生活中的人力资源管理
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生活中的人力资源管理范文第1篇
1 人力资源管理工作的特点
人力资源管理工作是企业在遵循经济学原则以及人本理念的指导之下，通过多种形式充分利用企业内部与外部的有效人力资源，进而满足企业自身当前以及未来预期发展目标的需要，保证企业规划目标的实现以及将企业的现有人力资源达到最大化的应用价值的一系列管理活动的总称。作为企业管理系统中比较重要的环节，其主要作为保证企业目标顺利实现的重要途径之一，在企业整体的管理系统中占据着不可忽视的地位。在企业的人力资源管理中采用计算机技术是顺应科技进步的需要，而且也有助于提升企业人力资源管理的效率和质量，保证企业目标的顺利实现。
2 人力资源管理工作与计算机技术结合的重要性
2.1 人力资源信息的广泛性
人力资源信息数量之大、内容之全位于各类行政工作之首。它基本上包括了一个人工作、学习和生活中各个方面的信息。人力资源管理工作需要经常地搜集各种信息，其中搜集和存贮大量信息的过程是一项十分必要而艰巨的工作，需要人力资源工作者百倍的细心和耐心，才能建立一套信息齐全的资料系统。当前计算机的应用已经证明能够利用数据库的管理方式把大量的信息存贮起来，可以随时存取、随机分类，节省了大量查阅档案的时间，并避免了重复性操作的误差。
2.2 人力资源信息准确性和保密性
人力资源管理的政策性很强，而且每项决策都关系到企业和职工的切身利益，因此要求数据信息必须准确无误和保密。人力资源信息的处理实质上是利用有关信息对某种具体问题做出决策的过程，信息处理的及时准确特别是某些管理模型的产生，使抽象的事物量化成为可能，切实提高了决策的准确性。对于属于机密的人力资源信息要求严格保密，不得随意泄漏，否则将会给工作带来不良影响，甚至会造成一定损失。
2.3 人力资源管理工作的逻辑性
人力资源管理工作具有很强的逻辑性，如工资工作，在上级调资政策的限定条件下，对每位职工的情况进行具体分析、对照，使得调资方案与政策条件一一对应，否则方案就会出现错误。
人力资源管理不仅是一种关于人才的管理方式，其更是一门有关管理活动的学问。人力资源管理历经近一个世纪的发展，其管理的成效在一定程度上影响着企业目标能否顺利实现，当下的人力资源管理已经从原来主要从事薪资待遇标准划分与设计、员工的招聘与培训发展等方面的工作这种单一、静态的管理逐渐转变为一种综合性强且能使企业保持持久竞争力的动态管理模式。因此，就目前而言，传统的人力资源管理方式由于存在效率低下且信息在企业间传播速度过慢等等因素而越来越不适合现代化的企业管理活动，探索计算机技术在企业人力资源管理中的应用必要且紧迫。
3 计算机技术与人力资源管理的关系和应用优势
3.1 计算机技术与人力资源管理的关系
一般而言，人力资源管理分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源管理系统将构筑在计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式是大势所趋，二者的融合既能使计算机技术物尽其用，发挥功效，同时也能大幅度提升人力资源管理的信心化水平和工作效率，形成适应现代企业发展的新型系统化的人力资源管理模式。
3.2 计算机技术在人力资源管理中的优势
计算机技术作为一种新兴的数字化管理方式，不仅解决了传统管理模式所存在的一些缺点，而且也具有自身的一些优势。以计算机技术为核心的现代化企业人力资源管理模式的优势主要表现在以下几个方面：
3.2.1 提升了工作效率
计算机技术的兴起，其完全是一种自动化的管理，只需要人力资源管理的员工进行简单的数据录入或者查询即可，可以节省出大量的时间用于管理方式的改革之上，而且计算机技术为管理失误率的降低带来了积极成效。
3.2.2 降低了企业成本
现代化的人力管理管理模式在实现信息高速化整合和运转的基础上，节省大量劳动力投入。全面实现在员工的招聘与培训方面，都可以走网上绿色通道，网上筛选简历，网上开展培训课程讲解等，种种信息化的管理方式既节省了企业的支出成本，而且节省了企业的时间成本。
3.2.3 建立公平的就业环境
生活中的人力资源管理范文第2篇
1.1运行管理机制的问题
当前，电力企业人力资源管理运行机制存在很大的问题。从整体情况来看，人力资源管理部门与其他部门之间，由于未能做好协调工作，无法实现数据共享，人力资源管理的整体效果比较差，与企业发展的战略目标相去甚远；而从人力资源管理内部层面来看，一人多职、责任不清，无法有效开展工作，对企业经营目标的影响是直接性的，人力资源管理的效果不佳。
1.2人力资源规划中的问题
目前，电力企业缺乏中长期的人力资源规划，不能根据企业发展的内部环境和外部环境，制定科学的人力资源发展规划。随着市场经济的发展，特别是我国电力体制改革的深入，企业面临的发展形势将更加严峻，而现代企业管理的重心又逐步向人力资源管理倾斜，更加重视和突出人才在企业发展中的决定性作用，所以要求企业必须根据企业的发展实际，制定人力资源战略规划，为企业的发展提供人才保障。但是从实际情况看，电力企业在人力资源预测、投资和控制，以及人力资源获取、配置等方面，并未做长远的规划，人力资源规划的现状很差，未能形成合理流动、梯次配置的人力资源管理格局。
1.3用人机制中的问题
在电力企业人力资源管理中，一个重要的工作是逐步摸索出一套职工招用、培养和考核的用人机制和体系，在这一体系框架下，个岗位上的人员可充分发挥自身的才能，有用武之地，使物尽其用，人尽其才。但是，从实际情况看，电力企业在用人方面，尚未形成一套完整科学的用人体系，沿用的依然是计划经济体制下的用人机制，只要进了企业的门，就是国家的人，这种状况还未能从根本上扭转。
1.4人力资源管理手段、制度的缺陷
当前，电力企业在人力资源管理方面，手段比较缺乏，基本上是靠指示、听安排，员工的积极性和主动性不高，工作的随意性较大，且存在盲目听从上级指示的现象，不能有效开展企业的各项工作。同时，在管理制度上，还未能健全人力资源管理制度，比如考核制度、请假制度和绩效考核制度等。尤其是绩效考核制度，当前多数的企业还未能实行，这就会导致企业员工出现“磨洋工”、“消极怠工”现象，且这一现象十分严重。
2电力企业人力资源的战略选择
2.1积极转变人力资源管理观念
形势已然非常紧迫，抱残守缺的企业和管理者，必然会被市场经济的浪潮所抛弃。以专业化分工、核心竞争力为特征的市场经济中，企业的发展必须紧紧依靠人才，企业的创新必须紧紧依靠人才。在未来的市场竞争中，电力企业作为垄断企业的优势将不复存在，所以从眼下开始，企业就必须尽快转变人力资源管理观念，牢固树立“以人为本”的观念，实施人才强企战略，树立新的用人观，使企业能招揽人才，能留住人才，能充分发挥人才的智慧和创造力，为企业的发展贡献力量。
2.2做好人力资源规划
制定企业人力资源规划，首先需要制定企业中长期发展战略和目标，一个没有战略发展目标支撑的人力资源规划，就如同纸上谈兵，实际用处不大。因此，电力企业必须根据企业的经营现状，特别是人力资源管理现状，制定发展的战略规划。而人力资源规划，主要是为了一定时期内的理想目标，即引进多少人才、如何挖掘人才潜力、人力资源管理手段和制度等等，为企业的发展提供充分的人才保障。
2.3完善人力资源管理制度
对于人力资源管理来说，必须建立一套切实可行的人力资源管理制度，制度的创新可从以下几个方面入手：改革干部人事制度，使用人制度向社会化、职业化和资格化方向发展；改革收入分配制度，建立和万少激励机制，同时建立不同层次的人力资源开发机制；建立和完善绩效考核管理制度，将绩效考核结果与工资、福利待遇挂钩；重视人才的培养和管理工作，有效开发人力资源。同时，积极借鉴国外的管理方法，完善符合企业实际的人事考核制度。
2.4建立健全企业员工激励机制
在现代企业人力资源管理中，中心命题是如何有效挖掘员工的潜能，充分发挥员工的积极性和创造性。鉴于当前电力企业在这方面做得很差，就必须加快建立一套完整的员工激励机制，可在管理中推行生涯管理。当前及未来一段时期，企业之前的人才竞争肯定会越来越激烈，出现人才转移和流动的情况是在所难免的。所以，电力企业在人力资源管理中，可实行职业生涯管理制度，通过加强培训，由员工本人对自己的职业生涯做一个统一的规划，帮助员工自我发现、自我调整，最大限度发觉员工自身的潜能；而在另外一个方面，为员工的发展提供一个良好的平台，根据员工自身的条件，给予其充分授权，使其独立自主发挥自身的聪明才智，为其发展提供有价值的信息，并鼓励员工在工作中积极探索和试验新的工作方法、使用新的技术等。由于目前技术的发展一日千里，而电力企业属于技术密集型企业，技术和知识更新换代周期比较短，所以必须重视员工的培训，鼓励员工多学习新知识、新技术，在提高自身知识和技能的同时，也能提高企业的管理水平。
2.5加强企业的文化建设
企业文化是企业的灵魂，在企业发展中发挥着独特的作用，企业文化表现在员工观念、企业行为等方方面面，是企业精神、价值取向、道德规范和企业制度的总和。在形势下，加强企业文化建设，具有迫切性和现实性。而加强企业的文化建设，首先需要解决的是企业如何整合员工的价值观念，形成合力，为企业发展营造良好的氛围。而加强企业文化建设，可从以下几个方面入手：①建立以岗位责任制为核心的故障制度，培养员工自觉遵守各项故障制度的自觉性；②营造良好的企业氛围，关心员工生活困难，解决员工在工作和生活中面临的实际困难，提高员工的认同感与归属感；③建立健全激励机制，激发企业员工的奋斗精神，增强企业的战斗力和凝聚力。
3结语
生活中的人力资源管理范文第3篇
关键词：创新 人力资源 管理机制 推动 企业 经济发展
一、创新人力资源管理机制的重要性
在如今知识经济背景下，人力资源作为知识经济中的重要组成部分，在很大程度上影响着一个企业的生存与发展。甚至可以说，一个企业能否在如今激烈的市场竞争中存活下来，在很大程度上取决于内部工作人员的人才素质。只有依靠这些人才素质对企业内部资源进行合理的配置，才能肃清企业经济效益的提高。而作为管理这些人才素质的人力资源部门，想要真正发挥人才素质的巨大潜能，就需要人力资源管理者能够清楚的认识到人力资源管理的主要内涵就是以人为本，通过对人本主义的追求促进企业内部经济制度和政策的完善与补充，从而保障企业能够得到更好的经济发展。而且，人力资源管理者还必须认识到人力管理的基本目标及主要工作内容，保证人力资源管理能够在最大程度上保障企业经济的更好发展，从而在激烈的竞争中脱颖而出。因此可以看出，在如今社会经济发展背景下，一个企业想要得到经济的快速发展，创新人力资源管理机制十分重要的。
二、创新人力资源管理机制，推动企业经济发展的具体措施
对于传统的人力资源管理机制来说，主要就是包括工作人员进行招聘，选择，以及对员工人员的工作、薪酬以及绩效进行评选的部门。对于如今社会与经济的发展需求来说，传统的人力资源管理机制内容已经完全不能满足当今企业发展的需求，所以就人力资源管理禁止进行一定的创新，保障企业所具备的人才资源成为企业在竞争中脱颖而出的重要手段。想要推动企业经济的发展，需要从以下几个方面，对人力资源管理机制进行创新：
1、在管理方法上坚持以人为本
一个企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须依靠高素质的人才力量。甚至可以说高素质的人才力量，直接关系着企业是否能够很好的存活下来，然而如何依靠人力资源管理机制提高企业所具备的人才力量资源是，如今企业应该解决的主要问题。因此，企业内部的人力资源管理机制一定要认识到坚持以人为本的重要性，必须在人本基础上促进经济效益的提高。这就需要企业在工作任务时，要重视内部员工的心情，不仅仅只是一个命令，在命令的过程中也要对员工给予鼓励和支持，甚至对他们表示关心，通过自身情感的展示，表达对员工的高度认可，从而帮助他们树立起完成任务的信心与决心。而且，也一定要重视起对员工精神的培养，保证他们能够在平常生活中实现自身更高层次的需求，从而最大程度调动他们工作的积极性。不仅如此，在进行人力资源管理的过程中，一定要重视培养员工的主动性和创造性，从而激发员工最深层次的潜能，为企业提供真正需求的人才。正因为人才资源是企业在发展过程中最为重要的资源，所以我们必须创新人力资源管理机制，提高工作人员的整体素质和能力，培养他们自身工作主动性和创新意识，促进精神水平的提高，从而为企业发展提供真正需要的人才，达到促进企业经济发展的目的。
2、提高管理手段的现代化水平
S着社会科技的快速发展与进步，人们逐渐进入信息时代，在这个时代背景下，坚持计算机信息技术在各个领域都得到了广泛的应用。因此，想要更好的，促进企业经济的发展，在创新人力资源管理机制的过程中，也要注重对电子信息技术的运用。从而帮助人力资源管理可以突破一定的限制，促进企业管理的现代化水平。比如，在网上对为企业进行工作人员的招聘、筛选，不仅可以减轻人员招聘的成本，还可以使各地的人都可以参加。还可以在网上对工作人员进行培训。想要充分发挥人才资源的巨大作用，不仅需要对员工进行培训，还需要提高人力资源管理者的能力和水平，革新他们的思想，使他们能够清楚的认识到培养员工创新意识和能力的重要性。只有对传统的人力资源管理机制进行改革，增强员工各方面的意识和能力，才能更好得促进企业经济的发展。
3、提高薪酬管理水平
作为人力资源管理机制，需要对工作人员的薪酬进行分配，薪酬分配的水平在很大程度上影响着员工工作的积极性。然而如今很多企业的薪酬分配体系师兄存在着单一的问题，使得企业无法充分调动部分工作人员的工作积极性。这就需要企业改革薪酬分配体系，加强薪酬分配的透明度水平，采取多种薪酬分配的方法，从而更好的发挥薪酬在员工工作过程中的调节作用。从社会调查的结果来看，很大一部分的工作人员希望企业也可以增强薪酬分配的透明度，他们认为这样可以的分配方法更为公平，也更加能够接受。以在人本主义根本的人力资源管理机制中，需要保证工作的公平性，从而最大程度调动工作人员的工作积极性。而且，人力资源管理机制还需要认真采纳工作人员所提出的建议，尽可能满足员工们合理的需求，这样可以使员工们更加愿意为企业服务，从而促进企业经济效益的增加。
结束语：
总之，在如今激烈的市场竞争中，企业想要脱颖而出，并且在未来的发展中处于不败之地，就必须创新人力资源管理机制，保证人力资源管理的方法和水平能够满足社会发展得需求。
参考文献：
[1]刘长虹.强化人力资源开发管理机制，促进现代企业经济效益的发展[J].人力资源管理，2016（9）
生活中的人力资源管理范文第4篇
【关键词】人力资源管理；模式；选择因素
引言
随着市场的发展和新产品层出不穷，企业之间的竞争力也越来越强烈。想要在如此激烈的残酷的环境下生存下来，则需要企业对自身的管理等多方面进行改进。比如，人力资源的管理，人才是如今现代企业中最为重要的可用资源，也是企业不断创新、发展的新鲜血液。当前的人力资源管理实际情况依据企业的不同都有所不同，其采用的模式与方法都有所区别，想要形成统一的标准或管理方法难度非常大。通过笔者的研究总结，企业的人力资源管理模式的主要选择、影响因素有三点，分别为企业战略定义因素、企业归属权与企业规模。
1.人力资源管理模式
人力资源管理模式的定义会因为个人的意见而出现不同的变化。有人认为人力资源管理并不存在固定的模式，也有人认为人力资源管理中有一定的客观性模式存在。笔者通过翻阅多篇资料文献，并通过自身相关经验认为，人力资源管理模式与系统必然存在一定的区别，人力资源管理模式是管理人员在长期的管理过程中形成的工人的管理内容与管理方法，其具备一定的合理性、科学性及有效性，对工作人员的日常工作活动有着一定的管理引导作用。人力资源管理模式的类别也有许多种，其根据分析角度的不同能够将人力资源管理模式分为多种类别，笔者通过总结，认为有以下多种：管理角度分析的职业人力资源管理、战略性人力资源管理、人事人力资源管理及全面性人力资源管理：从管理教学分析的最佳人力资源管理、职业人力资源管理、职能人力资源管理、组合型人力资源管理：从管理内容分析的有战略性人力资源管理、专业性人力资源管理、外部性人力资源管理及内部性人力资源管理：从管理模式分析的数字性人力资源管理、开发性人力资源管理、系统性人力资源管理与经验性人力资源管理。相关企业在参考这些管理的过程中，需要依据自身所需要考虑的角度的不同，适当的调整所采取的人力资源管理方法，如此才能使管理体系满足企业成长需求。
随着人们生活中对物质、精神条件的要求越来越高，人力资源管理也必然需要满足人才的物质、精神需求。人力资源管理在管理过程中，需要不定时的给予员工一定的情绪控制，时刻使员工保持最佳的工作状况。在管理过程中，需要遵循多种管理原则：1、适应性原则：从业人员生产力、劳动成果相匹配，奖惩力度适当，才能使员工保持最佳工作状态，使员工为了追求更大的物质或精神利益，积极主动的提升工作动力：2、时效性原则：人力资源管理必须遵循一定的实效性。时效性原则主要可以分为管理时间性与频率。时间性主要是指在一个应当受到鼓励或惩罚的行为发生之后，就应当立即给予鼓励或惩罚，行为发生时间与激励时间相差越短，其管理效果则越好。在管理过程中，管理行为出现的频率需要严格控制，频率不得过低也不得过高，过低、过高都会严重降低管理效果：3、公平性原则：公平性主要是指对员工的奖惩需要公平，保障员工不会认为自己受到不平等待遇。所有员工都会主观的判断激励方式是否公平，他们既会关注激励的绝对值还会关注激励的相对值，在进行比较之后去分析是否公平，对此，人力资源管理就必须要遵循一定的公平性。
2.人力资源管理模式的选择因素
2.1企业战略定义因素
企业战略定义是企业长远的发展目标，并且为了达成这个发展的目标，企业会采取相应的实施方案，并覆盖在多个层面上。例如，企业的发展计划、模式、市场定位及经营观念。人力资源管理需要与企业战略定义有着一致的高度，如此才能够保障企业能够健康持续的发展。对此，人力资源管理模式也需要依据企业的战略定位做出适当的改变。
2.2企业归属权因素
企业的归属权不同，对导致所面临的管理制度及管理环境都有所不同。国有企业的人力资源管理制度的基本要求为给予员工提供稳定的薪资待遇与福利，其管理制度往往受到陈旧的管理观念的影响，普遍呈现为死板的现象，并且员工对企业的期望值也相对较高。对于非国有企业，其人力资源管理模式就相对较为灵活，普遍都是使用外部化的管理模式。在规章制度上，企业人力资源管理也会随着管理经验的丰富而更加规范、有效。此外，企业会依据企业归属权的不同而使用不同的管理模式，对员工会采取更加有针对性的管理制度。对此，所有权也是影响人力资源模式的重要因素之一。
2.3企业规模因素
企业的规模主要是由企业的人数与企业注册资金所决定的，小规模的企业，员工人数较少，企业注册资源也相对较少，企业的内部构成也较为简单，并且企业的人力资源管理漏洞也相对较多：大规模的企业，人数会随着企业的发展不断增加，企业的资金也会不断的提高，其内部的结构会随着企业的发展而更加完善，随着企业的不断壮大其要求的人力资源管理模式要求也更高。企业人力资源管理模式在一定程度上必须要在一定规模的企业当中才能有效的使用，并且合理的使用还能够极大程度的提升企业的管理效果。对此，企业规模便成为影响企业人力资源管理模式的重要因素之一。
生活中的人力资源管理范文第5篇
无论是民生问题还是国家的发展问题都与水利事业之间有着密切的关联，而这也就要求我国的基层水利事业单位能充分发挥人力资源管理的重要作用，坚持人本主义的观点，对单位中人力资源管理的观念加以转变，并完善相应的人力资源管理体制，及转传统的激励方式，进而在促进基层水利事业单位自身有效发展的同时，为社会民生的发展提供有力的保障。
基层水利事业单位人力资源管理存在的问题
人力资源的管理体制不完善。基层水利事业单位中人力资源管理体制的不完善是影响基层水利事业单位发展的重要原因之一。首先，是体制的缺乏无法对员工工作中的意识行为等进行约束；其次，不完善的管理体制也很难与现代化的社会发展与科技发展相适应，这也就对员工创新意识和能力的发展产生了一定的限制，而在传统的工作体制中也很难对员工的积极性加以调动，在很大程度上限制的基层水利事业单位的发展。
人力资源的管理观念过于陈旧。就目前我国基层的水利事业单位来看，其人力资源的管理观念仍受传统思想的限制而显得过于陈旧，而这也往往就造成了基层水利事业单位在人力资源管理方面无法切实做到对有效管理方式的落实。一方面，受传统观念的影响，有部分基层水利事业单位的管理者忽视了人力资源管理的重要性，而没有在工作中切实落实人力资源管理工作；另一方面，忽视了对原有人力资源的培训，使人力资源的素质能力等与现代化的发展难以适应。
人力资源配置的不合理。与企业相比而言，事业单位在人员招聘方面往往由于受编制等方面的影响而存在一定的不合理问题。首先，基层水利事业单位在人员的引进方面存在不足的问题，由于基层水利事业单位的工作内容相对较为辛苦，这就导致虽然单位有极力对新人进行招募但却少有响应；其次，没有依据员工的技术能力等对其岗位进行分配往往会造成员工满意度的降低而造成人力资源的流失。
激励制度的不完善。我国事业单位中的及制度的不完善往往是影响员工工作积极性，并对单位的发展造成阻碍的重要原因之一。基层水利单位所采用的人员晋升制度往往忽视的员工的实际能力，而是根据员工的资历、工作年份等进行任职，这往往就忽视了竞争的作用，且无法对员工的积极性进行调动。而在分配方面所沿用的公平性的分配方式也会对员工的积极性造成阻碍，个人发展与薪资等与能力方面的毫无关系也造成了员工在自我发展方面的懈怠。
基层水利事业单位人力资源管理实施的策略
完善人力资源管理的相关体制。要推动单位的发展首先就必须要对管理的体制进行创新，主要是因为管理体制是基层水利事业单位的管理工作的核心和重要依据，一方面，能对单位中员工的意识行为等进行约束和规范，以提高员工的职业素养；另一方面，也能通过更加创新的方式以提高员工在工作中的创新意识，并以此来调动员工工作的积极性。因此，我国基层水利事业单位在人力资源管理方面就必须对体制制度等进行完善与创新，以切实为单位的发展提供重要的动力，进而使基层水利单位为社会民生的发展等提供更加有力的保障。
对人力资源管理的观念加以转变。行为是以意识为导向而产生的一种能使意念更加直观的表象。就基层水利事业单位的人力资源管理来看，其观念可以看做是一种意识，而管理的方式则可看做是一种行为，以此，要使基层水利事业单位的人力资源管理切实发挥其作用，就要求其能对传统的管理理念进行转变。一方面，人力资源是能有效推动基层水利事业单位发展的重要动力，因此，水利单位的管理者就必须正确认识人力资源在单位的价值，并正式单位的人力资源管理工作，以此来推动人力资源管理工作的转变；另一方面，完善单位中的人力资源培训工作，通过提高单位中人力资源的职业素养和工作能力等来对基层水利事业单位的人力资源进行强化，并帮助对自身的意识行为等进行提高，进而实现对单位发展的推动。
对人力资源进行合理配置。通过对人力资源进行合理的配置能有效提高单位的整体工作效率，而从岗位的职能要求等出发，对人力资源进行精简则能提高人力资源与岗位的适应性，通过对岗位设置的优化来为基层水利事业单位实现成本的节约。一方面，基层水利事业单位要通过审核的方式来对人力资源进行调整与精简，以优化单位人力资源的队伍；另一方面，要对传统的招聘制度进行转变，从岗位实际的职能需求出发按单位的实际人才需求进行招聘，并科学合理的对岗位的人数进行控制。同时，基于审核和聘用转变，基层水利人力资源管理还需对优秀的人才进行引进并对原有的人力资源进行培训，并在其中进行管理者的选拔，进而有效提高员工对单位的忠诚度。
对激励机制加以完善。基层水利单位人力资源管理中激励机制的完善指的是，在单位中合理运用竞争上岗制度的同时，要对单位中传统的分配制度和绩效制度等进行转变与完善，以通过更加公平公正的分配方式来提高员工在工作中的积极性，以及对单位的满意度和忠诚度。一方面，通过而立竞争上岗制度的运用能在提高员工工作积极性的同时，使单位中各岗位人员的配置更加优化来提高工作的效率；另一方面，对绩效考核的方式进行转变来对传统的分配方式进行转变，能有效保证分配的公平性，并通过分配之间的差距来对员工的工作进行激励等。
