年员工福利计划
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年员工福利计划范文第1篇
20世纪初期，美国工业及社会发展促进了雇主们逐渐了解到其对员工的法律责任，同时雇主也对员工由于工作能力丧失所招致的收入损失逐渐重视，这种对员工福利的认识孕育了团体人身保险有利的发展因素。第一张团体寿险保单于1911年，由纽约公平寿险社(EquitableLifeAssuranceSociety)签发。这一新的承保方式一出现就引起了人寿保险业界的广泛注意，各保险公司群起仿效，随着员工福利计划的发展在世界各地发展起来。
一、我国团体保险发展的现状
20世纪50年代初期，为了配合劳动保险的实施，中国人民保险公司对尚未实施劳动保险或已实施了劳动保险但希望多增加一些福利的单位职工，开办了多种以职工为对象的团体人身保险，作为国家实施劳动保险的辅助或补充。1958年以后，由于错误的指导思想影响，国内保险业务出现停顿，团体保险也停止了销售。自1982年中国人民保险公司恢复开办人身保险业务以来，团体保险业务从1982年到90年代初期经历从无到有的市场恢复期，各家保险公司积极探索商业团体人身保险为职工福利配套。但是，目前我国一些企业经济效益不好，缴费十分困难；同时许多经济效益好的企业更注重短期效益，不愿意为员工投保。所以尽管团体人身保险在我国以往的业务中占有很大份额，近年形势却不容乐观。从图1可以看出团体保险保费收入占人身保险保费收入的比重从1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年为16.88%，2004年达到20.51%。2005年前8个月，份额虽提高到22.9%，但是其中包括中意人寿的200亿大单，到2005年末份额回落到20.44%。在寿险业保持平稳增长的大格局下，团体保险保费收入在行业中占比却维持在20%左右的水平，其低成本和低风险的业务优势远远没有得到充分挖掘。与个人寿险相比，团体保险业务处于相对萎缩的状态，曾在保险市场上一枝独秀的团险渐渐“失宠”。
二、基于员工福利计划的团体保险发展模式的可行性分析
在西方国家，团体保险被称为员工福利计划，由雇主与雇员共同参加，为雇员提供社会保障以外的补充利计划。由于团体保险根源于员工福利，并且随着员工福利计划的发展而得到长足的发展。例如，根据美国商务部的调查，员工福利支出占到一般企业支出总额的39.2%，在总的员工福利支出中，具体项目的支出如下：医疗及健康保险占26.4%；失业及失能保险占22.7%；养老保险(或企业年金)占15.3%；一般寿险占1.3%。显然，保险保障占据着雇员福利计划绝大部分份额。那么我国能否也能通过介入员工福利计划取得团体保险的充分发展，从而提高全民保障水平。
(一)发展空间分析
我国企业对员工的保险福利还是远远不够的，中宏人寿保险公司于2005年委托“中国人力资源开发网”进行了2005年员工福利保障现状调查。该调查显示：2／3被访中国企业从未投保团体保险，特别是中小企业员工的保险福利体系是非常薄弱的环节之一。由于2／3的被访者不了解团险和个险的区别，无法用购买团险增加福利的方式来形成企业人才激励机制。在已投保团险的企业为员工所购买的保障产品中有89%为意外伤害险、意外住院占61%、重大疾病占56%，多数企业为员工只投保意外伤害、意外住院和重大疾病等保费较低廉的保障型险种，67%的企业人均年保费低于1000元。调查还显示，在还未投保团险的企业中，对保险公司年金类团险产品有需求的达到75%，中小企业需求最大。以上调查数据显示，在我国真正意义上的全方位的员工福利计划还没有形成，这将为基于雇员福利计划的团险发展提供广阔的空间。
(二)潜在需求分析
在我国，虽然员工福利计划尚不普及，也不规范，但许多企业已经初步具有员工福利计划的理念，并重视为员工提供工资之外的福利。可以预见，随着我国企业结构的转换和加入WTO后越来越多的外资企业进入我国，员工福利计划将被我国越来越多的企业所采、用，这将极大的促进我国团体保险的介入和团体保险社会管理功能的发挥。
首先，国企改革和社会保障制度改革增加雇员福利需求。以前，国家员工的一切福利，都由国家“统筹包办”，各企业员工福利基本上都相同，企业没有自去设计其自身的员工福利计划。但是国企改革，使得企业要参与市场化的竞争，这样企业就不能再背负沉重的福利开支，迫使其将员工福利转嫁给第三方。由企业转嫁来的除基本的社保以外的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险为员工福利计划的发展提供潜在的动因。
其次，外资企业的员工福利思想的传递带动员工福利的需求。在西方国家，员工都有着良好的员工福利套餐，外资企业来到我国，对员工福利计划自然也就有了习惯性的需求。可以预见，随着加入WTO后越来越多的外资企业的成立，并且外资企业员工福利思想将传递到国内其他企业，员工福利需求将会不断增长。
最后，其他企业组织，例如乡镇企业和政府部门的雇员福利需求。改革开放以后，乡镇企业得到了飞速的发展，其吸纳了相当一部分的就业人员，随着生活水平的提高和保险意识的上升，这部分庞大的雇员队伍将不断地拓展员工福利计划的市场需求。此外，在美国，政府部门的员工福利计划也是很重要的组成部分，在我国，随着社会保障制度改革的深入，政府也将向市场转嫁其员工的福利保障。
从归属形式上说，员工福利计划属于团体保险的范畴，是团体保险的一种演进形式。我国的团体保险是将企业年金、医疗保险、失业保险等分散式销售，而员工福利计划则力图从整体福利的角度为员工提供一揽子保险。它借助于保险的技术机制，通过雇主和员工单方面或共同缴费的方式，为其职工建立起与企业效益、业绩相关的保险费和保险待遇机制，对企业职工提供一定程度的经济保障，弥补在现代社会条件下，家庭保障功能的弱化。随着社会保障体制改革的深入进行，人们观念的进步，企业的员工福利将不会停留在发放奖金等短期效应上，对疾病、工伤、养老等保障需求会越来越迫切，一个整体的员工福利计划将更具有吸引力。保险公司应抓住这次改革的机会，寻找新的业务增长点。因此，我国商业保险公司有必要转变团体保险发展思路，走基于企业员工福利计划的团体保险发展道路，这样可以达到员工、企业、保险公司、社会多方受益的效果。
三、我国商业团体保险介入企业员工福利计划的政策建议
团体保险通过介入员工福利计划，成为商业保险和社会保障领域的一种“中间业务”，可以提高全体人民的整体福利水平，减缓人口老龄化的经济负担，充分发挥保险的社会管理功能。因此我们应当积极倡导大力发展团体保险，为团体保险的健康发展创造良好的条件，使得团体保险的潜在需求得以充分的释放。以下是笔者借鉴国外的相对成熟的经验提出的一些建议。
(一)提升企业对团体保险的认识
在西方发达国家，企业为员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险是一个很普通的现象，通过员工福利计划，可以充分激活企业内在的人才潜力，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。因此保险业应通过多种渠道，包括召开由企业和新闻媒体参加的产品报告会(说明会)、印刷宣传资料、利用电视、报刊杂志广告等渠道，提高企业对团体人身保险作用的认识。使企业认识到建立良好的员工福利保障制度，充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题，有利于保障员工利益、夯实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增强市场竞争力。
(二)给予团体保险以科学的定位
保险公司应当意识到员工福利计划的开展将会带来团体人身保险广阔的发展空间，将以前零散的团体人身保险业务发展思路转变到对企业全方位的员工福利团险保障计划的设计上来。在业务发展方面给予团体保险以科学的界定——管理员工福利，现代企业将员工福利视为人力资源管理制度中的重要一环。保险公司可以充分利用其专业优势，根据企业保险保障的具体需求，为其员工量身设计综合的团体员工福利保障计划，同时满足寿险、养老和健康以及失业保障的需要，使团体保险成为企业员工福利管理的有效工具。在将管理员工福利作为团体保险业务发展的主要方向的基础上还可以通过团体保险开展其他的一些业务，例如，保险公司作为DB计划(DefinedBenefie，确定受益型计划)的唯一供应商，具有强大的精算能力，在该领域具有绝对优势，应发挥其在企业补充养老保险经营中的重要作用；同时保险公司可以向企业特别是中小企业提出保险建议，为企业提供保险计划组合，包括受托、账户管理、投资管理、精算等一揽子服务，降低企业成本，成为企业的金融顾问。
(三)给予团体保险税收优惠政策
从国际经验来看，税收优惠政策对团体保险的影响最为明显。国家通过税收优惠政策来鼓励雇主为雇员提供团体保险，从一定程度上说，税收优惠政策是团体寿险发展繁荣与否的“推动器”。我国对某些保险公司的团体养老产品、年金保险产品规定可以免征营业税；为了发展企业年金，国务院在2000年颁布了《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》，方案规定试点地区(需经国务院批准)的企业可将补充养老保险缴费按工资总额的4%在税前列支，但是具体对企业、个人没有太多明确的税收优惠规定。间因此，我国在具体的税收优惠政策构建上还需要下功夫。可以借鉴国外的相对成熟的经验，但应结合我国自身的情况因地制宜的对保险公司推出的各种团险产品分别制定相关的税收优惠政策，并且从企业和员工两方面分阶段逐渐的给予不同税收优惠。逐渐放开，最终达到：团体寿险方面，雇员可以不必为雇主所交付的保费缴纳所得税；团体年金方面，借鉴世界大多数国家的做法实行EET税制；团体医疗费用保险计划方面，雇主为雇员缴付的健康保险费可作为税前业务费用列支，雇主为雇员缴付的保费也不看作其应纳税收入，当雇员收到医疗费用保险金时，保险金额不作为其应税收入。
年员工福利计划范文第2篇
[关键词] 剖宫产率; 剖宫产指征; 变化分析
[中图分类号] R714[文献标识码] B[文章编号] 1005-0515（2011）-04-027-02
Analysis on Percentage of Cesarean delivery in Childbirth of last 10 years in Dali state health centers for women and children and change in indications of cesarean delivery
Li Huiying
(Dali state health centers for women and children, Yunnan Province 671000)
[Abstract] Objective To analyze the change in indications of cesarean delivery and its reason, find out measures to reduce cesarean delivery, enhance the quality of obstetric care to improve life quality of women. Methodsretrospectively analyzed 6055 patients who had cesarean section to figure out percentage of cesarean delivery and change in indications of cesarean delivery since 2001 to 2010. Resultsthere were 9534 parturients in last 10 years and 6055 of them received cesarean section, the percentage is 63.51%. The number of cesarean delivery increased from 326 (2001) cases (percentage 43.52%) to 746 (2010) cases (70.98%). Among these cases，social factors caused cesarean delivery increased from 3 (2001) cases (percentage 0.4%) to 204 (2009) cases (19.96%) and 143 (2010) cases (13.61%)，the social factors ranked first in causes of cesarean delivery for 6 sustained years. Scarred uterus caused cesarean delivery increased from 8 (2001) cases (percentage 1.07%) to 106 (2010) cases (10.09%), Scarred uterus ranked second in all causes; Cephalopelvic disproportion related cesarean delivery and fetal distress related cesarean delivery were tied for first place in 2001 while in 2010 Cephalopelvic disproportion related cesarean delivery ranked third fetal distress related cesarean delivery ranked fourth. Breech position caused cesarean delivery increased significantly from 7 (2001) cases (0.9%) to 42 (2010) cases (4.0%). ConclusionTo decrease cesarean delivery need efforts of medical professionals and whole society. Cesarean delivery is outcome of multiple factors, social factors, scarred uterus, breech birth increased year by year, which caused high incidence of cesarean delivery, it should be paid attention that social factors plays important role in cesarean delivery increasing. Measures shall be taken to control related social factors so that non-medical factors related cesarean delivery and cesarean uterus second cesarean delivery could be decreased, It is important to find out best way to deliver baby which benefit maternal and child health most.
[Keywords] Cesarean delivery; indications of cesarean delivery; Analysis on change
1 资料
选择大理州妇幼保健院2001至2010年的10年内住院分娩产妇，共9534例，其中，剖宫产6055例，占63.51%，10年双胎126例，出生新生儿9660例，发生中、重度窒息341例（占3.53%）。
2 方法
主要对本组资料所有剖宫产指征及相关因素进行分析，统计各项构成比。
3 结果
3.1 孕产妇情况 年龄组最小17岁，最大48岁，10年间有9534例孕产妇分娩，其中，初产妇7573例（占79.43%），经产妇1961例（占20.57%），比例为3.85：1；足月产妇1961例（占85.28%），早产1403例（占14.72%），比例为5.80：1，双胎126例（占1.32%），单双胎比例为75.67：1。以上情况，只作参考，无临床分析价值意义。
3.2 新生儿情况（附表1.）
表12001―2010年新生儿窒息发生率（构成比%）
3.2.1 从表1看 10年间共出生新生儿9660例，其中，男婴共4943例，占51.17%，女婴4717例，占48.83%，男女婴比例为1.05：1，体重大于2500g的共8853例（占91.65%），低体重小于2500g的共807例（占8.35%），比例为10.97：1。
3.2.2 从表1分析 10年新生儿9660例中发生新生儿窒息569例（占5.89%），其中，轻度窒息228例（占40.07%），中度窒息208例（占36.56%），重度窒息133例（占23.37%）。新生儿窒息从2001年度的75例（占10.01%）逐年下降至2010年的45例（占4.32%），尤以重度窒息下降明显，从2001年的14例（占18.67%）下降至2010年的3例（占6.67%）。10年新生儿死亡25例（占0.26%），均为早产低体重，新生儿出生缺陷等原因死亡或家属放弃抢救。
3.3 10年剖宫产及顺产变化趋势分析（附表2.）
表22001―2010年剖宫产率及顺产率变化趋势（构成比%）
从表2结果看：10年共收住9534例孕产妇，出生新生儿9660例（含双胎68例），其中，顺产3321例（占34.83%），剖宫产6055例（占63.51%），臀助产、胎吸158例（占1.66%）。剖宫产从2001年的326例（占43.53%）逐年上升至2010年的746例（占70.98%）；顺产从2001年的394例（占52.60%）逐年下降至2010年的296例（占28.16%）；胎吸、臀助产从2001年的29例（占3.88%）下降至2010年的9例（占1.66%）。
3.4 10年剖宫产相关因素变化（附表3.）
3.4.1 从表3看,在2001年至2010年的10年间分娩的9534例产妇中剖宫产6055例（占63.51%）。其中，剖宫产相关因素构成比从高到低依次排列为：①社会因素1128例（占11.83%）；②头盆不称1033例（占10.52%）；③胎儿宫内窘迫679例（占7.12%）；④疤痕子宫503例（占5.28%）；⑤脐绕颈283例（占2.97%）；⑥臀位233例（占2.44%）；⑦妊高征230例（占2.41%）；其他相关因素未列入本表。
3.4.2 10年社会因素、疤痕子宫和臀位因素与剖宫产的关系增长最快，分别排在第一、第二、第三位。社会因素从2001年的3例（占0.40%）快速增长至2010年的143例（占13.61%）持续6年排位第一；疤痕子宫从2001年的8例（占1.07%）逐年增加至2010年的106例（占10.09%）；臀位从2001年的7例（占0.90%）逐年上升到2010年的12例（占4.00%）。
3.4.3 10年剖宫产原因社会因素1128例（占11.83%）排位第一；头盆不称1033例（占10.52%）排位第二；胎儿宫内窘迫679例（占7.12%）排位第三；疤痕子宫503例（占5.28%）排位第四；脐绕颈283例（占2.97%）；臀位233例（占2.44%）；妊高征230例（占2.41%）。
3.4.4 社会因素从2001年3例（占0.40%）第六位逐年上升至2010年的143例（占13.61%）排位第一，从2005年至2010年持续排位第一，疤痕子宫因素从2010年的8例（占1.07%）排位第四逐年上升至2010年的106例（占10.09%）排位第二；头盆不称从2001年的45例（占6.00%）上升至93例（占8.85%）排位第三（10年内波动不明显，均排在前三名内）；胎儿宫内窘迫从2001年的42例（占6.00%）排位第一下降至2010年的60例（占5.71%）排位第四（10年内均在前四名波动）；脐绕颈因素排位逐年下降，从2001年的第二位下降至2010年的第七位；妊高征和臀位因素10年内排位变化不大，但臀位因素从2001年的7例（占0.90%）上升至2010年的42例（占4.00%）。
4 讨论
4.1 随着医务人员技术的提高，手术、麻醉、输血、抗感染技术的日益进步，剖宫产已成为解决难产和某些高危妊娠，抢救危重孕产妇和围产儿生命常用的有效手段，从表1结果看，随着剖宫产率的升高，新生儿窒息发生有所下降，尤以2010年下降明显，但围产儿死亡率并不随之减少[1][2]。
4.2 目前，国内大部分城市的剖宫产在50%以上，有的甚至高达80%，我国城市的平均剖宫产率46.50%，居世界之首。大理州妇幼保健院10年平均剖宫产率达63.51%，远远高于我国的平均水平，比世界卫生组织要求剖宫产率要严格控制在15%以下的目标高出4.23倍。从各种文献资料显示，越来越多的剖宫产率增加了产妇的手术近、远期风险[3]。表2说明2001年剖宫产326例（占43.52%）迅速上升至2010年的746例（占70.98%），如何降低剖宫产率已成为当前关注的问题。剖宫产毕竟属于手术范畴，对产妇及围产儿来说，并不是绝对安全的分娩方式[4]，术后如大出血，新生儿窒息发生率有所下降，但呼吸系统并发症，如呼吸窘迫综合征、新生儿肺炎、湿肺综合征等发生率高。研究表明，其成长过程中，体内缺乏IgG导致免疫力下降，机体抵抗能力下降，从而患病几率高。剖宫产儿缺乏阴道分娩前各种内分泌及神经系统的调整，容易出现感觉系统失调，日后有可能出现定位差、注意力不集中、多动及阅读、花钱、打球困难等[5][6]。
4.3 社会因素剖宫产从2001年的3例（占0.40%）第六位逐年快速增长至2010年的143例（占13.61%），从2005年至今连续排位第一。社会因素国外称非临床因素，是指无明显医学指征，孕妇及家庭要求剖宫产而无指征者居多，这与他们对分娩的恐惧和对剖宫产的知识缺乏正确认识有关，孕妇及家属不愿胎儿冒丝毫风险，也不愿产妇忍受分娩的疼痛，部分经产妇害怕单独行输卵管结扎疼痛而要求剖宫产顺便行绝育术，孩子的安全降生原因也使他们担心阴道分娩过程中出现任何异常，另外，近几年医疗过失诉讼的增加，医生心理压力大，导致医务人员怕承担医疗责任的风险而放宽了手术指征。
4.4 疤痕子宫因素剖宫产从2001年的8例（占1.07%）逐年上升至2010年的106例（占10.09%），国内外医学界普遍认为应该降低剖宫产率，提高阴道分娩率，剖宫产术后再次妊娠其胎儿的娩出方式的选择是产科医生面临的新课题。有资料显示[8]，疤痕子宫第二次剖宫产较第一次剖宫产手术时间长，出血量多，腹腔粘连多，其远期并发症有待观察，故此，疤痕子宫成功阴道分娩优于再次剖宫产。剖宫产率的提高导致疤痕子宫孕妇的相应增多，再次手术带来了更多的母婴并发症，降低剖宫产率，不仅要严格掌握首次剖宫产指征，也要注意提高疤痕子宫孕妇引导顺产率，从而降低再次剖宫产率。1996年WHO提出要使剖宫产史后的阴道分娩率≥60%。
为此，应采取措施，以控制并降低社会因素剖宫产率和疤痕子宫再次剖宫产率，加强围产期保健和孕产妇系统管理，提高产前教育普及率，增加孕产妇社会心理支持，提高孕产妇及家属经阴道分娩的信心，改善医疗环境，加强行业自律，提高医务人员的社会信誉，不断得到社会、家庭对产科工作的理解信任配合和支持，加强医患沟通，增强医患双方信任度，创造安全和谐的医疗环境和秩序，推广导乐分娩和镇痛分娩。加强人文关怀，提供自然分娩的心理、生理和医疗支持，严密观察产程，提高待产质量，提高产科阴道操作及助产技术，不怕负担风险，医务人员的态度在很大程度上影响着孕妇对分娩方式的选择，要与孕妇及家属多沟通和交流，宣传阴道分娩的优点和剖宫产的利弊，让其在充分知情的基础上做出选择，在保证母婴安全、健康的前提下，尽力降低因社会因素所导致的高剖宫产率。避免对无手术指征的社会因素剖宫产给产妇造成医源性的痛苦、对社会和家庭带来的经济负担、对医学的发展造成助产技术的衰退而导致恶性循环。
总之，要降低剖宫产率，需要医务工作者和全社会的共同努力。剖宫产是多种因素共同作用的结果。
参考文献
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[7] 林琼,郑楚銮.近10年剖宫产及剖宫产指征变化的临床分析[J].实用妇产科杂志,2004,(04).
年员工福利计划范文第3篇
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团险优势帮助企业完善员工福利计划
年员工福利计划范文第4篇
关键词：企业 福利管理 有效性
一、企业设立福利时需要考虑的因素
1.保证福利制度的公平性和竞争性。所谓对外公平是指企业内部员工福利不低于市场的水平。多数公司常常通过福利制度的外部公平性来挽留核心员工，也获得了相应的成果。要想制定一个合乎实际的福利制度，不仅需要明确自己公司的基本情况、所处的战略环境、采取的竞争策略、资产受益情况等等，而且还需要了解竞争对手的福利制度。这也就要求根据公司的实际情况来适当调整福利政策。当公司处在高速成长、成熟和衰败阶段时，就分别需要采取市场领先型、市场追随型和市场落后型的策略。
2.保持对员工的激励性。福利制度作为一种积极的激励政策，对员工和公司都产生了一定的作用。比如说，海信集团把经理的年薪确定在15 万到50万元不等，而且需要分几部分才能全部拿走，先拿30%，五年之后才能再拿走剩余的70%，如果提前离开，这剩余的70%是不能全部拿走的，这种福利沉浮制度为海信集团留住人才做出了巨大贡献。根据美国的一份调查发现，500强美国企业中，有90%的实行员工持股。员工持股作为福利体系中的一部分，有效地把员工持股企业和非员工持股企业分离开来，经过比较，已持股企业的劳动生产率、利润、员工收入都有相应地提高。员工持股针对不同的对象设计不同的持股形式，不仅可以达到激励员工、吸引人才、提高企业的竞争力的目的，而且也可以起到保留人才的作用。
3.注重企业文化建设与福利管理之间的关系。福利制度在激励员工方面起到了很大作用，但这并不意味着企业仅仅是在企业出现不稳定现象或处于变革时期才想到通过提高员工福利来挽留人才，企业不应该因为经济环境来看待员工的福利。企业应该重视员工的福利，制定相应的企业福利计划，充分体现员工的培训和发展情况以及员工是否享受工作与生活的平衡等等，把员工福利作为企业文化的一部分认真对待。合理的员工福利制度，不仅能够节省企业成本，而且能够不断提升员工对企业的满意度，提升员工对企业的忠诚度，从而促进员工绩效及企业发展。
二、增强企业福利有效性的重要途径
近年来，企业在福利项目的设置上依旧按照原先的制度进行着，几乎没有什么创新之处。一方面，我国企业的福利待遇不能通过管理者和员工之间的待遇差距来体现能力的差距，创新福利待遇更是困难重重。另一方面，由于创新福利项目时没有改变具体的数额和比例，也使得在安排福利项目时不能体现对不同人才的灵活性，福利设置缺乏弹性。
1.根据员工的需要实施激励政策。员工的具体情况不一样，需要的激励政策也是有一定差异的，“弹性自助福利计划”作为保证福利发挥激励作用的一种重要形式，在应对不同员工方面发挥着重要作用。所谓弹性自助福利制是指除去政府规定的法定福利项目，再根据不同员工的职位制定一个相应的福利费用的预算额度，员工可以根据自己的福利额度，自我选择自己所需的福利项目。“弹性自助福利计划”主要是根据不同员工的需求设计相应的福利项目，有效地起到了保证福利发挥激励作用的目的。弹性自助福利制提供的福利项目满足了各类员工的需求，充分体现了以人为本的企业宗旨，不仅可以提升员工的忠诚度、增强员工的归属感、刺激员工的工作动力，而且还有利于企业保留人才。
年员工福利计划范文第5篇
【关键词】补充福利，补充医疗，补充住房，趋势
高科技外资企业进入中国市场之初，是以高薪资，规范化管理成为市场上的焦点和应聘者的首选。随着市场竞争的加剧，以往的优势已不明显。在我国，尽管福利在整个薪酬组合中的作用越来越重要，但是仍有很多企业没有将其列入整体人力资本计划战略计划。面对激烈的人才市场竞争，制定有竞争力的福利政策和计划成为越来越多外企的选择。补充福利作为一项间接收入，日益呈现出多样化，不断创新的趋势。
一、什么是企业补充福利
企业补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目，具有个性化和激励性的特点。企业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响。
二、补充福利的原因
1、体现公司关怀，增加员工的归属感和向心力。
2、促进员工身心健康，从而更好的为公司服务。
3、通过延期福利“绑定”员工。
某些补充福利计划是与服务期限挂钩的，服务期限越长得到的越多，约定期内离职则取消取得该项福利的资格。补充福利从而起到延迟员工离职的作用。
三、高科技外资企业常见的补充福利
1、补充医疗。城镇职工基本医疗实行的是“低水平，广覆盖”的原则，执行统一的基本医疗保险缴费政策和给付待遇，很难满足不同支付能力和医疗保障需求的企业需要。因此一些有支付能力的企业采取了补充医疗方案。在2010年60家在华外企的福利调研显示，几乎所有的企业都提供了补充医疗。门诊、住院和生育（针对女员工）是最常见的，覆盖全体员工的补充医疗方式。97%的企业为所有员工提供一年一次的体检。大多数公司还向员工家属提供补充医疗。
2、补充养老。企业补充养老计划又称企业年金计划。企业年金是在基本养老保险基础上建立的由企业和员工按照量力、自愿原则自主设立的养老保险制度。它通过设立个人账户和年金基金，采取政府监管与市场化运作方式，为参保员工支付养老待遇。企业年金在国外又称“职业年金”、“雇主退休金计划”。
3、补充住房。房价居高不下已经是不争的事实，尤其是北京、上海、广州为代表的一线城市房地产近十几年来持续升温。绝大部分外企都在一线城市设立总部。由于高房价等生存压力带来的“逃离北上广”也对外企人才保留造成了压力。住房津贴和补充住房公积金成为外企最为普遍的补充住房方式。参与调研的企业74%提供住房津贴，48%提供补充住房公积金。
4、工作与生活平衡类补充福利。高科技外企重在研发，白领大部分是脑力工作者，工作方式与传统行业有一些区别。同时，普遍重视工作与生活的平衡。采用弹性工时，远程办公的企业比例在上升。这一类的补充福利包括旅游，提供运动、娱乐场所，亲子活动，家庭日等。52%的企业有旅游项目，将近半数的企业有租赁运动场所的项目。
四、最受职场青睐的补充福利
2012年某咨询公司对全球十大市场（中国大陆，香港地区，美国，英国，爱尔兰，加拿大，巴西，西班牙法国和意大利）的10400员工进行了调研，旨在评估员工对于各种企业付费和员工自付福利项目的价值认知。调研发现，在按照认知价值对福利项目进行排名的时候，大陆和香港市场的员工与其他国家的员工并没有什么不同---他们一般都会选择现在就能享受的福利。中国大陆的员工将日常交通补贴和增加住房公积金缴纳比例作为最青睐的福利项目。在被邀请自费缴付福利的情况下，在中国大陆最受欢迎的三大自选福利项目分别为补充养老保险、提高住房公积金缴纳比例、以及补充储蓄计划。紧随其后的是增加养老储蓄和家属危重疾病医疗保险。
没有一种计划能适合所有人，而不同的员工群体有不同的福利诉求。补充养老保险和补充储蓄计划这两项都位列中国大陆员工最偏爱的三大福利项目之中；增加住房公积金缴款比例则对中国大陆地区二三线城市的员工具有吸引力。补充储蓄计划对于年龄在18-34岁之间的香港地区员工更有吸引力，包括小公司的（51-100）的员工；大病一次性保险金和补充医疗保险则在年轻的诞生员工和无子女的已婚员工当中很受重视。
在补充福利方面，谷歌一直是一个标杆。谷歌对于补充福利的创新和投入令很多公司望尘莫及，但是我们可以从中学习借鉴。下面是谷歌的一些补充福利介绍
1、综合户外运动中心不惜血本。自己开设大型户外体育中心，加菲尔德运动中心，设有足球场，网球场，篮球场等
2、从去年开始，用立式办公桌代替标准的坐式办公桌在谷歌蔚然成风。谷歌员工用公司的软件下单，就可以从众多的办公桌类型中任意选择一款，然后就能收到一台与其身高相匹配的办公桌。
3、死亡福利。2012年推出，如果员工不幸去世，其配偶还能在未来10年享受到去世员工的半数薪酬。他们未成年子女还能每月收到1000美元的生活费直到19岁成年。除了半数薪酬，配偶还能获得去世员工的股权授予。
五.常见问题和挑战
1.大部分员工更青睐“即时福利”而非长期福利的趋势。员工这些倾向性显示了雇主所面临的挑战：一方面他们需要让员工做出自己的福利选择，另一方面也需要鼓励员工平衡自己所选择项目的短期和长期价值。
2.企业财务压力。国家税收政策对于补充保险等福利没有十分明确的书面规章界定。某些地区的补充保险仍然要缴纳个人所得税。企业的财务压力加大。公司的补充养老，补充医疗是社会保险体系的一个重要组成部分，有利于减轻财政负担，有利于提高员工的保障水平，政府应该在政策上予以鼓励和优惠。
六.补充福利的趋势
1.从普惠制到重点针对核心人才的趋势。
所谓普惠制是指福利制度面向公司中所有员工，与员工对企业贡献和业绩大小并不挂钩。久而久之，福利成为了薪酬中的保健因素，员工将福利看成是企业必备和常规的薪酬部分而感受不到企业的关怀，这既与福利设立的初衷大相径庭，也造成企业成本攀升。现代企业在设计福利计划时，倾向于将福利作为对核心人才和优秀员工的一种奖励，要求员工通过努力工作来争得福利报酬。
2.员工福利的弹性化趋势。
不同群体的员工对福利项目的偏好不同，传统的统一的福利计划很难满足员工多样性的需求，相反企业却为此付出了大量的成本。为了减轻负担，更好地满足员工个性化需要，企业出现了设计弹性化的福利制度的趋势。弹性化的福利制度就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式，它强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。弹性化企业福利有四种形式：自助式福利、标准组件式福利、核心外加式福利、弹性支用账户式福利。
3.员工福利的社会化趋势。
员工福利的社会化趋势是指企业通过签订合同，把自己的福利计划完全外包给其他专业性的公司来做，由专业性公司负责企业福利制度的设计，以及员工福利的购买、发放和管理。其优点是企业可以省去许多福利设计和管理方面的麻烦，使企业集中精力专注于核心业务，福利制度专业化程度高；其缺点是专业公司对企业的了解程度不如企业自己的人力资源部门，对员工的需求也不是很清楚。
4.企业自付费与员工付费结合的趋势。
由于补充福利带来的成本压力，目前出现了企业付费与员工付费相结合的趋势。不仅减轻公司成本压力，同时，也有助于绑定员工，使其更加稳定的工作。
5.专业化理性创新。
调研咨询公司紧密关注市场情况，对于市场普遍的做法和成本加以统计分析。企业又以市场中值为参考，根据公司定位，决定自己的补充福利设计，更加理性化专业化。对于新出现的情况及时反应。例如从去年开始的雾霾天气，很多公司做出了初步的应对措施，免费发放口罩，购买空气净化器等，市场调研公司也及时的将这一项内容加入到调研报告中。补充福利已经成为福利计划中最为活跃，创新性最强的部分。
参考文献：
[1]薪酬管理原理 文跃然 复旦大学出版社 2007-7
