儒家思想中的管理思想

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇儒家思想中的管理思想范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

儒家思想中的管理思想范文第1篇

关键词：儒家思想；礼治；德治；人治；企业管理

一、“礼治”在企业管理中的应用

儒家的“礼治”主义其根本为异，礼，即规范、规则。推及到企业中的组织管理中可以引申到两点，一：清晰的组织架构，位责权利对应，部门职责分工明确；二：企业的组织文化。因此，为建立一个有“礼”的企业，可以从以下两方面着手：首先，建立合理的绩效考核指标，在制定岗位绩效考核表时，依托岗位职责，制定具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、已协定（Agreed）、现实的（Realistic）、有时限的（Time-limited）关键绩效指标，同时也注意一岗一表，此举可以帮助员工创造更好的绩效（因为一切与个人利益挂钩的因素都是可以量化的、可控的、在某方面可以起到激励作用）同时也因为有了规则的束缚，对企业的正常运营起到了促进作用；其次，就企业文化而言，一个优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力，向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范。因此培养员工对企业文化的认可至关重要。以企业文化的认可程度和能力为维度，可以把员工分为四类：人财（高能力高认可度）、人才（高能力低认可度）、人材（低能力高认可度）、人裁（低能力低认可度）。为了使员工对企业的“礼”认可，企业应当在培养员工的技能的同时，不忘加强企业组织文化的宣传。同时针对不同的“人才”采取不同的培养策略，比如说，对于人财，他们更注重个人自身价值的实现，企业应当安排其进行有挑战，具有上升空间的工作，对于人才，企业应该注重其对组织文化认可度的培养与加强 。对于人材企业则应当让其在实践中总结经验，学习技能。对于人裁，正如它的字面意思一样，我们应当裁去他，因为他对企业的发展没有任何促进作用。

当然，需要注意的是，儒家“礼治”思想中的等级特权观念必须抛弃。等级特权观念是封建社会的产物，时至今日，社会生产力极大发展，无论经济、政治还是文化，全球日趋一体化，民主、平等的人权意识已经深入人心。等级特权与社会大潮流相比违背，会引发企业内部的不和谐。

二、“德治”在企业管理中的应用

美国最著名的领导学家柯维曾说过“领导的本质是影响力”而企业中最具影响力的莫过于管理者。一个管理者完全可以凭借自己的人格魅力、自己的“德”来控制一个企业的兴衰成败。其重要性就如孔子所言的“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之”。他起到的的是一个典范，一个标杆的作用。如今，员工的“德”也成为企业选拔人才的重要指标。著名企业家李嘉诚一直秉承不裁员的原则，因为他觉得一个企业中一定有一个职位是适合员工的。但是有一次一名记者问李嘉诚有没有主动炒过员工鱿鱼。“有”李嘉诚斩钉截铁地说，“有一次我炒掉了一名高管人员，因为他将几只公司的铅笔拿回了自己家，我认为他的行为与公司付给他的报酬是不相匹配的”。这虽然是一件很小的事情，但是却可以看出一个人的价值观。因此，就企业而言，在招聘中应当把求职者的德行作为一项考核指标，毕竟，在管理的四要素选、用、育、留中，选对人比什么都重要，把企业的管理实施在起点上。就管理者个人而言，应当注重自身道德建设，从一定程度上建立身正令行的人格魅力管理。

三、“人治”在企业管理中的运用

孔子主张“人治”讲究“人当其次，人率其位，人尽其用”把合适的人放在合适的位置上，这样组织的效率才可以保障，才能发挥员工的主观能动性，起到激烈的作用。同时，“人治”偏重德化者本身，强调的是一种以人为本的思想，这与社会主题相呼应，可以得到人们的支持。就企业而言，首先，可以将“以人为本”为理念，把为员工“创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量”作为企业的使命，引导员工把个人追求融入到企业的长远发展上去。其次，应当注意员工的福利待遇，在工作稳定后，根据激励——保健模型，吸引员工的主要还是激励。最后在强调法制的同时，也不能忽略了“礼治”。

总结：

儒家思想在企业管理中的应用及其广泛，它可以应用于企业本身，管理者，员工的各个层面。但是对于儒家思想在管理中的应用我们也应当秉承“取其精华，去其糟粕”的态度。即对于“礼治”，我们应当扬规范弃等级。对于“德治”，我们应当扬教化弃纵容。对于“人治”，我们应当扬人本弃罔法，让儒家思想与现代企业管理相互结合，为企业创造更多的财富。（作者单位：青海大学）

参考文献：

[1]刘军，黄少军. 儒家伦理思想与现代管理思想. 北京：科学出版社，2010

儒家思想中的管理思想范文第2篇

关键词：教师管理；儒家思想；人本管理

中图分类号：G40

文献标志码：A

章编号：1002-0845(2007)02-0009-02

以孔子为代表的儒家思想，不仅包含有系统哲学、伦理及教育等思想内容，而且有着丰富的管理内涵。如何把儒家的管理思想与高等学校管理结合起来，做进一步的发挥，以更好地指导学校管理，提高管理成效，是一个值得深入探讨的问题。

一、重视人本因素 发挥人的作用

以孔子、孟子为代表的儒家从实践经验中得出一个真理：“民为邦本，本固邦宁。”可以说，儒家思想本质特征在于肯定人的价值，尊重人的地位、价值和尊严，反映在学校管理中，就是肯定管理主体的创造力，在学校管理中形成以“教师为本”、“以学生为本”的学校文化、理念，重视人的积极性和创造性的发挥。

在学校管理中要以人为本，首先应关心和尊重每个人和承认每个人的成就，尊重个人的尊严和价值，注重激发人的自觉性，注重从组织、制度、授权、奖惩等方面发挥人的积极性、主动性和创造性；其次应重视在学校内部创建一个激发人上进、心情舒畅、协调和谐的工作环境；再次要尽可能改善、提高、满足教师正当的物质与精神生活需要，解决教师的后顾之忧。以仁爱之心关心人、爱护人、尊重人、培养人，并让教师积极参与学校的管理决策，这样学校才能稳健发展。

二、重视领导因素 发挥领导职能

学校领导首先应当是教育战略家，有独特的办学思路，较强的成就意识和强烈的开拓进取精神。其次，应有组织和协调能力。既要能把握学校全局，又要能超脱于细碎的事务之外，这是对领导者的基本要求。孔子强调领导者应该注意如下几个方面：

1以身作则，严于律己

儒家主张衡量一个领导者是否合格的根本标志，就在于他的品行如何。“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之(《论语・为政》)”。在孔子看来，领导者要讲德行，有德行的话，就可以取得无为而治的效果。这就像北极星一样，处在一定的位置，其他星星都会围绕着你。孔子云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”“政者，正也”。“子帅以正，孰敢不正(《论语・颜渊》)”?就是说，领导要正直正派，要有浩然正气[1]。只有这样，才能令绝大多数师生拥护、信服，才能使管理者的道德思想与教职工的思想产生共鸣；“勤奋、勤勉”，管理者不勤奋进取，不全力以赴，就极可能出现决策失误，或出现管理不善问题，使学校遭受损失；“廉洁、廉政”，即不损公肥私，不行贿受贿。这是对学校管理者最基本的要求[2]。

2诚实守信，取信于民

诚实守信，是儒家传统美德的重要组成部分，是做人和人与人之间交往的一项基本准则。孔子认为信任是最为首要的。孔子说：“言必信，行必果。”[3]学校是教育组织，诚信是社会良性发展、有序运行的基本要求，也是学校教育的重要内容和重要目标之一。因此，首先要求管理者做到诚实守信，才能使教育活动有说服力、有效果。学校管理的诚信，要求管理者信息详实准确，表达承诺客观清晰，实现承诺及时彻底，而不是像有些管理者那样，对教师的正当要求一拖再拖，虚言推诿；对自己的承诺随意践毁；甚至向社会提供虚假信息等。

3无为而治，敢于授权、放权

即要求领导者做自己该做的事，而不要过多干预不属于自己该管的事。孔子云：“君子不器(不管具体业务，不插手具体业务，更不能包揽一切)，小人器之”(作具体工作的人去做)。孔子十分推崇大舜的“无为而治”。这一管理思想是中国古代管理哲学中极具特色的著名思想。这里的“无为”不是指无所作为，什么都不做，无所事事而坐享其成，而是“为无为”[4]。是“潜在为”，是“有所为，有所不为”，是“必先为而后立于无为也”[5]。成功的领导，应该要有授权和放权意识。同时，领导者绝非全才，若不能充分调动中层干部的积极性，则会导致中层干部工作相互推诿。领导者应能虚心听取下属意见，充分信任下属和勇于为下属承担责任，只有这样，领导才能在把握规律的“无为”之中运生治道，产生高效。

三、倡导和谐、协调的学校人际关系

儒家主张的人与人相互友爱和亲近，就已经包含了人际关系学说的萌芽。“礼之用，和为贵”(《论・学而》)，礼的真正功能是协调矛盾，减少冲突，让不同的人和睦相处。“和为贵”代表了儒家在人际关系问题上的基本看法。“和”是万物生长的条件，任何一种事情的成功，都是多种因素和谐综合的结果。“天时不如地利，地利不如人和”(《孟子・公孙丑上》)，“人和”指多种人所处的关系协调和融洽。学校管理中，领导者要树立管理就是服务的思想，决不能在教师面前高人一等，更不能高高在上，盛气凌人；应妥善处理各种人际关系，加强干群、师师、师生彼此间的交流、沟通，产生情感共鸣，充分发挥人际关系的动力作用，防止各种人际关系的冲突，使人与人之间能彼此关心、互相体谅、互相帮助，以保证学校各类成员处于积极向上的状态。

四、执中而行，妥善处理学校各类管理事务

中庸的方法是儒家极力倡导的调整人际关系的途径。儒家主张，“叩其两端而持中”，掌握适度的原则，反对“过和不及”。“中”是古代管理哲学中的重要概念，意指既不过分又无不及，恰当适度，它强调矛盾双方的协调统一。古人把“中”看作是“天下之正道”[6]，“天下之大本”[7]。孔子也曾强调“允执厥中”、“执两用中”、“君子而时中”。在今天“中”这一原则给我们的启示是在管理工作中要掌握好管理的“节”与“度”，如学校发展要协调好改革与稳定、创造性与继承性之间的关系；工作中要处理好原则性与灵活性之间的关系；管理者在思想上既不能满足现状、不思进取，又不能操之过急，欲速不达；管理中既防止一味威严猛厉，又要防止一味和解调通；既要防止对教师管得过死过严，又要防止对教师放任自流；师资队伍建设中既要重视设施与条件等“硬件”的投入与改善，又要注重师德、和谐环境、竞争激励机制等“软件”的建设；既要重视管理的规范化、法制化与定量化，又要重视管理中以人为本，进行人性化管理、情感管理与柔性管理；引进人才中既要重视学历、职称，同时要注重师德与发展潜力；教师培训中既要注重提高学历、学位，又要注重实践知识、实际技能与现代教育教学技术的培训；学校既要用感情、事业、待遇、政策留住优秀人才，也要将“南郭先生”、“身曹心汉者”挪窝；在考核中既要有教学、科研、论文等数量方面的要求，又要有质量的要求[8]。

五、举贤任才，重视人才培养及使用

儒家“仁”的一项重要内容就是“为天下得人”，推行和实现仁政，关键是重用各种德才兼备的栋梁之材。

1人得其位 才当其事

“知人”即人才识别是人才管理的起点。孔子认为看一个人要“听其言，观其行”。要掌握人才的特点，须多层次、多渠道对人才进行考察和评价，不能光听片面之言。要“国人皆曰贤，然后察之”，才能保证对人才考察的全面性。学校领导者选拔各类人才时，也应全面分析人才的实际工作能力，做到人得其位，才当其事，能职相等。

2用人之长 容人之短

在人才使用上，要根据量才使用的原则，知人而善任。孔子说：“举直错诸枉，则民服，举枉错诸直，则民不服。”论语上说：“子路可使治赋，冉有可使为宰，公西华可使与宾客言”。孔子就是根据不同人才的特点，建议委以不同的岗位。学校领导使用人才时要破除“求全责备”的观念，在知人的基础上，根据人才的特点，用其所长，避其所短。

3人事相随 相因发展

人才培养是造就和提高人才素质的基本形式和途径。人才并非天生存在，“我非生而知之”，任何人的知能都来源于后天的学习和实践。孟子说：“今有璞玉于此，虽万镒，必使玉人雕琢之(《孟・梁惠王上》)。”各种潜在的人才和“准人才”，只有加强后天的培育和塑造，才会脱颖而出。学校领导应重视教师队伍的建设与提高，适时安排教师进修、培训、外出学习和交流经验，不断提高教师的文化和专业素质，让教师觉得事业有前途，工作有奔头。

总之，中国儒家管理哲学思想蕴含丰富的辩证思想，为当今高校教师管理提供了科学的管理观、方法论，对指导我们的管理实践活动具有极其重要意义。

参考文献：

[1]杨叔子.再读《论语》[J]北京航空航天大学学报：社会科学版，2003(3)

[2]郑家成，姜晓平.儒家德治思想与高等学校管理[J].江苏大学学报：高教研究版，2003(7)

[3]唐满先.论语今译[M].南昌：江西人民出版社.1982.

[4]朱良志.老子[M].广州：暨南大学出版.2003.

[5]白居易(唐).白居易集[M].长沙：岳麓书社出版社，1992.

[6]王晖，等.大学・中庸[M].北京：中国社会科学出版社2000

儒家思想中的管理思想范文第3篇

19世纪末20世纪初，美国工程师泰罗等人创立了“科学管理”理论。“科学管理”的中心是如何以科学的方法提高工人的效率，该理论以“经济人”的人性假设为出发点，片面强调人追求物质利益和好逸恶劳的天性，把金钱刺激视为调动工人劳动积极性的唯一手段，而忽视了人的社会需要、感情需要以及人的自觉能动性，引起了工人的不满情绪和有组织的反抗。

20世纪20―30年代，梅奥等人在芝加哥西方电气公司的瞿桑工厂进行了著名的“霍桑实验”，并以此实验为基础提出了著名的人群关系论。认为工人不仅仅是片面强调追求物质利益的“经济人”，而且是具有社会需要和感情需要的“社会人”，强调满足工人的社会需要和心理需要，以充分调动人的积极性，提高劳动效率。

20世纪中后期至本世纪初，社会进入了知识经济和信息时代，时展对管理提出了进一步的要求。现代管理对知识和信息的载体――人的地位和作用更加重视，提出了“人本管理”的新概念。“人本管理”要求把人作为企业的主体，理解人、尊重人、爱护人，充分发挥人的知识、才能和主动性，在人与企业的双向作用中实现二者的共同发展。而早在2D00多年前的儒家理论中已经充分认识到了人的重要性。儒学是一种人本主义的哲学，它的核心精神是“仁”。《说文解字》解释“仁”说：“仁，亲也，从人从二。”可见“仁”是表征人与人之间关系的一个范畴。孔子说：“仁者，人也。”孔子的弟子樊迟向他请教什么是“仁”，孔子回答说：“爱人。”这就是以人为本，尊重人、爱护人。在儒家思想中，仁是“全德之名”，是涵盖所有美德的一个总称，它体现了人本主义和博爱精神，而人本主义和博爱精神正是儒家思想的灵魂。

二、“仁者爱人”与现代企业的情感管理

谈现代企业人本管理就不能不谈其生存环境――市场经济的社会。在这个社会中，市场是商品经济运行的枢纽，市场配置则是按照市场需求供给的变动引起价格的变动来实现的。价格高了，有利可赚，资源就向那边流动；东西多了，需求仍是那么多，价格掉下来，资源就流到别处去。这种市场配置的方式，一方面促进了资源的合理流动，另一方面也为人的进一步发展提供了空间。同时，这种配置方式的出现，也使企业的管理者不得不思考对“人”的态度及留用问题。在市场竞争日益激烈的今天，对资源占有的越多，就越有利于形成自己的核心竞争力。“人是最重要的资产”，这是企业界常说的一句话。但是，人作为企业最重要的资产与其他资产又有显著不同。因为所谓的资产，无论土地、厂房、设备、技术等，都是可以用金钱买到的，忠诚敬业的员工却是花钱买不到的。资产可以交易，而人是不能交易的。一般的资产会随着时间的更替和知识的更新而折旧，但是人只要经过良好的培训和教育，不但不会“折旧”，还会“增值”，成为企业最可靠、最无法模仿的竞争优势的来源。所以说，人不仅是企业的资产，更是企业成长的最重要的伙伴。

认识到人的重要性仅仅是人本管理中的一个环节，更重要的是通过何种方式来更好地调动人的积极性和创造性。儒家“仁者爱人”、“重民贵民”的思想给了我们很好的答复。“仁者爱人”具有丰富而深刻的内涵，是儒家思想核心，其本质就是“爱人”。“爱人”就是主张人与人之间应该相爱，”泛爱众”，“四海之内皆兄弟”。儒家仁学思想应用到我们今天的企业管理中就是要实行情感管理。情感管理作为一种柔性管理，要求管理者通过对下属员工情感变化的细微体察，对员工在工作中遇到的困难和差异化的发展需求给予人性化的关心和帮助，营造出一种团结向上、共创佳绩的和谐工作环境。

实践证明，人只有在愉快和谐的心灵气氛中，在精神状态亢奋的情况下，才有可能充分发挥其才能，做出具有创造性的业绩。管理者与员工以及员工之间在感情上融洽，就会产生友谊、支持、帮助、信任等诸多“感情效应”。同时，情感交流给人们提供了共同的表达方式和心理体验，它使每个员工都成为企业责任感和荣誉感的承担者。情感交流还可以提高员工的情感调适能力，消除情感障碍，减少人际摩擦，形成和谐、奋进、具有凝聚力的人际关系。情感需要的满足、人情味的浓郁是组织凝聚力与向心力的源泉。正所谓，感人心者，莫先乎情。在企业管理中，感情管理抓好了，人的心情舒畅，心理平衡，就会促进企业生产力的提高。但是，需要注意的是，员工的情感一般表现为正向或负向两种倾向。就正向情感而言，它包括员工的崇高的爱国主义热情、对企业及其岗位的深情，对企业及各级组织和同事的情感，所有这些构成了企业内部的感情血脉，对于企业各项工作的开展，都会起到一定的正向感化、沟通和激励作用。反之，势必会影响其工作的态度及质量。水亦载舟，水亦覆舟。在企业里，这水就是情感管理。变消极为积极，使企业成为一个充满活力和创新激情的企业，就必须重视和加强情感管理。在这方面，松下公司的成功运作给情感管理作了很好的诠释。松下幸之助认为，员工的劳动在期望得到同事尊重和理解的同时，更希望得到领导的尊重和肯定。然而，很多员工对领导的角色期待同领导对自己的角色期待是有差异的。员工对领导的角色期待更多的是“对人与人之间关系的期待”重于“对工作关心的期待”；而领导自身的角色期待是“对工作的关系”重于“对人的关心”。这种期待的差异容易使员工与领导之间产生隔阂，引起员工的不满。例如，有些员工住房条件差，经济也不宽裕，面对这种情况，若领导能始终怀着关怀的心情嘘寒问暖，即使领导一时无法解决这些问题，员工也会感觉到安慰，心理学上称之为“感情移入”。相反，若缺乏“感情移入”，就会引起员工对领导的不满，所以，领导应力求使自己的角色期待与员工的期待相协调。满足员工“对人与人之间关系的期待”，善于发现员工的优点，肯定员工的业绩，引导他们朝更好的方向发展――这些就是松下幸之助要求松下公司管理者所做好的基本工作。松下公司在短短的几十年里能迅速成长为电子行业的佼佼者，与领导者重视人的思想是分不开的。

由此可见，情感管理的作用是潜移默化的，它的特殊效应就在于能够最大限度地开发人的“潜在”热情，充分调动人的积极性和创造性。使员工产生一种家的归宿感，将自己的奋斗目标和企业的发展方向有效地结合起来，从而实现企业的逐步发展壮大。

当然，实行情感管理并不是要企业的管理者一味地纵容呵护下属，而是要为员工创造宽松的空间和氛围，要依据人的需要和人的心理活动规律进行有效管理。要使情感管理的作用更好地发挥出来可采取如下措施：

1　尊重意识

根据马斯洛的需要层次理论，每个人在不同的阶段都有不同的需求，即使在同一时期也有可能是多种需求同时

具备，当员工的基本生理需求满足后，就会向着更高层次的需求靠拢。每个人都有自己的人格，每个人都需要关爱。只有充分尊重每位员工的人格，尊重他们在企业中的地位，尊重他们的创新精神和自我完善的要求，才能更好地保持其上进心，不断提升其求知欲望。

2　宽容至上

这里所说的宽容，主要是指管理者和被管理者之间，对人对事的看法和态度要有一颗宽容之心，学会换位思考。人都会有缺点和不足，尤其是在企业管理中，一个人的能力是有限的，每个人看问题的角度和思考方式各不相同。那么作为企业的管理人员要有宽广的胸襟，要学会体谅和容忍员工的失败，为员工提供宽松和谐的环境。

3　沟通顺畅

沟通，是人与人之间进行信息交流的活动，是人们社会生活的基本要求之一。因为人最鲜明的特点之一是会用语言来表达自己的感情、想法、意见和要求，一个人如果失去了正常交际，就不可能正常发展。一个组织中的成员之间如果没有沟通或沟通不畅，这个组织就无法正常运转。而有效的沟通可以更好地传播企业的价值观，能有力地促进企业中隐性知识和显性知识的传播，更重要的是能上情下达，下情上达，让管理者及时掌握员工的情绪状态。

通用电气总裁韦尔奇的经营理念中就有一条是“顺畅的沟通”。韦尔奇最擅长的是提起笔来写便条，这些便条给人一种亲切感和自然感，这种特殊的沟通方式具有很大的影响力，吸引了大量优秀员工，为企业赢得人才优势立下了汗马功劳。

儒家思想中的管理思想范文第4篇

日本企业管理的成功离不开中国文化特别是中国古典思想的长期熏陶。日本企业界人士认为，日本现代企业管理与竞争是建立在《孙子兵法》、《三国演义》和《论语》的基础之上的。中国古典思想，重视人的因素，是“论述如何生存，如何增加智慧”的学说，是“实学”，完全可以用来开发人的智力资源。

一、日本企业管理对儒家思想的吸收

中国儒家思想对日本的影响最为深刻。早在公元八世纪，儒教就以行政手段得到日本政论推行，提倡孝道，国民诵读《孝经》。进入十六世纪，儒教被定为日本官方哲学，日本兴起了对以儒家思想为代表的中国古典思想的全面研究。中世纪的日本在引入儒家思想和制度方面，几乎进入了狂热阶段。直至今日，儒家思想的痕迹，依然显著地存在于日本人身上。

二次大战以后，日本经济奇迹般崛起，令世人注目，于是出现了研究日本经济成功奥秘的热潮。美国人放下架子，“拜徒为师”，躬请日本企业家赴美“传经布道”，并极力探索日本人成功的秘密。经过一番探讨研究，美欧学者惊叹地发现，日本经济的奇迹来自于旺盛的企业活力；企业活力又源于成功的企业管理；而日本企业管理成功的奥秘则在于日本企业强大的企业文化；企业文化既是一种文化现象，又是一种管理思想，日本企业文化是中国传统文化，特别是儒家思想与日本传统文化和民族心理相结合形成的；因此，儒家思想是日本企业管理成功的动力因素。

日本企业从儒家思想中汲取了积极向上的正面价值因素，如中国儒家的讲求“和”的哲学观念，重视集体主义、重视人际关系等，但同时又克服了儒家思想中只强调人的社会性而忽视人的个人主体性的弊端，所以，日本企业对儒家思想的吸收，实质上是一种嫁接，即将儒家思想原体系打破，对构成要素进行分解，把正面价值的留下，负面价值的弃之，形成全新的排列组合，然后再将重新排列组合的儒家思想精华与西方强调人的个性与自主性的人文精神相结合。这种杂交式的结合，不仅保留了儒家思想的合理内核，而且更重要的是儒学可扎根于市场经济的土壤中，以发扬其超越性追求的优势。

（一）日本企业管理对儒家“仁”学的吸收

儒家思想的基本内容包括三个部分，即“仁、义、礼”三学。仁学，讲求尊人，敬人、爱人和安人之道。义学讲求经权变通之道。礼学是规矩之学，讲求行为规范之道。

仁学是儒学的核心思想，注重“人”与“人际关系”，抬高人的地位，强调人的作用，从一定意义上讲，仁学就是人学，是一种关于人与人相互关系的学说，是一种以人为本的学说。

日本企业的人本主义管理思想与儒家的人本思想是一脉相承的。儒家仁学的核心是“修已”与“安人”，即安人必先修已；诚以待人；和以待人；关心、爱护、尊敬人；以德服人等。日本企业的人本主义管理思想以人的管理为中心，强调员工的教育培训，如松下幸之助有句名言：“经营就是教育”就是这一思想的写照；强调企业内良好的人际关系，如日立的“和”，松下的“和亲”，丰田的“温情友爱”等管理思想；强调集体主义观念，培养员工“以厂为家”的团体精神等。日本企业文化的精粹——“大和精神”，是儒家人本文化影响的产物。即把儒家人本思想的重视思想统治，讲求伦理道德与日本民族精神结合为一体，形成这一日本企业文化之魂。日本企业在对员工的教育培训中，也是以中国儒家人本思想中的“和”、“爱”、“诚”、“信”、“忠”为行为标准来提高员工素质的。

（二）日本企业管理对儒家“义”学思想的汲取

儒家义学，讲求权宜之变。《易经》上有句话是“穷则变，变则通”即为此理。日本企业管理，讲求施义，要求企业每个成员晚大义和变通，不断因时因事因地求变，而且能够在变中创新。中国儒家义学、至精至微，日本企业管理者不断从中汲取营养。日本大丸公司在创立以来的274年中，一直奉行“先义后利”的经营宗旨。“先义后利”思想出自中国古代思想家荀子所著的《荣辱篇》。筒子曰：“荣辱之大分，安危利害之常体。先义后利者荣，先利后义者辱；荣者常通，辱者常穷；通者常制人，穷者常制于人，是荣辱之大分也”。该公司始终重视对职工进行先义后利的思想教育，教育职工要顺应时代潮流，创新服务方式，改善服务态度，提高服务质量。大丸公司认为，优质的服务是利益的源泉。搞企业不能先考虑利益，而要先考虑怎样才能给顾客提供最优质的服务，若全体员工皆能晓此大义，自然就会给公司赢得信誉，从而产生不为盈利却又自然盈利的结果，这就是所谓的先义后利。

（三）日本企业管理对儒家“礼”学思想的汲取

儒家礼学思想，主张在等级秩序之下协调人们的行为。日本企业要求每个成员都应依照自己所处地位，去扮演合适的角色，表现合理的行为，使每个成员工作行为合理化，生活行为秩序化。日本一些企业家很善于迎合日本人尊孔心理，运用孔子思想，直接劝导职工。如“住友”总理事小仓正恒对新进“住友”的职工讲道“要在‘住友’建立事业，头一件事就是要做一个尽本分的人，即孔子说的君君、臣臣、父父、子子”。所谓尽本分，就是要职工安于本职工作，遵守企业规章制度。

二、日本企业管理对孙子兵法的应用

日本企业家积极将《孙子兵法》应用于企业管理，获得了巨大成功。不少企业将《孙子兵法》规定为管理人员必修课，组织管理人员轮训学习。日本麦肯齐公司董事长大前研一认为：“没有哪本书能像《孙子兵法》一样为我们提供如此丰富的管理思想”。日本前东洋精密工业公司董事长，经营评论家大桥武夫，在企业濒临倒闭之际，惊喜地发现应用《孙子兵法》有助于经营，便将其应用于实践中，很快使企业起死回生。他写了一本专著，名为《用兵法指导经营》一书，引起经营界巨大反响，成为日本畅销书。他说：“这种经营方式比美国企业经营更合理、更有效”。

日本企业家非常推崇孙子“上下同欲者胜”的思想，将其与儒家思想结合创立了温情主义的合作型管理模式。

孙子曰：“兵无常势，水无常形，能因敌变化取胜者，谓之神”。市场是瞬息万变的，经营者应依据市场变化灵活采取对策。索尼公司应用这一思想取得了成功。50年来，索尼“以正合，以奇胜”，不断根据市场需求，推出新产品，占领市场，支撑企业发展。

孙子在《虚实篇》中说：“夫兵形象水，水之形避高而趋下，兵之形避实而击虚”。这种思想已成为日本企业的重要战略思想。许多日本企业避开市场竞争主战场，独辟蹊径，开辟无人涉足的细分市场，一举获得成功，达到了扬长避短，避实击虚的效果。如任天堂就是一个成功的例子。它原是一家生产扑克牌的小公司，1980年独辟蹊径开发出普及型家庭游戏机，打开日本市场，1986年推出适合美国家庭的游戏机，又开辟了美国市场，现在正席卷欧洲市场。

三、日本企业管理对《三国》谋略的应用

儒家思想中的管理思想范文第5篇

关键词：儒家思想；图书馆；人力资源管理

一、儒家思想对现代图书馆人力资源管理的渗透

（一）儒家创始人孔子提出以“仁”为核心的伦理道德思想。把“己欲立而立人，己欲达而达人”、“仁者爱人”确立为最高道德标准。孔子还系统性地阐述了他所向往的理想化的君子人格，并相应的提出了一系列人格修养理论与方法。在孔子《论语•雍也》中：“质胜文则野，文胜质则史。文质彬彬，然后君子”，道出了理想的人格形象。（二）从古至今，个人修养方面都要求一个品格高尚、礼仪修养高雅的人具备“文”与“质”的两种素质，言谈举止应该与内在的美好品质相统一，两者不可偏不可废。这是儒家思想与现代图书馆人力资源管理贯通之处，儒家思想一直受到各个时期思想家的重视与推崇，并且获得新的阐述与弘扬，与在各个方面都讲创新的这个时代有更多的契合之处。例如，20世纪六七十年代，新加坡作为亚洲“四小龙”之一经济飞速发展，受到世界的普遍关注，就曾从儒家思想中汲取营养，融合到本国国情当中。（三）中国已从计划经济稳步跨向市场经济，在社会转型与企事业单位转制态势下，儒家理想人格思想的内核与价值并未褪减，依然对现代企事业和人力资源管理有着不可替代的价值。儒家思想中的重道、明德、信义、崇礼，与现代图书馆倡导的“以人为本”、“传承、弘扬历史文化精髓”是相通相融的，衔接着历史与未来。就现代图书馆的发展来看，管理模式有很多种，人力资源管理模式也根据图书馆的管理模式而不断更新调整。儒家思想与人力资源管理相结合，这是必需的也是完全可以实现的与西方有着文化差异的中国现代图书馆人力资源管理的思想资源与科学模式。

二、儒家思想对现代图书馆人力资源管理的负面影响

改革开放以来，我国各地区、各高校图书馆都结合自身经济实力，为应对社会变革、满足读者需要做出大跨度调整，许多创新型的管理思想和方法诞生，可这并不意味着传统落后的思想会退出当前。（一）现代图书馆人力资源管理提倡民主时不可忽视地存在一言堂。中国历史上很长时间是封建帝王专制管理，战国时期的孟子曾力主“民贵君轻”，但这种“爱民”、“为民”之说没有得到封建帝王的实质性认同，反倒是封建社会严重的宗法等级观念影响下的高度集权制的管理方式得到不断延续。从图书馆的发展演变来说，每个阶段、每个时期，在馆长负责制的图书馆管理状态下，“管理层”在自己的任期内都会提出一些属于个人决策的、缺乏全面的调研的创新主张，为所谓创新而创新，甚至在“赞同”与“反对”已经严重失衡状态下依然“力排众议”去执行，导致重复建设，或者建设的毫无意义，甚至建设未完成就已经夭折，浪费人力、物力、财力。图书馆已经从传统的纸质图书管理演变发展到以读者为导向，以读者的需求为服务目标，从被动提供服务向主动挖掘服务内容以应对随时而来的服务内容、服务目标、服务形式。但是，在图书馆的运营管理以及人力资源管理方面，管理制度圈定的条条框框，对管理民主化依然产生压制。员工在家长制、一言堂情况下，有才华的、敢于直言者被拒之门外，或者随大流，唯唯诺诺。（二）图书馆运营中偏重人情化、弱视法制化管理。儒家管理思想表现在当代企事业管理机制上，常以非理性的伦理道德观念为原动力，过分重视人情管理，忽视规章制度的作用。现代图书馆人力资源管理方面，管理层对员工的管理，员工对读者的管理环环相扣，在“以人为本”的服务理念下，各项工作、各项服务都要在规章制度约束下进行，而不是完全的员工想如何便如何，读者想要什么就是什么。对极个别员工或者读者提出的不合理要求，或是违背规章制度的行为，不能把“以人为本”套在嘴头上，而要有章可循、有章必循实施管理，不能因为害怕局部的“恶意差评”扰乱大环境的有序运行，否则，表面的和谐无法长久掩盖问题的实际存在，而问题的积压会让问题越来越膨胀，在某时期某时刻，导火索的点燃必然引发大爆炸。（三）图书馆创新型服务理念下趋向为“零”的利益观。孔子说，“君子喻于义，小人喻于利”，孟子则进一步把“义”与“利”对立化，认为“利”是引发个人作恶和社会动乱的总根源，提倡“利”必然会危机“义”。至宋明礼学，更是直接提出了“存天理，灭人欲”的口号。我国绝大部分图书馆是由国家财政拨款建设，为社会为读者提供近似无偿的服务，它的公益性质让投资者、管理者一直以来以“绝对正面形象”自居，不敢正视“利益”的存在以及“利益”的获取。图书馆的存在，有投入就必定有产出，作为产出的绝大部分是服务读者、服务社会而产生的社会效益、公众效益，这奠定了图书馆根深蒂固的正面形象，为了维护这一形象，管理层忽略了图书馆应得的收益，或是避讳不敢谈及这实际上存在的利益。图书馆在创新型服务过程中，为个人或小众提供了大量的个性化、便宜化、深层次的服务，而这个性化、便宜化、深层次服务所耗费的人力、物力、财力远远高于为群体读者提供的普遍成本。而对于这一块儿是否收费，收多少，怎么收，图书馆完全可以直视这份收益，并且把这份收益合理化分配，或进行硬件、软件的再投入及维护，或用于对员工的奖励机制，激励员工乐于思考，敢于进取，避免员工在工作中大脑局限于惯性运作，缺乏自主，缺乏创新。在这个问题中，要纠正“义”绝对盖住“利”这个长久以来存在的错误，也要把握分寸，避免“利”字当前偏离了“义”，把为读者、为社会服务的宗旨演变成各种掘金手段。（四）图书馆普遍存在重均同、轻个性现象。一直以来，我们都在强调团结协作、共建和谐，这种管理思想以大局至上为基准观念，团结协作并不代表回到大锅饭时代，这与西方国家比较强调个性和个人积极性的管理思想并不矛盾。图书馆是一个员工众多、岗位划分众多的服务机构，在图书馆内部管理机制上，普遍重视均同、公平，对竞争、贡献、绩效没有足够的重视，表面上说是打破“大锅饭”，其实仍在一口锅里混，在人力资源管理上由于没有有效的激励措施，员工还处在给活儿就干，没活儿等分配状态。对人力资源管理形成压制的主要是图书馆的管理制度落后，图书馆在管理制度和方法上趋于共同，缺乏特点。长期以来，儒家的这种“求和去异”管理思想，造成了人们根深蒂固的依附性和均同性思想，抑制了员工的创新性思维，约束着员工的工作方式，图书馆以及员工缺乏生机与活力。

三、儒家思想在图书馆人力资源管理方面的应用

（一）儒家思想“仁治”的应用。“仁治”就是从根本上关爱人、尊重人、发展人、快乐人，就是图书馆当前注重的“以人为本”，在管理方面应该从人的本性出发，正视人性的优点，但不忽略人性的弱点，在人与物之间重人轻物。图书馆在运营中、在人力资源管理中，都要体现出这种精神，从根本上关爱员工，激励员工，奖惩有度。（二）儒家思想“礼治”的应用。儒家的“礼治”就是推崇上下有序、尊卑有度、亲疏有分、长幼有别，推及到组织管理中，就是讲究建立起有组织有秩序的构架，明确职责分工，并在此基础上建立起组织的流程与制度，员工各司其职，使得各级组织管理规范化、系统化。不以规矩不能成方圆，有法不依，有章不循，管理将毫无绩效可言。（三）儒家思想“人治”的应用。我国如今是法制社会，与封建社会时期君主帝王的“人治”截然不同。即使是法制社会，“人治”也依然穿插在内，孔子曾说过：“为政在人”，聪慧的有魄力的一个管理层，他们在研究、修订规章制度时，在确定各岗位人力资源配置时都会做出合理规划、正确任命，在组织构建、制度构建、文化构建中，“人治”强调的是重视人的作用。图书馆作为一个服务单位，管理层对基层在法治的基础上实施“人治”，而每个员工在各自岗位上能够明确各自分工与责任，在面对服务对象时，依据章程完成各自分工，又可依据章程在每一个突发小范围事件中，“法治”、“人治”相结合，果断迅速处理、善后，不必层层推诿，从而防止办事效率低下，负面影响层层扩大。儒家讲究“人当其次、人率其位、人尽其用”，因为“文武之政，布在方策，其人存，则其政举，其人亡，则其政息”。人与人是有区别的，人是有贤能、正直与昏庸、邪恶区分的，推及到组织管理中，就是要求通过人力资源管理的科学方法，把员工做到优化分配、合理使用。

四、结束语

中国有着数千年的文化积淀，儒家思想有着其独特的利与弊，图书馆作为一个信息文献的收集、储备和传播机构，在自身的管理运营、人力资源配置上，都需要理论联系实际，把儒家思想和现代管理相融合，借鉴差异，吸纳优秀，构建具有中国特色的服务平台。

主要参考文献：

［1］刘磊，王浩.图书馆核心价值研究———基于儒家思想的实证分析［J］.图书情报工作，2011.23.

［2］贺红梅.儒家文化精髓对图书馆构建和谐环境的启迪［J］.时代文学，2009.6.

［3］张勇，时雪峰，刘艳磊，王兰萍，陈萍秀.借鉴儒家人文思想，构建高职院校图书馆组织文化［J］.成都航空职业技术学院学报，2009.1.