绩效评定管理制度

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绩效评定管理制度范文第1篇

关键词：企业;员工激励;薪酬制度;岗位与绩效

完善的薪酬管理制度可以有效激励员工，稳定员工队伍，提高员工积极性，从而促进企业长远发展，这在勘察设计企业中的表现尤为明显。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才与优秀员工参与到企业的工作中，为企业不断注入更多新鲜血液，更加有利于企业岗位绩效薪酬管理水平的提高与完善。

一、勘察设计企业薪酬管理制度制定的原则

薪酬管理制度应根据不同员工在实际工作中的综合表现和素质进行评价，通过促进企业岗位绩效薪酬管理制度的不断完善，从而达到增加员工归属感，增强更好为企业服务的意识。所以企业在制定薪酬制度时首先要考虑根据不同岗位的工作职责进行评定，并结合员工的实际工作表现进行考察，坚持效率优先兼顾公平的原则。不能损害员工的利益，确保员工在履行相应的工作职责的同时能有对应的薪酬回报，这也是建立薪酬制度的基本原则。另外一方面，薪酬管理制度要与绩效考核紧密结合，绩效考核要满足企业岗位绩效薪酬管理评定的需要，如何科学合理且全面地进行绩效考核，是企业管理层需要深思熟虑的问题。合法性的原则是保证员工得到基本的保障工资，根据国家有关规定享受应有的福利待遇，使员工的法定权益不受损害。满足合法性的薪酬制度是要符合国家法律法规的规定，这是基本前提。在效率原则方面，只有满足合法性这一原则，才不会违背制定薪酬制度的初衷，这样才可以为企业带来最大化的利益，从而加快企业的持续健康发展。同时也能够使企业在投入适当的薪酬成本时能得到合理的收益，从而达到了双赢的局面，这样就同时满足员工与企业的利益。在公平原则方面，即保证企业员工受到公平的待遇，公平是相对的，不能做到绝对公平，努力尽量做到使每个员工能够得到与之岗位和绩效相匹配的薪酬，从而避免出现员工因不满企业而选择离开。

二、国内勘察设计企业岗位绩效薪酬管理制度解读

1.在建立相应的薪酬管理制度方面

勘察设计企业在建立薪酬制度的同时也要建立相应的薪酬管理制度，这样才能保障企业的正常运行。但是由于企业对薪酬管理认识不足或存在误区，在制度制定的方向上有着不科学的规划，这就直接导致了企业缺乏严谨的管理，经常会产生对一些问题的忽视。如果管理存在漏洞，薪酬制度的运行也必将会受到影响。一旦薪酬制度出现问题，员工的积极性就会降低，工作效率也会低下，从而给企业的发展带来阻力。人力资源部门可以通过制定良好的薪酬制度来激励员工的积极性，提高员工的工作效率，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。2.在绩效考核制度方面勘察设计企业的薪酬制度是根据企业内部对每位员工进行定期绩效评价而确定的，这样才符合薪酬配发的公平性的原则。但在企业内部，由于绩效评价系统的不完善，量化指标不足等原因，导致员工的绩效水平不能得到准确评价，这就有悖公平性的原则。此外大部分企业在绩效考核方面的相关评定不能满足企业发展的实际需要，在岗位职责评定中没有达到应有的水准，这就直接导致了员工的真正能力不能够得到真正的体现，评定过程的执行度低下。更有甚者，少数企业根本没有绩效考核制度，就只能够依靠员工平时在管理层眼中的表现来进行主观评定，这样一来，一些个人主观因素也会参杂到评定中去，许多员工的工作能力与工作效益就不能够得到体现。这样会严重影响员工的积极性，一些错误的评定会使员工出现一定程度的不满，从而降低了员工的工作效率。

3.在依据岗位管理进行按劳分配方面

只有根据每个员工的能力和岗位的多样性与重要性才能够将薪酬制度建立完善，实行按劳分配、多劳多得的原则。这样也可以提高员工的工作效率，增加企业内部员工的竞争力，调动员工的积极性，使企业快速发展。而在不合理的薪酬制度下，会出现企业对员工能力的不认可，使员工丧失积极性，员工之间的竞争性也会被削弱，这就导致企业内部松散，没有了向上发展的潜力与空间。而由于薪酬问题，一些员工就会被其他企业的高薪所吸引，这就导致企业内部的员工流失，企业的团队遭到分解，使企业在市场上的竞争力减弱。三、强化勘察设计企业岗位绩效薪酬管理制度的对策1.完善薪酬制度勘察设计企业需要不断完善薪酬制度，同时要随着时代的进步树立现代化的薪酬制度理念，要与时代接轨才能够保证薪酬理念的最新化，在最大化保证企业利益的同时也为员工提供了合理的薪酬。现代化的薪酬制度是需要将公平、高效等理念彻底贯彻到薪酬制度中去。对于企业内部激励来说，要做到内部公平就要完善企业内部评价制度，评价要充分体现员工的能力，激发员工的积极性，加强薪酬制度的管理，在薪酬分配时坚持效率优先，兼顾公平的原则。对于企业外部竞争来说，要做到外部的公平，使企业的薪酬制度与市场配置保持一致，做到真正地与市场接轨，才能促进企业的健康发展。

2.结合岗位分析，构建薪酬制度

在勘察设计企业中，不同的岗位所对应的技术要求、任职资格以及责任大小是不相同的。岗位分析是企业发展壮大的重要内容，是企业进行绩效管理的前提和依据。员工可以根据岗位责任大小以及劳动价值的大小获得相应的报酬。依据企业员工的岗位与职务，并结合不同岗位的岗位职责描述，来对员工的实际能力素质进行评定分析，从而确定薪酬标准，实行以岗定薪、岗变薪变的薪酬制度。另外，要做到以人为本，树立“能本管理”的意识，充分把握好人力资源，发挥好人力资源的能动作用，将员工分配到合适的岗位上，实现“能上能下”的岗位运行机制，使人力资源得到合理的配置，来实现薪酬管理制度的建立与发展。

3.依靠绩效考核，完善薪酬制度

绩效考核是衡量员工对企业贡献价值的方法和手段，是对员工工作表现与工作成果进行的评价，进一步为企业的发展提供依据。绩效指的是成绩与效果，主要包括员工工作中所表现出来的工作能力、工作成绩、个人品德以及工作态度等方面。建立完善的绩效考核体系要加强考核管理，通过制定科学、合理的考核标准，对员工进行综合评定，从而进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率。与此同时，通过绩效考核将企业的远景规划和战略目标与员工的日常工作表现紧密联系起来，并运用科学的考核方法和指标，定性与定量分析相结合，发现薪酬管理存在的问题，以便及时纠正，从而促进薪酬制度的不断完善。

在勘察设计企业中，对于岗位绩效薪酬制度，我们应该结合不同岗位的工作性质和职责进行具体分析，在发展和创新工作中不断完善薪酬制度的评定；根据员工的实际能力和工作表现进行相应的绩效考核，来促进薪酬管理体系的发展。通过有效、科学的绩效考核来对员工进行评估，避免引起员工对企业的不满。利用科学合理的薪酬制度激励员工，促进员工自身岗位工作的圆满完成，从而实现企业持续、健康、快速发展。

作者:芮鑫 单位:中铁第六勘察设计院集团有限公司

参考文献

绩效评定管理制度范文第2篇

关键词：供电企业；人力资源管理；薪酬奖罚；绩效评定

一、引言

我国经济实力的稳步上升，对供电需求也在逐年增加，这就给供电企业提出了巨大挑战。企业必须做出改变，这种改变不仅仅是在技术和供电设备上的升级，也必须在企业管理方法上有改变和进步，这样才能满足人们日益增加的供电服务要求。当前，在管理上大多都是在企业人力资源管理上的研究，包括着工资薪酬的奖罚制度和对绩效的评定管理方法等。

二、探讨国家供电人力资源管理里的薪酬奖惩和进行绩效评定管理的重要性

1.供电企业管理层在进行人力资源分配时要有效率

供电企业本身的业务数量和业务种类繁多就导致了在企业中的工作人员数量的增加，并且工作种类繁多。因此，管理人员就必须对工作人员进行有效的人力资源分配，让每一位员工发挥出自己擅长的本领，让每一位员工做好自己的本职工作，进而提高整个企业的整体效益，为社会提供更加优质的服务。进行人力资源管理就要制定对工资薪酬的奖惩制度规则，还有对绩效评定的管理方法，由此提高管理人员对整个企业的管理能力。让整个企业运行更加完善有效。

2.让每一位员工都能做自己擅长的工作

供电企业要实行适合发挥员工工作能力的岗位调换，依靠建立制度来保证岗位调换，这样人资部门就可以先调查工作人员的实际工作能力和擅长的地方，在根据调查的结果对企业的工作人员安排合理的工作岗位。那些技术能力高的员工相应获得的工资薪酬也就与其他普通员工相比有所提高，这样的制度才有促进员工努力工作的动力，提高员工工作的积极性，增强企业凝聚力。当前，供电企业向着科学管理的方向发展，更加注重的是员工工作安排的合理性，对工作能力强的员工进行奖励，对于消极应付工作的员工进行惩罚，这些制度都促进了企业的飞速发展。供电企业的资源管理施行建立惩罚绩效管理制度是大势所趋，如果不能采取有效的制度必将被这个时代抛弃，无法对国家的国力提升做出贡献。

三、国家供电企业的人力资源管理里施行薪酬和绩效管理的具体实施方法

1.制定并且完善当前企业人力资源管理的工资奖惩制度和规定

众所周知，公司中的员工最关心的事情就是自己能否按时领取工资和奖金，这也是企业员工努力工作的最大原动力，严重影响着企业员工工作积极性和工作效率。影响员工所得工资和奖金的因素包括员工自己本身的能力、员工在公司中所处的位置、为企业做出的贡献的程度、企业的经济效益和企业的管理方式和方法等等。其中，企业的人力资源管理占有很大一部分影响，尤其是资源管理中制定的工资奖励惩罚制度和绩效管理方法，这决定着员工的工作态度和实际工作效率。工资奖励惩罚制度的施行要对员工所做工作的结果进行考察，对绩效进行评定，并且要让专业的人员根据企业本身的特点制定出完善的绩效评价体系，对员工绩效的评价要秉持公平、公正的理念，如果评定结果不公平就会对员工工作积极性造成不好的影响，甚至破坏供电企业的整体凝聚力。要使用评价结果对员工进行奖励或者惩罚，杜绝“大锅饭”的发生，对贡献值大的员工不仅要由物质上的奖励，还有对其职位进行调整对其进行精神上的鼓励。要制定出员工工作表，将员工的实际工作成果如实记录到工作表中，最后根据工作表的记录对员工进行工资薪酬的奖励或者惩罚。供电企业的人力资源管理还要采取措施使奖励惩罚更加透明化，让企业全体员工都知道自己为什么会得到惩罚或者奖励，这就使员工能放心的努力工作，不会担心自己的努力成果被埋没，也不会有员工存在侥幸心理，认为自己即使在工作时偷懒也不会被发现。这就能使企业的经济效益增加，更好的为国家建设做贡献。

2.管理层要建立并且完善企业人力资源管理中的绩效管理制度

对企业进行好的管理离不开好的制度，所以人力资源管理部门要建立并且不断完善绩效管理制度才能对企业更好的管理。该制度规定企业要每隔一定的时间都要对员工的工作状态进行检查，对员工的工作结果进行评绩效考核，这样就能提高整个企业的整体实力。制度中还要规定对优秀员工给予先进称号的奖励，工作结果直接与职位的提升挂钩。供电企业运行中还要设立专门部门对员工的工作成果进行绩效考核，这个部门要与企业所有其他部门划清界限，这样就能保证评定部门在对员工的绩效进行考核时做到真正的公正、公平，评定的结果能被企业中的绝大部分员工所接受。还要制定出清晰明确的考核标准，这既能让评定部门的评定工作能够顺利进行，还能让被评价的员工和部门不会由于考核产生矛盾，从而保证企业能够更好的运行，为人们提供优质服务。供电企业一定要利用好人力资源管理对绩效管理的优势，对企业进行完善的管理，使绩效评定管理模式更加的完美，从而保证员工能够有足够的积极性进行工作，工作效率也得到提高。促使员工进行努力工作，得到好的工作绩效评定，获得物质上的奖励和职位上的提高，满足自己的自尊心和虚荣心。让每一位员工都能找到工作的目标，减少与工作无关的事情。

四、结语

当前，全球对资源管理中的工资薪酬奖励惩罚制度和绩效评定管理的研究成为主要趋势，在供电企业中同样也要发挥出资源管理中的作用，使企业中的员工能够发挥出自己的优势，能够在适合自己岗位上进行工作。施行由员工的工作情况进行工资薪酬的奖励或者惩罚制度为企业的健康发展提供了可靠的保障。并且该制度减少了管理部门的工作压力，提高了管理效率，保证了企业的公平，使每一位员工都能获得自己应该获得的奖励。使我国供电企业能够走在全世界的前列，为我国发展起到积极促进的作用，为民生工作也发挥出巨大的贡献。

参考文献

[1]李金见.公共经济学视角下的国企腐败治理机制研究[J].经济师，2014，（12）：39-41.

[2]马飞飞.基于平衡计分卡的企业绩效评价体系的构建[J].财会学习，2016，（14）：192-193.

绩效评定管理制度范文第3篇

您好，我是行政管理职位应聘人——，在此之前一直从事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉着热爱学习，努力奋进的工作作风，累积了丰富的行政管理经验，熟悉各类办公软件操作及人事管理制度的组建与完善，有较高的遇事处理能力。

随着物业市场化进程的不断推进，在广大居民居住生活质量不断提高的同时，居民对物业管理公司的要求也在不断的提高。物业管理的目标是为居住区域内的业主和使用人提供各种常规服务和保持安全、整洁、舒适的居住环境。相信在此之前通过历任领导和全体公司员工的努力，各项工作已基本成形。因我对公司目前的管理环境、管理制度、管理标准及行政手法未曾有所了解，今天能有机会争取加入到公司的管理团队，我深表感谢！如我能成功入职，将展开一系列具体工作，重点集中以下几个方面：

一、主旨公司现有管理制度，积极学习《物业管理条例》，借鉴出色物业管理公司的成功案例。优质的管理服务是品牌的基础，质量是品牌的生命，推行以“让业主满意、让业主感动，提供超越业主期待的服务，一流的专业化物业管理企业”的质量方针和树立“业主并不总是对的，但他们永远是第一位的”企业服务宗旨，并营造“安全、温暖、快速、清洁、方便”的生活和办公环境为目标，确保公司的质量体系能够得以长期、稳定的运行，从而保证服务质量的不断提升。结合公司实际情况，争取从工作实际出发，细化和规范隶属各块管理，重点推进质量目标管理；可细分为《行政管理部质量目标》、《客户服务部质量目标》、《管理处质量目标》、《物业部质量目标》、《工程维护部质量目标》、《保安部质量目标》、《环卫部质量目标》等等。

例如：制定《管理处质量目标》

1，业主对物业管理服务质量的综合满意率：80%。

2，月物业管理费收缴率：95%。

3，有效投诉处理及时率：100%。

4，影响电梯正常运行的故障率每月不超过2%。

5，非预期性的停水、停电全年各不超过3次。

6，重大安全、消防责任事故为零。

利用有效的目标管理，可有效督导各部门主管及各部门人员的工作范畴，并列入到公司的年\季度工作报告，作为员工评级考核依据，以此评定各部门管理人员的工作能力与领导能力。

二、编订切实的人事管理方案及管理表格；为加强对公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行，提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，制定完善的公司员工绩效考核管理制度。统一编订季度\年终《岗位责任书》、《工作业绩计划考核表》、《员工发展规划表》、《员工绩效反馈面谈记录表》、《员工绩效考核申诉表》、《绩效评价参与各方的责任表》、《普通员工年终绩效评价表》、《普通员工绩效评价表》、《一般管理人员绩效评价表》、《中级管理人员绩效评价表》、《高级管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员绩效评价表》、《中层管理人员绩效评价表》、《高层管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员述职报告》等，由直属上级跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

例如《普通员工绩效评价表》

1、首先制定相应职位的工作计划

2、计划跟进与调整，过程辅导与激励

3、绩效评定（含自评与上级评定），绩效反馈（含绩效面谈与隔级面谈），个人能力与发开展计划

4、薪酬激励，学习与发展。

各项目可按得分高低划分，即第1-3名定为A“优秀”；第4-6名定为B“良好”；第7-11名定为C“合格”；第12-13名定为D“需改进”（如有必要时定为E“不可接受”）。所有员工的评定以两级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。

人力资源部为每位员工建立绩效考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、制定培训、考核辞退等的重要依据，确保执行有效的跟宗，与达到提升在职员工的管理意识与岗位职责素质。

三、熟悉工作环境，跟进工作，提高在职及新入职员工的业务水平与专业技巧；由于物业管理的业务过程与消费过程是在同一个环节里，业务过程暴露在业主面前，服务人员的一个笑容，一个眼神、一个举止都会导致业主的投诉与认可，因此，人最重要。虽然在聘用员工时会对其进行一系列考评与了解，但能力与技巧并不是天生具来的，所以对员工的培训、考核工作不容勿视，具体方案可体现在；

1、入职前培训；内容包括公司的企业文化、宗旨及工作方针、公司组织架构及各主要负责人、各相关部门工作关系、公司人事制度、员工手册（行为规范）、公司行政管理手册、公司基本之财务政策（工资发放规定），具体工作细项由在职员工带领，行政跟进督导。

2、定期职内培训；员工内部培训涵盖面广，内容繁多，大体函盖了公司企业文化、人事管理规章制度、财务管理规章制度、工程管理、清洁管理、护卫管理、客户服务、消防管理、意外事件处理、特殊工种将另行增加专业培训课程。定期要求各部门预先填写培训计划表、并每次培训前一周提交培训申请表，跟进配合安排培训进度、培训人员、培训材料、培训考核等。

绩效评定管理制度范文第4篇

部门：

评价项具体描述分值得分存在问题描述见证性资料班组长职责1.   组织编写形成班组长岗位说明书 2

岗位说明书2.   岗位说明书内容健全，明确班组长在生产组织、安全预控、质量保障、成本控制、人员培养、化宣贯、团队建设等方面的职责 2

岗位说明书3. 通过培训等方式，实现班组长对自身职责的全面认知，充分发挥岗位作用 2

人员访谈班组长选拔聘用

   

   

   4.   制定班组长选拔标准，形成相关规范文件 3

制度文件5.   班组长选拔标准科学有效，对其岗位的工作年限、职业资格、职业操守、专业技能、管理能力等方面有明确的要求 2

制度文件6. 班组长选拔聘用有规范程序和实施方法 3

制度文件、图片7. 选拔聘用过程公平、公开、公正 3

人员访谈8. 被聘用班组长受到员工认可，反应良好 3

人员访谈班组长培养

   

   

   9.   制定班组长中长期培养规划，明确班组长培养要求、周期和各项资源保障 4

相关制度10. 培养内容系统化，建立班组长培训课程序列 3

相关文件11. 对新聘班组长开展岗前基础管理技能培训 6

文件及图片12. 组织开展班组长集中脱岗培训，每年不少于24 学时6

文件及图片13. 定期开展班组长内部交流学习，每年不少于2 次6

文件及图片14. 组织优秀班组长对外参观交流学习，每年不少于1 次6

文件及图片15. 对统一组织班组长参加的各类培训学习活动，进行考核评定 6

相关资料16. 制定班组长继续教育激励办法，鼓励班组长自主学习 3

制度文件班组长考核与激励

   

   

   

   17.   通过文件或者规定明确班组长岗位待遇 4

制度文件18. 班组长岗位待遇落实到位 3

人员访谈19. 班组长岗位有考核办法和方案 4

考核办法20. 班组长岗位考核体系设计合理，要素健全，过程公平、公正、公开，公示考核结果 3

人员访谈21. 班组长考核结果有应用，如与薪酬待遇、物质激励、职务晋升等挂钩。 4

制度、访谈22. 开展经常性优秀班组长评选活动，每季度不少于1 次4

活动文件、图片23. 对评选的优秀班组长，给予物质和精神奖励 3

制度文件班组长职业发展24.   建立班组长职业发展档案 3

档案文件25.   建立班组长职业发展通道，明确“职级序列”、“技能序列”发展阶梯、评定方法以及晋升规定等 7

文件26. 班组长职业发展制度发挥实效，班组长晋升情况良好 5

数据、人员访谈得分小计

模块二班组基础建设（权重15%分值60分）

评价项具体描述分值

见证性资料班组建制27.   坚持精干高效，科学优化的原则，明确班组设立的标准 4

班组建制标准 28. 依照标准，科学配备班组人员 3

数据、访谈 29. 每班设班组长一名 3

数据、访谈 班组设置30.   班组有固定活动场所 3

走访 31. 班组基本设施设备配置齐全 3

走访 岗位责任32.   明确班组各岗位的工作职责，形成《岗位职责说明书》 5

岗位说明书 33. 通过培训等方式确保班组员工明确自身岗位职责 3

访谈 班组制度34.   建立健全班组各项制度 5

制度文件 35. 班组制度透明公开，通过多种形式让班组员工知晓 4

访谈 36. 班组制度在执行过程中不断完善 2

文件资料 37. 制定了班组各岗位标准化作业程序，并形成标准化作业相关规定或文件 5

标准文件 标准作业38.   作业标准明确具体，易于操作 3

人员访谈 39. 作业标准及时调整优化 2

过程记录 班组台账40.   对班组建立规范台账有明确要求，确立台账目录 3

制度文件 41. 台账格式规范，标准统一 3

台账文件 42. 建立班组台账检查监督制度 3

制度文件 信息化管理 43.   配备信息化设备，每班组至少有1 台供班组成员学习和办公的电脑 2

实地走访 44. 通过培训等方式提升基层员工信息化操作水平 2

文件、图片 45. 建立信息化管理平台，进行信息化沟通、学习、记录 2

实地走访 得分小计

模块三班组员工培养（权重15%分值60分）

评价项具体描述分值

见证性资料

   

   

   

    员工培养46.   形成利润点、车间（部门）、班组三级员工培养体系 5

制度文件47. 建立班组员工定期培养制度，确立班组员工培养内容、培养形式和培养周期 5

制度文件48. 定期开展基层员工专业、技能培训，每季度不少于2 次6

资料、图片49. 针对各专业、岗位需求，开展经常性的劳动竞赛和技能比武，每年不少于2 次6

资料、图片50. 开展“创建学习型班组、争当知识型员工”等团队学习活动 4

资料、图片51. 开展员工职业化素养教育或培训，提升员工的尽责、协作、阳光、活力等优秀职业素质 4

资料、图片52. 建立师带徒机制，并对师带徒结果进行考评 4

资料、图片员工激励

   

   

   53.   建立以绩效为导向的员工激励机制 6

制度文件54. 定期开展“阳光班组”、“忠良员工”评选表彰活动，每年不少于1 次5

资料、图片55. 充分利用报刊、网络等平台及时宣传优秀员工先进事迹 4

资料、图片56.   建立员工岗位级别评定机制，根据员工的工作能力、工作经验、工作绩效等指标开展岗位级别评定 4

制度文件

   

    员工发展57.   建立高技能人才建设体系，设立首席技师或首席操作员、工种带头人、专家型人才岗位等 4

制度文件58. 建立员工管理序列晋升通道，形成班组长队伍后备人才储备库 3

制度文件得分小记

模块四班组日常管理（权重12.5%分值50分）

评价项具体描述分值

见证性资料目标管理59.   明确班组年度可衡量的工作指标 5

文件资料60. 建立班组成本管理制度，明确成本管理要求 5

制度文件成本管理61.   组织开展降本增效、节能减排等活动，树立员工节能意识，养成良好节能习惯，减少浪费和损耗 5

活动资料62. 建立定期成本分析会制度，不断总结分析，优化改进 3

资料、图片例会管理63.   建立班组例会管理制度，明确日常例会的类别以及召开的时间、内容、流程、形式等 5

制度文件64. 检查和督促班组按规定落实例会制度 5

过程记录知识管理65.   建立班组知识管理制度，明确班组知识管理的内容和形式 3

制度文件66. 定期收集班组案例、操作心得等，形成班组经验、知识库 3

知识库67. 每季度开展员工知识、经验的分享、交流活动 3

资料、图片资源管理68.   建立设备、物料、工器具等资源管理制度 4

制度文件69. 检查、指导资源管理制度的落实 3

过程记录文明管理70.   建立文明管理制度，明确文明管理标准 3

标准文件71. 通过检查、评比、考核、通报等手段推进文明管理落实 3

过程记录得分小记

模块五班组核心能力建设（权重22.5%分值90分）

评价项具体描述分值

见证性资料

   

   

   

   

   

   

   

    安全管理72.   形成利润点、车间（部门）、班组三级安全教育体系，明确安全教育责任主体、目标、内容、方法 4

制度文件73. 组织开展以“安全”为专题的教育培训，强化安全意识，提高安全技能 4

资料、图片74. 建立、健全班组安全操作规程 4

规程75. 建立班组安全检查、考核、奖惩制度 4

制度文件76. 建立安全生产岗位责任制，签订安全责任书，明确班组各级人员在安全工作中的责任 4

安全责任书77. 定期开展班组安全检查、评比、考核，并对结果进行通报 4

资料、图片78. 定期开展全员隐患排查、危险源辨识、安全自评等活动 3

资料、图片79. 建立、健全班组安全应急预案 3

制度文件80. 定期开展安全应急预案演练，每年不少于2 次3

资料、图片81. 建立、健全安全事故报告制度，安全事故报告渠道畅通 3

制度文件82. 定期开展职业健康检查，每年不少于1 次3

资料、图片83. 按规定发放安全劳保用品 2

人员访谈84. 不断改善班组工作环境和劳动条件 2

资料、图片质量管理

   

   85.   开展多种形式的班组质量管理培训和教育，强化质量意识，提升质量管理水平 4

资料、图片86. 将质量目标分解到班组，形成可衡量的班组质量管理目标 4

制度、文件87. 建立班组质量考核制度 5

制度、文件88. 开展以质量为主题的群众性评比活动 5

资料、图片创新管理89.   建立班组创新管理制度，规范创新成果的上报、评定、审核、激励、运用、推广流程和要求 5

制度、文件90. 搭建班组的创新平台，如建立“ 攻关团队”、“ 创新小组”、“   专业技术协会”、“创新沟通会”、“创新提案会”等 4

资料、图片91. 强化班组创新激励，丰富创新激励举措 4

制度、文件绩效管理92.   建立班组绩效考核制度与方法 8

制度、文件93. 绩效管理公开透明，公示相关考核制度及绩效情况 4

制度、文件94. 每季度召开班组绩效改善分析会，并形成改善计划 4

资料、图片得分小记

模块六班组文化建设（权重10%分值40分）

评价项评价点分值

见证性资料文化宣贯95.   通过培训、会议、文体活动等多种形式宣贯忠良文化 8

资料、图片96. 丰富忠良文化的载体与形式，开辟班组文化宣传阵地 6

资料、图片97. 在“忠良文化”指引下，形成自身特色的班组文化，塑造班组品牌 6

资料、图片民主管理98.   建立班组民主管理制度，实行班务公开 6

制度、文件99. 建立民主沟通渠道，征集班组员工合理化建议 6

资料、图片员工关爱100.   建立员工困难帮扶机制，对员工实施人文关怀 8

绩效评定管理制度范文第5篇

一、公司薪酬管理中存在的问题简析

（一）公司的发展战略和薪酬管理战略不一致

随着市场经济的不断发展，中国的多数企业和公司也在创新薪酬管理的模式，改变之前的由计划、行政到最终的晋升工资制度，在摸索中向职位效益制度转变。公司员工对于薪酬管理也有了新的认识。但公司在设计薪酬时，考虑的更多的是公平、利益、补偿等问题，对整个薪酬的界定没有理性的战略思考。薪酬设计时的战略中心应该是和公司的战略发展体系有机结合，让薪酬管理成为公司发展战略中的一根重要杠杆，从而推动公司的整个进步。因此薪酬管理的过程中制定的薪酬策略应该随着公司经营战略的不同而有所变化，保持着一样的步伐，但是现实社会中的很多公司推行的薪酬策略跟不上公司的经营战略节奏，出现了脱节的现象。单纯的以薪酬的小层面看待薪酬，将如何公平分配薪酬看成了薪酬管理的最终目标，而没有站在公司的整体战略层面结合人力资源管理来设计和建立薪酬管理体系。忽视了薪酬制度对于公司战略和人力资源管理的重要性。

（二）公司的薪酬管理制度不符合科学发展观

公司的薪酬管理制度是在受到劳动的复杂程度和繁重程度等因素的影响下，划分各类薪酬的等级，按照划分的等级标准分别制定薪酬的制度。薪酬管理制度是公司的薪酬发放的硬性标准和原则，是衍生出其他薪酬系统组成部分的根本依据。薪酬管理制度的制定关乎全公司的员工薪酬待遇问题，是最容易出问题的部分，也是薪酬其他问题的根源。

（三）公司的薪酬和绩效表现出来的关联性不强

绩效奖励是薪酬管理的过程中应用性最强的方式之一。绩效奖励主要以绩效为依据，以考核为实施手段，以激励为辅助方法，将促进公司进步和发展作为最终和唯一目的。绩效薪酬是实现员工自身公平感的最好手段，但是不同的公司内部结构也不同，想要发挥出薪酬激励的最大作用，就要结合自身优势构建合理有效的薪酬管理体系。薪酬管理体系的构建要保证公司所有员工的贡献和价值能够与薪酬成正比。绩效考核可以客观的保证员工的岗位之间无论是晋升还是降级都有数据作为依据，集中公司员工的注意力在努力工作和提高业绩上，避免出现“大锅饭”的现象，干好和干坏都要有奖励和惩罚，只有这样才能发挥出薪酬激励的根本作用。但是现在的很多公司都没有认识这一点。同时，因为公司的薪酬和绩效表现出来的关联性不强，公司的员工的福利发放也没有科学的制度进行规范，公司薪酬的设计是随意搬用，邯郸学步的做法反而影响了公司的发展。

（四）公司薪酬管理中激励手段使用的不够

薪酬体系广义上可以分为内在和外在两部分，内在薪酬是员工可以从工作中得到的经验和成长，一般情况下不需要公司耗费额外的经济资源；外在薪酬主要是指公司需要支付给员工的奖金、福利、工资等实质性的可以衡量的经济方面的，需要公司支取营业利润的耗费。而大部分公司管理者和员工所理解的薪酬都只是停留在外在薪酬的层面上，经营管理这一保守，短视的思想觉悟给员工支付薪酬，认为只要是平等的交易，支付合理的薪酬就能获得等制度的劳动力，就足以吸引员工，从而留住人才。这样的做法往往忽视了员工精神和人格上是需要尊重的，甚至有些公司根本意识不到内在薪酬的存在，导致员工所获得的内在薪酬为负值，降低了员工对于公司的满意度，加剧了劳动力和公司之间的关系紧张度。

二、改进公司薪酬管理的对策

（一）保证薪酬管理战略和公司发展战略一致

为了打破公司薪酬管理的僵局，很有必要对现在使用的薪酬制度进行修改和完善，建立起具有和科学性和竞争力的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用。一个好的具有发展性和实用性的薪酬管理制度应该和公司的发展战略保持一致性，并且具有推动公司战略实现的功能。要能够通过薪酬制度传达出公司发展战略中什么是最重要的，是需要立即完成和执行的，薪酬管理制度是公司战略得以实现的关键，要配合公司战略执行，让员工能够更好地理解公司的战略目标，更好地完成工作，薪酬管理战略和公司战略的一致性的程度是决定了公司战略能够实现的程度，一致性高的薪酬战略下制定出的薪酬制度是公司的核心竞争力之一，是公司可持续发展的竞争优势。战略薪酬管理是结合公司外部变化和自身实际情况制定的激励机制。薪酬管理包含在公司的整个战略目标中，打破传统的薪资报酬格局，促使员工将自己当作公司建设的一分子，激发员工的团队协作精神。

（二）公司将员工收入和技能挂钩

公司应该根据在自身的情况建立员工技能评估制度，以员工的能力水平为依据评定其薪资标准，工资由技能最低到最高依次划分等级。这种技能制度的优点是可以方便员工调换岗位和引进新技术，具有很大的灵活性，当员工具备胜任更高级职位时，就会获得更高级的报酬。依托技能考核的薪酬制度在某种程度上改变了管理的方向，不再是领导的硬性指派，而是通过传达给员工信息，使员工关注自身的发展，是自己获得进步。

（三）公司应该让员工参与薪资制度的设计

中国自改革开放以来经济有了巨大的发展，但是很多企业管理模式和理念仍然落后于欧美等发达国家，国外的公司在薪酬管理上的经验表面，有员工参与的薪酬管理制度比没有员工参与的更能长期有效的使用。由此可以知道，员工越多的参与到薪酬制度的设计和管理中，就越有助于符合实际情况和提高公司员工满意度的薪酬制度的建立。在设计和制定薪酬管理制度时，让员工更多地参与进去，可以促进公司管理人员和员工之间的相互信任。

三、结语