上，应注意专业对口的问题。微课制作虽然依靠计算机和其他数码设备，但是与计算机专业联系不多。微课培训所涉及的专业知识主要以数字媒体技术和教育技术为主，也包括平面设计、影视制作等专业知识。如果培训教师选用不当，培训教师的专业背景知识不对口，受训教师在听课时总会有培训教师有点“外行”的感觉。专业不对口的表现就是：重点知识讲不透彻，非重点知识高谈阔论。受培训教师专业背景的影响，非相关专业的培训教师善于讲解微课的概念，在微时代的学习方式、微课学习理念、非正式学习环境建设等方面讲的很多，而在教学设计和微课制作方面讲解较少，特别是在视频拍摄、非线性编辑、字幕、特技等方面讲解很少。

这种培训班带来的结果是听着很热闹，教师自己还是无法动手制作。所以应选用教育技术专业或数字媒体技术专业的教师担当培训讲授任务，同时可根据培训教师各自的特点，组成讲师团，发挥其各自优势，分工合作。在培训内容上，重点应放在数字媒体技术相关的影视编导、平面设计、视频拍摄、非线性编辑等大多数教师生疏的方面，如截图、录屏、摄像摄影、配音、字幕、美工等技术，在教学设计和课堂教学方面也应加强培训。

（六）高职教师微课设计培训的内容

1.微课的基本内涵

具体包括微课的定义，微课的时代背景，微课的作用，微学习与非正式学习的相关理论，微课的意义和推广利用等。培训目的是使教师掌握微课的基础，使微课与相关学科融合，提高教师的教学科研能力。

2.微课教学设计与教学课件

主要包括微课选题（针对教学内容设计微课类型，如录屏式、讲解式和情景剧式等）与微课教学设计。微课的教学设计应是教学过程的“脚本”或“分镜头”列表，教学设计应详细说明每个教学情境的设计方案，微课的教学设计应更加强调数字媒体在教学中的合理运用，如课件的运用、投影机的运用、触摸屏的运用、板书的运用等。教学课件没有限定的格式，除了PPT式课件，严格说屏幕上能展现教学内容的媒体都是课件。课件培训的重点应放在构图与色彩等美工方面，因为课件是供多人观看的，微课是供一个人观看的，培训中应注意课件构图与微课构图的区别。培训目的是使教师能够正确开展微课选题，制定教学设计（微课脚本），制作教学课件。

3.媒体知识及加工

媒体素材包括图片、视频、动画、音频、字幕等。应了解每一种素材的收集与加工，了解这些素材的技术指标与格式转换，掌握每一种媒体素质的编辑和加工技术。如截图软件SnagIt，图像编辑软件PhotoShop，视频抠像软件Adobe Ultra，视频转换软件Format Factory，音频处理软件Gold Wave，动画制作软件flash，录屏软件Camtasia Studio，片头制作软件After Effect，等等。培训目的是使教师掌握数字媒体的编辑与加工技术。

4.非编软件操作

非编软件是微课制作的核心软件，虽然这类软件很多，但从功能和易用角度来看，Camtasia Studio比较适合高职微课制作的需要，一是功能够用，二是有录屏功能，三是容易上手。培训目的是使教师学会素材合成和视频制作。

5.摄影与摄像技术

应能够正确使用照相机和摄像机，了解简单的视频拍摄技术，了解简单的电视制作与编导技术，了解构图与色彩常识，了解屏幕设计美工。培训目的是使教师掌握摄影与摄像技术。

6.教学艺术

最为重要的是教学艺术，微课的本质是教学，教师在微课上的教学艺术可充分体现其教学基本功，也是微课成功的关键。包括灵活运用语言、表情、动作、心理活动、教学媒体、调控等手段，充分发挥教学情感的功能，为取得最佳教学效果而展现的独具风格的创造性教学能力等。

当前，高职微课教师培训正在全国展开。微课培训对于推动信息技术与高职教育融合，带动高职教育教学模式转变，加速发展现代职业教育具有深远意义。微课培训对于深化高职院校的内涵建设很有针对性，主要在提高教师信息素质、提高数字资源建设水平、提高教学效果等方面效果明显。微课是一项微时代文化背景下的新型教育技术。面对突如其来的数字化挑战，高职教育应从长远考虑，应从深化职业教育的内涵建设、提高职业教育的社会适应性、建设终身学习环境的高度看待微课培训工作。微课对高职教育改革的作用毋庸置疑，信息技术和数字技术在加快现代职业教育发展方面的作用已经显现，我们必须迎头赶上。

参考文献：

[1]国务院.关于加快发展现代职业教育的决定[N].中国教育报，2014-06-23（3）.

[2]宋明武，杨世松.信息素质论[M].北京：军事科学出版社，2006：16-20.

[3]教育部全国高校教师网络培训中心.中国高校微课研究报告[EB/OL].[2013-12-10].http：//weike.enetedu.com/report/.

（责任编辑：王恒）

Difficulties and Countermeasures of Teacher Training

Program for Micro-lecture in Higher Vocational Education

YANG Ming，HAO Shuang-mei

（Dalian College of Vocational Technology，Dalian Liaoning 160035，China）