人才培养战略规划
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人才培养战略规划范文第1篇
一、重视和制定高等教育发展战略规划是当今世界高等教育发展的共同趋势不少与会专家对高等教育发展战略的探讨恰好反映了高等教育不同层次规划的情况和特点：一个大学的规划（华东理工大学、南京大学的系统介绍）；一个地区的规划（澳门地区高等教育发展的设想和进言）；国家级的规划（中国“国家中长期教育改革发展规划纲要”的指导性意见和经验的介绍）；区域性的规划（欧盟博洛尼亚进程的建立、进程及后续发展的介绍）。这些层面教育战略规划的制定和推行既有共同的地方，也体现出许多不同的做法和特点，使与会者拓展了视野，能从多个视角去了解和认识其性质、功能，并深入探讨其制定、推行的途径和方法。
二、关于战略规划中几对关系的探讨
1、发展目标与准确定位
凡制定战略规划，总要有较长期的目标，且往往体现出宏伟性。这需要有战略眼光，能透过眼前的现象看到发展的远景。而确定目标并能实现目标的前提是对自身有正确的定位。就一个大学来说，在看到远景发展需要的同时，要认清自己在高等教育系统中的类型、现有的发展层次、政府及社会各利益相关者对自己发展的要求和企望、自己已有的和能争取的发展资源等；就一个地区或一个国家来说，要认清高等教育（包括规模、结构、分布、资源配置等）在整个社会的经济、政治、科技、文化发展中的地位和关系，才能以此为据确立可行的战略目标。正如专家们提到的，各个层次的规划都需认真运用 SWOT 方法来作环境扫描和自身分析，以取得良好的效果。当然，通过上下互动使领导的设想和各级各类人员的意愿沟通整合、长远目标与近期目标的协调连接等也是做好战略规划的重要环节。
2、重点建设与协调发展
上述战略目标的选择以及对自身定位的分析，都是在寻找可能的突破口。通过重点建设的集聚效应，取得跨越式的发展，挤入先进的行列，这似乎成了制定战略规划的倾向。尤其在后发的地区和国家，其追赶型的高教几乎都热衷于这么做。所谓的“有所为，有所不为”，就是要集中有限的资源放在重点建设上，以期出现超常规的发展，产生显示性的效应。一般来说，重点建设的政策短期内就会产生明显的作用，如 中国的“211 工程”以及后来的“985 工程”建设。当然，也一直有专家不断指出，要注意和处理好重点建设与协调发展、公平与效率这两对关系。这次研讨会上，有专家针对重点建设中存在的一些问题提出了明确的建议：对确立的重点建设项目需经严格的评审程序，而不是靠上级的指令；要提出明确的目标，包括长远的和阶段性的，并能够加以检查考核；严格问责制度，实行公开的评估，以确保重点建设的效益。与会学者提到，目前大家普遍对“有所为”感兴趣，争取资源，采取措施，总结经验，以利再行。而对于“有所不为”并不关注，自行其是，也存在认识和实践上的一些误区。与会者认为，对于非重点建设的学科、学校等“，不为”不是不作为，只是相对重点建设的“大为、先为”来说，是“小为、后为”（当然必须淘汰的另论），更不能因重点建设的发展而损害了它们发展的环境。只有重点和非重点协调发展，才能提升全局的发展。
3、统一要求和特色发展
这是战略规划制定、推行过程中必会面临的问题。形成共同的愿景，认可相同的目标，是战略规划的必要之义。愿景和目标一旦确立，高校的各部门、各学科就要按照统一的步骤和要求去做。对一个地区或国家来说，统一规划的要求还会面向所有高校。这对实现规划的目标是不可或缺的。但高等教育是专门教育，是高深知识的积累、传播和创造工作，各个学科、各个高校都有其发展的特色。只有个体的特色得到充分发挥，才会促成其创造性的勃发。在战略规划制定过程中要认识到并调整好两者的关系，而在实践中协调两者的关系并非易事，需要努力探索。
三、对以学生学习“成效为本”的课程、教学方式改革的探讨
1、如何推行以学生学习“成效为本”的教学方式研讨会上，来自英国以及香港地区的专家学者较详细地论述了这一理论的来源、基本理念和实施方法等。其所循的逻辑是简单明了的：首先，明确学生培养的目标（学生通过学习应具备哪些核心能力）；然后，设计课程以及评价方式和指标，检视核心能力的达成；最后，对未达培养目标者给予协助。近 20 年来在美国及欧洲出现并渐成趋势的“学生学习成效”评价方式被认为是最为有效的，香港和台湾等地近年来也在努力推行。与会专家着重介绍了他们在课程设计、科目大纲制定、编写以及学习质量评估等实践中的探索和经验。香港理工大学的代表在总结上一轮推行过程中的经验时提出，在预设学生学习成效和检测评价实际学习成效时，应重视对大学生的发展更为重要的“隐形知识”和“高阶能力”。该校所提出的如何去区分并明确标准且能加以检测的一些想法和做法是很有积极意义的，为与会者进一步理解并探索这一理论，并将其运用在自己的教育、教学实践中提供了良好的基础。
2、亟待提升教师的专业发展能力实践告诉我们，推行以学生学习效果为本的教学方式，教师是关键。这不仅是要转变教学观念，即从以教师为中心转为以学生为中心，还要有实际操作的专业要求和水平。首先要解构并列明学生学习要达成的效果，即在知识系统、综合能力、操作技能等多方面达到的专业程度，然后据此设计课程、编写科目教学大纲并制定学习成果评价的标准和方法。这是个专业性要求高且较为繁复的过程，教师既要熟知本专业的知识、能力、技能体系，还要对学生的发展基础及个性化的学习能力有较好的把握，二者结合起来才能起到积极的效果。这就需要为教师的进修、培训创造良好的条件，不断提高其专业发展水平。#p#分页标题#e#
3、培养具有创新才能的拔尖学生来自中国内地和澳门的一些专家学者也结合本校培养创新型人才的实践，介绍了转变教学观念、进行课程改革、创新教学方法等方面的具体做法和经验，从不同侧面反映了培养创新人才的思路和渠道。复旦大学具有长期培养基础学科拔尖人才的经验。近年来，该校在不断学结的基础上，提出了新的实施方案。较之以往的实践，新的方案更加尊重学生的主体性，破除多“喂”一口的思维，立足于搭建平台：第一个平台是基础课程平行班，主要在加强课程的深度或广度。第二个平台是探究式（研讨式）课程，主要养成学生的基本学术素养和行为能力。第三个平台是高水平的专业基础课，邀请国内外知名教授来开设，给学生以学术智慧的启迪。第四个平台是前沿领域专题研讨班，为学生参与学术研究活动做准备。第五个平台是 FDUROP 项目平台，资助学生在导师的指导下独立开展创新性的科学研究活动。第六个平台是国际交流平台，通过资助学生赴海外著名高校交流学习，开阔学生的国际化视野。这六个平台都贯穿服务学生发展的理念，为学生成长提供尽可能多的可能性和选择性。同时，充分注意到人才培养的阶段性、层次性和发展性，六个平台是按照 1-4 年级学生学业的进程阶梯式展开的，越到后期，平台越多，内容越丰富，选择性越强，研究含量越高。另外，遴选时在条件许可的情况下尽可能让更多的学生进入，在后续培养过程中的每一个环节让学生再次申请，达到动态进出的目的。理科的专题研讨班可向所有感兴趣的学生开放。华南理工大学为培养创新型工程技术人才也在进行课程体系的改革，具体措施有：加强通识教育课程建设，强化学生基本素质培养；打造学科平台课程，提升学生学科专业水平；开设特色课程，促进创新型人才培养；重视学生创新实践能力培养，不断完善实践教学体系。在实践教学这一块，该校遵循“整合优化，集成系统”的原则，对培养方案中的实践教学环节进行统筹规划，构建了由基础实践（工程训练和基础实验）、专业实践（专业实验、课程设计、认识实习、生产实习、毕业实习等各类实习以及毕业设计）、创新实践（学科和科技竞赛、学生研究计划、百步梯攀登计划、各类创新活动）、社会实践（军事训练、公益劳动、思想政治实践、文化艺术实践等）等 4 个部分组成的实践教学体系。其中，基础实践教学重点培养学生基本技能和基础实验能力，专业实践教学重点培养学生专业技术基本技能和综合性、设计性实验能力，创新实践教学重点培养学生初步科研能力、综合应用能力和创新能力，社会实践教学重点培养学生了解社会、认识社会和相应的社会实践能力。上述4部分实践教学循序渐进，贯穿人才培养全过程，实现了课内、课外、社会3个课堂在人才培养过程中的有机结合，从而形成了层次化、模块化的实践教学课程体系。研讨会上其他学校带来的探索和思考也为大家提供了共享的丰富材料。
四、关于应用型人才培养途径和课程建设的探讨
1、培养目标的确定这次有不少地方性、职业技术类院校的专家学者与会，包括澳门理工学院的代表，在研讨会上介绍和探讨了应用型人才培养方方面面的问题，可见大家对此问题的关注。随着高等教育从精英化阶段进入大众化、普及化阶段，培养社会各行各业应用型人才的高校占有很大的比例。在制定战略规划时，这类院校的定位显得较为重要。讨论中反映出这类院校的一些问题，如追求上层次、扩范围，影响学校定位的稳定性和培养目标的适切性。如何看待和解决此现象，需要认真研究。
人才培养战略规划范文第2篇
摘自《高教发展与评估》2012年第三期 郭昊龙《科学教育与人文教育的争衡》
建立现代大学制度第一步需要做的就是要确立现代大学的核心精神。如果不能做到这一点，现代大学制度建设就失去了目标，制度保护就没有了对象，就仍然会发生以行政权力为中心的状况。第二步就是完善大学立法。这包括对大学总体的立法，也包括大学内部的立法。大学总体立法就是《大学法》的建立，内部立法就是关于《大学章程》的建立。第三步就是修订《高等教育法》，确立大学与政府、大学与社会、大学与大学及大学内部的基本关系准则，将过去比较笼统的抽象规定转化为比较具体的规定第四步是鼓励大学进行现代大学制度创新实验。其重点是发挥大学校长的创造性，即鼓励他们从完善大学内部组织制度设计方面进行探索，为建立现代大学制度操作性模型提供经验。
摘自《江苏高教》2012年第三期 王洪才，赵琳琳《现代大学制度：缘起、界定与突破》
尽管学界对“工学结合”的表述并不完全一致，但基本认识是相同的。可以从四个层面来认识“工学结合”的内涵：首先，“工学结合”是一种教育模式，它将学校内外的教育资源整合起来进行办学和从事教育。其次，“工学结合”是一种人才培养模式，它以校企合作为载体，把课堂学习与工作实践紧密结合起来开展人才培养。作为培养模式，“工学结合”体现了一种人才培养的范式或框架。再次，“工学结合”还是一种课程模式，在课程中实现“学习的内容是工作，通过工作实现学习”。作为课程模式，“工学结合”体现了职业教育最核心、最本质的特征。最后，“工学结合”与校企合作、产学结合等概念不同，它的行为主体是学生，是学生在学习过程中的“工学结合”。因此，“工学结合”也是一种以人为本、以学生为中心的教育理念。
摘自《教育与职业》2012年第十四期 刘晓欢《对高等职业教育“工学结合”内涵的再认识》
职业教育具有政策属性，这是职业教育诸多属性中较有时代特征的一面。（1）政策使职业教育的存在更具现实意义。职业教育现象的初始状态是混沌的、自发的、无序的。每一个历史时期的职业教育活动都被赋予了那个时期的意义和现实价值。但是，这种意义和现实价值的实现只有在政策所体现的价值观念的影响、调控下才有可能具备现实感。（2）政策影响职业教育核心价值的实现。职业教育核心价值问题主要回答职业教育在社会发展、经济发展和人的发展中的作用问题。因此职业教育的地位与作用问题是职业教育价值问题的具体体现。没有政府的倡导和政策的“权威性”引领和规范，职业教育的地位就难以保障，其作用就难以发挥，更谈不上实现职业教育的核心价值。（3）职业教育更加依赖于政策在该实践领域内的“专业知识”。政策作用的发挥和评估，源自于“专业知识”在一些公认的实践领域的政策性运用。职业教育政策的社会功用不仅应反映出诸如教育平等、就业机会平等等普适的原则和价值观，并且随着时代的发展和社会的进步要向着解决现实问题的向度引申。以这样的政策观引领和规范当代职业教育的发展，将把政策本身导向一种更具“专业知识”色彩的样式。
摘自《教育与职业》2012年第十五期 单作民《论职业教育的政策属性》
职业教育体系是一个涉及面广而复杂的概念。由于经济社会和文化的不同特点，各国（或地区）在职业教育体系组织形式上呈现出不同的特点。有四种职业教育体系是比较典型的，一是普职融合的单轨制教育体系；二是国家统一资格框架下的职业教育体系；三是完全双轨制教育体系；四是“双元制”职业教育体系。职业教育体系的共同特征，一是注重公平性，二是注重终身性，三是注重开放性，四是注重衔接性和融通性。（1）中等和高等职业教育的衔接模式。模式一：通过课程体系模块化实现中高职衔接。模式二：通过一体化的中、高职教学大纲或课程实现衔接。模式三：通过专业分类实现中高职衔接。模式四：通过专门补习、达标实现中高职衔接。模式五：通过学制五年的高等专科学校实现中高职衔接。（2）职业教育与其他教育的沟通方式。方式一：通过资格框架体系实现普职的渗透，寻求普职的等值。方式二：通过学分转换和认可，实现职业教育与其他教育的沟通。方式三：以课程植入的方式实现普职高度渗透。
摘自《中国职业技术教育》2012年第十二期 白汉刚《职业教育体系的国际比较》
人才培养战略规划范文第3篇
一、何谓人力资源战略规划
人力资源是企业获得竞争优势的重要因素之一,很多企业相当重视对人力资源的整体规划,希望通过有效的人力规划,使企业拥有足够数量和质量的人力资源对企业持续发展,保证企业中长期发展战略的实现。因此,人力资源规划具有战略性功能。人力资源战略规划的意义就是以人力资源具体管理工作的根本出发点,对人力发展、绩效管理、薪酬管理、培训管理等业务管理功能部分进行引导性的作用。朱国勇(2002)认为人力资源战略规划也是企业的管理人员对正在出现的问题的反应,是通过人员管理获得和保持竞争优势的计划,它是一种使人力资源管理与企业战略内容相一致的手段。人力资源战略规划提出总体方向,包括各种不同的行动方案和活动,涉及相关的职能部门以及日后的执行成效,最终有效地提升企业总体竞争力。
惠调艳等(2006)认为人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础,为后续的企业招聘、职务调整、员工培训及其职业生涯规划等提供必要的信息依据,从而使各项工作有序开展。如果没有合理的人力资源战略规划,企业的人员补充、晋升、培训等都将出现很大的随意性和盲目性,最终致使人员短缺而影响工作开展或人员过剩而造成人员浪费。
周欢(2007)则认为人力资源战略规划是指根据企业的战略规划,通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析和预测,采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计以及未来预算等人力资源管理手段,使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。它源于战略,又涉及招聘、选拔、薪酬、培训等诸多板块。主要目的是为了企业在适当的时间、适当的岗位获得适当的人员,最终获得人力资源的有效配置。
综合以上学者的定义与分析,本文认为人力资源战略规划的意义为:“企业为达成经营目标,将人力资源管理功能结合企业本身的战略发展,进行一系列的管理与控制,在过程当中给与支持与协助,透过人力资源功能体系的运作创造企业的附加价值,最终达成组织的任务。”
二、人力资源战略的形成与人力资源战略规划的目标
企业组织制定人力资源战略之时,必须要考虑到人资单位参与经营战略(Business strategy)制定的层次。如果人力资源管理功能只是因应经营战略的需要支持经营战略目标的达成,这种单向连结的方式称为顺向战略(downstream strategy)。如果是以参与协助经营战略的拟定,将经营战略与人力资源战略内容双向整合,这样的方式可称为逆向战略(upstream),人力资源单位才是真正的战略伙伴(strategic partner),而经营战略与人力资源战略的双向结合也正是人力资源战略形成的基础(李汉雄,2002)。
要形成人力资源战略就需要从企业远景(vision)以及企业经营理念开始。经营者对于企业经营的方向对于市场、客户、员工、利益关系人(stakeholders)的承诺,连带着也就会影响到企业在用人方面的理念。Schuler(1994)在企业远景之下用5个P来说明人力资源战略形成的概念,这五个P包括: 哲学(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、执行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。
由5P的概念来看,就可理解人力资源战略发展的程序。首先要由企业的远景规划出未来企业希望达到的境界、组织的用人理念、人力管理的指导方针,在指导方针引导之下,企业应该采用哪些战略以及方案与执行流程来达成企业目标。若是从战略伙伴逆向战略(upstream strategy)的角度来看,人力资源主管需要清楚地了解企业人力资源的优势(Strength)与劣势(Weakness),配合企业外部市场的机会(Opportunity)与威胁(Threats)提出企业战略规划的建议,例如从人力资源的分析当中提出哪些是企业的核心事业、哪些部份可以进行战略联盟(strategy alliance)、依据组织内外部环境的变化提出人力资源变革战略、组织再造等,这些都是人力资源战略主动的作法。
那么企业进行人力资源战略规划到底需要实现什么目的呢?本文认为,在企业的人力资源战略规划应当实现如下目标:
1.根据企业战略发展目标,制定人力资源发展战略
企业战略发展在不同的时期对人员有不同的要求,这包括人员的能力,知识管理能力,不同专业人员比例等。企业在不同的发展时期也会有不同的工作重点和不同组织型态,都需要有相应的人员要求。因此,人力资源战略规划要符合相应的企业发展规划的规模、组织结构的调整、技术与能力要求、产品开发和市场运营能力等方面的要求。
2.分析企业内外部环境、人力资源管理面临的问题和潜在风险,提出因应方案
人力资源战略规划是对企业人力资源进行中长期的战略规划,要求人力资源管理部门针对总体的人力资源政策、制度、行业内的人力资源市场环境、以及企业面临的潜在人力资源风险和危机等宏观层面进行深入研究分析,为企业人力资源政策和规划的制定提供重要依据。
3.对企业中长期人力资源需求和供给进行预估,进行人力资源职能发展规划
人力规划的重点是人才的供需平衡,通过规划,管理人员努力让适当数量和种类的人,在适当的时间和适当的地点,从事使组织和个人双方获得最大的长期利益的工作。规划由五个步骤构成:确定组织目标与计划、预测人力资源需求、评价企业内部人员技能及其它内部供给特征、确定人力资源需求、制定行动计划与方案以保证适人适位。由规划产生招募、甄选和配置计划、培训与开发方案以及人员晋升和调动。
4.建立核心人员职业发展体系,打造企业核心人才竞争优势
企业对于人才的选拔,尤其是对核心人才的甄选、培养和使用至关重要,其数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。建立企业核心人才的选拔和规划体系,是保证企业核心人才队伍持续发展的条件基础。所以,集团总部需要根据企业发展的客观需要,明确集团核心人才的范围和选拔标准,从而指导下属企业推荐或遴选核心人才。
5.因应环境对人力资源管理政策和制度持续改善
为了实现企业人力资源发展战略,保障未来人力资源的有效供给,落实核心人才职业发展规划等,人力资源单位必须制定和完善企业中人力资源管理方面的相关政策、制度。对哪些政策需要修订或建立,主要的内容框架以及时间计划等都是人力资源战略规划的内容之一。这里所指的政策、制度是关系企业总体的人力资源政策制度,诸如内外部招聘政策、薪酬政策、人才培养计划、绩效管理制度接班人计划等等。
总结以上的五项重点,作者将人力资源战略规划与企业战略的关系以下图表示,可以让读者更明确了解到彼此的关系。
三、人力资源战略规划的流程
当了解到人力资源战略规划的形成以及目标之后,需要进行战略流程规划。本文提出人力资源战略规划流程模式作为实际执行的框架,并以此框架进行流程规划说明,如图2所示。
1.检视企业的战略与目标
企业战略及目标是企业经营的总体方向,所有的单位在进行功能性的战略规划时都需要先明确地了解企业的总体战略与目标,才能够依据大方向进行功能性目标以及战略的展开。
2.决定人力资源目标
确定企业整体战略及目标后,人力资源管理者需要针对所属的功能别进行目标的设定。目标应该直接来自于人力资源战略所进行分析,依据企业经营发展的战略确认具体的目标。无论是在任何背景之下所订的战略目标,都必须要明确地订定出来才能够确保所有的管理活动都是朝向战略目标趋近。
3.内外部的环境评估
环境因素对于所有企业来说都是具有重要的影响性。外部环境因素包括劳动力市场因素、经济环境、政府法令法规、社会的价值观、科技发展因素、工会与利益团体、国际总体环境等因素,都是评估外部环境需要考虑的项目。内部环境因素如企业内部的人力供需情形、组织文化、员工士气、组织结构、招募甄选、训练发展、薪酬体系、绩效管理体系、劳资关系等人力资源管理功能因素等都属于内部环境需要评估的项目。当面对这些内、外在环境因素的趋势时,对于人力资源管理的涵义、这样的情形是机会或者是威胁、未来的趋势等这些因素,都需要经过审慎的评估。
4.拟定人力资源战略
人力资源战略是指根据企业的战略规划,通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析和预测,采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计以及未来预算等人力资源管理手段,使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。人力资源的战略需要能够与组织当中的层级相互配合,有效协助企业达成目标。
人才培养战略规划范文第4篇
1前言
目前，据统计我国电子商务物流人才需求缺口达600万人，电子商务物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一。根据国家《高技能人才队伍建设中长期规划（2010―2020）》提出的人才需求预测，到2015年和2020年，仅物流业中的交通运输、仓储和邮政业分别需要技能型人才510万人和560万人，需要高技能人才148万人和167万人，高技能人才需求量约占物流企业总用工数的40%，但是目前物流行业高技能型人才比重还不到1%。我国电子商务物流业快速发展对物流人才需求与日俱增，对技能型电子商务物流人才提出了较高的要求，但我国电子商务物流教育的起步较晚，存在一定的盲目性，整个电子商务物流人才教育尚未形成满足现代物流人才培养的教育目标体系。尤其是高职电子商务物流教育，由于对电子商务物流人才定位模糊，还没形成针对高职电子商务物流教育的专业开发与建设的管理制度。当前为了解决高职技能型电子商务物流人才培养的短板，本文提出高职―本科协同培养高素质应用型电子商务物流人才。
据调查，企业对电子商务物流人才的需求主要包括四种类型：战略规划人才，高级管理人才，中、低级管理人才以及从事基本操作的技术人员。而企业战略规划人才和高级管理人才应具有大学本科以上学历，主要负责企业整体战略和实施目标的制订，起着总指挥、主持大局的核心作用。从事基本操作的技术工人可以是具有中职或经过短期培训上岗的人员，他们负责具体的业务操作事宜，偏重于体力劳动。我国高职教育的定位主要是培养专科层次高端技能型人才，应用型本科主要培养本科层次技术型、工程型人才。根据《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》《教育部关于充分发挥职业教育行业指导作用的意见》《教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》等文件报告，对电子商务物流行业企业的发展现状、人才需求，省物流业发展现状、趋势以及对物流人才的需求。
2高职和本科校校协同创新的电子商务物流人才培养模式依托本科电子商务物流优势特色，开展高职与本科高校之间的协同合作。高职院校老师通过参与本科院校大型电子商务物流科技攻关项目、聘用本科师资、共享本科院校电子商务物流课程体系和实验室资源等途径，充分释放本科院校人才、信息、技术、资本等创新要素活力。当前可着重探索建立优质电子商务物流教育资源共享、协调合作，共同搭建创新电子商务物流人才培养大平台。高职―本科协同培养下建设体现工学结合的优质专业核心电子商务物流课程及专业教学资源库，与企业合作开发体现任务驱动、项目导向和案例教学的专业课程。建设专业核心课程的网络课程和教学资源库，丰富多媒体和网络技术辅助教学手段。
3高职与校所协同创新的电子商务物流人才培养模式依托科研院所优质科研团队和优质的科研设备资源，瞄准国家电子商务物流相关重大战略需求，围绕国家重大电子商务物流基础研究，构建优质信息资源平台，实现优质信息资源共享，实现电子商务物流相关理论和技术研究下放。实现高职院校建立更为灵活的电子商务物流教学组织形式，强化“教学做”一体化，突出知行通达。具体思路是“走出去”与“请进来”两步走策略。“走出去”就是组织教师到行业企业的一线去调查、咨询、走访，获得第一手的资料。“请进来”就是把物流行业企业专家、一线管理人员、技术人员聘请过来，集中讨论分析确定岗位群，分析各岗位的典型工作任务，分析如何将职业行动领域转换为学习领域，以及课程体系的构建与学习情境的设置等内容，从而制订出一套科学合理的电子商务物流管理专业教学标准。
4高职与电子商务物流行业协会协同创新的人才培养模式依托协会与行业紧密结合的优势，探索建立跨学科融合、多团队协作、多技术集成的电子商务物流重大研发与应用平台，大力开展电子商务物流工程技术人才培养的协同创新。坚持行业引领核心理念，全面构建面向职业领域适应岗位群需要的电子商务物流课程体系和课程标准，进行课程开发。以“七双七互”内涵建设为重点和突破口，深化校企合作互惠互利平台。创建校企文化育人环境。对企业和行业文化进行归类和细分，从中提炼出其文化内涵，总结出若干类型文化，如国有企业文化、民营企业文化、外资企业文化，或者航运企业文化、港口企业文化、货代企业文化、物流企业文化等，并将校园文化与企业文化有机结合，逐步形成相互交融的“文化育人环境”。
人才培养战略规划范文第5篇
关键词：人力资源战略 规划
企业间的竞争也就是人才的竞争，已经是公认的事实。而围绕“人”产生的许多问题也越来越让企业主感到困扰。一方面由产业的多元化发展与环境变化的增加使得企业对于专业化人员的需求不断提高，但却经常发现内部员工的能力落差很大，使得企业的规模扩张受到限制，缺乏合适的人才支撑，知识型员工的个人发展诉求变得日益强烈，各层次员工发展需求的差异得不到满足，人工成本的不断增长却无法维持对核心人才的吸引，培训投入持续但不见到员工能力的提升等相关的情形。这些问题如果不能得以解决，就会影响企业的发展进程，削弱企业的竞争能力，最终导致企业战略目标无法实现。信息时代，企业生存环境瞬息万变，如何增强自身的应变能力，充分了解“人”的因素对企业可能的影响，及时采取相关的措施与方案是人力资源战略规划重要的功能。完善的人力资源战略规划体系能够帮助企业发现现有人力资源与未来发展需要的差距，通过分析产生差距的原因，明确未来人力资源开发培养的方向和途径以及面临的潜在风险，并且设计和调整相应的政策和制度，以保证及时适应未来的环境变化，为实现人员的合理配置和有效使用创造条件。
一、何谓人力资源战略规划
人力资源是企业获得竞争优势的重要因素之一，很多企业相当重视对人力资源的整体规划，希望通过有效的人力规划，使企业拥有足够数量和质量的人力资源对企业持续发展，保证企业中长期发展战略的实现。因此，人力资源规划具有战略。人力资源战略规划的意义就是以人力资源具体管理工作的根本出发点，对人力发展、绩效管理、薪酬管理、培训管理等业务管理功能部分进行引导性的作用。朱国勇（2002）认为人力资源战略规划也是企业的管理人员对正在出现的问题的反应，是通过人员管理获得和保持竞争优势的计划，它是一种使人力资源管理与企业战略内容相一致的手段。人力资源战略规划提出总体方向，包括各种不同的行动方案和活动，涉及相关的职能部门以及日后的执行成效，最终有效地提升企业总体竞争力。
惠调艳等（2006）认为人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础，为后续的企业招聘、职务调整、员工培训及其职业生涯规划等提供必要的信息依据，从而使各项工作有序开展。如果没有合理的人力资源战略规划，企业的人员补充、晋升、培训等都将出现很大的随意性和盲目性，最终致使人员短缺而影响工作开展或人员过剩而造成人员浪费。
周欢（2007）则认为人力资源战略规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析和预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计以及未来预算等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。它源于战略，又涉及招聘、选拔、薪酬、培训等诸多板块。主要目的是为了企业在适当的时间、适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力资源的有效配置。
综合以上学者的定义与分析，本文认为人力资源战略规划的意义为：“企业为达成经营目标，将人力资源管理功能结合企业本身的战略发展，进行一系列的管理与控制，在过程当中给与支持与协助，透过人力资源功能体系的运作创造企业的附加价值，最终达成组织的任务。”
二、人力资源战略的形成与人力资源战略规划的目标
企业组织制定人力资源战略之时，必须要考虑到人资单位参与经营战略（Business strategy）制定的层次。如果人力资源管理功能只是因应经营战略的需要支持经营战略目标的达成，这种单向连结的方式称为顺向战略（downstream strategy）。如果是以参与协助经营战略的拟定，将经营战略与人力资源战略内容双向整合，这样的方式可称为逆向战略（upstream），人力资源单位才是真正的战略伙伴（strategic partner），而经营战略与人力资源战略的双向结合也正是人力资源战略形成的基础（李汉雄，2002）。
要形成人力资源战略就需要从企业远景（vision）以及企业经营理念开始。经营者对于企业经营的方向对于市场、客户、员工、利益关系人（stakeholders）的承诺，连带着也就会影响到企业在用人方面的理念。Schuler（1994）在企业远景之下用5个P来说明人力资源战略形成的概念，这五个P包括： 哲学（Philosophy）、政策（Policy）、方案（Programs）、执行方式（Practices）、流程（Process） ，其概念形成如表1所列。
由5P的概念来看，就可理解人力资源战略发展的程序。首先要由企业的远景规划出未来企业希望达到的境界、组织的用人理念、人力管理的指导方针，在指导方针引导之下，企业应该采用哪些战略以及方案与执行流程来达成企业目标。若是从战略伙伴逆向战略（upstream strategy）的角度来看，人力资源主管需要清楚地了解企业人力资源的优势（Strength）与劣势（Weakness），配合企业外部市场的机会（Opportunity）与威胁（Threats）提出企业战略规划的建议，例如从人力资源的分析当中提出哪些是企业的核心事业、哪些部份可以进行战略联盟（strategy alliance）、依据组织内外部环境的变化提出人力资源变革战略、组织再造等，这些都是人力资源战略主动的作法。
那么企业进行人力资源战略规划到底需要实现什么目的呢？本文认为，在企业的人力资源战略规划应当实现如下目标：
1.根据企业战略发展目标，制定人力资源发展战略
企业战略发展在不同的时期对人员有不同的要求，这包括人员的能力，知识管理能力，不同专业人员比例等。企业在不同的发展时期也会有不同的工作重点和不同组织型态，都需要有相应的人员要求。因此，人力资源战略规划要符合相应的企业发展规划的规模、组织结构的调整、技术与能力要求、产品开发和市场运营能力等方面的要求。
2.分析企业内外部环境、人力资源管理面临的问题和潜在风险，提出因应方案
人力资源战略规划是对企业人力资源进行中长期的战略规划，要求人力资源管理部门针对总体的人力资源政策、制度、行业内的人力资源市场环境、以及企业面临的潜在人力资源风险和危机等宏观层面进行深入研究分析，为企业人力资源政策和规划的制定提供重要依据。
3.对企业中长期人力资源需求和供给进行预估，进行人力资源职能发展规划
人力规划的重点是人才的供需平衡，通过规划，管理人员努力让适当数量和种类的人，在适当的时间和适当的地点，从事使组织和个人双方获得最大的长期利益的工作。规划由五个步骤构成：确定组织目标与计划、预测人力资源需求、评价企业内部人员技能及其它内部供给特征、确定人力资源需求、制定行动计划与方案以保证适人适位。由规划产生招募、甄选和配置计划、培训与开发方案以及人员晋升和调动。
4.建立核心人员职业发展体系，打造企业核心人才竞争优势
企业对于人才的选拔，尤其是对核心人才的甄选、培养和使用至关重要，其数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。建立企业核心人才的选拔和规划体系，是保证企业核心人才队伍持续发展的条件基础。所以，集团总部需要根据企业发展的客观需要，明确集团核心人才的范围和选拔标准，从而指导下属企业推荐或遴选核心人才。
5.因应环境对人力资源管理政策和制度持续改善
为了实现企业人力资源发展战略，保障未来人力资源的有效供给，落实核心人才职业发展规划等，人力资源单位必须制定和完善企业中人力资源管理方面的相关政策、制度。对哪些政策需要修订或建立，主要的内容框架以及时间计划等都是人力资源战略规划的内容之一。这里所指的政策、制度是关系企业总体的人力资源政策制度，诸如内外部招聘政策、薪酬政策、人才培养计划、绩效管理制度接班人计划等等。
总结以上的五项重点，作者将人力资源战略规划与企业战略的关系以下图表示，可以让读者更明确了解到彼此的关系。
三、人力资源战略规划的流程
当了解到人力资源战略规划的形成以及目标之后，需要进行战略流程规划。本文提出人力资源战略规划流程模式作为实际执行的框架，并以此框架进行流程规划说明，如图2所示。
1.检视企业的战略与目标
企业战略及目标是企业经营的总体方向，所有的单位在进行功能性的战略规划时都需要先明确地了解企业的总体战略与目标，才能够依据大方向进行功能性目标以及战略的展开。
2.决定人力资源目标
确定企业整体战略及目标后，人力资源管理者需要针对所属的功能别进行目标的设定。目标应该直接来自于人力资源战略所进行分析，依据企业经营发展的战略确认具体的目标。无论是在任何背景之下所订的战略目标，都必须要明确地订定出来才能够确保所有的管理活动都是朝向战略目标趋近。
3.内外部的环境评估
环境因素对于所有企业来说都是具有重要的影响性。外部环境因素包括劳动力市场因素、经济环境、政府法令法规、社会的价值观、科技发展因素、工会与利益团体、国际总体环境等因素，都是评估外部环境需要考虑的项目。内部环境因素如企业内部的人力供需情形、组织文化、员工士气、组织结构、招募甄选、训练发展、薪酬体系、绩效管理体系、劳资关系等人力资源管理功能因素等都属于内部环境需要评估的项目。当面对这些内、外在环境因素的趋势时，对于人力资源管理的涵义、这样的情形是机会或者是威胁、未来的趋势等这些因素，都需要经过审慎的评估。
4.拟定人力资源战略
人力资源战略是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析和预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计以及未来预算等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。人力资源的战略需要能够与组织当中的层级相互配合，有效协助企业达成目标。
5.发展人力资源方案
当确定人力资源的战略之后，战略方案就会被提出并确认。方案的项目可以依据人力资源管理功能划分，如人力规划、人才雇用、评估、薪酬训练与发展等方向来考虑。兹整理人力资源相关项目的战略管理议题，如下表2所示。
6.执行人力资源方案与评估执行成效
在人力资源规划战略所形成的方案，最终还要在方案执行阶段付诸于具体实践。方案执行阶段的关键问题在于必须确保要有专人负责既定目标的实施，并且这些人要拥有保证这些目标实现的必要权力和资源。关于执行过程进展状况的定期报告，以确保所有的方案都能够在既定的时间里执行到位，并且方案执行的初期成效与预测的情况是一致的。
四、如何有效执行人力资源战略
企业对人力资源应有足够的认识和高度的重视，人是企业发展的核心，是企业存在的基础。所有的价值活动都是以人为载体从事相关的研发设计、生产制造、包装出货、销售并提供服务，这些都与人息息相关。因此，做好人力资源战略规划，才能够使企业更好地生存和发展。如何实现人力资源战略规划的有效执行，本文提出以下论点作为参考。
1.经营管理者需要认知人力资源战略性规划与企业战略的依存性
企业的核心竞争力是人，人是知识、技术、创新与行为的所有载体，是企业生存和发展的基本而又最重要的动力。Ulrich（1991）提出企业战略与人力资源战略的相互依赖关系以及所构成的人力资源战略管理与企业竞争战略与人力资源战略彼此影响，如图3所示。只有善加运用组织所有的人力资源，发挥人的潜能，企业才能在激烈的竞争环境当中生存。企业战略与人力资源战略的依存是高度相关的，做好人力资源的战略规划，与企业战略相互结合，使人力资源发挥最大的效能，方有可能在竞争中获得胜利。
2.人力资源战略规划制订要符合企业整体发展战略
企业人力资源战略规划，应根据企业战略规划的总体目标及阶段要求来分步制定。企业战略发展在不同的阶段对人力资源的战略也会有不同的要求，负责进行人力资源战略规划管理者应当要随时针对战略需求进行动态调整，要符合相应的企业发展规划的规模、组织结构的调整、技术水平、产品开发和市场的开发、客户服务质量、服务度等各方面的要求。
3.维持企业内部的人才与适当引进外部人才
企业要着重开发企业内部人力资源以及适时的引进外部人才，维持组织人力资源的需求。内部人员对企业熟悉但有时候比较欠缺新的经营管理理念，外来人员虽然在刚进入新的组织初期对运作缺乏熟练度，但可以给企业带来新观念、新技术。适当地引进外部人员可以让组织引进不同的做法带动能力更新与提升。因此，要充分认识到内外部人才的互补关系，要重视和善于利用企业外部人才为己所用。
4.建立以知识管理为基础的人力资源管理活动
在知识经济的环境下，对于以知识能力为主要竞争优势来源的企业而言，如何做好知识管理，有效激励组织内部成员对于知识的吸收、创造、累积与维持，无疑是最重要的管理活动。由于知识本身是无形的，因此知识管理活动应着重在人力资源管理活动上面。人力资源为组织核心的战略性资源，再加上资源本身所具有的内隐性（implicit），不若外显性（explicit）知识可透过信息系统加以储存与管理，故人力资源管理者在知识管理上扮演着非常重要的角色。在大部分的组织里，知识仍然是权力的来源，对于讯息掌握越高，权力就越集中。分享知识就像是分享权力，如果没有任何激励措施去促使员工分享知识，员工仍会不愿意和他人分享所知，人资管理人员应该可以协助组织透过管理制度的订定，促进及奖励员工分享知识，建立以知识管理为基础的管理活动，使人力资本的使用更有效果。
综上所述，21世纪是知识经济时代，一个人才主导的时代。无论任何企业或是组织，拥有高水平、高素质的人才梯队，就能够赢得竞争的优势。合理的人力资源战略规划不仅有利于人力资源的合理配置和动态平衡，而且有利于企业战略目标的实现。同时，优质的人力资源稀缺性和现阶段员工较高的流动意愿，进一步强化了人力资源规划的战略地位，企业必须将其作为战略制定和实施的重要组成部分。除此之外，人力资源战略规划必须与企业人力资源管理的其它体系，如绩效评估体系、薪酬体系、培训开发体系、招募任用体系等相互配合，通过这些系统的运作与配合使人力资源战略规划的结果得到具体的落实，力争人尽其才、才尽其用，实现企业人力资源的合理配合和有效开发。所以对人力资源管理应站在战略的高度。吸引人才、留住人才、培养人才是人力资源战略管理的重点。所有的企业理论，无论是现在还是未来，都不能脱离人来谈战略规划，这也说明人力资源战略规划对于提供企业的竞争优势扮演着重要的角色。
参考文献
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