综合考核管理办法
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综合考核管理办法范文第1篇
一、考核对象及内容
本办法的考核对象为本部门单证管理岗、印章管理岗、档案管理岗、行政事务岗、信息支持岗。考核内容包括各岗位的工作质量、考勤及卫生制度、文明服务及团结协作等方面。每个岗位考核采取百分制，考核得分的计算公式为：每个岗位最终得分为每项指标得分的加权平均数，再乘总权重。
工作质量考核的内容依据省公司办公行政管理职能指标考核细则与市公司综合管理工作职责。
（一）行政事务岗（责任人： ）
1.会务管理：会议会务组织与管理等。会务管理组织不到位的，单次扣10分。
2.费用预算：行政预算管理编制、行政预算经费的录入等。单笔录入出现错误的，按每笔1分计扣。
3.综合事务管理：三防一保工作、五城同创工作、信息联系人、公司办公设施的维保工位安排。出现公司被相关部分责令整改的，按每次接受投诉扣30分计。开车过程中有违章，造成公司处罚的，除自费解决相关问题外，按单次扣30分计。
4.车辆管理：调度、保养、维修。管理不到位，造成不良影响的，按单次扣10分计。
5.集中采购：集中采购的前期准备以及流程内应完成事务，基建工作等。
6.证照管理：分支机构证照管理，保管使用分公司重要经营证件，指导督促基层单位保持经营证件合规性，负责办理工商营业执照和保险业务许可证的年检、变更等事宜。
证照管理上发生案件的，扣100分。出现相关职能部门催办的，扣10分。
7.资产管理：每出现一次不符合固定资产管理相关规定的扣2-5分；固定资产盘点未及时上报每出现一次扣2-5分，盘点报告审核质量不高的，每出现一次错误扣2-5分。资产被盗或损失（遗失）的，扣100分；
没有建立台账的，扣30分；台账与实物不相符的，扣20分；未按要求进行检查的，每次扣10分；未按要求上报有关情况的，每次扣10分，经过电话或其他方式催办的，每次扣20分。
（二）信息支持岗（责任人： ）
1.运营支持：柜面设备及系统支持。不能保证柜面运行，每接受柜面投诉一次，扣10分。
2.保密工作：指导开展保密工作、签订保密承诺书、检查监督、泄密事件处理。出现系统泄密事件，则依据情况扣分30——100分。
3. 与部门同事配合完成办公类系统运营支持。不能保证公司办公类运营支持的，每接收投诉一次，扣10分，如此类推。
4.指导配合完成电子产品资产管理工作。不能按照完成电子产品资产管理系统的录入与维护，每次每季扣分10分。
所有办公电脑必须安装中国人寿专用的sep杀毒软件并设置对病毒的自动查杀功能,对发现病毒未及时上报的,每次扣10分，如有随意卸载该杀毒软件的情况按涉及的电脑台数每台扣10分。市公司检查，发现问题的，每次扣10分，上级检查，发现问题的，每次扣20分；
未按时间要求上报相关材料的，每次扣10分，经过电话或他方式催办的，每次扣20分；
5．云桌面推广达成率。通过对云桌面使用情况，评价分公司云桌面系统推广任务完成情况。云桌面活跃用户数为统计日近7天（含7天）内登录过云桌面的（去重）用户数，本年度云桌面活跃用户数峰值为2015年各统计日云桌面活跃用户数的最大值。活跃用户峰值超过计划用户总数，即超额完成推广计划时，推广达成率取100%。
（三）信息支持岗（责任人： ）
1. 视频系统支持。不能保证视频会议准时举行，责任归市公司的，按单次扣分10分计，如此类推。
2. 与部门同事配合完成办公类系统运营支持。在办公自动化方面：需求管理、日常维护、用户管理、参与公文流转应用统筹工作等。就上述工作事项，每接受投诉一次，扣10分，如此类推。
3.在信息支持岗位主管的督导下，配合综合管理部资产管理人员保质保量完成电子产品资产管理系统的维护等工作。由于工作不到位，不能按照完成电子产品资产管理系统的录入与维护，每次每季扣分5分。
各单位电脑由综合管理部服务支持岗安装进行入域管理后,必须保持相对稳定,不得无故重装系统及改变电脑系统配置,对违反规定配置改变的单位按涉及电脑台数每台扣10分。市公司检查，发现问题的，每次扣10分，上级公司检查，发现问题的，每次扣20分；
未按时间要求上报相关材料的，每次扣10分，经过电话或其他方式催办，每次扣20分；
4．云桌面推广达成率。通过对云桌面使用情况，评价分公司云桌面系统推广任务完成情况。云桌面活跃用户数为统计日近7天（含7天）内登录过云桌面的（去重）用户数，本年度云桌面活跃用户数峰值为2015年各统计日云桌面活跃用户数的最大值。活跃用户峰值超过计划用户总数，即超额完成推广计划时，推广达成率取100%。
（四）单证管理岗（责任人： ）
1.单证印制管理：征订归集，质量检查。不能保证公司单证征订使用的，按每次扣10分计扣。
2.单证管理检查：清查结果的抽检，单证库房盘点检查，单证使用情况检查，单证管理员交接检查，发现问题整改检查，遗失单证登报。没有按照单证管理制度要求进行清查的，扣5分；单证库房盘点检查不及时的，扣5分；单证使用情况检查，按每季扣5分。单证管理员交接检查不到位的，扣5分。发现问题整改检查，落实不到位的，扣5分。对遗失单证，没有及时进行登报的，扣5分。
3.单证系统管理：保证各单位单证需求管理到位，管理不到位的，扣10分。每月报送报表出现差错的，每次扣5分；单证超期未收回的，按每份扣5分计算；上级检查存在问题的，每次扣20分；未按要求上报相关材料的，每次扣10分，经过电话或其他方式催办的，每次扣20分。
4．内控工作协助等：做好内控联系人负责中的单证管理工作等。
（五）印章管理岗（责任人： ）
1.行政接待：接待服务、票务服务。接待服务不及时，造成浪费的，按单次扣5分计。开车过程中有违章，造成公司处罚的，除自费解决相关问题外，按单次扣30分计。
2.用章管理：因公、因私印章管理流转和记录。出现因公、因私用印未记录的，发现一次扣5分；出现未经领导审批，管理不善造成恶劣后果的，单次按10分计扣，扣完为止。
3.印章保管：回缴、遗失处理等。印章回缴不及时的，扣1分，被省公司通报的扣20分。遗失处理不及时的，扣1分，被省公司通报的扣20分。
4.印章检查：分公司自查、抽查基层单位。没有严格按季度进行印章管理工作自查，并提交自查工作报告的，扣5分；对内、外部印章管理检查发现问题督导整改不落实到位的，扣20分。
5.印章管理系统：需求管理、日常维护。不能及时处理印章管理系统中的用印申请的，单次按2分计扣；造成重大后果的，扣20分。
6．内控联系人以及其他。如完成内控部门要求的相关内控标准执行工作等，以及重病员工廖某的医疗费用报销与结算等事务。
（六）档案管理岗（责任人： ）
1.服务管理和工会出纳等工作：总经理室来访客人接待的协助、一般性材料的复印、来电会议通知的记录等。会议记录与传递不及时，扣1分；如果造成领导没有参会，影响恶劣的，扣5分。协助完成工会管理工作，做好工会出纳的事务。
2.公文管理：收文。收文不及时，按每份文件扣1分，依照文件数量递增。
3. 公司保密工作以及公司邮箱的管理与使用。出现泄密事件，则依据情况扣分50——100分。
4.分公司本部档案工作：保管文书、合同、实物、基建、业务等档案，并提供查阅利用；牵头业务档案的定期移交工作；档案统计及到期档案的鉴定销毁；档案及档案库房的安全维护。在重大工作事项中，提供档案不及时，未能造成恶劣后果的，扣5分；有恶劣后果的，扣20分。对县支公司的档案业务指导工作，落实档案检查及考核工作。指导工作不到位，扣5分。定期清点、检查、接收、上架保管等工作不及时的，扣10分。
二、其他管理工作（考勤、日志、卫生、其他工作考核）（30分）
1、认真执行市公司考勤制度。根据市公司考勤制度情况，对迟到、早退、旷工的员工，迟到或早退一次扣1分，旷工一次扣5分。
2.认真执行部门卫生值勤。每天保持部门公共区域和自己办公场所的卫生清洁。未履行职责一次扣3分。
3．每天下班时，必须关闭电脑电源。离开办公室时，必须关闭打印机、电灯及电脑。未履行职责一次扣3分。
4.上班时间不准未报批外出办私事。发现一次扣5分。
5．未认真完成工作日志，发现一次扣5分。
6.对待来访客户态度热忱、语言文明、行为规范。如发生与内部服务对象间的争吵，发现一次扣10分。服务态度不好，与客户发生争吵，每次扣20分。
7．部室员工之间要互相帮助，互相支持。团结友爱，互相关心。如发生部室员工之间发生争吵，有碍团结协作，发现一次扣10分。
8.未能完成部门负责人或者总经理室交办的临时性工作或者突击性工作，出现一次，扣3分。
三、绩效考核
严格执行考核办法，每月综合管理部全体员工共同对每人的工作情况进行监督考核。绩效工资按综合扣分从少到多的排名先后须序，综合得分在90分以及以上（含90分），绩效工资按100%发放；综合得分在60（含）-89分之间，绩效工资按得分值比例发放；综合得分在59以下，绩效工资不发放。
部门绩效扣款的部份，可适当作为奖励发放给优秀的员工，以资鼓励。
综合考核管理办法范文第2篇
一、工作完成情况
（一）制定完善公司管理办法
今年4月初，完善了《物资采购管理办法（试行）》、《工程建设项目管理办法（试行）》、《业务接待管理办法（试行）》和《公司内部工程建设项目管理办法》；8月中旬，制定了《人力资源管理办法（试行）》；10月初，制定了《员工薪酬管理办法（试行）》，还修订完善了一系列的制度，如《部门职责》、《岗位责任》、《物资采购及办公用品管理制度》、《车辆安全管理办法》、《差旅费管理办法》、《费用报销管理办法》等。并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作，与此同时积极地进行规章制度的宣传、下发和监督实施。
（二）开展员工竞聘上岗和分公司经理招聘工作
1.竞聘上岗。为了充分发挥每个员工的工作积极性,优化各部门工作人员配置结构，提高工作效率, 快速有效地推进公司各项业务的开展，今年3月底，公司开展了部门负责人和岗位专员的竞聘上岗，部门负责人岗位共有4个，专员岗位共有15个，共有30余人进行了竞聘和演讲，员工竞聘工作取得了圆满的成功。
2.经理招聘。随着公司车辆租赁业务的日益增长，经集团党委会和公司经理办公会议研究决定，决定成立车辆管理分公司，以此拓展车辆（机械）租赁业务，提高收益。于12月上旬在公司会议室开展了车辆分公司经理一职的招聘工作，共有5人参加竞聘。
（三）办理员工的离职手续
今年3月份，办理了3位员工离职手续；5月份办理了1位员工的辞退手续。
（四）核算员工工资、绩效考核和考勤
每月初，通过钉钉平台，查看每位员工的打卡情况、病事假和年休假情况，然后制定考勤表。同时，收集员工的月绩效考核表，经部门负责人和领导的综合考核进行打分，然后根据每位员工的考勤表和月绩效考核表核算当月工资。
（五）福利工作
1.五险方面
（1）五险每月的增减办理等相关事务；
（2）公司员工生育、工伤保险的申报、款项领取、汇款等相关事务；
（3）2018年度社保年审年检工作，年度五险基数调整、报批、社保稽核工作。
2.员工用餐方面
（1）负责制定用餐人员名单及指纹的录入；
（2）负责每月员工用餐情况的核对和报账。
3.节假日福利发放方面
（1）春节发放了大米和菜油，发放标准每人200元，共计35人，福利资金7000元；
（2）端午节发放了粽子，发放标准每人200元，共计50人，福利资金10000元；
（3）中秋节发放了月饼，发放标准每人200元，共计50人，福利资金10000元。
4.体检方面
安排员工在中心医院进行体检，体检标准：男性高管每人975元，计1人；男性普通员工652元，共计25人；女生普通员工1055元，共计22人，合计预算金额为40485元。
（六）签订劳动合同
1月初，与公司原有30余位员工签订了《劳动合同书》；3月底，与划转的17位员工签订了《劳动合同书》。期间与公司3位临聘人员签订了《临时用工协议》和《安全承诺书》，此协议是每3个月签订一次。并完成了50位员工《劳动合同书》的归册入档工作。
二、工作中存在的主要问题和不足
（一）员工专业技术培训与开发有待加强，特别是工程资料这一块。
（二）员工福利不够完善。我公司大部分岗位对于技术要求比较高，较为完善的薪资福利是员工稳定发展的基础，完善的福利是留住人才最有效的方法之一。
三、2019年的主要工作打算
（一）继续修订完善公司各种管理办法和规章制度，让制度去管理企业，实现利益最大化。
综合考核管理办法范文第3篇
支党委积极探索，2015年10月在云南省人行系统率先首次出台了《大理中支加强科级领导干部考核管理暂行办法》，2016年1月结合年度考核顺利组织实施，取得了显著成效。大理中支党委通过加强对中支科级领导干部的考核管理，逐步形成了能上能下的选人用人机制，完善了从严管理干部队伍制度体系，进一步优化了中层干部队伍结构，逐步推动形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和环境。
一、加强中支科级领导干部考核管理的背景
大理中支属大规模行，辖11个县支行，中支机关内设17个科室，截止2015年末（未实施中支科级领导干部考核管理办法前）中支机关科级领导干部平均年龄48岁，硕士研究生学历3人。中支原实行聘期制管理，对科级领导职务改任非领导职务以年龄划线搞“一刀切”，有的科级领导干部混日子，等待到龄转非；有的科级领导干部不敢担当、不负责任，庸懒散拖，律己不严；有的科级领导干部不能为、不善为、不作为，部门工作长期处于落后状态；有的科级领导干部年龄偏大，对新知识新业务学习的主动性不强，思路更新较慢，创新意识较弱，适应工作的能力较弱，按惯性思维工作的现象比较突出。“干部能上不能下”是长期制约干部工作的难点问题，也是干部制度改革最需要解决的问题。这一问题不能有效解决，一方面导致以上所述种种问题存在，另一方面也堵塞了年富力强、廉洁有为干部的上升渠道。古语说：“择卒不如择将，任力不如任人”，针对中支科级领导干部管理长期存在的矛盾和问题，加强科级领导干部考核管理，形成能上能下的选人用人机制已迫在眉睫，势在必行。
二、加强中支科级领导干部考核管理的做法及成效
（一）出台考核管理办法，形成科级领导干部能上能下新常态
根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》、《中国人民银行领导干部任免办法》、《中国人民银行分支机构非领导职务设置管理办法》、《中国人民银行行员考核暂行办法》、《中国人民银行成都分行领导干部试用期管理办法》，结合中支干部工作实际，2015年10月中支在广泛征求意见，党委多次研究的基础上，出台了《大理中支加强科级领导干部考核管理暂行办法》，先行对中支机关科级实职干部按此办法进行考核管理。该办法的出台标志中支党委大胆探索人事制度改革，初步打通了能上能下规范化、常态化通道，形成了能上能下的选人用人新机制。
（二）明确干部“能下”情形，畅通领导干部“难下”新渠道
中支党委坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥的原则，对不适宜担任现职的科级实职干部进行调整。不适宜担任现职，主要指科级实职干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。对不适宜担任现职干部，根据其一贯表现、工作需要和年度考核情况，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。在办法中设定了十七种不适宜担任现职的情形，科级实职干部具有十七种情形之一，中支党委研究予以调整。十七种情形包括：不严格遵守党的政治纪律和政治规矩的；理想信念动摇的；违背党的民主集中制原则的；组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度的；违背中央八项规定精神，不严格遵守廉洁从政有关规定的；不敢担当、不负责任，为官不为、庸懒散拖，干部群众意见较大的；不能有效履行职责、按要求完成工作任务，单位、部门工作或者分管工作处于落后状态，或者出现较大失误的；工作失职、渎职，造成不良影响或后果，并承担主要或直接责任的；对所在部门发生的案件、责任事故等承担主要或直接责任，或对发生的案件、责任事故隐瞒不报的；在年度考核中被确定为不称职的；在民主测评中，基本称职和不称职合计比例超过30%的；在民主测评中，能胜任意见的合计比例低于50%的；非组织选派，离职学习期限超过一年的；因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的；符合《中国人民银行分支机构非领导职务设置管理办法》第十二条的；其他不适宜担任现职的情形。
（三）规范年度考核程序，探索建立科级领导干部考核新模式
2016年初，结合年度考核，严格按照以下程序组织实施了对科级领导干部的考核管理。
1.考核。考核采取个人述职、民主测评、个别谈话、查阅资料、综合分析等方式进行。年度考核前10个工作日内向分（协）管领导、组织人事部门提交述职述廉报告。民主测评分别在机关中层干部、科级干部所在部门组织。个别谈话人员范围按照关联度、知情性原则确定。组织人事部门就被考核对象履行业务工作职责情况征求中支行领导及其中支对口业务部门意见，综合汇总各方面情况，提出考核是否称职和胜任与否的意见。
2.考察核实。综合分析年度考核、平时考核、任职考察、集中监督检查、审计、重大事项报告抽查核实、民主评议、举报核实等情况，有针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。在此环节注重听取干部群众反映、了解群众口碑，听取相关人员的意见。
3.提出调整建议。根据年度考核、考察核实结果，对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，中支党委指派党委委员与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。
4.组织决定。中支党委召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，涉及人事、会计、内审部门的科级干部职务，需征得上级行同意。
5.谈话。中支党委负责同志或者指派其他党委委员与调整对象进行谈话，宣布组织决定，做好思想工作。
综合考核管理办法范文第4篇
关键词：企业 绩效考核 特色做法
1. 绩效考核管理特色做法
山西焦化集团有限公司是一家对煤进行深加工，集洗煤、炼焦、精细化工、化肥、甲醇、对外参股等为一体的煤炭综合利用企业，为国务院确定的 520户国家重点企业、全国82家循环经济试点企业和山西省重点发展的优势企业之一，是山西焦煤集团的子公司。甲醇厂作为股份有限公司下设的10个二级单位之一，现有员工449人，目前拥有一套年产20万吨焦炉气配水煤气、弛放气提氢生产甲醇装置，主要生产装置10余套，工艺路线属国内首创，主要产品精甲醇质量符合GB338-2004和美国标准（O-M-232E）AA级品。
甲醇厂现有的生产装置有几项显著特点：一是连续性强，一个局部处理问题可能导致全线停车；二是无备机设备多，要求有更高的管理水平；三是危险因素多，有两个重大危险源；四是工艺复杂，反应有物理的，也有化学的，一个转化气体的换热穿插转化系统、净化气脱硫系统、精馏系统；五是新装置要探讨与研究的课题多。甲醇厂把全厂和公司的利益紧密联系在一起，将绩效考核管理与安全生产相结合，两促进两相宜，近几年均在绩效考核管理下胜利完成每年各项工作目标。
1.1 工作数量化、指标化。对生产、安全、设备及管理工作数量化、指标化，全部纳入甲醇厂绩效考核，各项工作均有工作要求、检查标准、考核结果，厂级、车间级、班组级严格执行绩效考核制度，通过客观、公正的考核、评价，真正达到以绩促效、绩效结合的管理目标；健全目标责任体系，全面实施成本核算管理。以“实现经济运行”为主线，依据公司考核的各项经济指标，明确建立厂级、车间级、班组级“三级”目标责任体系，分解可控费用指标，实行严格细致的考核管理办法，将目标管理、考核排名与绩效问责有机结合，有效实现“三级”成本核算与控制。
1.2 管理制度全面化、过程化。制定《甲醇厂绩效考核办法》，完善基础管理考核制度，横向到边，纵向到底。为了提高设备管理水平，强化车间的主体责任意识，改善设备的安全运行状况，制定了《关键、主要传动设备考核及现场备机、倒车检修、设备漏点和缺陷处理情况的管理办法》、《甲醇厂传动设备运行周期考核办法》，建立关键、主要传动设备检修周期台账，记录运行时间和停机倒车原因，每月根据设备实际运转周期严格考核，设备运转周期明显提高。
1.3 隐患排查全方位、日常化。认真贯彻“安全第一，生产第二”的指导思想，紧紧围绕“安全生产零事故、生产时间零影响、停车检修有计划”的目标要求，开展多种形式的绩效考核检查，夯实安全生产管理基础。第一，坚持执行“领导跟班制”，确保现场时时有领导、事事有人管。第二，强化安全质量责任制考核，确保实施到位。修订全厂安全生产责任制，细化岗位职责，实现“没有一个没有责任的人，没有一件没有责任者的事”；逐级签订《安全目标责任书》，明确责任与分工；强化各单位的安全质量考核，使各项工作指标化、数量化。第三，严格专项绩效考核检查，尤其对现场检修、开停车作业的监管、监护，实现安全检修、安全作业。第四，加强日常绩考核检查，由厂领导带队，每周组织现场绩效检查、组织节前安全综合大检查、开展防洪防汛专项检查等，实行“整改通知单”制度，严格回执。
1.4 考核内容深层次、专业化。甲醇厂把绩效考核管理建设与专业管理结合起来全面推进，积极提升专业管理水平。
强化指标的考核与管理。以厂控工艺指标为重点，密切关注工艺运行。对23项厂控指标（包括公司控指标10项），以指标值为对照标准，严格控制各项工艺指标，调整操作，指导生产，提升管理。
加强设备维护与保养。重点强化设备维护保养工作，提高主要生产装置的安全连续运行能力，稳定生产，降低成本。强化五级巡检，重点加强操作工和保全工的巡检，所有巡检查出的缺陷列入缺陷台帐，并适时组织处理，保障了设备安全稳定运行；积极探索设备运行特点，针对不同的设备特点确定不同的包机维修模式，确保了全厂主要、关键设备的无故障运行。
2. 绩效考核管理办法新举措
为实现“优化系统运行、提高产品质量、降低生产成本、确保安全稳定、创造经济效益”的目的，进一步强化生产管理，加大内部挖潜，甲醇厂在原有的绩效考核管理办法与实施细则上，制定新办法，实行新举措：
增加了考核力度，强化了考核指标。最主要是突出关键业绩指标考核，主要包括“内部利润、产量、吨甲醇加工费”三项考核。
严格事故与违纪违法事件的处理。凡当月发生一般及一般以上安全、质量、环保事故以及违纪违法事件，否决该单位当月全部绩效工资，并按公司、甲醇厂相关规定予以处理。
考核办法。关键业绩考核根据专业分工，分别由专业科室负责考核，其他科室配合，每月末报绩效考核办公室。
综合考核管理办法范文第5篇
人才分类，考核分层
A设计院是一家知名工程勘察设计企业，拥有一支“豪华旗舰版”的员工队伍：现有员工中，博士、硕士研究生就占到五分之一；超过一半以上是教授级高级工程师、高级工程师。历年来培养出中国工程院院士、全国工程勘察设计大师等国家级人选、国务院政府特殊津贴人员近30人，省、部级专家60余人。经过数年的积累，逐步建立和形成了独特的四级人才梯队（见表1）。为了建立科学有效的考核机制，A设计院针对不同层次的专家人才，分层、分类出台了相应的管理办法，比如专家享受有关待遇的办法、《全国工程勘察设计大师工作室管理办法》、《设计院专业技术带头人选拔管理办法》、《设计院优秀青年工程师选拔培养办法》等，还成立了专家人才考核小组，主抓人才的考核工作。
构建设计院和基层单位两级人才考核体系
根据有关规定和各基层单位的年度考核结果，专家人才考核小组负责对专家人才进行综合考核；由各基层单位负责制订本单位专家人才的工作和发展计划，及时跟进计划的完成情况，并组织本单位专家人才填写年度考核档案，完成年度考核。专家人才考核小组定期对基层单位的专家人才进行督查、指导，并对专家人才进行综合考核。上下联动，形成设计院和基层单位的两级专家人才考核体系。
形成规范化的考核程序
基层单位考核每年进行一次，年度考核程序分为三个步骤：
制订计划：每年年初，由专家人才所在单位依据考核标准制订各类专家人才的年度工作目标和计划，上报专家人才考核小组办公室核备后执行，并据此建立人才考核档案。
定期督办：每年年中，专家人才所在单位督促、检查年度计划的执行情况，找出偏差，及时修订计划，督促人才完成既定目标。
年终考核：每年11月底前，由专家人才所在单位按要求组织填写考核表，逐项落实专家人才年度工作目标和计划，对专家人才的业绩和表现进行审核、考评并打分，最终以年度考核意见和考核报告的形式上报专家人才考核小组办公室。
设计院层面的考核每三年进行一次，汇总专家人才考核档案后，提请院专家人才考核小组对专家人才进行一次综合考核；组建考核评审委员会，由院专家人才考核小组组成17人以上（单数）考核评审委员会；采取集中调查评审的办法对各类专家人才做出综合考核结论；对通过评审的专家人才进行公示，并报送财务部门发放专家人才津贴。
内容有异，标准不同
