酒店绩效管理方案
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇酒店绩效管理方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
酒店绩效管理方案范文第1篇
一、前言
现在根据统计已有逾三百所高校图书馆应用了汇文文献信息服务系统。系统包含了采，编，典等共八个模块，采，编，典这三个模块因为它们的流程有连续性与统一性，我们把重点探讨放在对汇文文献信息服务系统在多校区图书馆管理采访，编目，典藏方面的实现方案与优缺点。
二、汇文系统对多校区图书馆采编典管理的方案――（总分馆方案）
总分馆方案指的是在总馆进行总的采购前提下，采访设不同订户也就是各个分校，为不同分校区分开采购图书，编目人员进行文献编目工作，典藏工作员需要按照采访不同订户把书籍典藏到各分校。
由于是为各个订户分开进行订购，在对订单草拟的过程之中，采访工作员需要对在征订范围内的书籍逐个进行不同书籍数量的选择。但是问题是在真正的采访过程之中，因为同一所学校的各个分校的开设专业，受教学生的年级不一样，特别在有的学校有三四所分校区的前提下，这种逐条订购的方法不仅出错率大，而且工作量大，在真正实际的工作中并不太使用。
为了达到高效完成工作，且出错率减小的目的，选择各自为不同的订户批量进行自动订购。采访工作员可以在批量订购结束之后能统一的对ABC三个校区的订单内容进行增，删，改，查等。
在不同的ABC三个订户的订购书籍到了总馆之后，采编工作员需要对这些书籍进行验收和编目的工作。可以根据对ABC三个校区的订单内容中的书籍标准号，数量进行审核。在验收时就可以对书籍的具体订户信息有了解。编目工作人员在编目工作时，活用网络编目资源，即网上OPAC，辅助编目工作，在这样的环境下，书籍数据质量得到了提高，由汇文文献管理系统带来的数字化多校区图书馆管理的建设也得到了加快，这对促进书籍资源共享起到一定作用。编目人员还需要熟练掌握和理解汇文系统的机读目录格式编目规则和MARC格式的字段、子字段、标识符、指示符等的各类含义。汇文文献管理系统的不断进步也要求着编目人员具备更好的知识涵养与储备。
因为书籍验收后再编目，过程中已有ABC校区的标记，由此标记可以进入典藏环节，在典藏模块中进行具体操作，在“新书自动分配规则”下设置。最后核对数据，打印清单，将书籍送到ABC区图书馆，典藏工作结束。
总分馆方案的优点是：采访工作员需要按照各个校区的需求订购书籍，由于设不同的订户，各订户经费易控制。对编目工作人员而言，能利用过程中已有ABC校区的标记进行书籍编目，简便快捷又清晰。缺点是总馆采访工作员需将各分校的书籍分开，工作量较大。
三、汇文系统对多校区图书馆采编典管理的方案――（总馆方案）
总馆方案即总馆进行一起合并采购，采访只设一个订户就是总馆，典藏工作员按照各自校区的具体需求把书籍典藏到各个分校内。
采访只设一个订户，多个校区书籍都用该订户订购。在具体的订单草拟时，采访工作员对征订的书籍根据各个校区的需求选择数量为各校区下单。经后发订，再验收和编目。编目工作人员需要能够对不同类型或载体的书籍进行编目，建立和维护MARC记录，能够多途径地检索各种类型文献的书目记录。还可以按照具体的需要，灵活设置系统参数。在编目环节结束之后进行典藏。
总馆方案中，有两种典藏方法。第一种方法是用自动典藏规则。因为同所学校各分校的专业，学生年级不一样，规定某类数量的书籍典入某个校区的典藏规则显然不合适。可制定自动典藏规则，不适用于该规则的书籍另外处理。此方案的优点是：自动典藏，方便效率高，但是会出现实际中，手工典藏与自动典藏不一致的问题，造成麻烦。
第二种方法将手工与自动典藏同步进行。此方法工作效率不高，但不易错。总馆方案要求采访，编目，典藏工作时都要遵照各校区的规则，采访工作相对简捷，但经费不易控制，且典藏工作复杂。
四、汇文系统对多校区图书馆采编典管理的方案――（分馆方案）
分馆方案即各分校区各自进行采编典工作。各校区独自拥有自己的采编典部门，在同一服务器前提下用汇文系统各自订该校区所需书籍。
在采访模块中，各个订户选用不同的书商代码，如果选用同一书商代码，则各个订户各自的书籍订购数可能会出现因代号重复而无法导人的大问题，本校区自己制作订单。
当然有点需要注意的就是，各个订户使用同一服务器的时候，而且选用不同的书商代码分别进行订购，定下的书籍较为困难，在批中需详细核对订户信息，对重复订购的书籍进行对应的删除操作。
当然书籍的验收，编目也是在各校区独立的完成。在编目中，需将各订户的订购书籍数量数据合并，书籍的番号如果使用的是自动生成的号码，那么各个校区书架上的相同分类书籍的编号会出现不连续的问题，造成了书籍上架的工作很难进行。尽管汇文文献管理系统中的编目模块具有联机联合编目功能，校验查核功能，还具有回溯建库，以及统计的功能，但是在真正工作是还是会有许多的困难和困扰。
多校区的书籍典藏工作与单校区的无差别，利用自动典藏规则，单个处理特殊书籍。该方案的优点是各校区经费方便控制，典藏工作较快，但采访过程中的书籍及上架较繁杂，且各个校区要有专人分管采编典工作，人力资源浪费。
酒店绩效管理方案范文第2篇
周天
身份证号码
性 别
女
年 龄
29岁
政治面貌
共青团员
婚姻状况
未婚
视 力 状 况
轻度近视
身高(厘米)
169 cm
体重(公斤)
49 kg
民 族
汉族
户口所在地
南昌市(含区市县)
技术职称
最 高 学 历
大专
现居住地
南昌市(含区市县)
毕业时间
2009
求 职 状 态
目前正在找工作
电话、手机
1351791179*
个人主页
地 址
邮编
330077
受教
育及
培训
状况
2003年9 月 至 2006年6月
九江学院
广告设计 大专
专业描述：
版式设计、商业标志设计、VI设计、CIS设计、网页制作设计、广告学概论、广告史、广告法、广告文案写作、管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、市场营销、经济法、消费者行为学、国际市场营销、市场调查。
工
作
经
验
摘
要
任职公司名称: 江西洪城腾亿科技有限公司 。
2006年9 月 至 2007年4月
人事专员
工作职责和业绩:
任职公司名称: 江西玉泉岛大酒店 。
2007年6 月 至 2012年4月
人事主管
工作职责和业绩:
1、参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； 2、组织制定、执行、监督公司人事管理制度；负责员工的人事档案管理，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作。 3、协助人力资源总监做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符； 4、根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出）， 经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置； 5、与员工进行积极沟通； 6、制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等； 7、根据公司对绩效管理的要求，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； 8、制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审、职称评定，制定公司福利政策，办理社会保障福利； 9、组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续； 10、完成人力资源总监交办的临时其他任务、工作。
任职公司名称: 江西富庭苑国际酒店 。
销售经理
工作职责和业绩:
1、积极推销客房，开拓客源，确保销售计划的完成，保持与有关单位的业务联系； 2、处理好客户的订房、传真，做好资料、合同、客户档案的保存工作，及时报告主要客人和回头客人的情况，建议和安排领导的会见； 3、掌握旅行社价格情况，提出价格调整方案和建议，与团队共同实现酒店销售目标，发展与协调酒店与客户之间的关系，收集市场信息，及时制定合适销售方案并反馈到各个部门。
求职意向
现从事行业：
酒店/旅游
现从事职业：
销售经理(业务员)
现职位级别：
高级职位（非管理类）
期望月薪：
2000-3000元
目前月薪：
2000-3000元
可到岗时间：
一个月以内
期望工作性质：
全职
欲工作地区：
未提供、未提供、未提供
欲从事行业：
酒店/旅游
欲从事职业：
销售/顾问类、人事专员、人事助理、人力资源
技能特长
外语水平
第一外语:英语 普通英语四级
第二外语:其它外语 一般
兴趣爱好
自我简评
酒店绩效管理方案范文第3篇
（延安大学西安创新学院 经管系，陕西 西安 710100）
摘 要：本文将基于现代酒店人力资源管理现状，探究激励机制对预防人才流失的有效作用，同时结合高级酒店的经营特点和企业人才流失情况，对导致东莞君源pullman酒店员工流失的原因进行深入分析，再运用现代化设计理念，制定能够适应新经济环境的激励措施，从而有效解决高级酒店企业人才流失问题，确保高级酒店运营情况越来越好.
关键词 ：员工流失；激励机制；星级酒店
中图分类号：F275文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）03-0107-02
高级酒店的竞争优势主要体现在酒店服务人员的服务水平和服务质量，具体表现为：当顾客直接接触酒店员工时，能够切身感受到服务的贴心，满意酒店员工的服务态度.酒店作为一种固有的经济产业，通过为顾客提供更多舒心的服务，例如提供住宿服务、餐饮服务以及其它增值服务来获取更大的经济效益.因此，一所高级酒店能否在同行业激烈的市场竞争中屹立不倒，并长期保持较高的收益水准，很大程度上都取决于酒店员工的服务质量.
1 东莞君源pullman酒店员工流失现状分析
东莞君源pullman酒店是雅高集团旗下的全球知名高档酒店之一，其长期的经营服务理念是始终向顾客提供最尊贵、最贴心和最优质的服务，凭借无微不至的关怀和舒适的居住环境让所有来东莞君源pullman酒店居住的顾客都能尽兴而来、满意而归，感受东莞君源pullman酒店的独特魅力，让顾客流连忘返是东莞君源pullman酒店不断追求的服务目标，并一直致力于为顾客提供更加舒适和高质的商旅休息体验.
1.1 东莞君源pullman酒店员工流失原因分析
1.1.1 员工个人原因
由于员工自身原因而导致酒店人才流失可以大体分为以下三个方面:第一，家庭因素，根据对所有东莞君源pullman酒店离职员工离职原因统计结果分析，大概有15%的员工是因为家庭选择离职，通常条件下，员工担负家庭责任的大小与他在选择工作地点和工作岗位时受家庭因素影响的大小成正比.第二，个性因素，员工的个性决定了员工对所选职业的兴趣和性质，一些情绪和性格波动性较大的员工流动性比较强，通常都会选择适当的时间离开酒店选择自主创业或者转行，这样的员工占离职员工总数的12%到15%左右.第三，年龄因素，东莞君源pullman酒店的员工主要是青年群体，主要特点就是精力充沛、平均年龄小，但是年龄小也会给整个团队带来很多不确定因素，降低了酒店运行管理的稳定性，相关研究结果显示，员工年龄大小与企业人员流动快慢成反比关西，也就是说，员工年龄越小越容易离职，重新选择就业单位，因此，因为东莞君源pullman酒店职工的平均年龄较小，正处于频繁择业的年龄段，相对于年龄较大的员工来讲，不稳定性因素较强.
1.1.2 酒店原因
比较常见的由于酒店因素而导致员工离职的原因大概可以分为三个方面：第一，薪酬福利，我国社会已经进入经济高速发展时期，诸多新型的高薪行业迅速发展和崛起，使得高级酒店所具备的薪资优势变得不再明显，尽管从客观角度分析，高级酒店不管是服务质量上、还是酒店数目上都有很好的发展前景，但其实行业所具备的发展潜力并没有使高级酒店员工拿到的实际薪酬却没有明显的增长，并且因为国内高级酒店薪酬制度的不合理以及员工保障机制的不完善，致使员工本应享受的福利待遇没有得到应有的补偿和实现，例如社保、法定节假日、加班费等等，这也使部分员工因为不满意酒店的薪资待遇，或者找到比酒店薪资待遇更好的行业、岗位，就会马上选择离职.第二，工作性质和内容，受我国传统观念的影响，在酒店工作的员工通常都会觉得自己在吃青春饭，不值得长期的依靠，因此，高级酒店的服务人员多数是性格开朗，充满活力的年轻人，而激烈的市场竞争环境为年轻人创造了更多选择的机会和有利的选择条件，所以员工很难保持自身的稳定性，所以离职便成为了一种较为普遍的社会现象.除此之外，还有一些员工受到社会目光和家庭传统教育的影响，本能的看不起酒店行业，经常会产生跳槽或从新择业的想法，同时，伴随着具备高消费能力的人越来越多以及酒店数量和档次的提升，更多的顾客会选择高档酒店进行消费，并对酒店的服务质量、工作人员的形象和气质等提出了更高的要求，这也在一定程度上加大了酒店员工的工作压力，使得他们常常会有力不从心之感，加剧了酒店员工的流失速度.第三，工作环境，没有在酒店工作过的人基本上都会认为高档酒店环境优美，装潢高雅贵气、气氛优雅宁静，所以就觉得酒店员工的工作环境必然是不错的，但其实事实并非如此，身为酒店员工，对工作环境最深切的感受就是工作量大、且异常辛苦，而且时常还要面对一些素质较低、甚至喜欢故意刁难服务人员的客人，工作压力异常巨大，另外，就酒店内部来讲，人际关系网极为混乱、复杂，上下级沟通也经常不顺畅，加之与同事相处时难免会有些矛盾和冲突.就会加大员工的心理压力，等到积蓄到一定程度时，就会被迫选择离职.
2 员工流失对酒店的影响分析
2.1 影响酒店管理成本
高级酒店员工一般具备社会性、服务性、层次性等行业特点，企业从招聘设置、培训提拔、绩效考核、员工档案管理等多个方面都会投入大量的资金，特别是在员工培训方面，由于岗位职能和岗位层次不同，且员工服务性两级分化较为严重，因此对于普通服务人员和基层、高层管理人员的培训制度和培训内容一定是大相径庭的，也就是说酒店必须制定不同的培训计划方案、项目课程安排和培训基础设施管理，这样都会不同程度的加大企业的管理成本，而且又因为企业员工的流动性较强，酒店必须非常频繁的招募新员工和培养新员工，及时补充空缺岗位，以保证不因员工紧缺而影响酒店的正常运营，这样就又会加大酒店的管理成本，进而使酒店的经营效益目标常常受到不同程度的影响.
2.2 影响酒店经营绩效
员工对高档酒店经营绩效的影响通常表现为以下几个方面：
(1)根据劳动法的相关规定，员工在离职前一定要提前一个月递交离职申请，而员工在递交离职申请时自身的使命感、责任感和归属感都会大大降低，从而使得自身工作意识不强、工作热情不高、工作态度不端正以及工作时效性不搞，无形中就会影响酒店的经济利益.
(2)在酒店没有找到合适的人接替空缺岗位之前，其它与空缺岗位有关的在岗员工一定要在肩负本岗位职责的同时扛起空缺岗位的责任，这样就会导致员工因为分身乏术而处理不好本岗位的工作任务，替代岗位的工作绩效也同样不高，从而影响酒店的整体绩效.
2.3 降低酒店抗风险能力
在所有的高级酒店当中，基础硬件设施其实相差不大，因此，能够吸引员工的是酒店员工能够提供的优质服务，这也是顾客选择酒店的首选条件，很多顾客习惯去同一家酒店是因为酒店员工优秀、素质高，而这些员工因为各类原因离职而使酒店失去这些固定客户，一旦酒店出现经济危机，就使酒店的抗风险能力大大下降.
3 基于东莞君源pullman酒店员工流失的激励机制的构建
3.1 建立有效的激励约束机制
（1）完善内部员工合同制度.一旦酒店与员工之间建立合法的劳动关系，就要马上签订一份劳动合同，这份合同能够限制员工行为活动、督促员工进步学习和控制员工流动.合同对员工起到的约束作用主要表现在两个方面：一，为了尽量避免外派培训人员离职，酒店应当完善人才培训制度，并制定岗前培训合同，比如让培训人员缴纳培训抵押金，或者实行企业损失陪唱制度等等.二，建立酒店内部聘用机制以规范和限制员工行为，帮助员工明确岗位职责，实现责权统一制度.
(2)创建诚信档案.为员工建立诚信档案是每个酒店都应当实行的管理政策，一旦发现员工做出一些不诚实、违背职业规范或违法道德标准的行为，就要将这些行为记录到诚信档案当中，这将对员工今后的职业生涯产生极为重要的影响，从侧面约束了酒店员工的行为活动.
3.2 构建完善精神激励机制
（1）构建荣誉激励机制.荣誉从需求层面上来分析，可以分为精神荣誉和物质荣誉，是满足员工需求的有效方式.荣誉是酒店对员工工作的肯定和认可，能够激发员工潜能和上进心，酒店合理的利用荣誉机制来鼓励员工，使员工精神需求和物质需求都能得到满足.九点不是由任何一个单一的个体组建而成，而是一个充满凝聚力的大群体，每名员工都在群体里发挥积极的作用，因此，酒店的管理者要学会灵活的运用荣誉激励机制来鼓励员工，提高他们的自我认同感，从而保证员工的忠诚度.另外，酒店还要大力为获得奖励的员工宣传，表彰获奖员工的先进事迹，以鼓励更多的员工积极工作，努力向上.
（2）构建培训机制提高远攻素质.酒店经营者通过建立完善的培训机制强化员工素质，这也是另一种奖励员工的激励方式，属于一种精神福利.酒店要想提高核心竞争力，就必须加大对人才的培养力度，而中层管理人才是人才培养的核心，他们需要具备专业的管理知识和管理能力，并不断强化这些素质和能力.中层管理者是酒店发展的中流砥柱，为实现企业目标就必需要具有与墓表相匹配的转业能力，如果高级酒店的中层管理者在酒店没有获得展示才华和能力得不到施展，就会导致他们因职业发展受限而选择离职，因此，一定要注意满足中层管理者的这种职业需求，防止优秀员工转投其它酒店或行业.
3.3 构建科学合理的绩效管理体系
（1）制定科学的考核标准.根据员工的岗位特性制定科学的考核标准，运用考核标准衡量员工的行为活动，并让酒店员工亲自参与到考核标准的制定中，使得考核标准更加全面、完善、恰当.
(2)关注绩效管理中的交流和反馈.交流和沟通在酒店管理中的重要性是不言而喻的，绩效管理更是管理内容中的重中之重，并始终存在于其它管理环节和管理内容中.绩效管理是否成功有效很大程度上是受酒店管理员工与服务员工之间沟通是否顺畅的影响，具体沟通裹成包括：绩效考核标准制定、绩效考核标准实行和绩效结果反馈，而结果反馈是整个沟通过程的关键环节，对沟通的影响是最大的.
总而言之，本文将东莞君源pullman酒店作为酒店员工流失现象的研究对象，基于对人力资源相关管理理论的探析，对激励机制应用下的企业人才管理现状进行深入的分析和研究，进而解决东莞君源pullman酒店的员工流失问题.
参考文献：
〔1〕赵曙明.人力资源管理[M].北京：电子工业出版社，2011：202.
酒店绩效管理方案范文第4篇
一、360度绩效考核方法在我国酒店业应用中存在的问题
从理论上讲，利用多个评价者的全视角绩效考核比传统自上而下的绩效评估更为客观和全面。然而360度绩效考核方法毕竟是舶来品，在我国酒店这种不同文化环境的企业中，存在许多应用陷阱。相关研究已经表明，如果运作不当，酒店实施360度绩效考核方法可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工的工作士气，甚至遇到诸如酒店文化震荡、员工忠诚消失、监督机制失效、裙带关系出现等一系列问题。
(一)酒店文化因素的影响――攀附酒店管理权威者
中国酒店企业深受儒家文化影响，重视“人和”，过分注重人际关系，难以保证员工能理性运用组织赋予的权利。目前，在酒店经营中，晋升时存在的最普遍的现象就是员工攀附权威管理者，对人绝对忠诚而不是对酒店企业。
(二)权利距离
“权利距离”是组织乃至社会普遍存在的现象。研究表明，美国、澳大利亚均是权利距离低的国家，而中国权利距离指标量化代数值达80(满值100)。由于我国酒店目前仍然以军事化管理为特征，酒店管理者要求员工对上级绝对服从。员工处于层级权威的思想框架中，因为害怕打击报复常做出夸大事实或有偏向性的评价。
(三)评价标准不明确，绩效考核指标缺乏科学性
酒店员工流动率相对较大，同部门员工工作年限与个人素质相差较大，不同的员工对待同一个问题的认识可能不一样，对待评审的态度也不尽相同，在考核中还会出现由于个别考核者对被考核者的表现不了解而被动作出评定结果的情况，为统一评价标准制造了阻力。另外，酒店的绩效指标中，任务绩效方面仅从经营指标去衡量，过于单一化，周边绩效采用的指标多为评价性描述，而不是行为性描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性。
(四)考核成本大于考核价值
实施360度反馈评价是一项系统工程，其反馈来自不同的方面，如果对每位员工进行360度考核，由其上级、同级、下级业务部门同事等同时对其进行综合的考核，需要投入大量的人力、物力和财力。酒店企业在实行360度考核机制时，从考评准备到考评结束，工作量大、涉及的范围广、时间耗费多、动用资源多。这样考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
(五)缺乏评价前培训，考评的参与性和合作性低
酒店在实行360度考核时大多是在没有培训和指导的情况下，员工不得不自己去处理所获得的评价结果，在该过程中并未制定出绩效改善目标和行动方案。在参与性和合作性方面，一方面，员工对这种新的考核方式有一种担忧心理，怕与自己的年终奖金挂钩，担心给别人的评价过低会影响以后的合作关系和私人感情，同时担心上级的打击报复。另一方面，各级主管在认同绩效管理工作的同时又阻碍其具体推进，怕浪费时间和精力，怕暴露自身缺点，毕竟没有人愿意被看作是低效率或无能的，尤其是管理者。
(六)反馈系统的保密性不强，缺乏有效反馈
360度考核作为一种考核体制，考核反馈是考核环节中的关键。但在酒店中，常常出现选择评价者不当造成匿名方式实施失效现象。在考核后，酒店不但不对员工进行反馈，反而将结果隐瞒，仅将其当作管理层一种单方面的措施，只是一种表面上的“民主化”，加深了管理人员和普通员工对这种考核方式的误解，从而导致反馈失效。
二、我国酒店有效实施360度绩效考核的建议
要使360度绩效考核在我国酒店中成为有效工具，就必须根据我国酒店企业的现状，了解其在我国酒店企业运用中应该注意的问题，从而寻找最佳的解决方案。
(一)营造有适应性的酒店文化
酒店文化对于360度绩效考核的效果有很大影响。若酒店文化不适合360度绩效考核理念，无论怎么控制都无法达到很好的效果。360度绩效考核更适合于“自由发展、相互信任”的企业文化中。研究表明，建立一个相互信任、积极寻找反馈行为、并融合中外文化精华的“第三文化”，能够为360度评估系统的运行提供良好的平台。所以酒店企业应该积极建立扁平化的组织，营造一种学习型组织的企业文化氛围。另外，在引入360度反馈的初期阶段，应该允许新老系统同时存在，但是两套系统的目的应有所不同，360度反馈主要用于员工的发展和团队建设，以此作为全面引入和实施360度反馈的切入点，而老的绩效考评系统则用于薪酬管理、人员培训等传统的人事功能。
(二)选择合理的绩效评价指标并对实施效果进行科学评价
一种科学合理的考核指标体系，必须在“业绩”和“素质”中有恰当的比例，酒店在实施360度考核时必须根据自己的组织目标、价值观及各职位工作的要求来合理分配二者的比例。评价指标的选择不当或不够全面很可能会导致评价者的注意力被那些与酒店终极利益无关的工作引开。因此，酒店在实施360度反馈中所要评价的内容必须反映出自己最为重要的行为，并且这些行为与组织目标的实现是紧密联系的。在制定指标时，还要注意尽量量化指标。一般业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主，但定性评价很难有一套客观、明确的标准，只能由评委自己把握，因此会带有较大的主观性和模糊性。所以在设立指标时，要尽量设计各种方法和公式来实现“模数转换”，将定性东西量化以提高其客观准确性。比如可采用要素分解法，把每一项指标细分为若干等级并规定每一等级的要求，这样就可大大减少评委的主观误差。在实施之后还要设定一个具体的时间表对该系统达成目标的情况进行评价，在未能达成既定目标的情况下，酒店需要反思在哪些方面存在问题，以便谋求改善。
(三)合理界定考核者和被考核者
在360度反馈评价中，并不是所有的人都必须由员工自己、上司、同事、下属、顾客等全方位进行考核。酒店一定要选
那些与被评价者在工作上接触多、没有偏见的人充当评价者。即使这样，也不一定要求所有的评价者对被评价者所有方面进行评价，适当时可以让被评价者确定由谁来对他(她)的哪些方面进行评价。为了防止评价者受信息层面、认知层面和情感层面等因素的影响，在进行360度反馈前，应对评价者和被评价者进行选择、指导和培训。这里特别强调，要想做好人员的培训工作，需要进行三种类型的培训：调查培训、管理培训和员工培训。
(四)努力争取全体员工对系统的支持
360反馈是一个自上而下的过程。是一个完整、不断向前循环推进的系统，高层管理者的支持与全体员工的接受是有效实施360度反馈成败的关键。只有高层经理同意推广该系统，投入充足的资源，评估者和普通员工建立了相互信任，才能支持并配合设计者开发、贯彻并实施系统。为此可采取以下做法：(1)召开管理委员会会议，统一思想：(2)人力资源部负责将评估方案印发给全体雇员阅读、讨论；(3)设计民意调查问卷，全面了解雇员的想法及疑问；(4)召开员工动员大会，动员员工支持360度评价的实施，并解答雇员所提出的问题。
(五)注意操作细节，确保各步骤有序推进
为确保360度评价体系有序推进，应充分考虑到运作上的细节。为此，可采取以下措施：(1)加强360度反馈系统和全体管理者、员工的沟通，并对他们进行有关360度考评的培训，使他们对360度考评有正确的认识。(2)考评材料的设计应尽量减少社会称许性，使用定量分析和定性分析相结合的方法来提高反馈效果。(3)淡化考评的行政目的。(4)明文规定实施360度考评采用匿名方式，增加下级考评人数，加强保密工作，保证提供信息的真实性。(5)采取切实可行的措施保证程序公平。常用两种做法：一是建立评价委员会或高层复审机构，以便对初评结果进行复核，避免“过严”、“过松”等现象。二是建立上诉系统，上诉系统为酒店员工提供了一种获得公正、听证的渠道，员工可以表达心声，防范不必要的纠纷。此外，酒店应该在规章制度和激励制度上对360度反馈活动提供保障，以提高员工在考评中参与的积极性。
酒店绩效管理方案范文第5篇
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