医院学科建设及人才培养

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇医院学科建设及人才培养范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

医院学科建设及人才培养范文第1篇

【关键词】卫生保健改革；医院，私营；医院管理；专科建设；学科建设；策略分析

宿迁在江苏省属经济欠发达、财政落后的地级市，于苏中、苏南地区存在财政支付能力弱，卫生资源匮乏，医疗服务水平起点低等状况。2000~2003年，宿迁对全市124所乡镇卫生院和10所县级以上医院进行了产权制度改革，把单一的公立医院改造为合伙制、股份制、独资等多种医疗主体，打破了“管办不分”局面。历经10年发展，宿迁卫生资源持续增长且发展速度明显高于江苏省平均水平和苏北其他地市，列入全国百强民营医院[1]，但同时也出现因过度市场化导致人才队伍缺乏稳定性，以及难以平衡投资者利益与医疗服务公益性之间的关系等[2]，引领性的学科/专科发展缓慢。SWOT分析是20世纪80年代初由美国旧金山大学的管理学教授韦里克提出的策略分析方法，主要是发挥优势因素（strengths）、寻找劣势因素（weaknesses）、把握机会因素（opportunities）、认清威胁因素（threats），并进行系统分析，然后寻求最佳的发展策略。本文利用SWOT探讨分析医改后民营医院学科/专科建设情况。

1宿迁医改后专科/学科建设基本情况

专科/学科是构成医院的基本单位，是医院医疗、教学、科研和管理的有机结合点，学科建设的水映出医院的水平及医院核心竞争力的高低。因此，在医院建设和发展过程中，应该把专科/学科建设作为重点，通过专科/学科建设，提升医疗技术水平，凝聚和形成优秀人才梯队，进而促进医院建设与发展。2013年江苏省各市重点专科/学科情况显示，其分布主要在南京、苏州、无锡、常州等苏南地区，宿迁地区排名靠后，同时也反映出卫生资源分布的特点及不平衡，优质医疗资源常常聚集在经济发达的地方[3]。本院为公立改制的民营医院，与传统投资新建民营医院不同之处在于有着较久的历史口碑及人才技术基础，具有一定的学科建设基础及经验[4]，但改制后的最大困境在于人才队伍的不稳定、对领军人才缺乏吸引力及政府在专科学科建设投入的缺失，如在人才储备和培养、学术科研等各方面都不能享受政府部门的优惠政策，也得不到卫生主管部门的重视[5]。但较改制前也有民营化的优势，如决策机制灵活，医院可制订多层次人才聘用政策、依托省人医的技术结盟并加强医疗服务等。

3结论

重点专科与学科的建设和发展是以人才为基础，以专科/学科带动发展，主要包括学科定位（学科方向、发展层次）、学科队伍（学科带头人、学科梯队）、科学研究、人才培养、学科基地（实验室、重点学科、设备等）、学科管理等方面。本院目前有宿迁市重点专科11个，重点学科3个，就本院实际情况，亟待在以下方面重点改进。

3.1确立医院的定位、发展思路及重点专科学科发展

方向医院为三级综合医院就必须坚持医、教、研并举的发展策略，同时要发展自己特色的重点专科和学科，首先要评估本院内各专科学科的发展状况和水平，也要综合分析医院目前所处的环境，立足本区域的疾病特点及百姓健康需求，制订适合自己医院的专科学科发展方向。

3.2完善学科建设制度

要完善和落实专科学科建设的一系列制度和具体措施，本院目前已制定出一般专科和重点专科的管理办法，并对各专科/学科签署每年度的发展目标责任书，同时对于专科和学科发展好的科室，医院每年给以5～10万的经费鼓励，并在人才培养、学术交流、设备投入、科研立项、新技术引进等方面给以倾斜帮扶，为今后申报省级重点专科学科做准备。但重点学科在医院的示范引领作用仍待评估，可能不同学科的人才梯队及领军人才发展层次的参差不齐，以及学科/专科建设考核导向的氛围未引起科室负责人的重视。

3.3加强交流，提高专科学科影响力和学术地位

医院鼓励学术及医疗技术的交流，已制订医技人员外出参加各类学术会议交流的政策及新技术新项目的引进鼓励措施。每个周末均有联盟江苏省人民医院医疗专家来本院进行坐诊、手术及教学查房等活动交流，但诊疗活动需要一个过程，短暂的一次周末诊疗，有时不能满足患者的需求。因此，医院科室必须借助上级医院专家的带动，加强自身的专科能力建设，真正提升自身能力，树立在本地的地位、品牌和影响力。

3.4高度重视学科带头人领导作用，加强人才梯队建设

医疗的核心就是医疗人才，专科学科建设的核心同样是领军人才及人才队伍[6-7]，无论公立还是民营医院，凡是领军人才及队伍强的学科，都会是重点学科，如北京同仁医院、三博脑科医院，更是体现出领军人才在学科建设重的决定性作用。医院改制10年来，可以说80%以上改制前的科室领头人选择离开医院去创办新的民营医院，好在医学是新技术、新知识不断更新的实践学科，医院在人才引进及培养上耗费了不少的力气，尤其在引进领军人才上需下大力气，一个高素质的带头人可以引领并带动专科发展。因此，医院既要抓学科带头人的建设，也要重视中青年人才梯队的构建，保证学科的科学可持续发展，要给重点学科一定的经费、人才、进修培训等支持，也要对其提出一定的要求，要在任期内切实提升学科的医、教、研综合实力。同时鼓励学科间的交叉和互连，带动医院整体科研水平和能力的上升。

3.5加强医院的公共关系管理

医院的公共关系管理包括医院的服务质量、品牌管理、患者与员工的人文关怀、危机事件的社会公关等管理[8-9]。医院虽设置有公共关系与宣传部门，但从事的主要是一些具体事务的对接联系和广告宣传，缺乏系统的认识和管理。对外的营销宣传仅是公关关系管理的一小部分，除此之外，还要关注患者对医疗服务的满意度、员工对医院文化价值的认同度、危机事件管理。医院发生的危机事件主要是一些突发事件，会让医院处于社会舆论压力之下，影响医院的形象和口碑。因此需要全面关注患者、员工、社会之间的沟通，只有这样医院才可以在一个和谐关系中发展壮大。综上所述，宿迁市自医疗体制改革以来，虽然地区医疗卫生资源显著提升，改善了群众的就医条件，基本解决了老百姓“看病难、看病贵”问题[2]，但老百姓还是更愿意到南京、上海大医院看病，因此如何提升本地区的医疗专科学科的发展水平及影响力，让老百姓在自己家门口就能享受到更优质的医疗资源，仍然是卫生主管部门及医疗主体需面对的重要问题。

参考文献

[1]严卓然，王婵，刘剑文.2012年中国民营医院百强医院发展特点分析[J].现代医院管理，2013，11（6）：12-14.

[2]乙军，黄晓光，周业庭，等.宿迁市医疗改革10年卫生资源状况[J].职业与健康，2012，28（22）：2715-2718.

[3]乙军，周业庭，马小波.我国卫生资源配置的地区性差异分析[J].中国医药导报，2012，9（7）：146-148.

[4]王德礼，王心如，李树宁，等.民营医院在重点学科建设中的困难及实践探索[J].中国医药导报，2012，9（21）：148-149.

[5]史新叶，杜新宇，郑京晶.如何推进新医改政策下的民营医院人才队伍建设[J].中国医药，2011，6（4）：487-488．

[6]邹燕琴，黄辉，王薇，等.加大青年人才培养，促进学科持续发展[J].现代医院，2013，13（4）：105-106.

[7]周生来.民营医院学科建设与人才培养要常抓不懈[J].医院院长论坛，2013（1）：18-20.

[8]叶飞跃，简希尧.医院快速发展时期的公共关系管理[J].黑龙江医学，2013，37（10）：1032-1033.

医院学科建设及人才培养范文第2篇

【关键词】医院；经济管理；管理体制

一、加强经济管理，为医院发展提供物质条件

一是，努力构建医院经济管理制度体系。根据《医院财务制度》及等级医院评审要求，结合医院实际，对我院原有的各项财务管理制度进行梳理，完成了60多个涉及财务、物价、后勤管理等方面的规章制度和14个工作流程的修订工作，使之更符合发展要求，更具规范性和操作性。

二是，重视预算管理，提高预算执行力。不断加强医院预算的内部控制，改进医院预算编制过程。根据医院发展规划，战略目标，实际情况等，以历史数据为依据，将各项目支出预算，以费用产生部门和分管职能部门上报为基础，预算管理办公室综合分析，预算管理委员会审核平衡，合理编制医院财务收支预算，并严格预算执行与考核，提高了资金使用效益。

三是，加强经济管理，确保医院收入逐年增长。我院在人员紧缺、医疗教学任务繁重、控制加床至使病床减少、医院改扩建工程全面推进、资金紧缺的情况下，实现了业务收入逐年递增。

四是，把握相关政策，为政府提供合理价格参考。对省医保住院病种结算标准进行调研、分析及项目成本测算，提供省医保中心，使其制定更为科学合理的医保费用结算标准提供必要的参考；对新增医疗项目进行成本核算，积极申报新增医疗项目定价，努力减少由于收费标准不合理导致的收费不合规现象。

二、优化资源配置，为促进医院发展提供资金保障

1.突出重点工程，完善医院综合大楼功能

以国际化医院为标准，资金优保现代化管理水平的提升。为将我院综合大楼建成中国面向西南、可辐射南亚、东南亚等地区的功能完善、环境优美、能与国际交流互动的现代化医院。为大楼配置了先进的手术室净化系统、全自动生化检验系统、轨道小车物流系统、全空调系统和一级层流病房；同时，先进的医院信息化、智能化管理系统，高效、快捷的数字化医疗服务、教学与科研平台。

以患者为中心，统筹资金为优化环境提供支撑。综合大楼建筑面积18.5万平方米，楼内配有公共商业区，设有景致怡人的屋顶花园、空中花园及环境优美的室外景观绿化；室内采用墙面塑胶和塑胶地坪，防滑、降噪、环保，营造安全舒适、卫生静谧的就医环境。

2.重视特色优势，保障临床重点专科建设

我院重症医学科、秘尿外科分别被评为国家临床重点专科建设项目。为将其建成面向全省，辐射西南及东南亚，以临床为重点，教学、科研并举的临床重点学科，我院采取了有力措施：

从制度上，制定了我院“国家临床重点专科建设项目实施方案及项目管理办法”及“国家临床重点专科建设项目申报立项奖励办法”。

从资金上，重点支持临床重点专科建设。医院投入大量资金新建符合重症监护病房相关技术标准、规范和感控流程的重症医学科病房；重点支持科研项目及人员的学习培训，并为基层医院培养人才。

从监督上，把临床重点专科建设项目建设与医院发展规划、学科建设与人才培养相结合，纳入医院建设发展目标管理，实现责任考核，对项目的进展情况和经费的使用进行督促检查，确保经费使用规范、项目实施顺利。

3.支撑教学科研，提升医院发展实力

我院出台了科研奖励办法，加大了对科研立项和成果奖励的资金投入，提高了科研人员的奖励比例及经费支出范围，调动了科研人员的积极性，从制度上和资金上保证了科研工作的顺利开展。

学科建设有新突破。充分用好国家和省的科技、教育等政策，医院长期加大对科研及人才培养的投入，使学科实力不断增强。日前，我院形成了“云岭名医”、领军人才、学科带头人、中青年学术带头人后备人才和科技创新团队的人才队伍的金字塔，使科研水平迈上新台阶，促进对外交流合作的不断拓展。

4.调整支出结构，推进社会化服务，树立医院良好形象

积极参与“万名医师支援农村卫生工程”社会化服务，对怒江州、蒙自市、耿马县等州、县（市）进行对口医疗帮扶。实施云南省“光明工程”，派出多支医疗队赴贫困地区开展白内障手术。

医院学科建设及人才培养范文第3篇

关键词：医院 人才 培养 引进

国以才立，政以才治，业以才兴。当代社会，人才资源是第一资源，人才问题是关系到医院发展的关键问题。加快人才引进与培养，加强人才队伍建设是创建一流医院所面临的一项重大而紧迫的任务。人才引进和人才培养是人才队伍建设的两条途径。

人才引进是一种输血的方式，可以快速提升医院技术能力和水平；而人才培养是医院自身的造血机能，是医院发展潜力的内在基础，是医院发展的长远性战略性投资。因此，对人才引进和培养应有准确的认识和定位：人才是培养出来的，不是引进出来的，培养是基础，引进是补充，稳定是关键。在实践中必须坚持人才引进与自主培养相结合，处理好引进和培养的关系，促进医院的可持续发展。

一、人才引进和培养困难的内部原因

1.业务骨干职业满意度不高

学科带头人，相对来说受医院领导的重视，无论在经济、个人发展的空间及受人尊重信任等精神方面都能得到满足，也相对安心工作。而非学科带头人的业务骨干，对医院为他们创造的环境相对满意度较低，个人发展空间不够明确，对自身职业生涯规划不清晰，往往得不到院方的关注与重用，为此跳槽的想法更多。

2.选拔与培养使用管理不够规范

医院对人才梯队培养与选择没有像学科带头人那样严谨，往往比较随意。培养与使用分离，比如进修，有的没有明确目标去进修，更多的是为了充实自己的履历，有过进修的经历，造成进修学科与进修回来后所从事的学科不对口；或对所进修的学科不感兴趣；或回院后医院不能提供该学科的一般条件，不能开展工作。

3.医院现有人员眼界不够开阔

20世纪80年代漫画家华君武先生的一幅著名漫画《武大郎开店——比我高的不要》，形象而言简意赅地道出了目前人才引进和培养艰难的部分现实原因。武大郎是古典文学《水浒传》中的一个人物形象，他个子矮小。但在著名漫画《武大郎开店》中，武大郎自己开一个小店，害怕别人身高超过自己，于是在录用店员时个子都要比他矮。华君武先生的这幅漫画，击中时弊，耐人寻味，一下把一些科室负责人和医院领导在选拔人才、引进人才、使用人才时妒贤嫉能的心态勾勒得淋漓尽致。

二、确定人才培养方式需考虑的因素

1.医院近期、远期发展规划及人才需求

医院近期急需开展新项目，并处于高速发展阶段时，根据近期及未来发展战略和业务拓展的方向，需要大量高层次及基础人才时，而内部培养已不能及时满足需要，则应考虑人才引进；若医院采取的是维持战略时，从外部引进可能会增加较多的人工成本，医院财力不能承受，应考虑内部培养。

2.医院现有人才资源状况

医院现有人员中没有合适的人选，且没有可以培养的对象，或者有培养对象，但培养所需成本较高、培养时间较长，可以外部引进。若现有人员中有可培养的对象，且培养成本不高，能较快成为学科建设的领军人物或工作中的中坚力量，则应采取内部培养。

3.医院引进与培养的目的

当医院引进人才不仅仅是为了找到较合适的学科带头人，更重要的是出于提高学科建设和医疗技术水平，并希望通过引进人才，增加新鲜血液，带来新的技术、新的理念，激发现有职工的活力和竞争，达到提高职工积极性、转变观念和提高技能等为目的时，则可采取外部引进。

4.医院引进与培养的成本及效益

人才资本的投入应是有效益的投入，当引进人才能快速提升医院学科实力，给医院带来较大的经济和社会效益，并对医院长远规划有积极的推动作用时，应考虑引进人才；若引进的费用大于其所能带来的社会效益和经济效益，则应注重考虑内部培养。

5.医院所处的社会大环境的发展趋势

包括医疗市场需求、医疗行业薪金水平、医疗人才供给状况、医学模式及疾病谱发生率，这些都是医院引进人才需考虑的因素，它决定了医院能否从外部引进到合适的人选。若医院自身发展态势良好和实力较强，引进人才是一个方便快捷、见效快的途径。

三、外部引进与内部培养的优缺点比较

1.外部引进的优缺点

（1）优点。第一，外部引进是一种有效的与外部信息交流的方式，外部引进见效快，节省了培养时间和智力投资，可迅速提高医院学科建设和人员整体素质，优化人才结构，医院也可借此树立良好的外部形象。第二，外部引进人才会给医院带来不同的价值观和新思维，有利于医院管理和技术上的创新，防止僵化。第三，根据“鲶鱼效应”，外部引进的人才无形中会给原有职工带来紧迫感，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能，另外，通过相互学习有利于其进步，又可避免“近亲繁殖”。第四，外部引进的人才来源广，挑选余地大，可以引进到一些急需的高、精、尖人才，还可以节省内部培养的成本。

（2）缺点。第一，由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被表面现象（如学历、资历等）所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能力。第二，引进人才需花较长时间融入医院，对医院有一个适应过程，可能会影响整体绩效。第三，引进人才有可能出现“水土不服”的现象，无法融入医院文化。第四，引进的人才有可能只是将医院作为“培训基地”、“中转站”，造成医院人力资本投入的浪费。第五，引进的人才会使内部人员感到不公平，容易产生与引进人员不合作的态度。

2.内部培养的优缺点

（1）优点。第一，能为职工发展和晋升提供平等的机会，有利于营造一个更加开放、更为宽松的环境。第二，内部培养出的人才对医院文化有较高的认可度，对医院的历史、文化以及业务状况等非常了解，已融入医院文化之中，易于沟通和协调，稳定性高。第三，内部培养机制一旦形成，使广大职工对个人发展目标更加明确，可以激励现有职工更加努力钻研技术，提高业务水平。第四，内部培养可以节约外部引进昂贵的成本（包括时间成本）和费用。内部培养人员较为认可医院现有的薪酬待遇，其工资待遇期望值更符合医院的现状。

（2）缺点。第一，内部培养需要一个较长的时间，短期不能见效。第二，内部培养的人员能否成为人才是一个不可预测的未知数，带有一定风险。第三，内部培养的人才由于长期身处医院文化环境，可能产生固有的团体思维模式，抑制创新的能力的发挥。第四，内部培养人员的提拔，会造成同部门资历、水平相近的其他人员心理的失衡，一段时间内有可能造成人员流失和内部不和谐。

3.把握好外部引进与内部培养的原则

目前，医院为了解决学科带头人缺乏或为加强学科力量，往往想到要引进人才。优秀人才的引进肯定会带来一定的生机与活力。但人才引进不当，不但会造成资源的浪费，更严重的是造成医院学科建设的滞后。人才引进应着眼于瞄准医疗前沿领域，树立以市场为导向、以提高学科建设为目标、以增加效益为目的的思路，严把人才引进质量关，引进医院急需的并对医院学科建设和未来发展起积极推动作用的学科带头人；引进那些具有团队精神，思路开阔，能带来较大经济效益，开拓进取的人才；引进能提高队伍整体素质的高学历、高素质人才。

在加大引进人才力度的同时，医院领导者应以更多的热情关注院内人才的培养。引进人才不能放弃对自身人才的培养，特别是对已在本行业中具有一定知名度和能力的后备学科带头人。重视内部人才的培养，才能调动自身人员的积极性，才能使每一个职工都有用武之地，有发展空间，最大限度激活现有人力资源，做到人尽其才，人尽其用。从长远看，不重视自身人才培养，很难从根本解决医院发展问题，仅靠引进一两个人是不能改变现状的，有时还会由于关键人才的流失，造成一个学科的瘫痪。要保持学科优势的延续，需要加强内部人才的培养，建立一个合理的人才梯队。同时，要做好引进人才与自身人才在思想上的问题，使他们之间能够相互学习，密切配合，以期产生最大的效益。引进人才要合理使用，人才使用的关键是充分发挥其优势，对于引进人才与自身培养人才应公平对待，不能重视引进人才，轻视自身人才。

四、医院人才培养的几点建议

1.培养为主，精心培养现有人才

培养人才是对本单位现有人才，包括对学科、学术带头人和青年骨干技术人员的重点培育以及对所有专业人员的培养，是医院人才队伍建设的前提，是医院快速发展的基础。我院通过多种培养措施，加强现有人才的培养。

（1）实施规范化住院医师培训。对住院医师实施规范化培训模式，培训时间为5年。第一阶段3年，主要在二级学科及相关三级学科范围内进行轮转，为下一阶段成为专科医师做准备；第二阶段2年，在三级学科进行培养，成为初级专科医师，最后1年安排住院总医师工作。通过全面、正规、严格的住院医师规范化培训，使住院医师将在学校学到的理论知识转化为临床实际工作能力，为晋升主治医师奠定坚实的基础。

（2）积极做好继续医学教育工作。继续教育是培养人才的重要途径。从政策、财力和时间上对现有人才给予大力的支持：一是充分发挥院内专家的传、帮、带作用。每月邀请院内专家进行1-2次全院性的讲课；二是要求科室每周一次业务学习。各科室坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。三是聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。年终总计各科室继教工作完成情况，要求全院继教学分达标率达到95%。四是开展在职研究生教育：与重庆医科大学或第三军医大学联合开办医学硕士课程研修班。采取双休日面授与自学相结合的教学方式，选送一大批已在临床工作2年以上、具有一定临床实践经验、政治素质好、有一定组织管理能力或很有培养潜能的40岁以下的优秀青年医师，进行临床硕士研究生的培养。成绩合格者颁发“重庆医科大学硕士研究生课程进修班结业证书”或“第三军医大学硕士研究生课程进修班结业证书”，可按国家规定申请硕士学位。

（3）建立人才基金，每年选派优秀医务人员外出进修学习。根据需要，医院每年拿出一定比例的资金建立人才基金，用于选派优秀医务人员到国内甚至国外知名医院进修、学习和深造。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。

2.引进为辅，合理引进优秀人才

引进人才是针对学科、学术带头人等人才的重点引进，以弥补本单位高层次专业人员的不足，或为本单位弱势专业或领域选择优秀的领军人物，是加快医院人才队伍建设的必要手段，通过优秀人才的引进可以改善和提高医院的人才队伍结构和层次。

（1）按需引进人才。医院每个学科的发展及队伍的结构不尽相同，不少单位在引进人才上存在盲目性，在引进人才之前没有认真分析医院对人才的需求和使用问题，不考虑实际工作需要，不考虑现有人员状况，造成了巨大资源浪费。医院每年均根据科室现有人员情况和未来3至5年发展规划，有针对性地制定招聘录用计划，为人才引进工作提供了客观的依据，避免了人才引进的盲目性和随意性。

（2）考虑人才的需要层次，营造吸引人才环境。医院出台多项措施，积极为引进的人才营造良好的工作、生活环境。一是对引进的高层次人才（系指硕士生导师、博士生导师，全日制院校毕业的博士生、特殊专业人才），建议医院安排住房或给予适当住房补贴。二是对引进的人才，可实施协议工资、国家规定的职务工资或年薪制，由本人与医院协商确定。实施职务工资的，根据情况可享有引进人才津贴。三是积极为引进的人才提供必要的科研经费与科研条件。四是引进人才的配偶及未成年子女由医院协助随调随迁，帮助解决入学落户问题。五是引进人才申报晋升专业技术职务不受比例限制，同等条件优先晋升；原担任专业技术职务的，可不受该专业指标限制超指标聘任。上述措施对引进人才起到了重要作用。

（3）处理好引进人才与本单位人才群体的关系，充分聚集人才的力量。如何处理好引进人才与本单位人才群体的关系，不仅关系到引进人才能否充分发挥其作用，同时还关系到本单位人才的培养。因此，我院着力于人才资源的整合，将引进人才和本单位现有人才进行优化组合，既要使引进人才的优势和特长得到充分的发挥，又要使其嫁接在本单位母体的文化上，形成新的团队优势。同时，将本单位人才与引进人才一视同仁，加大培养力度，进行有效激励，稳定现有人才队伍，充分发挥所有人才的积极作用。

参考文献

[1]吴志明.加强医院人才培养与引进促进医院可持续发展[J].实用全科医学，2006，4（6）：732

医院学科建设及人才培养范文第4篇

20世纪80年代，临床药学开始在我国慢慢兴起．经过了二十多年的发展，我国临床药学仍未赶上国际临床药学的发展进程，分析其原因，主要是政府缺乏有效的政策制度支持及正确的导向，以及现有的学科建设及人才培养尚不能满足实践需求等等．因此，深入了解临床药学实践的现状和要求，能有效地推动其学科建设和人才培养，也能在一定程度上促进临床药学相关政策与制度的建立，对临床药学的发展具有重要意义．本文为了了解广东省临床药学开展状况和临床实际对临床药学教育的需求，参考美国医院药学协会(ASHP)组织的医院药学服务调查［1－3］和我国临床药学状况的文献报道［4－6］，设计调查问卷，通过邮寄方式对广东省70家三级医院及大型综合医院的临床药师对临床药学教育的建议进行问卷调查，以为我国临床药学专业人才培养方案的制定提供参考．调查时间为2009年10月至2010年2月，共回收问卷42份，回收率为60%，有效率为100%．

1调查结果

1．1临床药学开展状况和临床药学人员情况大多数医院都对临床药学工作比较重视和支持，42家医院都开展临床药学，但60%左右都是近5年才开始的，具体开展的项目情况见表1，在临床开展的科室主要有呼吸内科、心血管内科、普外科、ICU等．178名临床药师中有约77%从事临床药学工作不到5年，并且这些临床药师绝大多数为本科学历(约占60%)，具有研究生学历的不到30%且尚有6%左右为大专以下学历．

1．2临床药学学生应掌握的知识与技能被调查的的临床药师普遍认为临床药学学生应该综合掌握药学、医学等多方面的知识与技能，具体情况见图1．其中临床常用治疗药物的用药信息方面，超过90%的临床药师认为应该掌握这些药物的药理作用、适应症、用法用量、注意事项、药物动力学信息、不良反应、药物相互作用或配伍禁忌等．当然，除了这几项外，与医护人员及患者沟通的技巧、分析和处理问题的能力等也都是临床药学学生应具备的．因此，临床药学专业人才培养方案不仅仅要涵盖一些其他的药学与医学课程，临床药物治疗学、临床药学实践、治疗药物监测、药物不良反应、案例分析、临床药品评价与药物警戒等临床药学专业课程也是非常必要设置，以增强临床药学生的实际应用能力．

1．3临床药学学生的临床实践对于临床药学学生的临床药学实践，34%被调查的临床药师认为实践时间应设为1年，58%认为最好能长达2年;另外，88%的临床药师认为临床药学学生很有必要在进入临床实践阶段前，利用每年寒暑假时间到医院或药店进行短期实习;67%的临床药师认为临床药学生在实践阶段应先轮转各科再定一个科集中培养．根据调查情况可知，要培养出能满足临床实际需求的临床药学学生，临床药学实践基地的筛选非常重要，应该具备以下条件:①有专职临床药师;②有至少1名2年以上临床实践经验的临床药师;③有基本的能检索药学信息的工具，如计算机、药学信息系统等;④至少有开展药学监护活动;⑤临床药师参与临床治疗的过程中，能针对患者用药问题提出建议;⑥同意接收临床药学实习生．综合这些标准，对我们回收的调查问卷进行综合评价，统计出42家医院中有32家可以作为临床药学实践基地．

1．4临床药师对临床药学教育的其他建议在调查问卷中，许多临床药师对临床药学教育还提出了一些其他建议，归纳起来主要有七个方面:①改变原来偏化学的教育模式，加强临床医学知识的教育，这样同时具备医学知识和药学知识才能和医师一起平等讨论问题，从而真正参与临床用药工作;②重视临床实践，精心为临床药学生选择临床实习基地，并设计良好的实习计划，临床药学实践最好分为见习、实习、驻院等阶段进行，这样才能为临床输送符合要求的、具有较强实际工作能力的临床药学人才;③保证到临床实习的时间至少1年，最好设置6～8年制本硕连读的临床药学专业，因为临床药学是一门综合型和实践性较强的学科，只有能综合应用药学和医学至少于临床实际的学生才能成为合格的临床药师，而要满足这一点，4～5年的学习是不够的，培养出来的学生并不能独立工作;④要培养学生与患者、医护人员的沟通能力，临床药师主要就是为患者以及医护人员服务，为他们提供药学监护和用药信息的，因此只有与他们建立良好的关系、用心沟通，才能真正起到参与临床药物治疗的作用;⑤注重以临床实践或临床案例分析的方式培养学生分析和处理问题的能力，为学生提高早期接触专业、临床实践、临床演习和案例分析的机会，使学生能尽早把握临床药学的真实内涵与研究内容，以帮助学生有目的性地学习;⑥临床药学教育要紧跟医院药学的发展，并与国际药学教育接轨，医院药学特别是临床药学正处在一个快速发展的时期，其研究内容也在不断丰富，这就需要临床药学教育也不断丰富其教学内容与教学方式，跟上医院药学的时代步伐，培养具备新时代临床药师必备职业素质和技能的临床药学人才．

医院学科建设及人才培养范文第5篇

1、以强化医疗质量控制为手段，认真落实医疗核心制度，实施医疗质量的动态过程管理，加强环节质量控制，严格标准，定期检查，奖惩结合，切实整改，提供优质便捷医疗服务，创建质量品牌优势。增强质量意识，建立现代医学模式的科学的医疗服务质量观;开展质量教育，端正质控心态，推行全面质量管理方案。认真完成XX年12月11日启动的《医疗质量专项整治活动》，并针对活动中发现的问题积极整改。

2、防止医疗纠纷，确保医疗安全。

(1)严格依法执业，规范执业行为。

(2)认真履行行业准入制度，把好异地执业准入关。

(3)严格执行医疗纠纷、医疗事故处理预案，实行医疗缺陷责任追究制。

(4)认真组织学习并全面贯彻落实医疗卫生法律法规、医疗制度及医疗操作规程，严格按医疗操作规程开展医疗活动。

(5)加强对纠纷多发科室的巡查，加强对问题医生的重点督导。

3、加强学科建设，创建学科品牌优势，增强核心竞争力，力求快速实现我院实力增长由资源依赖型向能力依赖型转变。继续把妇产科作为我院重点学科发展，加快人才引进步伐及人才培养力度，培养合理人才梯队，为申报市级重点专科做好准备;其次，做好乳腺外科建设工作，将其作为我院的特色重点专科培养;增设疼痛门诊，拓展骨科业务范围;巩固发展血液净化中心工作，将血液净化中心做大做强。

4、加强门诊建设，规范专科、专家门诊，改善专家门诊诊室条件，力争将内科专家门诊、糖尿病专科门诊规范到位。

5、以加强住院医师管理为着眼点，抓好“三基三严”工作，强化内涵建设，挖潜增效，内强素质，外树形象，强化医师业务培训与技术考核，探索建立岗位考评机制和激励机制，提高全院医师技术水平及工作积极性。

(1)不定期对住院医师基本理论知识、基本技能操作进行抽考，成绩记入年终考评。

(2)每年进行两次三基知识闭卷考试。对考试成绩优异者，给予奖励。

(3)对新入院医技人员进行岗前培训，尤其是法律、法规及医疗文书书写规范的培训。

(4)对参加执业医师考试的大学生重点强化培训。

6、加强对医疗环节的全程监控。每月对全院医疗文书(申请单、报告单、处方、门诊病历、住院病历)抽查2-3次，并对医疗过程进行不定期抽查，对检查中存在的和潜在的问题及时反馈，提出处理意见和整改措施，并进行追踪检查。每季度或半年召开一次医疗质控专题会，对医疗不合格项进行处置并在医院局域网上公布。

7、负责突发公共卫生事件的指挥和协调。并在6月底进行一次突发公共卫生事件应急演练。

8、抓好传染病疫情上报、登记和管理工作，并对传染病知识进行一次考试。

9、负责医疗投拆的接待、登记和协调处理工作。并力争作到每起纠纷有原因分析、整改措施。进一步完善医疗纠纷的处理办法，将医疗纠纷的处理措施进一步明确化。

9、加强临床用血工作的管理，确保成份用血率≥95%

10、加强药品使用管理工作，注重抗生素的合理应用，定期督查临床医生是否合理应用抗生素。发现问题及时整改。组织相关专业知识讲座。

二、医疗业务目标计划

开拓医疗市场，加强与上级医院和下级医院的联系。

1、加强与上级医院医务部门的联系，力争多取得上级医院业务技术的支持。

2、加强与乡镇卫生院及社区卫生服务中心(站)的联系，尽力为他们提供技术指导。

3、继续抓好重大疾病出院后上门访视工作。

4、组织一次进修医生联议会。

三、抓好继续医学教育工作，抓卫技人员“三基”培训，加大督促和考核力度，努力营造良好的学习氛围

1、组织院内(副)主任医师、业务骨干开展专题讲座。

2、根据科室专业发展需求，选派医师到上级医院进修学习。

3、卫技人员“三基”年度考核2次。加大初级医师技能考核力度。注重人员岗位职责、规章制度、相关法律知识考核。