综合管理岗应具备的能力

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综合管理岗应具备的能力范文第1篇

一、岗位素质模型的特点

作为组织细胞的岗位，其存在的意义就在于通过岗位主持人完成岗位工作，实现岗位绩效，进而实现组织绩效，体现组织价值。要能达到这一目的，关键在于岗位主持人要能够高质高效地完成岗位工作，这就要求岗位主持人必须具备特定的素质。

岗位胜任力素质模型具有以下几方面的特点：一是多维性。岗位胜任力素质模型包含知识、技能、能力、特质等多种形式的素质，既包括的员工知识、技能等表象素质，又包括能力、特质等潜在的心理品质。因此，岗位胜任力素质模型具有多维性。二是具体性。岗位素质模型是与具体的工作岗位相联系的，受到该岗位的工作、职责和职权、环境以及激励与约束机制等岗位要素的影响。这些因素决定了岗位主持人要想胜任本岗位工作所需具备的各种知识、技能、能力等综合素质，不同的工作岗位，其岗位素质要求是有区别的。三是动态性。岗位所处的宏观环境、行业环境、组织环境都是处于不断地变化、发展之中的，因此岗位环境、岗位的要素也处于不断地发展变化之中。四是层次性。由于岗位内部结构的存在，岗位可以划分为不同的档次，档次与档次之间具有层次性，每一个具体的档次都应该有不同的素质要求，即每一个档次都有自身的岗位素质。五是战略性。岗位素质模型所收录的素质都是岗位的核心素质，这些核心素质能够支持岗位主持人优质、高效地完成岗位工作，通过岗位工作促进组织战略的实现。

二、构建岗位胜任力素质模型的目的及作用

1.岗位胜任力素质模型是建立岗位目标管理体系的重要基础

岗位目标管理模式，即建立人员岗位目标管理体系、能力评价体系和业绩管理考核体系，最终建立一个科学、合理、公平、公正并较富市场竞争力并能有效促进组织战略目标实现的人力资源管理系统。建立岗位目标管理模式工作，主要包括六个方面的内容，即组织分析、工作分析、岗位评价、人-岗匹配设计、岗位目标设立和建立控制系统，其中人-岗匹配设计的基础之一就是岗位胜任力素质模型的构建。

图1 岗位胜任力素质模型是实现人——岗匹配的基础

人-岗匹配就是要让员工进入到岗位结构体系中与其素质能力相符的岗位和档次。岗位胜任力素质模型的构建为人员进入岗位和相应档次提供了依据和标准，是实现人岗匹配的有效途径。

2.岗位胜任力素质模型是促进人力资源管理科学化、规范化的重要工具

岗位素质模型的主要作用表现为：一是判断员工素质能力是否与岗位相匹配的依据；二是确定员工招聘、员工进岗进档的标准，为员工评价提供依据；三是建立岗位内部档次划分标准，完善组织岗位结构体系；四是为薪酬体系建立和绩效目标设定奠定基础；五是使员工培训更具针对性和科学性。

通过构建岗位胜任力素质模型可以更有效地配置组织人力资源，促进薪酬体系、绩效管理体系和员工职业生涯管理体系的改革，有效地检验部分工作分析的正确性，使员工培训更有科学性和针对性，实现组织人力资源管理科学化、规范化，提高组织经济效益。

三、构建组织岗位胜任力素质模型

岗位胜任力素质模型有广义和狭义之分，广义概念的胜任力素质模型，是指某个从事某一岗位应具备的素质的集合，这些素质可以分为鉴别类素质和基准类素质。而狭义的岗位胜任力素质模型是指仅鉴别类素质，即能够鉴别优秀员工与一般员工的素质的集合。其模型的特点是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异，但并不能鉴别合格员工与不合格员工。人们通常会把胜任力素质模型与任职资格混淆。其区别在于岗位胜任力素质模型关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，包括动机、品性、能力、个性等特征，是人才选拔与招聘的“发展”类标准，其内容主要为人才提升与开发的重要内容。岗位任职资格关注的是合格员工应具备的浅层次的素质，如：知识、技能、经验、学历等因素，作为人才选拔与招聘的“门槛”类标准，作为人才上岗培训的重要内容。两者只能相互补充，而不能相互替代。

针对不同的岗位要求，分别列出对每项素质的不同要求，就形成了每个岗位完整的胜任力素质模型。建立了岗位胜任力素质模型可以将组织人力资源战略和组织整体战略紧密结合。由于岗位胜任力素质模型产生于组织的整体战略，能够体现组织在战略层面上对个体的素质需求。

组织可以根据待聘岗位的胜任素质要求来选择合适的候选人，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学地进行人员筛选。当一个组织成员的行为表现与其相符时，认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。还可以利用岗位胜任力素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，从而科学系统地建立人才梯队。

四、岗位胜任力素质模型的评估与确认

初步构建岗位档次胜任力素质模型后，还需要与相关人员进行讨论，完善各档次的胜任力素质模型，通过管理实践对岗位胜任力素质模型进行评估，确认岗位各档次胜任素质标准，以形成完整的岗位胜任力素质模型，最后确定岗位胜任力素质模型。

一般建立岗位胜任力素质模型的工作主要采用分析检验的方法，将岗位胜任力素质模型的框架给岗位的优秀主持人及其上级领导进行审核，由岗位胜任力素质模型的制定者与岗位主持人、上级领导共同讨论分析：胜任力素质模型中所列出来的素质是否为岗位主持人完成岗位工作达成高绩效的关键因素，素质的定义表述是否准确，素质的分层能否体现出层次性、区别性，是否还有其它的重要素质被遗漏等等。

分析检验法一方面使胜任力素质模型更具科学性、合理性、操作性，另一方面员工通过参与讨论，更加明确了相关岗位工作所必须的素质要求标准，从而提高自身素质，改变行为方式，实现岗位工作绩效的提高。

参考文献：

[1]David C.Mcclelland.Testing for competence rather than for intelligence.American Psychologist,1973(28):1-14

综合管理岗应具备的能力范文第2篇

关键词：高职；农村合作金融；人才培养模式；供销社

近年来，山东省供销社系统围绕创新体制机制、推进服务规模化、流通现代化和发展农村合作金融等项目开展了一系列改革，2014年又配套实施了“六项创新提升工程”，使社有企业得到大力发展，领办的农民专业合作社发展地更是如火如荼。农村经济的迅猛发展推动了农村合作金融的发展，山东省供销社系统投资领域涉及银行、小额贷款公司、典当行等各类金融机构，领办的农民专业合作社内部普遍开展资金互助业务；2014年山东省供销社又牵头成立了山东供销融资担保股份有限公司，注册资本2.76亿元。农村合作金融的发展对该专业人才，尤其是对高职层次本专业人才产生了巨大需求。人才培养模式决定了人才培养的结果，下面从高职农村合作金融专业培养目标确定、培养规格确立及专业课程体系开发、人才培养模式三个方面做以重点阐述。

一、培养目标的确定

通过对山东省供销社系统社有企业、参与投资的各类农村金融机构及领办的农民专业合作社开展专业调研，了解到本专业毕业生将来主要在县市区、乡镇农村金融机构、中小企业及农民专业合作社就业，因此该专业学生除了掌握基本的金融理论知识、技能外，还必须对农村经济发展特征具有一定的了解；另外，相对于城市，基层县市区、乡镇的各方面条件相对落后，所以要求该专业学生必须具备较强的吃苦精神和坚定的意志。因此，本专业人才培养目标可描述为：培养对农村经济特征具有一定了解、具有一定金融理论基础、熟练掌握金融业务知识和财务知识、具备较强金融业务技能和会计核算技能、具有吃苦耐劳和敬业精神以及创新意识，能够胜任各类与农村金融业务相关一线工作岗位的高水平技术技能型金融职业人才。

二、专业人才培养规格的确立及专业课程体系的开发

专业调研是专业人才目标确定的基础，也是人才培养规格确定及专业课程体系开发的基础。可以说，专业人才培养规格的确立过程与课程体系的开发过程是一体的，因此下面两个过程合二为一进行介绍。另外，在课程体系开发过程中重点详细介绍专业核心课程的开发，公用基础课程的开发由于与其他专业相差不大，因此将一带而过。

（一）专业人才培养规格确立及课程体系开发流程。

在刚刚高职农村合作金融专业人才培养研究文/张清亮（山东经贸职业学院山东•潍坊）开设本专业时，应选择一定数量的典型单位，如村镇银行、农村信用社、小额贷款公司、开展资金互助业务的农民专业合作社及部分基层中小企业开展专业调研，详细了解本专业所对应的核心岗位（群），结合岗位（群）所要求的技能和素质提炼出需要掌握的专业知识（确立专业人才培养规格），进而根据需要掌握的知识选择专业核心课程，最终整合出课程体系。待专业开设以后，还应定期（一般一年一次）开展相关的专业调研，及时了解本专业核心岗位（群）的变化情况，结合最新岗位（群）所要求的技能、素质需求，对所需的理论知识进行调整（从而完善人才培养规格），不断优化专业课程体系。

（二）专业人才培养规格确立及课程体系的开发。

经过广泛调研，我们得出适合高职层次农村金融人才的常见岗位有四个，依次为柜员岗、信贷岗、金融会计核算岗和大堂经理岗。其中，农村商业银行、村镇银行拟招聘岗位多数为信贷岗、大堂经理岗，也有部分柜员岗有人才需求；担保公司、小额贷款公司拟招聘岗位更多为信贷岗，也有少量金融会计核算岗的人才需求；有资金互助业务的农民专业合作社有招聘需求的更多的是柜员岗、金融会计核算岗；一般基层企业的金融会计核算岗有一定的人才需求。通过汇总调研结果，总结出了上述四类岗位的典型工作任务及完成该任务所需的能力及素质，并进一步推理出应掌握的专业知识，确立人才培养规格，找出支撑的专业核心课程，最终整合出专业课程体系，具体开发流程如下：柜员岗需完成的典型工作任务是储蓄业务处理、个人贷款业务处理及中间业务处理。完成这些任务应具备的能力有：能够规范办理重要凭证、印章等的出入库，能够正确使用和保管重要空白凭证、印章、机具等，能够具备熟练操作个人储蓄、贷款、结算、、外汇等业务能力。培养以上能力所需的专业知识有：存贷款业务相关制度、种类、操作流程、利息计算等，结算业务相关操作规程与手续处理，业务种类、基本规定与操作流程，外汇业务种类、操作流程与处理手续，电子银行业务种类，基本规定和操作流程。支撑课程有金融基本技能和商业银行综合柜台业务。信贷岗需完成的典型工作任务有授信业务受理、授信业务调查、授信业务审查与审批、贷款合同签订与发放，贷款、授信后管理及贷款收回。完成以上任务需具备的能力有：信息收集和调研分析，财务分析，授信业务受理，贷前调查分析、可行性分析及撰写调查报告，审查审批信贷业务能力，签订授信合同、发放贷款，贷后检查与风险管理。培养以上能力应掌握的知识有：授信业务基本类型，目标市场分析、信贷营销策略，贷款申请受理、贷前调查，贷款环境和借款需求分析，客户财务分析、信用评级，贷款项目评估和贷款担保分析，贷款合同签订与管理，贷后检查等。对应支撑课程有小额信贷业务和风险管理。大堂经理岗常见典型工作任务有服务管理、业务咨询及产品推介等三项。完成上述任务需具备的核心能力有：维护大厅秩序并解决一般客户纠纷，能指导客户正确填写各类业务流程单，圆满完成产品营销任务及并能为客户提供满意的咨询服务。培养以上能力需掌握的知识：基本礼仪规范、大堂经理日常工作流程、金融产品与服务营销卖点分析与技巧及客户投诉处理技巧。支撑课程有金融基本技能、个人理财规划实务、风险管理及保险原理与实务。金融会计核算岗常见典型工作任务有存贷款业务核算、支付结算业务核算、往来业务核算及年终决算。完成以上任务需具备的核心能力有：能够正确使用和审核各种银行业务凭证，能够熟练掌握各项业务的内容和操作流程，能够熟悉各种单证的管理和操作规范，具备凭证填制、审核记账、报表填制及分析能力，能够进行年终决算。培养以上能力需掌握的知识有：各类存款核算手续及存款账务登记方法、结计利息规定、存款利息计算和核算方法，贷款业务核算手续、利息计算与核算方法、贷款损失准备计提，往来核算科目、核算原理和手续，各种结算方式的核算手续、会计科目及核算。相应支撑课程有基础会计、财务会计及农村合作金融会计。专业人才培养规格包括该专业人才培养需具备或培养的能力、素质和知识。上述分析已经分岗位详细介绍了所需的能力和知识，而素质由于与岗位没有明确的对应关系，所以没有进行分析，在此进行概括分析：从农村合作金融的专业特性来看，所培养人才应具备的素质有：具备基本的思想政治素质、人文素质及身心素质，还要做到诚实守信、爱岗敬业，尤其能吃苦耐劳、耐得住寂寞，能经得住金钱的诱惑，避免职务犯罪。综上，不难得出本专业课程体系包含以下专业课程：金融基本技能、基础会计、财务会计、农村合作金融会计、商业银行综合柜台业务、小额信贷业务、风险管理、个人理财规划实务、风险管理及保险原理与实务等。此外，公共基础课程应包括思想道德修养与法律基础、思想和中国特色社会主义理论体系、财经应用文写作、体育与健康、计算机文化基础等。

三、人才培养模式

人才培养模式是人才培养方案的组织实施形式，贯穿于学生的整个学习过程。通过探索学习，我院总结出农村合作金融专业适合实施“校企共育、能力递进”的人才培养模式。“校企共育”是指人才培养过程由学校和企业共同来培养学生，充分发挥校外实训基地和校内实训基地、专任教师和企业指导教师的优势；“能力递进”主要是遵循学生职业能力成长规律，逐步培养学生的人文素养和专业基础能力、岗位核心能力和综合职业能力，三层能力培养逐步递进。该人才培养模式的实施过程可描述如下：第一个阶段（第1、2学期），人文素养和专业基础能力培养。利用校内理实一体化教室，通过开设综合素质课、品德实践课，培养学生的人文素养；通过开设金融基本技能、基础会计、微观经济学等课程，培养学生专业基础能力；第二个阶段（第3、4学期），专业核心能力培养。利用理实一体化实训室，通过开设专业核心能力课程，培养学生熟练操作柜面服务、信贷服务、金融营销服务等岗位业务的专业核心能力；第三个阶段（第5、6学期），综合职业能力培养。第5学期，利用理实一体化教室、校内实训室，重点学习专业拓展课，并开展金融业务综合实训；第6学期，利用校内生产性实训室和校外实训基地，重点开展校内校外“轮岗”实习，培养学生的综合职业能力。从毕业生就业调查结果看，通过该人才培养模式的实施，较好实现了既定的人才培养目标，本专业对口就业率达到90.8%，毕业生受到供销系统内单位一致好评。

主要参考文献：

综合管理岗应具备的能力范文第3篇

[关键词] 心理素质 方法和途径 必要性和重要性 辅导员

随着社会的发展，人际交往越来越频繁，活动范围越来越广，而心灵的距离似乎越来越大。面对学习压力、就业压力、人际关系以及纷繁复杂的社会问题，不少大学生出现抑郁孤僻、网瘾成癖、心理障碍等心理疾病。在学校，辅导员是学生思想政治教育和日常管理的一线工作者,是和学生接触最多、交流最多、产生影响最大的教育者，是学生心理健康教育的直接引导者，要做好学生的心理健康教育工作，辅导员本身应具备基本的职业心理素质，因此，对高校辅导员应具备的职业心理素质及其培养进行探讨有着重要的意义。

一、高职辅导员职业心理素质现状

高校辅导员的职业心理素质总体上是比较好的，大部分能够端正工作态度，能够正确处理学生中出现的各种心理问题，默默地工作，以无私奉献的精神投身到学生工作中去。同时，由于所学专业因素、社会因素、学校因素和个人因素等，导致部分辅导员心理素质偏低，和辅导员应具备的基本职业心理素质还有差距，对学生心理健康教育的开展极为不利，主要表现在：1.专业知识、心理学和教育学等学科知识的欠缺。不少辅导员大学时所学的专业和所管理的班级专业不同，在知识结构上存在很大差异，当学生出现心理问题时难以结合专业的角度对学生进行心理辅导。另外，不少辅导员是非师范学校毕业，没有系统学习过心理学和教育学，缺乏心理学和教育学方面的知识，当学生发生心理问题时难以很好地运用心理学和教育学的知识进行辅导；2.对学生心里问题研究不多，能力不强。不可否认的是，辅导员平时忙于日常管理事务，对学生心理问题的研究少之又少，即使有研究，研究的能力也不够强，导致缺乏对新时期学生心理方面的认知，使得在对学生进行心理健康教育时欠缺必要的现实依据；3.自我调节能力不高。学生工作繁重而又繁琐，工作中出现问题不能及时得到解决和帮助时，容易产生厌烦、焦虑、困惑和挫败的心理，长期如此，如果没有很好的自我调节能力，就容易对辅导员工作失去信心。而辅导员队伍中绝大部分是年轻人，比较心浮气躁，自我调节能力不高，从而产生辅导员工作没有意义的心理，出现高校辅导员流动性大的现象；4.职业倦怠。辅导员的工作压力是不言而喻的，是职业倦怠的高发人群，如这种状态不能得到及时地缓解和调适，其对辅导员心理健康的影响是非常大的。

二、高职辅导员应具备的职业心理素质

心理素质从心理学角度讲包括人的认识能力、情绪和情感品质、意志品质、气质和性格等个性品质诸方面，是在先天素质的基础上，经过后天的环境与教育的影响而逐步形成的。辅导员是学生学习、生活、人格、心理健康发展的组织者、教育者、引导者和服务者，是贯彻、落实、实施国家和学校教育方针政策的重要实施者，又是协调学校、家庭、社会、教师(任课教师)等对学生进行综合性培养教育的桥梁，实践证明，具有良好心理素质的辅导员, 不仅能科学地、准确地把握学生心理发展的规律，还能对有心理疾患的学生作出正确地引导，而且在很大程度上直接影响思想政治教育的成效, 并且还有利于辅导员自身的全面发展。那么，辅导员应具备哪些职业心理素质呢？

（一）坚定的信念和使命感。首先，辅导员工作是一个需要奉献精神的岗位，必须具备职业道德精神和爱业、乐业、敬业的信念，树立职业崇高感和事业成就感。其次，加强和改进大学生思想政治教育，对党、对国家、对民族具有重要的现实意义，而辅导员的价值观对学生的发展也起着导向作用，其人格力量会潜移默化地影响学生，产生“随风潜入夜，润物细无声”的效果，成为学生形成世界观、人生观、价值观的现实参照。因此，从事辅导员工作首先要树立坚定的信念和自豪的使命感。

（二）积极的心态。很明显，积极的心态能更加顺利有效地完成工作任务。辅导员工作中临时任务和突发事件较多，这就要求辅导员积极及时地去完成和处理，不能拖泥带水，特别是发现学生出现心理问题时，如不积极及时地处理，就有可能引发严重的后果。同时，辅导员积极的心态也会对学的心态产生巨大的影响，事实证明，心态积极的辅导员带领出来的学生整体心态也是积极的。

（三）广泛的兴趣。不言而喻，知识广博的辅导员更受学生的欢迎。熟话说“兴趣是最好的老师”，辅导员具有广泛的兴趣才会更主动更多地去学习和了解各个领域的知识。90后的学生思想活跃，接受新思想新事物快，辅导员具有广阔的知识面，在工作中才能更好地树立威信，让学生更加地钦佩。

（四）坚强的意志。繁琐沉重的教育工作要求辅导员具有坚强的意志，包括献身大学生思想政治教育的坚定信念、知难而进的顽强性及沉着冷静的自我控制力等，否则，在遇到困难和挫折时就容易产生退缩和放弃的念头。

（五）宽广的胸怀。辅导员的工作繁琐、细腻、不分昼夜，从事的事业是保证社会主义高校办学方向非常重要的大事业，辅导员首先应该有一种宽阔、宽广的胸怀，才不会在狭隘中感到一种前途无望的失落感，也只有具有了“猝然临之不惊，无加之而不怒”的胸怀，才能以豁达的心胸包容学生的错误，以乐观的情绪和幽默的语言改善师生关系。

（六）自我调节力。辅导员由于其工作性质和工作对象的特殊性，经常会遇到一些困难和问题，容易产生挫折感和困惑，长期如此就会产生巨大的心理压力，为了保持乐观积极、热情开朗的情绪面对每天的工作，具备较强的自我调节能力缓解压力是非常重要的。

三、高职辅导员职业心理素质培养的重要性和紧迫性

教育部在2001年3月颁布的《关于加强普通高等学校大学生心理健康教育的意见》，阐明了在高校学生中开展心理健康教育的重要性和紧迫性。而辅导员本身的心理素质水平是否符合新时期的工作要求呢？国际国内政治和经济等环境随时都在发生变化，90后大部分高职生是独生子女，独具个性，喜欢时尚和跟风，禁不住诱惑，而作为社会敏感地带的高校，辅导员也是其安全稳定的根本保障，因此，高职辅导员工作的职责、环境、内容和任务都发生了巨大的变化。在面对繁重的日常管理事务的同时，无形中又给他们增加了一重压力，而辅导员的出路问题又没有得到根本的解决，同时，他们还面临着经济压力、家庭压力、人际关系压力等等，这些压力的持续作用时刻威胁着他们的心理健康，而人的综合素质又是以心理素质为核心，辅导员具备良好的心理素质不仅是其自身工作和生活的必要保证，也是做好学生心理健康教育和培养的必要前提，结合辅导员心理素质现状的分析可知，辅导员心理素质的培养具有重要性和紧迫性的双重性质。

四、高职辅导员职业心理素质培养的方法和途径

职业心理素质培养应作为高校辅导员队伍建设的一项重要内容，应纳入学校师资队伍建设中去，培养的方法和途径有很多，主要有以下几点：

（一）提高自我调节能力。辅导员平时应学会一些缓解压力和自我调节的技能和方法，比如阅读一些心理健康及如何缓解心理压力等方面的书籍，找到适合自身特点的调节方式，在面对压力时，才能宣泄出来，有效地进行自我缓解调节，始终保持乐观的情绪。

（二）岗前加强心理学培训。新任辅导员一般是刚毕业的大学生，需要从学生到老师角色的转变，除了师范院校毕业的外，其他绝大部分毕业生没有接触过心理学方面的理论知识，在面对心理问题时束手无策，感到非常困惑和迷茫。因此，学校应该把心理学知识培养作为上岗培训的主要内容，使辅导员通过培训学习到有关认知、情感、意志、个性、道德品质等方面的心理学知识，增强心理上的自我认识、自我评价、自我修养、自我保健、自我调控的意识和能力。

（三）加强心理健康教育。学校应把辅导员的心理健康教育作为一项长期的任务来抓，不仅岗前要做好教育和疏导，岗中也应经常开展心理健康教育，举行座谈，邀请心理咨询专家做讲座等。此外，还应建立个人心理健康档案，对咨询记录、心理测试结果等材料做好分析和保存，以便及时发现和主动干预心理健康问题，防患于未然。

（四）明确岗位职责。长期以来，辅导员的岗位职责和定位一直模糊不清，其工作处于重管理和服务，轻引导和思想教育的状态，严重影响了辅导员职能的发挥，在心理上使辅导员经常感到困惑和迷茫，所以，当务之急是明确辅导员的岗位职责和科学地定位，才能彻底摆脱“全职保姆”的称号，才能充分调动辅导员工作的积极性和主动性。

（五）增强职业价值感和幸福感。教育“德”为先，辅导员从事的是祖国未来建设者思想道德教育的伟大工作，是塑造杰出青年和社会精英的灵魂、净化其心灵的伟大事业，关系国家、社会、民族的未来和希望，一个没有“德”的青年人的国家其未来是无法想象的。因此，学校应帮助辅导员对这一职业的伟大价值做充分的认识，以增强辅导员的职业价值感和幸福感。

辅导员是高校开展学生心理健康教育的主力军，其心理素质的高低直接影响到教育的成效，因此，新时期的辅导员应具备优良的职业心理素质，学校应加强其职业心理素质的培养，以适应新时期思想政治教育工作的要求。

参考文献：

[1] 杨晓菊.高校辅导员心理健康问题现状与对策[J].科技教育创新,2011（4）：13-15.

[2] 黄权标.高校辅导员的心理压力及调适[J].新视野,2010（7）：28-29.

[3] 吴茜.浅析独立学院辅导员的职业幸福感[J].经济生活,2010(11)：67-68.

[4] 杨之毛.论高校辅导员的心理素质管理[J].教育管理,2009(1)：85-87.

综合管理岗应具备的能力范文第4篇

关键词：档案；工作者；职业素质

伴随科技的迅猛发展，档案已经成为一种重要性、保密性极高的信息源头和知识载体，受到越来越多的单位和个人关注，其也成为社会发展进步和经济发展的一个有效战略资源。高校作为社会重要部分之一，其档案管理不仅是保留科研和教学的成果，给科研和教学提供初始的凭证，而且也传承和见证着高校的发展，更关乎到高校的长远建设，成为高校全面建设中不可分割的重要组成部分。随着高校扩招和高等教育不断发展，高校档案管理工作也在不断的发生变化，有些高等院校甚至有着较高级别的科技成果及学术研究成果，这给档案管理工作带来了诸多困难和挑战。因此，迫切需要一支会管理、懂技术、素质高、能力强的高校档案管理工作者投入到档案管理中去，为高校科研和教学服务，为高校全面建设发展服务。

1 高校档案工作者存在的问题

1.1 档案管理意识淡薄

长期以来，很多一部分人受到以往档案管理思想和档案自身的保密性和使用滞后性等因素影响，对于档案的管理工作不够重视，甚至一些高校领导缺乏档案管理工作的足够认识和了解，还有的高校领导认为高校就是从事科研和教学的地方，档案的整理和收集应该不是难事，随便什么人都可从事管理工作。还有的认为，档案管理工作对于单位的发展是没什么影响的，没有从思想深处引起足够的注意。造成高校档案馆在高校定编定岗， 往往因编制过度压缩而造成人手过分紧张；有些档案工作者因提拔难、待遇低而不能正确认识和评价自己所从事的工作。高校有些部门的档案管理者认为， 档案管理工作与高校其它工作没什么交叉性，导致出现档案材料收集不全，归档不及时等现象，影响了档案管理工作的质量和效率。

1.2 档案工作者知识结构单一

从事档案工作，首先应具有一定的政治素养和理论知识，了解和熟悉国家档案管理的相关法规和政策，懂得如何进行档案管理。当前，档案管理人员知识结构单一是个较为普遍的问题，高校信息化水平的不断提高，使得高校档案管理工作者中懂档案管理又熟悉信息化管理的技术人才特别稀缺，在遇到档案管理难题时常常无从下手。

1.3 档案工作者整体素质有待提高

高校档案工作者的整体素质还有待提高，其真正专业人员偏少，从业人员受过系统专业的档案管理培训特别少，有些工作人员专业水平和业务能力较差，从事手动档案管理工作者较多，利用信息化手段进行管理的人员较少。有些高校将高校一些老同志、生病的同志安放在档案管理问题，还有一些专业的档案工作者并不愿意从事档案的管理工作，这些都是导致高校档案管理事业不能快速发展的重要因素。

2 高校档案工作者应具备的职业素质和能力

2.1 拥有较强的法制观和坚定的政治思想

随着社会主义建设脚步的不断加快，高校档案管理也面临着前所未有的挑战和机遇，管理工作者只有时刻保持坚定的正确的政治思想和较强的法制观，才能较好的完成好高校档案管理工作。首先就要树立起法制意识，具体工作中要以相关法律法规来约束自身行为，主动遵守法律，依法办事，自觉接受其他人员的监督。其次，要有正确的政治思想，努力学习党的创新理论，用党的先进理论武装头脑，时刻保持自己的政治立场坚定。

2.2 拥有优良的敬业意识和过硬的道德素养

档案工作者大多默默无闻工作，也不容易出成绩。因此，档案工作者拥有优良的敬业意识和过硬的道德素养是工作必备的基础。首先，敬业要先爱业，只有真正喜爱档案管理工作，才能忠于职守、兢兢业业，发挥出自身的主人翁作用，才能形成优良的敬业精神。其次，要有过硬的道德素养做支撑，养成良好的服务意识，做到热忱诚恳的为他人服务，主动及时、准确的提供档案信息。同时，还要树立“甘为人梯”的思想，能守得住寂寞，如果没有了忠于党、忠于学校的敬业精神，没有了淡泊名利和无私奉献的职业道德观，是很难做好档案管理工作的。

2.3 拥有敢于创新的思想

创新是实现社会和国家发展的重要动力，我们所取得的各项成就，无不是创新的结果。高校档案管理是一项重要工程，也需要一批敢于创新的年轻工作者推动起档案事业的发展，只有拥有了创新思想，才能努力挣脱现有的惯性模式，提出改进工作方法的新思路，不断进行的创新探索。首先是观念创新，这是创新工作的基础，只有从思想深处有了创新的欲望，才有可能会有新思路。其次是档案管理方法的创新，高校档案工作者应该积极学习现代化科学知识，掌握好新兴信息技术，通过现代化科技设备和方法来进行档案管理。再就是创新服务模式。档案工作者要会通过档案管理信息系统，让档案资料实现信息化，可以主动的提供大量准确规范和系统的信息，通过网络将资源共享，主动做好档案服务。最后是创新开发和编研档案资源。高校应该根据自身实际，组织档案工作者进行档案资源的开发和编研，提高档案利用工作质量。

3 提升高校档案工作者职业素质和能力的方法

当前，高校档案管理事业发展必须要努力提升档案工作者职业素质，要抓好档案工作者的教育培训，这是提升档案工作者能力水平的最主要方法。首先，要抓好业务培训，这是提高档案工作者业务和政治素质，完善优化知识结构的迫切需要，也是培养档案工作者对解决档案事业发展中遇到的新问题和新情况能力的需要。要不断的根据社会发展，更新业务培训的内容，用新设备、新知识和新技术使培训保持与社会发展同步，注重培训的教学方法，多结合实例进行展示，可进行案例现场教学、模拟情景等方法，调动档案工作者学习的兴趣和积极性。其次，要有健全的竞争机制做保障。要结合当前社会上的人事管理改革，借鉴他们的先进管理经验。对于高校档案工作者要建立起相应的竞争机制，可实行按岗定薪、定期综合考评等手段促进工作积极性，细化考评标准，并将考评结果与职务聘任等挂钩，充分体现出人才竞争机制的作用，激励高档档案工作者积极主动的提升自我修养和能力素质，压力转化为动力，主动适应社会发展和科技进步给档案工作者带来的新要求。

4 结束语

综上所述，高校档案管理工作有着较强的专业性和政治性。作为档案管理工作者，除应具备上述职业素质和能力外，还要不断的加强学习，时刻保持冲锋劲头，努力加强自身的技能和道德修养，提高自身的全面素质，以适应新形势下高校档案管理工作的需求，更好地为高校档案管理工作服务。

参考文献

[1] 孙伟. 高校档案管理工作中存在的问题及对策[J]. 煤炭经济研究 ， 2008，（05）

[2] ] 李彦， 贺小荷. 传统文书档案管理向现代文书档案管理迈进[J]. 济南纺织化纤科技 ， 2005，（01）

综合管理岗应具备的能力范文第5篇

关键词:出纳任职课程模块;出纳岗位层次;培养目标;衔接

出纳岗位发展是出纳任职教育发展的直接动因,出纳任职课程应在考虑出纳岗位层次的基础上进行模块化设置。

一、出纳任职课程模块化与出纳任职岗位层次化

(一)出纳任职课程模块化

模块是具有内在联系又相互补充的要素的集合,这一集合整体能反映完整的内容或实现固有的目标。出纳任职课程模块化指将各门出纳任职课程按反映内容完整性或目标实现要求进行分层或分类汇集,以产生一组出纳任职课程模块群的方法。不同的出纳任职课程模块及其合理组合能实现针对不同层次出纳预从业人员进行出纳任职教育的目标。出纳任职课程模块化应用,基于出纳专业岗位目标细化而生成,是目前出纳任职教育领域开展出纳任职课程改革的一种探索。

(二)出纳任职岗位层次化

任何拥有专业技术含量的岗位都可能形成岗位层次,出纳岗位具有专门的出纳任职理论、技术方法、需要遵从严格的出纳任职法规、需要大量的岗位判断,因此必然有其岗位层次。出纳任职岗位层次是指由于出纳岗位技能要求水平不同、专业水准不同、判断授权性质、职责范围及出纳岗位任务处理主从关系不同而产生的由高到低的层次划分。

二、出纳任职课程模块化与出纳任职岗位层次衔接的意义

(一)出纳任职教育中突出的几个问题

一是出纳任职教育子目标散乱。对各层次出纳岗位人才应具备的知识和能力表述得不够明确具体,因此出纳任职课程的设置不尽如人意,所培养的毕业生不能很好地满足出纳任职实践的需要。二是理论和实践严重脱节。从结果来看,出纳专业毕业生普遍难以就业于出纳岗位,或就业后短时间内很难适岗。这说明其专业素质和综合能力与用人单位的需求存在很大差异。三是从业道德教育问题。现行出纳任职教育中过于重视专业教育,缺少素质教育,有着较重的功利导向,缺乏与之相适应的出纳岗位道德教育课程和出纳法规教育课程,岗位道德和法律知识严重缺乏。

(二)出纳任职课程模块化与出纳岗位层次衔接的意义

现代企业对出纳岗位分工层次化、细化及科学化,符合现代企业制度及内部控制制度的要求。同时层次化、细化的出纳岗位对出纳任职人才能力的需求有差异。这对出纳任职教育有效输出适岗的专业人才方面提出了更高的要求。出纳任职课程模块化对于出纳任职人才能力的培养是注重实践性的,加大了操作性和感性认识,避免了以往重理论、轻实践,理论和实践脱节的状况,加快出纳任职专业人员岗位适应和胜任速度。

三、出纳任职课程模块化方法探讨

(一)分析及设定出纳任职教育子目标

出纳任职教育总体目标为有效提供适岗的出纳从业人员。出纳任职教育不但包括出纳专业技能培养,还必须包括各层次出纳从业人员相应的岗位素质及品格的培养。不同出纳岗位层次人员不但具备不同的出纳专业技能,而且应具备与其工作职责和岗位判断相称的岗位素养和相关品格。因此,出纳任职教育子目标应具体明确,即应该对三个不同层次分别进行岗位胜任能力、专业技能和关键品格描述。

(二)出纳任职课程模块及其子模块的教学目标分析

由于出纳任职教育子目标已经按出纳任职岗位的三个层次进行了分折,则课程模块就必须贴合子目标的实现而设计。因此,至少应有三个一级模块分别对应出纳任职岗位的三个层次。在一级模块之下,分别设定若干有内在联系且相互独立的子模块来分别实现该模块的教学子目标,即一级模块统驭若干子模块。由于出纳从业能力是一个由下而上积累和提高的过程,各一级模块之间应呈现一个递进的关系。

(三)关于出纳任职课程模块化及课程的选择

第一,出纳任职课程模块必须做到相关性、系统性和递进性。相关性指所有模块安排均与出纳任职相关,而并不延伸至出纳任职前边缘职能和出纳任职后边缘职能。系统性是指出纳任职课程模块总体应体现履行全部出纳任职职能所需要的专业能力和素质的综合。递进性是指出纳任职课程模块层级随出纳任职教育子目标的层级性而呈现层级展开。

第二,突出实践性、实用性。在出纳任职教育中解决部分实践性问题显得尤为必要。由于出纳任职教育固有的局限性,有些模块的实践性体现较差。为了能够最大程度地实现实践环节教育子目标,实践子模块与理论子模块的配套性相当重要。

第三,素质教育模块适当突出。对于出纳任职岗位来说,良好的素质意味着较高的出纳任职岗位道德、较好的相关法规政策把握能力和良好的企业内部出纳任职管理和内部出纳任职控制意识。因此,在出纳任职预从业人员接受出纳任职教育的同时,素质教育是不可或缺的一部分。

第四,搭配性、可更新性。这是在出纳任职课程模块总体框架搭建之后,子模块安排的基本原则。

因此,模块的不同选择不但可以代表不同层次的出纳任职专业能力需求,也代表了不同出纳岗位的专业技能需求,以适应不断发展的专业需求。

参考文献:

1、王歧奖.课程结构与教学模式整合研究[J].教育科学研究,2002(4).