酒店管理问题分析

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酒店管理问题分析范文第1篇

关键词：天津团泊湖温泉酒店；酒店管理；措施建议

天津市团泊湖温泉酒店隶属于天津仁爱集团名下的四星级休闲度假酒店。团泊湖温泉酒店以室外温泉为主要特色，提供以自然、生态、健康、理疗为主要服务特色的高端优质服务的近郊型的温泉度假休闲特色酒店。自2008年12月25日开业以来先后获得四星级酒店、4A级景区、国家五叶绿色饭店、天津市餐饮4A级企业等社会称号。

一、团泊湖温泉酒店管理存在的问题

1.酒店员工专业知识不足

招聘的门槛低。团泊湖温泉酒店对招聘对象，并没有特别严格的学历和工作经验要求，其中大部分一线服务人员是小学毕业，甚至没有任何的工作经验，大多数是团泊镇附近的青年人。对于企业来说所招聘的员工文化水平比较低，培训难度大，进入工作角色难，职业发展的空间有限，严重影响了企业进一步发展，不利于提升企业的竞争优势。

近亲繁殖。对于管理层人员方面的招聘，近亲繁殖比较严重，这种现象限制了酒店的发展。有些管理者缺乏经验学历低，在工作中盲目指挥，很多程度上降低了员工的工作的效率，破坏了酒店在员工心目中的形象，破坏了酒店对员工的向心力，导致员工对酒店失去了归属感。

例如，中餐楼面有位位年轻的女主管，有一天晚上宴会厅有35桌的马府婚宴，由于桌数较多，服务人员比较紧张。主桌客人要求开红酒，新主管当时就在主桌旁边，她并没有接过客人的红酒，而是走开了，服务员请该主管帮忙给客人开酒时，主管竟然说不会开瓶盖。对于这样的领导员工怎么能心服口服。

2.酒店对员工培训重视不足

缺乏对基层员工的培训。酒店对基层员工培训不足，一方面部分酒店管理者反映，酒店花钱做培训，投入很大，却见不到效果；另一方面，经过培训的员工由于没有取得预期的效果，反而抱怨酒店不该安排他们参加培训。团泊湖温泉酒店酒店是“目前流行什么，就培训什么”，“培训一刀切”所有的人参加同样的培训。没有经过严谨的、科学的分析，存在培训的盲目性。结果员工对参加培训获得的实际效果评价不高。

培训缺乏针对性，培训内容枯燥。酒店员工的培训大多选择集体授课的形式，培训人员讲解员工单纯的听和记，不论部门和岗位，都安排同样的培训内容。例如，有一次新员工培训酒店服务礼仪，课程内容分为三部分，一是酒店礼仪服务的由来，二是酒店礼仪服务的发展与继承，三是当代酒店行业的礼仪服务，参加人员包括厨房的厨师，洗碗的阿姨，传菜部服务员等，培训形式是PPT演讲和现场示范，培训期为一天。开始还有人听并记笔记，慢慢地员工开始玩手机和睡觉，但是培训人员并未调整培训方式或内容，导致培训效果甚微。

3.考级制度不完善

酒店每隔三个月会对员工进行不同等级的考试，考试等级分为初级、高级、师傅级。每个等级的考试又分为两个大部分，其中第一部分是理论知识分为共性知识、专业知识、英语三部分。另外一部分是实践操作，根据部门的不同而进行相应的操作，不同的等级会有不同的难度，每考过一级就会增加相应的工资。但是实际上却是考级试题自考级制度实施以来题目就没有变过，答案也没有变过，实施的方式也没有变过，并且有些答案和实际工作是不符的。因此，这种考试非但起不到应有的作用而且还会误导员工。

4.酒店浪费现象严重

酒店缺乏相应的管理措施，导致浪费现象严重。主要表现有：第一，酒店用品二次回收利用率低，例如中餐点餐卡的成本为五分一个，中餐前台为了节约成本，每天把上百份的客人用过的点餐卡收集起来交给二线人员进行二次利用，可是有的二线员工却为了省时省力将营业员辛辛苦苦收集起来的点餐卡一沓一沓的扔进了垃圾桶。第二，酒店电话私用。为了及时有效的向客人解决难题，提供更好的服务，各部门的总机，分机均可拨打外线电话。然而在上班时间，很多员工利用部门电话与朋友聊天，如果酒店近千名员工每天都在私用电话，那么，长年累月的合计下来这该是多么大的一笔开销。

二、改善酒店管理的对策与建议

1.规范招聘体系

在招聘之前人力资源部门要认真制定酒店员工需求计划，在招聘时严格根据岗位需求招聘员工，并且通过拓宽招聘渠道保证员工素质，例如与某些开设酒店管理专业的大专院校建立长期合作关系，通过校园招聘和实习生计划改善新进员工的基本素质。

对于在职员工可以制定和实施人才奖励储备计划。比如：楼面领班，如果能够掌握前台接待的技能，并且能够带领员工正常的经营，就根据一定的奖励标准予以奖励。如果再掌握一项技能，可以增加奖励。这样可以通过鼓励员工一专多能，提高员工的利用率。

2.建立完善的培训体系

酒店设立培训专员，专门负责制定酒店员工的培训规划，并确保培训内容、时间、人员经费等关键问题的合理安排和落实；同时负责对酒店员工培训工作进行检查、指导、严格把关，使酒店培训系统化。

在内容安排上，针对酒店不同部门岗位员工的特殊性，开设有针对性的培训课程。例如，对于新员工的培训，培训内容应当突出酒店企业文化和职业前景，并针对不同的培训内容安排酒店不同层次的管理者主持和主讲。首先是酒店层次的培训，主要内容是酒店的愿景和发展战略，酒店的规章制度和酒店文化，酒店经营和发展现状等方面的内容，让新员工了解酒店情况，并培养他们对酒店的认同感。其次是部门层次的培训，重点是使他们掌握即将任职的部门、职务的权利、责任，及要求必须懂、会、用的具体知识、技能和其他特殊要求。再次是职业精神教育，主要内容是团队精神的培养、交流能力的训练、职业生涯辅导等。

采用多样化的培训形式，例如，针对大多为80后90后的新员工可以加入新技术元素，如信息系统、网络等，提高互动性。酒店基本情况介绍可以采用参观、讲解、网站自学、网上论坛等形式；职业基本素质培训可以由酒店内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲、情景模拟等形式。团队与沟通的培训，可以采用集体游戏、户外拓展、角色扮演等方式；对于岗位工作，部门负责人可以采用导师制讲解、演示、示范操作、亲身体验等形式。

3.减少浪费

首先，通过开展一系列的活动或措施提倡节约之风，例如开展“节约之星”活动，鼓励员工提出节约措施和建议，并选出其中的优秀方案执行。在日常工作中也对那些工作努力善于节约的员工予以奖励和表扬等。培养员工的主人翁意识，“爱店如家”的思想。

其次，制定一些节约的管理措施，例如，撤销一些部门的座机拨打外线的权限，在一个部门或一个台面上只设置一部或两部可供拨打外线的座机。在总机设置对各部门分机的外线监控设置，凡是通话时长超过三分钟的，月末时每个部门统计出电话话费单，和质检部门进行核对，从而减少电话费损失。

4.完善考级机制，及时更新题库

根据实际的部门职责和岗位职责及时更新试题库题目，并且保持题目和答案的一致性。设计一些能够反映工作中实际需要的应知应会的理论题目和实际必须掌握的技能操作题目，并将理论考试和实际操作中的表现直接和员工的成绩挂钩，直接和员工的工资挂钩，同时可以设立一定的奖项，对表现优秀者实行嘉奖，这样一方面引导员工掌握工作中需要的工作技能，另一方面可以激发员工的积极性，加强考级的效果，实实在在的为酒店挖掘人才，培养人才，提供人才，为酒店提供源源不断的后备军。

参考文献

[1]易训华.新就业大学生员工的入职培训策略[J].人力资源管理，2010，（5）：213-214.

[2]李文武，孔春梅.加强中小企业新员工入职培训[J].中国人力资源开发，2011，（3）：35-36.

酒店管理问题分析范文第2篇

关键词：高职院校；酒店管理；顶岗实习；对策研究

酒店管理专业高等职业教育是以培养酒店管理类应用型人才为根本任务、以满足社会对酒店类综合应用型人才的需求为目的的酒店类高素质技能型人才的培养方式。作为国家针对高等职业教育的改革与发展提出的一项重大举措，顶岗实习是全面落实素质教育、遵循教育规律的必然要求，是酒店管理专业高等职业院校教育教学改革和发展的必然选择、是培养具备专业技能水平和实际应用能力的高素质综合型人才的必经之路，是适应现代社会就业和市场经济发展需要的必要选择。

尽管近年来高等职业教育的改革与发展得到国家的日益重视，但现行高等职业教育教学中却存在着与就业需求不直接相关、只注重理论知识的获得而非实践操作能力的锻炼等现象。高等职业院校作为职业教育人才培养的基地，肩负着向社会输送各级各类人才的重任，而培养学生实践应用能力的顶岗实习环节在教学中又占有极其重要的地位，因此高等职业院校学生顶岗实习工作开展的效果影响着高等职业院校人才培养计划的实施，对学校和社会的发展起着关键作用。

一、酒店管理专业顶岗实习存在的问题

目前，对全国职业教育顶岗实习覆盖范围尚无全面的统计数据，只能根据已有抽样调查进行估算。常规的研究方法是将专业对口率和简单流水线实习岗位比例作为评价指标来评估酒店管理专业顶岗实习的质量。本文运用抽样调查法对沈阳职业技术学院酒店管理专业顶岗实习的现状进行调研与分析。

通过对沈阳职业技术学院酒店管理专业参加顶岗实习学生的访谈，能够了解到实习生通过学校的教学实习和教育见习，掌握了扎实的酒店管理学术性学科的理论知识和专业技能知识，为他们的顶岗实习奠定了基础。但与此同时，顶岗实习在实际操作中，也存在着许多问题和弊端。

1.实习效果不显著。由于缺乏具体的酒店管理与酒店工作技能操作经验，学生还不能灵活应用所学酒店的专业学科理论知识，这在一定程度上影响了实习成绩和实习效果。除此之外，实习单位对实习生的态度也在很大程度上影响着实习效果。

2.主观能动性不高。在统教育观念的影响下，酒店管理专业的在校学生接收教育的方式多半是被动的，学习课程均为专业教学计划安排的课程，实习岗位也以酒店安排为准，缺乏轮岗换岗与接触企业核心技术岗位的机会。在这种情况下，学生一方面不能全面学习各个岗位的知识要领，另一方面也不能发挥学习主体的积极性与主观能动性。此外，实习生在实习期间的工作时间、岗位安排、工资待遇等问题均由学校统一安排，学生自身的主动协调、沟通机会也很少。

3.协调监督机制不健全。目前在学生顶岗实习期间，对相应接收单位、学校和学生的相应权利义务没有明确的说明与规定，对接收实习生的酒店来说也缺乏合理的利益补偿机制。因此，常常出现合作协议缺乏规范文件以及履行协议缺乏监督协调、合作成效缺乏评估、评估结果也缺乏改进措施等现象，这使得实习生权益与实习的质量难以得到保证。

二、酒店管理专业顶岗实习对策

顶岗实习对于酒店管理专业学生的培养是必不可少的环节，顶岗实习的质量极大的影响着学生的学习成绩与实践能力。因此，本文针对目前酒店管理专业顶岗实习中出现的各种问题与挑战提出相应的解决方案，进而促进顶岗实习的水平与效果，促进酒店管理综合型人才的培养。

1.深化教学改革，为顶岗实习做好准备工作。对高等职业院校而言，应充分发挥校的积极性与主动性，与酒店建立良好共赢的合作关系，为实习生提供稳定的实习基地、足够的实习时间及全方面有效的指导。首先，高等职业院校要全面落实高职学生学习期间顶岗实习的时间要求（半年），与合作酒店一起加强针对岗位任职需要的技能培训，大力提升毕业生的操作水平，提高学生综合素质与竞争力；其次，积极调整专业发展的方向，加强与其他高职院校相关专业和企业的互动、协作，创建教学资源共享机制，积极争取专业教师、企业技术能手、行业专家顾问的指导，以弥补本校本专业在师资、教学条件上的不足；最后，高等职业院校要加强和企业在顶岗实习、教学方案设计与实施、指导教师配备、协同管理等方面的合作，确保实习效果、训练水平和实习安全。

2.积极转变态度，为顶岗实习创造良好环境。一方面，接收企业要提高认识。明确校企合作对企业科技创新、开发人力资源的重要意义，明确以实习生的角度审视和观察能够帮助企业发现潜存的问题，有利于企业成长与发展；要把接收实习生看做一项生产性投资，针对不同专业有效安排实习岗位，将企业发展与对人才真实需求结合起来，提高实习生对技能培养与就业需求关系的认识。只有当企业积极主动地参与到高等职业院校的人才培养教学工作计划，学生才能够在校企合作、顶岗实习的过程中，掌握实践技能、接触最新技术，为日后走上工作岗位作好准备。另一方面，企业要提高自身的校企合作能力。一是要把职业教育的育人功能融入到企业的价值链中，在创造经济效益的同时，主动承担为社会培养高技能应用型人才的责任；二是企业要努力提高其科研创新能力、研发能力和校企合作的能力，尤其是中小企业要依托高等职业院校的技术优势和人才优势，积极开展校企合作、工学结合、顶岗实习人才培养模式，在双方的合作中提高企业的竞争力。

3.加强政策支持，为顶岗实习提供坚实保障。一方面，为了进一步促进高等职业院校顶岗实习的发展，政府应从宏观和微观层面对顶岗实习提出政策性意见，为高等职业院校的发展指明方向，加强对校企合作教育的支持力度，并通过立法、政府补贴等形式积极为高等职业院校与企事业的合作做出努力。另一方面，为了使顶岗实习这一人才培养模式更加有效的开展，各级地方政府和教育职能部门要贯彻落实国家对职业教育发展制定的方针与政策，制定具有操作性的政策措施，以形成促进顶岗实习发展、保障发展并逐步制度化的机制。

三、结语

高等职业院校只有加强顶岗实习的教育与管理，全面做实顶岗实习教育教学环节，才能切实有效推进工学结合、校企合作教育人才培养模式，确保高等职业院校人才培养的质量。通过顶岗实习，高等职业院校与实习单位紧密合作，结成互助合作的关系，推动教学与实践一体化、理论与实践一体化的形成和发展，从而使高等职业院校与实习单位都能从中获得益处，实现互利共赢。

高等职业教育人才培养的目标是与市场紧密结合的、动态的、不断变化的过程，因此，如何在具体实施过程中达到更好的效果，并制定一套行之有效的方案，缩短高等职业教育与就业的距离，使顶岗实习这一人才培养模式能够让知识学习和技能培训更贴近实际，提高学生对社会的适应力和就业竞争力，是值得我们探讨和深思的，也是有待于笔者日后进一步研究和改善的。

参考文献

[1]哈卫东.高职酒店管理专业顶岗实习解析[J].新疆职业大学学报，2010，(4):63-65.

[2]徐卫萍.高职酒店管理专业集中安排学生实习的利弊分析[J].扬州教育学院学报，2010，(1):58-61.

[3]殷开明.高职酒店管理专业校外实习酒店的选择[J].职业教育研究，2010，(1):116-117.

[4]许莲.高职酒店管理专业学生实习存在问题之我见[J].佳木斯教育学院学报，2010，(6):268-269.

[5]马瑞.高职院校酒店管理专业学生实习问题分析及对策初探[J].顺德职业技术学院学报，2006，(2):79-81.

[6]林红梅.高职院校旅游与酒店管理专业实习管理问题分析及对策探索[J].广东农工商职业技术学院学报，2005，(3):46-49.

[7]逯铮，张海波.高职院校学生顶岗实习存在的问题及对策——以酒店管理专业实习为例[J].河南职业技术师范学院学报:职业 教育版，2009，(6):48-50.

[8]黄蔚红.论高职酒店管理专业工学结合创新实习管理[J].科技信息，2009，(19).

酒店管理问题分析范文第3篇

随着社会的发展，人力竞争的不断增大，人力资源管理在酒店管理中越来越重要。酒店要想招到或留住优秀的人才，就需要酒店在人力资源管理方面投入更多的人力、物力来提高员工的素质和忠诚度。要使酒店的服务质量提高，应健全管理机制，有效地调动酒店中的人员，保证员工的满意度，提高员工的幸福感等，那么就需要在人力资源管理中作出更多的努力。

关键词：

酒店；人力资源管理；问题；对策

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.12.037

酒店业是劳动密集型行业，酒店业的竞争是服务产品的竞争，服务产品的竞争归根到底是员工素质的竞争。提升酒店的竞争力与酒店人力资源管理密不可分。高新国在《酒店人力资源管理常见的几个误区》一文中提出：“酒店企业的兴旺以人为本，酒店的正常运作，服务质量的高低，酒店竞争力的高低，酒店人力资源管理起着关键的作用。酒店人力资源管理一直是酒店企业经营管理者特别重视的一点，如何稳定员工队伍，最大限度发挥员工积极性，如何保证酒店的服务质量水平，如何提升酒店的整体竞争力，如何在旺季与淡季时增加经营管理的弹性等一系列问题都是酒店人力资源管理工作的范畴。”在知识经济时代，人力资源是酒店保持品牌优势，竞争优势，成本优势的动力资源和关键所在，更是一项着重长远，收益丰厚的关键所在。

1酒店人力资源的基本特征

1.1季节性

酒店行业的季节性导致酒店在人力资源上也有季节性。因为人力资源是为酒店服务的，它若不配合酒店行业的季节性，那就会给酒店带来很多的麻烦，不论是资金上还是人员上的麻烦。比如在酒店旺季时，酒店会因为缺少人员，导致酒店的服务质量下降，酒店的品牌影响力也会随之下降。如在淡季人员过剩，会给酒店带来不必要的劳动成本。因此，酒店人力资源在这方面起到了至关重要的作用。

1.2供需不平衡性

目前我国酒店业发展速度较快，需要培养专业人才，才能跟上酒店业的发展速度。然而酒店业的发展速度与专业人员的培养速度的进度不一致，专业人员的培养落后于酒店的发展速度。导致酒店业专业人员的供需不平衡。

1.3结构不合理性

以研究对象酒店来看，目前大部分普通管理人员是从一线员工提拔起来的，虽然有丰富的实战经验，并不是专业的管理人员出身，没有系统专业管理理论去支撑他们的实战工作。另外酒店的层次结构不合理。酒店业招聘员工的要求不是很高，要求的专业程度也不高，因此，导致出现酒店内某些职位与能力不匹配现象。

2酒店人力资源管理存在的主要问题

2.1管理机制不合理

2.1.1激励机制不合理

酒店业在经营发展的过程中，酒店管理层只注重酒店的发展，忽视员工的个人发展；注重员工的个人管理，忽视对员工的培训开发；重视酒店本身的利益，忽视员工的个人利益。由于酒店的管理人员全身心地投入如何提升营业收入，实现上级给予的工作目标，完全轻视了员工的个人培养；注重员工对酒店的奉献，忽视对员工个人的需要等。这样，酒店员工看不见个人发展的空间，缺乏成就感和归属感。从而员工的积极性与创造性发挥不出来，工作效率降低。

2.1.2员工培训机制的不合理

酒店内零培训现象存在，培训周期缩短。由于酒店工作人员流失率相对较高，酒店为了应对基层员工的高流失率，缩短了对老员工培训周期，对新进员工的专业培训次数减少或有些员工甚至没通过培训就直接让其上岗。这种快餐式的培训或零培训的方式带来很多弊端，员工尚未了解酒店情况或尚未积累足够的工作经验，酒店工作的职业素养尚未学到就匆忙上班，降低工作效率，影响整个酒店的服务质量。

另外，酒店的培训方式单一和老化，培训理念单调。当前研究对象酒店对新员工一般采取讲座式的培训，缺少互动，达不到预期的效果。对新员工的岗前培训仅靠老员工的带领，其效果完全依靠老员工的工作态度。如果老员工的态度好，新员工就能在最短的时间内掌握相关技能。反之，如果老员工态度不端正、消极怠慢，新员工会感到不知所措。这样的培训理论非常的落后，远远不适合现代酒店业的发展，给酒店带来诸多的方面影响。

2.2人员流动大

目前国内本土酒店业创新意识较弱，大部分都是照搬西方的管理体系，但未得其精髓，员工得不到合理的提升，得不到合理的福利与待遇，员工就想通过跳槽来达到自己目的。员工队伍稳定性较弱，即存在基层操作服务型员工流动率过于高的问题。这是我国酒店业目前存在的普遍问题。

据了解，在该研究对象酒店中一线员工流动率最为频繁，酒店的一线员工比较少，加之酒店福利待遇相对较差，而劳动强度很高，劳动时间较长，往往导致熟练的老员工跳槽率过高。

2.3信息沟通反馈机制不合理

有效的信息沟通机制有助于酒店管理层加强对员工的了解，以此来改善与员工之间关系。如该酒店就发生过新进一批实习生，酒店人力资源部组织每月开一次座谈会，了解相关的信息。在座谈会上，管理者鼓励实习生尽情发言，实习生把信息反馈给人力资源部，人力资源部再反馈给每个部门的经理。在表象上酒店是有改进，可是导致了各个部门的管理者对实习生产生了意见。这样的反馈信息的方式是不正确的，不仅没对工作方面有好的改进，还导致了上下级的矛盾。

2.4员工缺乏幸福感

大部分本土酒店不重视员工幸福感，只重视公司的利益。在研究对象酒店有类似的事发生。酒店中餐部临时接到一单生意，顾客比较多，酒店员工人数是不够为这些顾客服务。酒店管理层不想错过这次机会，就想通过各种方法找人上班。因此，中餐主管就打电话通知休假的员工回公司加班，并告知不回来加班的员工，以不按公司安排进行处理。无论是从精神上还是物质上，员工们都是不满意的，员工们的幸福感更无从谈起。

3酒店人力资源管理对策分析

3.1采取新型方式进行激励

奖惩激励要民主、分明。在实施激励的过程中，要做到公平、公正、全面。很好的把握激励机制的尺度，才能有效地调动酒店员工的工作创造性和积极性，从而提高工作效率，提升酒店的服务质量。实施分层激励，提高酒店员工的积极性。对高层次管理人员的激励，物质的激励和精神激励要兼顾，特别是精神激励；对基层员工的激励，应注重放在职业培训和物质激励上。采取新型的激励方式，目的是满足当今社会员工的需求来降低员工的流失率的主要方法之一。

3.2交叉培训克服季节性人员问题

一家酒店由多个部门组成，且部门间的工作时间是不同的，一天内部门之间的忙碌时间也是不一致的。在这种情况下，我们要把员工资源充分利用起来，调动不同部门之间的员工的积极性。

如在酒店处于淡季情况下，部门与部门之间的员工互相交叉培训，这种培训应是专业上的培训，而不是走流水线，走过场。酒店客房部与餐饮部的忙碌时间分别是8：00―15：00与17：00―21：00，在这种情况下，餐饮部在缺人时，就可以向客房部调动员工来帮忙。客房部在忙的时候，也可以向餐饮部调动员工来帮忙。当然，这也是要员工自愿的前提下，算加班时间。这样就不会出现在忙的时候，因缺少人员而导致酒店服务质量的降低。一方面一些员工在经济上得到满足，解决了某些员工对原职位的厌烦，另一方面解决了酒店临时缺人的情况。

3.3加强信息沟通能力

信息沟通的效率高，有利于酒店及时掌握企业营运状况和酒店中发生的事情，信息共享程度增强，有利于信息传递的及时性、真实性和可靠性，不会出现信息阻塞和信息漏洞的现象，更不会出现酒店内部信息的乱传，信息不对称现象。

酒店内部网络信息技术的完善有利于酒店人力资源的管理，有利于酒店信息的沟通。当今社会，信息技术发展迅速并廉价，酒店可以通过完善内部网络，充分利用网络资源，加强酒店员工的沟通，以便提升酒店的管理水平。一方面可将酒店营运信息分享，员工能及时了解酒店劳动生产率、企业的营运情况、利润等信息，使员工正确评价自己的利益与企业利益之间的关系，增强酒店凝聚力，提升管理效益；另一方面，员工可以在网络上进行交流、讨论和学习，进行知识共享。

3.4提升酒店员工的幸福感

一家良好发展的酒店应当是使酒店内大部分员工获得最大额度的幸福。从这个角度来看，酒店在追求发展的同时应该兼顾酒店员工的幸福感，这应是酒店与员工共同成长的过程。

酒店可选择将工作丰富化和扩大化，减少员工对工作的厌烦感。工作扩大化就是将员工岗位工作范围扩大，责任增加。在员工最初的工作内容的上，丰富工作的内容，提升工作内容的技能和技术含量，使工作内容的多元化、丰富化，从而使员工从原来单调乏味的工作状态中解脱出来，让员工的工作内容加入一些新鲜血液，让员工感到新鲜感、具有挑战性。

另外还可以丰富文体活动，增强员工的幸福感。酒店可以通过开展文化、体育等活动，舒缓员工的压力，锻炼员工体魄。引导积极生活方式，培育集体意识，营造谐和向上的工作气氛，增强员工的幸福感。

4结语

酒店业对人的管理，虽然看似简单，其实是很复杂的。要想酒店的服务质量与服务产品有很好的发展，酒店人力资源部门就必须要引起足够的重视，要想通过酒店的服务质量与服务产品吸引顾客，酒店人力资源管理是关键之一，要处理好酒店的人与物，人与人的关系，协调好各部门之间的关系。面对酒店业的相对强烈竞争，每个酒店都应从各自的实际出发，有效地激励员工、对员工进行交叉培训、加强信息沟通能力、提升员工的幸福感，创建合理和谐的工作氛围，给酒店带来最大的利益。

参考文献

[1]高新国.酒店人力资源管理常见的几个误区[J].经济师，2007，（02）：168，170.

[2]唐少霞，雷石标.酒店管理理论[M].哈尔滨：哈尔滨工程大学出版社，2012.

[3]刘伟坤.浅析东莞酒店人力资源培训存在的问题及解决方法[J].商，2012，（7）.

酒店管理问题分析范文第4篇

1.相关研究综述

目前国内关于毕业论文的研究多是集中在现状分析、改革创新方面，其中蒋彦（2008）以高职旅游管理专业毕业论文指导工作为研究依据，根据“以就业为导向，推进工学结合的职业教育发展”思路，对目前高职毕业论文指导工作提出了几点建议，就如何正确选题，确定选题的办法，如何更好地将论文设计与工学结合紧密联系，在论文指导和答辩上体现创新意识等方面提出了一些操作性强的改进意见。杨建芳（2007）提出了“产学研结合的毕业设计”新模式，指出“产学研结合的毕业设计模式”是产学研三者互补而又有机融合的一种有效的提高毕业设计质量的培养模式，有效地解决了毕业设计教学工作中理论与实践相脱离的问题，能在毕业设计过程中很好地磨合产学研三者之间的关系；白杨（2006）在毕业设计内容创新方面，提出了到被录用单位做毕业设计的观点；庄美男、林波（2007）对高职高专毕业设计模式进行了研究，提出对传统毕业设计模式进行改革，建立与企业相结合的毕业设计模式，多专业相结合的毕业设计模式等；杨载田（2003）提出以学生为本，对其进行创新性指导，着力培养学生的创新精神和创新能力，实行开放式选题指导，加强研究方法和研究技能的培养，重视学生个性发展和因材施教，特别提出要尊重学生的选题权益，建设一支创新性指导教师队伍，安排学生进行毕业论文创作实践必要而足够的时间。王占九（2009）指出高职院校沿袭普通高等学校毕业论文（设计）的范式存在很大的弊端。高职毕业论文（设计）范式应该以培养学生的实践能力为特色进行改革，而毕业综合实践是一种符合高职院校人才培养目标的毕业论文（设计）的新范式。钟振宇、周明荣（2008）根据高职院校毕业论文过程管理存在的问题，提出了组织保障、资金保障、制度保障、校企合作的长效机制。孙小红、徐世举（2009）根据目前高职毕业论文的现状，并结合作者对高职毕业论文的探索和实践，提出了提高高职毕业论文的几点措施：启动时间提前，保证毕业论文的写作时间；提高师生认识，加强教师过程指导；有专项经费投入毕业论文工作。赵丽杰、赵丽萍、关晓彤（2007）提出通过对高职毕业论文与实践教学、科研和为企业服务的关系分析，将毕业论文与实践活动相融合，来提高毕业论文的质量。

综观以往的研究，我们发现专门针对酒店管理专业毕业论文成果考核评价研究相对缺乏，特别基于产学研模式下，分别从评价主体教师和被评价主体学生的角度出发，来反思毕业论文成果的评价体系中存在的问题，更是少之又少。本文即是以此为出发点，全面调查产学研培养模式下成长起来的酒店管理专业学生，其毕业论文成果的评价体系的现状，并提出相应的改进措施，以此来丰富酒店管理人才培养的细分研究。

2.样本选择与数据分析

2.1 样本选择

为全面了解高职酒店管理专业毕业论文成果考核评价体系的现状，课题组成员从毕业论文成果考核评价两个利益相关者一教师、学生入手，设计相应的调查问卷和访谈问题，力求了解双方对现行考核评价体系的态度。2012年4月～2013年4月，课题组成员对上海旅游高等专科学校、浙江旅游职业技术学院、四川旅游学院等高校的教师进行了深入访谈调查，共发放问卷300份，收回296份，回收率为98.7%，有效率为98.7%。同时深入学校在华南、华东、华北和四川地区的实习基地，向正在实习的学生以及已经顺利毕业留在实习基地就业的酒店管理专业学生发放问卷600份，收回580份，回收率为96.7%。最终用于统计析的有效问卷数量560份，问卷有效率为93.3%。

2.2 数据分析

2.2.1 群体样本统计分析

2.2.1.1 对学生毕业论文成果的满意度调查

调查结果显示，教师对学生毕业论文的满意度评价总体不是很高“不满意”度和“比较不满意”度总体达到67.9%，“中立”项占到25.6%，“一般满意”度占到28.5%，“满意”度选项为0。

2.2.1.2 学生论文的应用价值调查

调查结果显示，教师对学生毕业论文的应用价值的评价总体不是很高“无价值评价”高达48.7%，这是整个高职酒店管理专业毕业论文成果普遍存在的问题。学生的毕业论文研究缺乏创新性和应用价值，多是为了应付学校教学要求。

2.2.1.3 对学生论文写作态度的调查

调查结果显示，教师对学生论文写作的态度评价不是很高“不认真态度”和“比较不认真态度”比率共占到42.8%，这种情况一方面是由于学生实习工作比较繁忙，时间上和精力上不足，还有一方面是因为学生对毕业论文的写作兴趣不高。

2.2.1.4 学生选题的新颖性调查

调查结果显示，59.3%的教师认为学生的选题缺乏新颖性。教师普遍反映学生历年的选题方向主要集中在酒店人才的流失、酒店服务质量的提升、酒店的薪酬管理制度方面，选题普遍比较宽泛，学生没有进行相应的细致研究，缺乏新颖性，即使指导老师提出了比较有意义的选题方向，但是感觉学生无法驾驭，论文写作的质量依然不是很理想。

2.2.1.5 学生毕业论文与实习工作内容的相关性调查

调查结果显示，58.9%的学生写作的论文与自己的实习工作不相关，这是导致很多学生对论文写作没有什么兴趣的主要原因。很多学生把实习工作和毕业论文写作看成是两个互不相关的事情，不能在实习的过程中搜集论文写作的第一手资料，感觉毕业论文写作是一项负担。

2.2.1.6 现行的毕业论文形式调查

调查结果显示，8%的教师觉得论文形式需要根据酒店专业的特点进行一定的修改，35%的教师提倡以实习报告的形式提交论文，12%的教师认为论文形式单一、意义不大，5%的教师提出改用其他形式。由此可见，现行的论文写作形式不太符合高职酒店管理专业学生的知识层次和特点，可以结合该专业实践性、操作性强的特点，与学生实习工作相结合，寻求新的论文写作形式，提高学生写作的积极性。

2.2.1.7 现行的酒店管理专业论文成果考核标准的合理性调查

调查结果显示，对于酒店管理专业论文成果考核体系合理性，0.6%的教师选择了“中立”，这可能与教师作为论文评价的主体定位有一定关系。但是在“不合理性”维度的取值明显高于“合理性”，由此可见，教师们也感觉到现行的毕业论文体系亟待改革。

2.2.2 学生群体样本统计分析

2.2.2.1 毕业论文成果的满意度调查

调查结果显示，学生对自己毕业论文的满意度评价也不是很高，52.3%的学生选择“中立”项，“很满意”的情况只有2%，“比较满意”占9.7%，“很不满意”占到8.6%，“比较不满意”占到27.4%，“不满意”维度明显高于“满意”维度。

2.2.2.2 论文应用价值调查

调查结果显示，学生认为自己的论文“无价值”的占到12.6%，“比较无价值“的占到27.4%，“中立”的占到48.6%，“比较有价值”占到11.4%，“很有价值”为0。由此可见，学生普遍对自己论文的应用价值评价不高，这跟学生的知识层次和对论文的态度有关系。

2.2.2.3 毕业论文与实习工作内容的相关性调查

调查结果显示，50.4%的学生写作的毕业论文与实习工作不相关，47.4%的学生论文与有实习有一定相关性。学生普遍反映不能做到两者的有机结合，表现为两者有效融合的可行性以及实习工作和毕业论文写作的时间冲突性。

2.2.2.4 毕业论文形式调查

调查结果显示，37%的学生希望注重论文价值，减少形式的束缚，27%的学生认为当前的论文形式要求不符合自己的知识层次，26%的学生希望可以尝试以实习报告的形式提交。由此可见，学生希望实习论文写作形式的多样化，希望通过与实习工作的有效结合，通过实习体验完成论文写作资料的收集和整理，把实习工作中的感悟和有价值的知识记录下来，在实习中完成毕业论文的撰写。

2.2.2.5 酒店管理专业论文成果考核标准合理性调查

调查结果显示，对于酒店管理专业论文成果考核标准合理性，45.6%的学生选择了“中立”这可能与学生对考核体系合理性的认知有一定关系。但是在“不合理性”两个维度的取值要高于“合理性”由此可见，学生们也希望现行的毕业论文体系有所改革。

2.2.2.6 论文写作过程中的最大困难调查

调查结果显示，39%的学生认为“资料无法搜集”是他们在毕业论文写作过程中面临的最大困难，36%的学生认为“选题与工作不能有效结合”是他们在毕业论文写作过程中遇到的最大困难，而这些可以通过学生与实习企业管理者的有效沟通得到一定的解决。如果把实习企业的管理者纳入到学生毕业论文的评价主体中，引导管理者指导学生论文的写作，学生遇到的困难就会小很多。

2.2.2.7 毕业论文写作中各方面能力重要性调查

学生普遍认为论文写作过程可以锻炼自己各方面的能力，是对自己综合能力的一个考量。在写作过程中，学生发现“解决问题的能力”最重要，他们发现自己在实习或者写作的过程中会发现一些问题，但是能否提出可行性的解决方案，是自己最欠缺也是最需要的能力。其次根据自己的论文题目，来“搜集信息”的能力也很重要。在写作成文的过程中对自己的逻辑思维能力也是一个很大的挑战，很多内容需要经过论文指导老师的点拨，才可以明确思考角度和逻辑顺序。

3.改革建议

3.1 与企业管理者合作进行考评

鉴于酒店管理专业的特点，学生毕业论文的指导可采取双导师制，即由高校教师和酒店相关人员组成。高校教师在理论研究上有优势，可以增加毕业论文的理论深度；酒店相关人员在实践经验上有特长，可以提升学生毕业论文的实际应用价值。

通过高职高专毕业设计（论文）提交系统，把企业管理者引入论文考核主体，充分体现对学生毕业论文实际运用价值指标的侧重。从论文的选题到资料的收集整理，从论文的内容修改和论文成果的完稿，企业的管理者始终与学生的实习工作同步进行指导，在这一过程中，学生主动发现问题的能力、信息搜集能力、实际解决问题的能力、沟通能力、应变能力、创新意识等各方面的素养都会得到很大的提升。企业管理者也可以在与学生的沟通中发现每个学生的特长和优势，可以有效引导他们的职业发展和成长路径，甚至可以通过学生的学习探索帮助企业解决一些实际的问题，修改不合理的规定和措施。学生和企业都可以在这一过程有所收获。

3.2 实行全程监督管理

鉴于产学研模式下的高职酒店管理专业教育—般实行的“2+1”模式，第三学年全年在实习企业中度过，理论教学基本退出。因此可以在第二学年的第二学期对学生进行相应的文献搜集、市场调查分析、信息搜索与整理等方面知识的普及，提高学生的基础准备能力。进入实习阶段后，可以让学生自主在实习过程中发现问题，自我寻找感兴趣的选题方向，然后与行业指导老师和学校指导老师进行双向交流，确定论文题目，并确定论文成果的写作形式。然后在“学校老师+实习企业管理者”的双导师指导机制下，收集一定的基础资料，提炼出论文的大纲结构。进行一定的修改调整后，开始在行业内部通过与实习管理者、企业一线员工、企业管理层的沟通，获取所需的资料和数据，然后进行一定的分析整理，完成论文的初稿。初稿完成后，指导老师要做中期考核，对学生整个前期写作过程中的写作态度和写作量进行一定考评，并对论文的进度、存在的问题、实训情况作出评价，并提出修改意见。学生在实习过程继续征求行业管理者的意见，进行论文成果的修改。期间需要学生、学校指导老师和实习指导老师做好良好的信息沟通。实习结束后，学生完成毕业成果的终稿，接受评阅老师和答辩小组的评定。

通过对毕业论文教学环节实施全过程、全方位的管理、监控、评价，有利于全面提高各级管理人员、教师以及学生对毕业论文重要性的认识，规范学校毕业论文工作，促使毕业论文质量呈现螺旋状稳步上升。

3.3 注重学生的综合实践评价

改革现行的毕业论文考核评价体系，加强考核内容与实习工作的结合方面可以提高学生实习的积极性，另一方面也可激励学生在实习的参考文献：过程中发现问题、解决问题。在过程评价和结果评价中，各评价主体都要加强对学生综合实践的评价。

其考查可以体现在三个方面：一是毕业论文内容与实习岗位的贴近度、专业贴近度和训练的实效性。二是毕业成果的质量与水平，如科学性与创新性、规范性和实用性，也涉及毕业实践中的工作量大小以及完成毕业成果的态度，如钻研勤奋与否、与导师配合是否积极认真等。三是毕业答辩的评价，毕业答辩的过程其实是学生经过—年的实习之后，综合素养的展现过程。这部分主要是关于答辩论述思路和表达程度以及回答评委问题情况，如回答问题是否正确、回答内容是否深入和回答是否有很强的逻辑性等。

3.4 注重毕业论文的应用价值

通过与各大企业集团合作，校企双方可以建立一个强大的信息共享平台。学校方面可以将往届毕业生的论文成果进行系统整理归类，优秀论文成果可以进行电子贮存，共享信息平台系统，供学生查询借鉴，也为教学、科研以及历届学生撰写毕业论文提供重要的文献参考资料。对优秀的毕业论文，不仅给予学生一定的奖励和荣誉，还要推荐给期刊杂志争取发表，或选送参加各种评选，或提供给企业等生产机构作为科研参考，既实现了信息价值的最大化，也能够激励学生重视论文写作，并不断启发和培养他们的创新意识及创造力。另外，校方可以出据书面鉴定，让毕业论文成为大学生求职和升学的名片，呼吁用人单位聘用大学生时，在同等条件下优先录取毕业论文质量高的学生，并把毕业论文质量作为是否推荐免试进一步深造的重要依据。企业方面通过这一平台，可以把一些学生的优秀毕业成果转化成实践素材，提高管理的效率，改善工作流程和工作方法，另外，可以此来激励员工的学习热情，提升员工的思考能力，鼓励员工在信息平台上共享知识成果和实践技能。

酒店管理问题分析范文第5篇

【关键词】建筑施工；项目管理；框架性；环节

前言

项目管理在工程进展中扮演着非常重要的角色，项目管理的好坏直接影响工程质量与成本的控制。我国建筑施工企业的项目施工管理经过多年的发展，逐步形成了具有现代管理意义的工程项目施工管理模式，但还存在许多问题和不足，需要我们在实践中不断改进和创新，逐步探索出有中国特色的现代建筑工程项目施工管理模式，以适应生产力发展，适应市场经济需要，最终达到提高企业经济效益的目的。

一、组织机构设置问题分析

组织机构设置的目的在于提高项目整体管理水平，通过进一步充分发挥项目管理功能来达到项目管理工程的最终目标。因此，合理设置项目管理组织机构是施工项目管理成功的组织保证，对企业推行项目管理至关重要。具体来说。建筑项目组织系统能否正常运转的前提是要选择合适的项目经理，这就需要根据施工项目的实际需要来配置较高素质的人才作为项目经理。尽管建筑项目工程千差万别，但针对项目经理却有一些共同的要求，一是项目经理应具备一定的领导才能，二是应具备一定的理论知识水平和实践运作经验，三是应具备过硬的政治素养和人格魅力。这三点也正是建筑施工项目良好运行的有力支撑。

二、统筹规划问题分析

一般来说，如果一个建筑项目的某些环节发生变动，通常会直接或间接影响到其他环节，并使相关成本随之发生改变，不仅如此，建筑项目的微小变化还会间接影响整个建筑项目团队的士气，并最终影响到施工质量。由于施工项目活动的环节之间存在诸多复杂的相互关联和作用，这就要求要求项目经理在施工项目管理过程中，尤其是对一些关联度很高的建设项目环节进行协调，通过有效的施工项目集成管理来全盘掌控好施工项目的全过程进度，通过流程优化来以取得最佳效果。

三、质量管理问题分析

质量管理是整个建筑施工项目品质体现的有力支撑，同时也是保障建筑施工项目形成优质品牌的必要条件之一，因此，质量管理是贯穿整个施工项目全过程的一项重要管理活动。具体而言，在整个质量管理过程中，一是要密切关注建筑项目质量方针的贯彻落实情况，按照相关施工项目质量的权威标准和运作规范以及其在建筑项目施工管理过程所采集到的其他相关信息来进行有效控制。二是要把质量方针作为建筑施工项目的头等大事来抓，这就要求对建筑施工项目中各环节的质量管理形成有效、系统的网络保障体系，并以此全面地开展施工项目质量管理活动。三是在施工项目质量控制过程中，首先要要确定控制对象和规定控制标准，其次要制定控制方法和选用合适的检验技术，并且还需要制定相关标准和方案来处理突发质量事故，由此保证整个建筑施工项目能够按事先的计划和控制图来开展工作，形成真正的全过程质量控制。

四、成本管理问题分析

成本和质量是一对矛盾综合体，在建筑施工项目的成本控制中，应该对事前控制、事

中控制和事后控制有机结合，而不能形成三股断流。具体来说，其一，对于那些可能引起项目施工成本变化的因素应该在事前进行全面估算，以此加强可变因素的定量评估，并由此制定出有效的可变因素成本控制计划：其二，在建筑项目施工的各个环节中，要对实际发生的成本情况加以密切关注，进行实时监控，这就需要发挥财务总监的职能作用，根据工程的实际进度和具体问题不断修改项目预算：其三，施工项目结束后，还应该对项目的实际成本进行管控。

五、人力资源管理问题分析

在整个建筑施工项目管理的运行过程中，人员作为唯一的“能动要素”而存在，这就

需要人力资源管理对建筑施工项目的人力资源进行规划编制、人力开发与合理配置工作，同时还要对绩效做出准确的评估，并通过适当的正负激励措施来体现绩效评估的结果。与其他组织的人力资源管理相比，施工项目人力资源管理的特殊体现在它更加强调团队精神，即更加离不开团队合作，这就对具体的施工项目提出了三个要求，一是要按照施工项目的组织规划情况来对项目的整体人力资源进行合理配置，要根据施工项目的具体目标，对施工项目人力资源在数量、质量上形成明确和和操作性强的规划。二是在具体运作过程中，项目管理离不开有效的沟通。施工项目团队之间以及项目相关利益者之间通过顺畅和高效的沟通，是深入了解项目方向和目标的有效保障，建筑施工项目的相关各方通过有效沟通，才能对面临的任务和出现的问题达成一致协议，从而降低施工过程中的交易费用，这实际上也是前文提及的成本管理的另一种实现形式。

六、进度管理问题分析

在建筑施工项目活动中。时间管理能够确保施工项目工期和进度能够按时按量完工，这就需要相关涉及人员严格按照合同规定，对项目计划做出认真细致的制定工作。具体来说，可以通过网络计划等工具，对工作顺序、项目工期以及人、财、物的需求量及其配置工作进行详实分析，在制定好各个施工项目环节时间进度计划的基础上。通过流程优化来进行施工项目进度的管理与控制，从而有效节约时间成本。同时要注意的是，由于受到天气变化以及相关建筑材料等客观因素的制约。在编制建筑施工项目的网络计划时，就应该把一些在今后可能对施工项目造成不利影响的因素事先考虑进来。

七、风险管理问题分析

风险管理的理念和具体操作方法已经遍布在各个行业和各个领域中。对于现代建筑施工项目来说，由于很多建筑项目具有前期投资大、工作量大、项目结果影响深远等特征，这就使建筑项目施工管理过程中将要面临各种各样、甚至意想不到的各种风险，同时，这些风险之间还存在着错综复杂的相互关系，有时会通过相互强化作用而对风险产生放大效应。因此，加强建筑施工项目的风险管理不仅非常必要，而且意义深远。具体可采用以下措施，一是按照国家有关标准、规范以及项目施工设计要求来展开施工活动，以此从制度上避免一些诸如质量缺陷隐患以及质量返修等可以事先杜绝的经济责任风险。二是要建立科学合理的项目经营决策机制。这就需要预先对重大项目开展科学的分析和严密的论证并针对可预期以及不可预期的各种风险开展逐项分析研究工作，通过反复论证和排查隐患来最大限度地降低和避免在今后施工过程中可能出现的各种风险。三是依法确立项目合同。市场经济首先是法制经济，尤其是我国加入 WTO 后，面临的法制规范更加严格，这就要求建筑施工项目在开展之前要特别重视签订合同这一环节所涉及到的相关法律法规，因此，合同要做到条条清晰，款款落实。四是要持续开展和加强现场管理工作。如前文所述，由于建筑施工项目的各个环节都存在风险隐患，良好的现场管理工作能杜绝这些隐患中的很大一部分，因此，严密有效的现场管理工作是防范风险的重要手段，这就需要配备足够的现场管理人员，对建筑项目实施过程实行全程监控的现场管理工作，严格把关每个环节，不能疏漏任何一个微小的质量隐患，在最大限度地在保障项目质量这一前提下，使整个项目工程能够按质按期完工。五是不能忽视安全生产的重要性。从另一个角度来说，保障项目施工的安全性也是衡量项目工程质量管理工作好坏与否的一个重要指标。首先，要对进入现场进行操作的施工人员开展事前安全教育培训，其次，为了保证施工人员能够严格遵守相关安全操作规程，可以对施工人员每天进行现场检查和考核工作，并根据考核结果给予相应的奖惩措施。

八、结语

项目管理是施工企业的管理非常重要的环节，作为企业利润来源的项目管理规范了，不仅利润能有保障，同时也能有效地控制风险，提升客户的满意度，从而支持企业的持续、稳定、健康发展。

参考文献