基层医疗机构绩效考核方案
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇基层医疗机构绩效考核方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
基层医疗机构绩效考核方案范文第1篇
针对医疗卫生服务行为、服务质量和效率亟待改善的客观现状,会宁县在乡村卫生服务一体化管理中积极实施卫生服务质量改进,并与新农合病历审核、基层医疗卫生机构绩效考核紧密结合。完善农村卫生服务质量监管办法县卫生局制定了“会宁县农村卫生服务质量监管办法”和“会宁县农村卫生服务质量评价应用细则”(以下简称“细则”),全面、系统地涵盖了涉及农村卫生服务质量的各个环节和细节,主要包括乡镇卫生院和村卫生室医疗服务、公共卫生服务两个方面,从诊疗质量、护理质量、质量警示、满意度、基础条件、服务能力和效率、传染病防治、妇幼保健、儿童保健、老年人保健及健康教育等各个方面系统地制定了考核指标和标准,乡镇卫生院每月进行自评,县卫生局每半年组织专家进行外评。通过“细则”能够科学、合理地评价乡镇卫生院和村卫生室的卫生服务质量,发现质量问题,查找问题根源,提出有针对性的措施来提高卫生服务质量。建立“医疗质量月分析评议会”制度全县县、乡卫生机构每月1~5日召开“医疗质量月分析评议会议”,会议由各机构质量主要负责人员、管理人员和各学科负责人参加,开展讨论式评议,充分揭示医疗卫生质量各个方面存在的问题,提出改进计划,落实责任科室及人员,并组织相关人员学习培训,每月选择主要问题实施质量改进。开展处方病历点评工作根据“会宁县医疗机构实施质量内部评价开展处方、病历点评工作实施方案”,全县医疗机构每月开展处方、病历点评工作,县合管办将各机构病历点评及结果作为审核的重要内容和依据,与经费拨付挂钩,县卫生局组织专家每年至少进行两次点评并与绩效考核相衔接,乡镇卫生院每月的甲级病历率应该大于80%,处方合格率大于90%,低于此值按本月审核拨付总经费的10%予以扣减,从而提高了处方病历的书写质量,促使合理诊断、合理用药和合理检查。推行“排队”制度在县、乡卫生机构推行医务人员“四个排队”(医师用药量、抗菌素使用量、患者自费药使用量及青霉素占抗生素比例)和医疗机构的“八个排队”(医疗机构中医药收入占总收入比例、门诊输液人次占门诊总人次比例、平均住院费用、平均门诊费用、平均单病种(单次检查)费用、平均住院自费比例、大型设备检查阳性率和患者满意率的排队)制度,每月将“排队”结果公示接受社会监督,同时作为对医务人员和医疗机构重要的考核依据。开展医疗机构卫生服务质量评价县卫生局组织省、县两级专家及相关人员,对不同类型的乡镇卫生院进行了卫生服务质量外部评价和处方、病历点评。医疗机构也开展了质量自评,科学评价质量现状,及时改进。在卫生服务质量评价时,进行处方、病历点评不仅能发现病历书写质量的问题,还可发现诊疗错误、不合理诊疗、过度服务等影响深远的实质问题。
开展绩效考核,推动一体化管理工作落实
以推行乡村卫生机构绩效考核为突破口,对全县所有乡、村两级卫生机构实施定期的绩效考核和质量评价,将考核和评价的结果应用于随后的管理过程中,有效地改善了乡村卫生机构的绩效控制方式。制订考核实施方案,控制考核的规范性组织专家研究制定了“会宁县基层医疗卫生机构人员绩效考核指导意见”、“会宁县乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值表”、“会宁县社区卫生服务机构绩效考核主要指标及分值表”和“会宁县村卫生室绩效考核主要指标及分值表”,将每一项考核的具体内容、标准要求、方法步骤、数据来源、考核细则、得分、扣分依据和标准都进行了明确规定和细化。设计测量工具,控制考核的科学性确定了院内管理与建设、基本医疗服务、公共卫生服务、中医药服务和群众评价与监督等5个方面的考核内容,设计了乡镇卫生院考核和村卫生室考核2套指标体系,每套指标体系均由三级指标构成。将人员按专职岗位和兼职岗位,划分为18个岗位作为人员考核指标。设定统计分值,控制考核的公正性三级指标均按权重确定和分配分值。考核采取查阅资料、财务审计、现场检查、走访调查、群众满意度问卷调查和召开座谈会等方法。重视结果应用,控制考核的有效性一是作为政府补助的依据,财政将基层医疗卫生机构的补助经费的70%按月拨付,预留30%,依据绩效考核资金拨付方案拨付。二是奖先惩后,连续2年考核不合格的,免去负责人职务。建立长效机制,控制考核的导向性县政府下发“会宁县基层医疗卫生机构绩效考核实施办法”,县卫生局成立了基层医疗卫生机构绩效考核领导小组及办公室,分别于每年的6月中旬和12月中旬,对基层医疗卫生机构进行2次集中考核,乡镇卫生院负责于每年6月上旬、12月上旬完成辖区内村卫生室的绩效考核工作。县里成立了由纪检、人事、财政和卫生等部门组成的绩效考核监督小组。
会宁县乡村卫生服务一体化管理取得的成绩
1年多来,我县通过实施乡村卫生服务一体化“六有”、“八统一”的管理模式,乡村两级医疗卫生机构在运行机制、质量效率等方面发生了明显变化。医疗服务质量得到明显提高2010年扩大免疫规划疫苗接种率达到99.54%,住院分娩率达到93.90%。出入院诊断符合率达到90.00%以上,处方书写合格率达到92.00%,病历书写甲级率达到90.00%以上,两种及以上抗生素处方从23.00%降低到了16.00%。截至2011年3月底,已建立居民健康档案32207户,建档172062人,建档率为29.78%。基层医疗机构就医环境、技术水平和服务能力得到较大提升,患者及时就诊率达到95.00%,群众对医疗卫生服务综合满意度达到91.00%。行政管理得到加强各乡镇卫生院聘用村医334名,100%实现目标责任管理,乡村医疗机构和人员绩效考核覆盖率100%,10所乡镇卫生院达到一级甲等标准,7所达到一级乙等标准。队伍素质得到提升2010年全县培训疾病预防控制、妇幼保健、新农合门诊统筹、财务管理、居民健康档案建档、卫生监督执法及合理用药等专业知识培训3500多人次,省、市、县进修173人次。地产中药材治疗10种常见病在284个村卫生室全面开展,一些中医适宜技术在乡镇卫生院和60%的村得到推广应用。药品零差率销售全面推行,降低了药品价格从2010年6月开始,全县30所乡镇卫生院和284所村卫生室全部使用基本药物并实行零差率销售,药品价格平均降低了11%。截至目前,零差率销售共为群众减轻药品费用320多万元。
基层医疗机构绩效考核方案范文第2篇
关键词：医改；医疗机构；调研
一、基层医疗机构医改工作开展情况
根据全省统一部署，2010年9月，我市启动实施了基层医药卫生体制改革。五年来，我市围绕医改工作“保基本、强基层、建机制”的要求，统筹安排，精心组织，基层医疗机构各项改革全面推进，成效明显。
1.公益性管理体制有效回归。2010年9月，我市8家乡镇卫生院、5家社区卫生服务机构全部纳入政府管理和财政保障，明确规定13家基层医疗单位属非营利性公益事业单位，界定了基层医疗机构的服务功能是为辖区内人民群众提供基本公共卫生服务和基本医疗服务，公益管理体制有效回归。基层医疗机构卫生人员经费和业务经费等通过服务收费和政府补偿解决，政府补偿按照“核定任务、核定收支、绩效考核”的原则进行，保证其正常运转，解决了乡镇卫生院的后顾之忧。
2.用人制度进一步规范。重新测算全市卫生院编制基础，市编办核定了13家基层医疗单位的人员编制，按照管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三种类别对岗位进行科学合理设置。本着公开、平等、竞争、择优和整体稳定、平稳过渡的原则，对全市基层医疗单位人员实行竞聘上岗；对13名院长（主任）进行公开竞聘，合同管理。新进人员全部实行公开招聘，实行人员编制总量控制、统筹安排、动态调整，人员素质得到优化。
3.绩效考核和分配激励机制建立。建立了两级考核、两级挂钩的绩效考核分配制度。一方面市卫生局对基层医疗单位进行绩效考核。另一方面各医疗单位对本单位职工进行绩效考核。基层医疗单位职工工资分为基本工资和绩效工资两个部分，为进一步增强绩效工资的激励作用，其比例已由原来的6：4变为5：5，并逐步向4：6转变。现在基本工资按月固定发放；绩效工资与工作岗位、工作业绩挂钩，各医疗单位根据每半年考核结果分配每位职工的绩效工资。
4.基本药物制度运行良好。基层医疗单位全部执行国家基本药物制度，实行药品零差率销售，一体化村卫生室所需药品全部由乡镇卫生院负责从省网上集中采购平台统一采购、统一配送。近年来，我们重点抓好基本药物网上集中招标采购，采取多种措施保证基本药物的及时配送，加强对基层医疗卫生机构实施国家基本药物制度的监督和指导，严格杜绝私采药品的现象发生。
二、基层医疗机构存在的问题
1.基层卫生工作人员积极性有所降低。医改后，基层医疗机构人员全部实现了工资财政全额供给，解决了后顾之忧，致使有个别人员产生了“等、靠、要”思想，习惯“坐等病人”，据统计，13家基层医疗机构2012年、2013年、2014年1―6月份同期诊疗收入分别为115.39万元、98.3万元、91.81万元，2012―2013和2013―2014年度诊疗收入分别减少17.4%和7.1%，可见基层医疗机构缺乏有效的激励机制，运行机制没有活力，诊疗积极性有所下降，形成了新的“大锅饭”现象。实行“国库集中收付”后，基层医疗机构收入全部上缴财政，支出由财政审核下拨，对营收结余自主性不强，造成内部活力不够，创新动力不足。
2.人才队伍建设方面的问题。卫生人才队伍是决定卫生服务质量能否提高的关键因素，我市基层医疗卫生单位卫生技术人才匮乏，人才引进机制不够健全，成为制约我市卫生事业发展的重要因素。一是高层次人才匮乏。13家基层医疗卫生单位中，仅有7人拥有本科学历，72人拥有大专学历，仅占总人数的27%，且大专多数为中专毕业后进修的第二学历。职称方面，副高职称只有1名，中级职称22名，大部分都是初级职称，甚至没有职称。二是卫生技术人员老龄化，出现断层现象。由于卫生工作特殊性，卫生培养人才周期长，如不及时补充相应专业技术人员，今后将直接影响基层医疗卫生日常运转。三是传统技术人员比例大，新技术人员相匮乏，如全科医生、影像技术等人员短缺。另外，上级要求乡镇卫生院和社区卫生服务中心均需开设中医门诊，但由于中医人才缺乏，有部分卫生院（中心）只是挂牌成立了科室，但无中医已坐诊。
3.基础设施及医疗设备方面的问题。医改前，基层医疗机构市场化经营，自负盈亏，长期缺少政府财政投入，房屋设施多为上个世纪建筑，医疗环境恶劣，历史欠账较大。近年来，随之医改深入推进，各级政府对基层硬件建设方面投入逐年加大，基层医疗机构服务环境有较大改善，但是相比与经济增长水平及群众日益提高的医疗服务要求，我市现有的基层医疗机构服务设施远远不够。另外近年来政府投入偏重于基础建设，医疗设备无较大更新，一些单位甚至没有心电图、B超、血常规等检测仪器，不能开展常规检查，在开展公共医疗卫生服务时不得不租用设备。医改后由于财务制度的变化，基层医疗机构设备购买和维修需要首先申报，经财政局批准后统一购买和维修，手续繁杂，耗时较长，鉴于卫生行业的特殊性，对日常医疗服务有较大影响。
三、下一步工作措施
1.提高基层医疗卫生单位积极性。应当把调动基层医疗卫生单位积极性作为深化医改的一项重大课题。应结合医疗机构实际，根据一线、管理、工勤等岗位的不同特点，合理制定绩效考核办法，考核结果与奖励挂钩，体现效率与公平兼顾，调动人员的工作积极性。在政府层面，建议逐步提高基层医疗单位的用人、财务自，减少外部束缚，激发基层医疗单位内部活力。同时，严格执行“基层医疗卫生机构年度结余收支全部留用，其中50%用于事业发展，50%纳入绩效工资管理”的医改政策，协调人社、财政等部门，落实“奖励性绩效工资占绩效工资比例一般不低于60%”的要求。
2.加强基层医疗卫生人才队伍建设。一是建立可持续的基层医疗卫生人员补充机制。根据基层医疗机构实际需求，有计划、分步骤公开招录尚未就业的优秀大学毕业生到基层中去，特别是加快中医人才的引进，逐步改善人员短缺、学历层次较低和专业技术人缺乏的局面。二是加大培训力度。挑选基层卫生机构中具有一定文化程度的人员，开展离职进修、轮岗培训；鼓励现有卫生技术人员继续医学再教育，积极参加执业资格和职称考试。三是完善对口支援、帮扶的制度。充分发挥好市级医院对口支援、帮扶制度。制定优惠政策，鼓励医疗卫生专业人才到基层服务，对长期在基层医疗卫生机构服务的卫生技术人员，在职称晋升、聘任、业务培养、待遇等方面给予适当倾斜。
3.加强基层医疗设施和设备投入。切实加强基层医疗单位基础设施和基本医疗设备配备，按照布局合理、功能适宜、规模适度的原则，加大乡镇卫生院和社区卫生服务中心基础设施建设力度，使其业务用房达到国家颁布的建设标准，进一步提高基层医疗机构的综合服务能力，将更多的农村群众留在当地，有效促进分级诊疗制度在基层的落实。同时，积极与财政部门沟通，力争缩短简化基层医疗机构急需、必需医疗设备审批程序，确保基层医疗机构的正常运行。
（作者单位：沙河市卫生局）
参考文献：
基层医疗机构绩效考核方案范文第3篇
就主要提供门诊服务的基层医疗机构而言，所谓基本医疗服务，主要包含以下三方面内容：首先也是最基本的是普通门、急诊服务，既包括感冒这类小病，也包括慢性病管理；其次是公共卫生服务；第三是提供合理的转诊建议。所谓“保基本”首要就是保证城乡居民上述基本医疗卫生需求得到充分满足。
何谓“强基层”？对于城镇地区，基层医疗机构指社区卫生服务中心（站），对于农村地区，基层医疗机构应该是村卫生室。改革开放以来，交通的发展使得县医院的有效覆盖范围显著扩大。在交通便利的平原地区，乡镇卫生院在整个农村医疗服务体系中实际上已无足轻重：就便利程度和经济性而言，它远不如村级诊所，就医疗技术和医疗质量而言，又远不如县医院。所以，农村地区的基层医疗机构和基层医生指的是村诊所和村医，而不应是卫生院和乡医。
显然，一个强有力的基层医疗机构应满足以下条件：能够吸引好大夫、培养好大夫、留住好大夫，激励基层执业者做好大夫。唯其如此，才能使基层医疗机构的服务能力得到强化，吸引城乡居民“小病进社区”。只有做到了这一点，才算是“强基层”。
基层医疗机构为何吸引不到好医生
“建机制”是基层医疗体制改革的根本，没有好的体制机制，不可能实现“保基本、强基层”的目标。
以安徽省基层医疗卫生机构综合配套改革为代表的基层医疗机构改革，建立的是公立卫生院占据绝对主导地位的基层医疗组织结构，其中村医又被纳入乡村一体化管理。卫生院和社区中心采取的是“定岗定编定工资标准”的人事制度和“收支两条线 + 绩效工资制”的收入分配制度。这样一种体制，形成的是“行政等级制 + 弱激励机制”，最终结果是：基层医疗机构吸引不到、留不住好医生，在位的医生人浮于事，严重缺乏工作积极性。
导致如此结果的原因在于，一旦整个医疗服务市场形成以公立机构占据主导地位的格局，那么就必须、必然建立严格的行政等级制，这是公有体制下缓解“公地悲剧”的不二法则，只有按照严格的行政等级层级分配公有资源，才能维持基本的效率。也就是说，在医疗服务市场由公立机构主导的情况下，医疗资源包括作为核心资源的医生，也包括与之相对应的医生工资标准等都必然按照行政等级分配，那么优质资源必然呈现金字塔结构：行政级别越高的医疗机构获得的优质资源包括好医生越多，而处于最底层的基层医疗机构获得的肯定最差。这一点已为目前的实践所证实。
尽管以“安徽模式”为代表的基层医改方案中强调“加大绩效工资比重、加大绩效考核力度，以充分调动医务人员的工作积极性”，但公立医疗机构中实际实施的必然是“收支两条线制度 + 财政支付工资”的体制，由此形成的薪酬制度必然是论资排辈的平均主义大锅饭制度：同样的学历、资历和岗位，拿同样的薪酬。个人薪酬与个人的实际劳动付出、与最终的劳动成果，并无多大的相关关系，所以必然是一种弱激励制度。原因在于：（1）在对医生进行绩效考核方面，政府行政部门面临着严重的信息不对称问题，没有办法对医务人员进行有效的绩效考核。（2）在绩效考核方面，政府行政部门存在着明显的激励不相容问题，缺乏积极性把考核工作认真做好，所谓的绩效考核最终流于形式主义。(3)公有体制下，不允许医疗机构及其医生拥有收入自，不允许医生之间和医疗机构之间出现较大的收入差距。
于是乎，毫不奇怪，当我们形成了由真正的公立机构主导的基层医疗服务供给格局时，城乡居民在这些公立卫生院（社区中心）时常看到水平不高的医生以及较差的工作态度。
私人或合伙执业的个体诊所，资产、信誉和劳动所有集于一身，不会产生任何激励扭曲，不管是通过做大固定资产、做大机构信誉还是提高个人业务水平并且努力工作，都是社会最优的选择。另外，投资方不是从业医生的私营医疗机构，对于收入分配，可以通过资本市场和人力资源市场上要素的自由流动以及内部的相互协商机制形成最优制衡，也是对社会有利的格局。显然，民营医疗机构并无向政府索取更多投资和特权的能力，因此，也就不需要对其收入分配自做很严格的约束，对不同医生之间、不同医疗机构之间的收入差距也没有必要干预。由此，自然形成“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的强激励收入分配机制。
不缺好大夫，缺的是好体制
很多人一直奇怪，为什么英美德日等发达国家的诊所有那么多高水平的医生。也一直希望我们有足够数量的高水平全科（家庭）医生留在基层，建立分级有序、合理分工的医疗体系。遗憾的是，许多人没有弄清楚，英美之所以如此，是因为人家的基层医疗机构以民营为主体，不会出现“等级制 + 收支两条线”制度，当然能够吸引好医生去诊所，而公立主导的基层医疗服务格局不可能做到这一点。
其实并不需要看美国英国的医生怎么样，看看中国的律师就可以。律师和医生这两个行业非常相似，都是依靠专业知识和职业声誉执业的。从上世纪80年代开始，中国的律师行业就走向了以个人或合伙执业为主体的民营主导格局。今天我们看到的景象是，只要获得执业律师资格证书，就可以合法执业；律师行业没有复杂的行政等级，更没有复杂的初、中、高级职称划分，只有由律师个人能力及声誉所决定的收费标准差异。律师事务所遍布大中小城市乃至乡村地区，既向弱势群体提供免费的公益性法律援助，也面向全社会提供各种收费的法律服务，满足了城乡居民多样化、多层次的需求。管办分离和开放市场准入是律师行业健康、快速发展的两个关键。这一经验对医疗行业很有启发价值，值得新医改方案借鉴。
事实上，中国好的门诊大夫并不像一些人所说的那么匮乏，二三级医院的门诊部有许多专注于门诊业务的好大夫。问题的核心是，为什么中国的好大夫不去社区工作？
环顾世界各国，鲜有基层医疗机构以公立为主体取得成功的案例。
行文至此，基层医疗改革的目标模式已经相当清晰了：那就是像英、美、日等发达国家一样，像我国的台湾和香港地区一样，除执业资质要求外，放开准入，形成自由执业的、以私营诊所为主体的初级医疗服务供给格局。
“人人享有基本医疗卫生服务”的政策目标，也就是说降低城乡居民医疗负担、保障全体公民充分有效获得基本医疗服务的任务，应该通过全民医保制度来完成，政府的任务是为全民医保筹资、补需，同时为形成竞争性的医疗服务格局创造政策和制度环境。即便是公共卫生服务，政府很大程度上也不需要举办公立机构，通过政府购买就可以完成。事实上，目前承担了农村地区大部分公共卫生服务任务的村医就不是国有事业单位职工，而是民医，由他们从事公共卫生服务，然后政府支付报酬，这就是一种典型的政府购买模式。
基层医疗机构绩效考核方案范文第4篇
一是抓实制度建设，明确考核导向。根据实际需要及时调整区事业单位绩效考核委员会成员组成；会同区医改办等部门修订事业单位绩效考核试点实施方案及实施细则，其中重点提高群众满意度测评在绩效考核中所占比值，丰富群众满意度测评取样方式；完善《事业单位绩效考核专业委员会管理办法》等配套文件。通过进一步完善制度建设，夯实考核基础，明确最大限度激发事业单位公益服务属性的考核导向。
二是抓实过程管理，规范考核流程。明确考核方式，考核采取综合指标与专项指标相结合，年度考核与季度考核相结合的方式。原则上综合指标年度考核，专项指标季度考核，季度考核中已涉及的考核内容，年度考核不再组织考核，季度考核得分按比例计入年度考核总成绩；明确职责分工，通过实施方案、实施细则等制度文件明确区编办、监察、财政、人社、卫生等相关部门职责分工，将责任主体落实到位。
三是抓实结果使用，树立考核权威。季度考核结果主要与绩效工资挂钩：考核结果分为一、二、三级，区相关部门在核定任务、核定收支的基础上，将基层医疗卫生机构经常性收支差额补助纳入财政预算并及时足额落实到位，实行先预拨后结算。绩效工资总量分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，其中，基础性绩效每月定额发放，奖励性绩效依据每季度考核结果发放，二级单位按核定的奖励性绩效进行发放，三级单位扣减的奖励性绩效数额用于奖励一级单位。年度考核结果分为A、B、C三个等级，实行四挂钩：与单位评先树优结合，考核结果直接与单位年终考核等次挂钩；与年度奖励性绩效工资分配挂钩，根据绩效考核结果，发放年终绩效考核工资；与工作人员年度考核和干部使用挂钩，将年终考核优秀比例和干部使用向绩效考核为A级的单位倾斜；与机构编制调整挂钩，评为C级的单位，由区事业单位监督管理机关发出整改通知，限期整改。在规定期限整改仍不到位的，视情核减编制、降低规格，直至撤销建制、注销法人资格。
基层医疗机构绩效考核方案范文第5篇
关键词：补偿机制；运行成本；基层医疗卫生机构
医疗改革对医疗卫生事业固有公益性进行了凸显，由于基层机构的定位是公益维护，因此，随着医疗改革的深入，其利益格局必然会出现变化，只有对补偿机制进行重新构建，才能使群众享受到廉价、安全且方便的医疗卫生服务，这也是诸多学者纷纷选择对其运行成本进行研究的目的。
一、基层医疗卫生机构价值
作为医疗卫生重要资源的医疗卫生机构，其服务对象为城乡居民，通常需要承担卫生服务及医疗服务的职责，为公益卫生服务设想的实现提供保障。在过去的数十年间，我国始终致力于对医药卫生体制进行改革，不仅医保覆盖范围逐渐扩大，群众所提出需求也基本得到了满足。如何使基层机构价值得到最大程度实现将是未来研究的重点，基于其运行成本，围绕补偿机制展开讨论，自然很有必要。
二、卫生机构运行成本分析——以乐清市基层医疗机构为例
（一）总成本。乐清市共有31家基层医疗卫生机构，2020年末在编在岗人数1645人，编外人数290人。以2019年度基层医疗卫生机构的财报数据为研究对象，2019年乐清市31家基层医疗卫生机构共支出55345.89万元，在机构总成本中占比最大的为人员费用，占比49.46%，紧随其后的是材料和药品支出，随后依次是商品服务支出、其他支出等（见图1）（二）人均成本。从2019年度收入支出明细表反映，基层医疗卫生机构支出分三块，医疗费用支出、公共卫生费用支出和单位管理费用支出（见图2）。按照服务人口数量，对总运行、公共卫生服务、医疗服务成本进行转换，可得到人均运行、人均卫生服务、人均医疗服务成本，2019年乐清市基层医疗卫生机构人均卫生服务成本58.79元，人均医疗服务成本339.29元，人均运行成本398.09元。（三）服务成本。被用来对成本进行核算的传统方法，强调以对象分配与归集生产费用为依据，开展核算工作。该方法通常将成本分为人工、材料以及制造费用，直接费用可直接计入运行成本，间接费用需要先分配再计入运行成本。要想对总成本进行分摊，有关人员需要提前确定分摊对象、成本和系数。由成本核算法、机构功能分类可知，总运行成本往往被分为两部分，即卫生服务成本与医疗服务成本，财政部门应以会计科目为依据，对上述类别涵盖支出类别进行划分并核算，随后再对其他支出进行分摊[1]。
三、如何补偿机构运行成本
要想使补偿机制发挥出应有作用，不仅要对补偿政策加以完善，还要立足机构运行情况，在调整支出结构的基础上，结合补偿政策提出配套措施，通过多方联动与科学搭配的方式，为机构改革寻求最优方案。（一）调整支出结构。从基层医疗机构补偿机制角度出发，将支出结构调整要点，归纳为专项（定额）补助、分类补偿、收入自留、绩效考核，在确定投入方向、额度与项目的基础上，对财务预算及成本进行全面管理。首先，政府履行办医责任，维护基层机构公益性，按规定对建设发展所需的基本建设、设备购置、人员培养和培训经费等由政府保障，另将基层人员经费（基本工资和部分五险二金）纳入财政预算，实行专项补助；其次，对基层人员基本保障以外的绩效工资和福利待遇等，由政府购买服务的方式给予补偿，发挥市场活力，提高基层积极性；再次，将政府下达或委托基层承担的重大公共卫生服务项目等指令性工作，通过设置定向定额资金的方式，确保顺利通过考核并完成既定指标的机构，能够获得相应的奖励，使考核作用得到强化及发挥；最后，增加补偿渠道，例如社会捐助、以奖代补，利用筹集资金建设偏远地区基层机构。（二）增加财政投入。成本效果分析强调，在方案成本接近或相同的前提下，最优方案是能够取得最好效果的方案；在方案效果接近或相同的前提下，最优方案是成本最低的方案。如果方案不被预算所约束，且效果由成本所确定，有关人员应优先选择低成本方案，通过追加投资或类似方式，将该方案打造成为最优方案。乐清市现有机构，通过建立专项补助与付费购买相结合、资金补偿与服务绩效相挂钩的基层医疗卫生机构补偿新机制，取得了较为显著的成果，根据存量调整与增量引导结合的原则，第一设立财政专项补助资金保基础保人员；第二整合经常性收支差额补助、基本公共卫生服务补助专项，设立政府当量购买服务专项资金；第三，根据不同基层医疗卫生机构地理交通、服务规模、基础条件、综合能力等因素的差异化情况，综合研究制定调整系数，对基层医疗卫生机构按基本公共卫生服务、基本医疗服务进行分项分类调节，设立困难补助调剂基金，确保机构平稳运行。（三）落实措施联动。1.数据互通互联。信息时代的特征之一，便是数据呈井喷式增加，基于此，乐清市政府应协调下属职能部门，配套建立基层医疗卫生机构补偿机制信息化平台。与区域卫生信息化平台、HIS系统等各专业平台实现数据互通互联，确保基础数据均有准确来源，通过信息化手段，加强对服务数量、质量的监督管理，并采集群众对服务满意度的评价。2.改革人事制度。对医疗卫生机构而言，服务功能下降所带来直接影响，便是服务产出减少，详细来说，就是工作负荷下降及诊疗人数减少。在进行成本核算时，该问题往往表现为医疗收入下降。此外，在人均卫生服务经费确定的环境下，一旦出现人力成本增加的情况，必然会带来工作经费减少的连锁反应，此时，如果机构想要完成既定指标，最直接的方式便是降低服务质量并酌情减少服务数量，这并不利于其功能的发挥[2]。要想使上述问题得到解决，改革人事制度是必然选择。一方面，各卫生院改变以往粗放式平均奖做法，采取更为精细的成本绩效核算，量化医疗和公共服务数量，既有效提高机构运行效率，又增强了医务人员的积极性。另一方面是实行保基本工资的“饥饿性”补助，有效树立了基层医疗卫生机构的正确选人用人观，由以往盲目增人转化为根据创新发展、学科建设、提升服务来有计划地增人，建立优胜劣汰、人尽其才的竞争上岗机制。3.建立县域医共体模式。全面推进县域医共体建设，通过一体化管理的方式，为医务人员提供良好的轮训、轮值与轮岗环境。事实证明，这样做可加快基层人员水平及能力的提高速度，机构自然能够获得群众认可，分级诊疗难度大的问题，通常能够因此而得到解决。4.重视监督考核。首先，由地方政府对人社、财政和编办部门所颁布政策进行督查，在统筹协调的基础上，通过实时跟进的方式，确保问责等制度均可得到贯彻落实。其次，加大行业监管力度，将绩效考核、财务核算及药品购销等内容纳入监管范畴，这样做可为制度法治化目标的实现奠定基础。最后，定期公开政策信息，整理群众所提出意见或建议，用来对医疗卫生服务进行评价。5.打造电商平台。乐清市可以利用浙江省现有医药采购平台，对电商平台进行打造，由有关部门制定准入条件并监督交易是否公平，确保线上竞争公平。在此基础上，酌情扩大基层用药范围，确保医务人员及群众所提出用药需求均可得到充分满足。（四）重视人才培养。医疗改革促使基层机构将培训医务人员的工作提上日程，技术人员学历有所提高，即便如此，仍有亟待解决的问题存在，具体表现为：其一，从机构提出需求到人员就位，通常需要经过多次考试和审批，人员不足等问题往往无法在短时间内得到有效解决；其二，基层机构条件及待遇，普遍无法达到技术人才的心理预期，跳槽等情况时有发生；其三，由于缺少能够带动医务人员前进的技术骨干，在基层机构就职的人员，其学历和职称均有待提高，这一问题多见于乡镇卫生院。解决人才不足问题的关键，便是加大岗位培养力度，通过定向培养的方式，为全科医生制度提供持续推进的动力，由于医疗行业对人才要求较高，因此培养医学人才往往要花费较长时间，切记不可急于求成，导致前功尽弃。要想尽快解决人才短缺等问题，基层机构可选择对特设岗位进行设置，面向社会公开招聘，增强自身对高校毕业生、离退休人才的吸引力。
通过上文的分析能够看出，随着基层医改的推进，乐清市现有补偿机制，可为机构正常运行提供保障，但仍存在财务管理体制与机构发展不符的问题，这就要求有关部门对支出结构加以调整。在此基础上，颁布与补偿制度配套的措施，在以投入换机制原则的指导下，充分发挥政府统筹作用，真正做到立足效益观念及成本观念，对医改政策进行贯彻与落实。
参考文献
[1]王婷，郭晨曦，周莲姿，等.基层医疗机构经济运行情况及管理体制现状研究[J].经济研究导刊，2020（15）：187–188.
