科技人才发展规划

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科技人才发展规划范文第1篇

一、基本概况

中国热带农业科学院橡胶研究所（以下简称橡胶所）是我国唯一以橡胶树为主要研究对象的国家级研究机构。“十二五”以来，根据科技和产业发展要求，橡胶所主要开展天然橡胶遗传育种、栽培生态学及栽培技术、生理生化、热带土壤、热带作物营养、天然橡胶初产品加工工艺与设备研究、天然橡胶产业经济及产业发展策略研究。坚持人才是第一资源的理念，实施“人才强所”战略，把创新型科技人才的凝聚和培育作为事业发展的基础，创新工作机制，人才队伍建设取得较好成效，科技创新能力不断提升。

二、橡胶所在加强人才队伍建设方面的做法及成效

一是制定人才发展规划。为加快实施人才强所战略，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《农村实用人才和农业科技人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》总体要求和热科院《“十三五”规划（2016-2020年）》、《中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》总体部署，着眼于为我所事业发展提供人才保障，制定了《中国热带农业科学院橡胶研究所“十三五”人才发展规划》，科学合理地制定培养计划，确定培养目标，根据科研、开发、管理工作发展需要，有针对性科研队伍、管理队伍、科研辅助队伍建设，既要突出科研人才，又要重视行政管理人才和科研辅助人才的培养，既要开发现有人才，也要培养后备人才。

二是将人才培养与所重点学科的建设结合起来。学科建设是科研单位的重要基础，也是实施培养高素质科技人才、取得高层次科技成果的有力保障。重点学科是所根据事业发展需求，择优确定并重点建设的培养创新人才、开展科学研究的重要基地，在学科体系中起着引领和带动作用。此外，学科建设可以有效的推动科研单位的科研活动，在重点学科建设中， 人才培养和科学研究工作的发展对学校高层次人才培养工作和科学研究工作的发展起着重要的促进作用。在重点学科建设中，人才培养与科研研究互为因果，相互促进。一方面， 学科中所培养的高层次人才和众多的科研成果成为重点学科的主要支撑；另一方面， 重点学科又为高层次人才的培养， 高质量科研成果的出现提供了基础园地。各重点学科不但在自身的发展中取得了长足的进步， 而且也带动了学校相关学科和整体科学研究的发展。

三是加强现有人才的培养。鼓励现有科技人员提高学历，通过联合培养博士生、互派访问学者、参加国际学术交流等方式，对岗位业绩优秀、发展潜力大的青年科技骨干，选送到知名院校、科研院所攻读学位或开展博士后研究或学术研修。

四是重视青年人才培养。对40岁以下的科研人员给予科研经费的支持，重视青年人员科研能力的培养。在基本科研业务费项目中设立“人才培养专项”，支持优秀青年科技人员开展自主选题的科学研究。对于一些有申报指标限制的省部级项目（如海南省自然科学基金项目），向青年科技人员倾斜，在同等条件下优先支持。在新进人员项目策划、项目申报、论文撰写等过程中给予指导，促进其快速的成长。

五是建立健全人才激励保障机制。有效的激励保障措施，是引进人才、留住人才和激发人才创新创业热情的重要保证。不断完善培养、引进、使用等激励保障措施。“十二五以来”，我对获得国家、省重大项目和重大成果的科技人员进行重奖。成果获国家自然科技奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖，热科院每项奖励40万，获二等奖的每项奖励20万。获国家社会科学优秀成果奖一等奖院奖励10万，二等奖5万，三等奖2.5万；中华农业科技奖获特等奖院奖励10万，一等奖5万，二等奖2.5万，三等奖1万；以上奖项我所均按1：0.5配套。此外，项目申报并获准资助100万元以上的国家和省部级科研项目，给予5000元/项奖励；申报并获准资助国家自然科学基金、国家社科基金项目，给予2000元/项奖励；一般科技项目给予500元/项奖励。成果通过会议组织的鉴定、评价，并经省部级科技成果登记公告，鉴定结论为“国际领先”，给予4000元/项奖励；鉴定结论为“国际先进”，给予2500元/项奖励；鉴定结论为“国内领先”，给予1000元/项奖励；鉴定结论为“国内先进”，给予500元/项奖励。论文被SCI收录的影响因子小于3.0的论文，按其源杂志在奖励年度的上一年度影响因子分值进行奖励。奖励标准：1000元+影响因子×500元/篇奖励，若被SSCI收录，增加奖励1000元/篇。

六是实施人才战略科研产出迅速提升。“十二五”以来，科研经费大幅度增加，获批各级各类科研项目450余项，其中科技支撑计划项目2项，973计划课题1项，863计划子课题1项，星火计划项目1项，国家自然科学基金37项，948项目5项；产业体系专项7项；农业科技成果转化项目4项；农业部部门预算项目61项；海南省重点计划项目9项；海南省自然科学基金43项；海南省星火产业带项目3项。获省部级科技奖励17项，其中一等奖6项，二等奖5项；获授权专利295项，其中发明专利74项；审定品种3个；1078篇，其中影响因子3.0以上SCI论文33篇；出版专著22部；制修订国家标准和行业标准7项。

七是优秀人才不断涌现。“十二五”以来，各类人才不断涌现，拥有国家天然橡胶产业技术体系首席科学家1人、岗位专家6人，国务院特贴专家14人，全国优秀科技工作者2人，农业部突出贡献专家2人、中青年有突出贡献专家1人、农业科研杰出人才2人，海南省十大杰出青年1人、突出贡献专家2人、“海南省515人才工程”人选3人、省政府直接联系重点专家1人。

通过实施人才战略，科技人才的总量和结构得到了优化，质量得到了提升，科技人员的内在动力极大地得到了激发。

三、存在的问题

一是领军人才数量不足。我所近年新引进人员力度持续加大，在职在编人员已经增加到200人，学历层次显著提高，研究生以上学历人员占70%。近年来，年轻科技人员增幅较大，目前35岁以下人员占47%，虽然充满活力，但专业技能、知识经验积累不足现象突出。高层次特别是领军人才数量不足问题仍未解决。

二是创新能力不强。目前尽管在橡胶树遗传育种方法与技术、抗逆栽培、营养与施肥、采胶制度与技术、死皮防治等领域处于世界先进地位。但缺乏创新人才战略的实施计划，“论资排辈”现象严重。

三是管理机制和制度有待健全。考核评价和激励约束机制不够完善，目标管理、绩效考核、岗位责任、监督管理等管理体系不够健全，管理能力和水平需进一步提高。

四、对策

一是加快高层次人才引进与培养。注重人才引进与学科建设相结合，依托热科院重要人才引进计划、重点学科建设项目和国际交流合作等平台，加强高层次人才引进力度。通过继续教育、项目合作、联合技术攻关、国外考察等形式，拓展人才培训培养层次类型，提高科技人才队伍整体素质，加快农业科研高层次创新人才培养。

二是重视人才建设路径。加强人才的引育、使用、评价和流动，要育的好、用的对、评的值，打破人才“制度壁垒”和“学科壁垒”，促进农业科技人才在区域、学科和产业方面的均衡分布；发挥职称评审等的人才评价作用，在评价中要不唯学历、不唯资历，确实把业绩好、贡献大的一线科技人员晋升到更高一级的专业技术职务上来，并给予更大的舞台。

三是完善分配、激励、保障制度。建立健全与业绩和贡献紧密联系、充分体现人才价值、有利于调动人才积极性的激励保障机制。建立知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的制度；健全分配激励机制，完善岗位绩效工资制度，在收入分配上向关键岗位和有突出贡献的优秀拔尖人才倾斜。对柔性引进的人才和智力，制定专门的激励政策和待遇标准。

科技人才发展规划范文第2篇

关键词:科研院所 青年科技英才 培养 造就

青年科技人才工作越来越受到全世界各国的高度关注。同志在2011年“七一”讲话中指出“人才是第一资源,是国家发展的战略资源……特别是要抓紧培养造就青年科技英才,形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面”。探索并做好青年科技英才的培养造就,促进青年科技英才的健康成长和发展是新时期、新阶段科研院所人才工作的重点。

一、青年科技英才的特征

青年科技英才一般是指从事专业技术工作,掌握扎实专业知识或技能、有较高学历和科学素质,在科学研究、技术开发、成果推广、科技普及和科技管理等方面做出突出贡献的优秀青年科技人才。青年科技英才是具有高起点、高素质、高层次的青年科技人才群体,既是科研院所科技创新的生力军,同时又是未来科技队伍的中坚力量,是技术进步的重要推动力量。研究表现:30-39 岁的科技人才处于创新活跃期和产出高峰期。青年科技英才具有以下主要特征:

一是青年科技英才具有崇高的理想和信念,能全身心地投入到国家科研事业中去,把对科学热爱和献身精神当成是人生最高价值与奋斗目标。二是青年科技英才受过良好的教育和学术训练背景,掌握了科学研究和科技创新的方法,获得一定广度与深度与专业相关的领域内的知识。三是青年科技英才具有较强的学习能力,能从科技活动本身的要求出发,快速掌握所需的知识,并消化吸收和应用于科技的实践中。四是青年科技英才年富力强、思想活跃,具有强烈的创新意识、敢于创新的勇气和善于创新的能力。五是青年科技英才具有顽强的从事科学研究意志、战胜困难的精神、良好的心理素质和健康的体魄。六是青年科技英才拥有较高的情商、较强的环境适应力和良好的人际交往技巧。

二、中国热带农业科学院青年科技人才现状

1.青年科技人才基本情况

中国热带农业科学院(简称热科院),为农业部直属科研单位。设有14个科研机构,拥有国家重点实验室培育基地、农业部重点开放实验室等70多个科研平台和2个博士后科研工作站。已成为学科比较齐全、研究重点突出、领域特色鲜明的国家级热带农业科研机构和我国热带农业科技创新的支撑力量。“十一五”期间,热科院牢固树立“科研立院”、“人才强院”理念,引进各类人才462人,其中海外高层次人才和留学回国人员20多名,在职培养和提高学历150人,博士是“十五”期末的3.4倍,高级专业技术人员增加了30%。被授予中华农业英才奖1人,农业科研杰出人才2人,全国优秀科技工作者2人,海南省有突出贡献优秀专家5人,海南省“515人才工程”人选5人,海南省青年科技奖7人。

至2011年末,热科院40岁以下的青年科技人员688名,占总数的55.1%。在年龄分布上,30岁以下占38%,31岁-35岁占43%,35岁-40岁占19%;在教育程度分布上,博士占26%,硕士占55%,本科占13%,大专及以下占6%;在专业技术职务分布上,正高级占1%,副高级占20%,中级占52%,初级及以下占27%。

2.青年科技英才培养造就存在的问题

但是从整体状况来看,热科院青年科技英才的群体较少,国内外一流的青年科技英才匮乏,青年科技英才培养造就与快速发展的热科院科技事业不相适应,主要存在以下几个问题。

(1)青年科技英才培养开发机制不完善。针对青年科技人才政治思想工作、职业规划和继续教育不够,无专项科技英才培养计划;青年科技人才资质浅、行政职务少、缺少科研关系,获取科研经费不足,很难获得主持高级别、大项目的机会;主持项目自不够,科技成果排名靠后,在一定程度上影响了青年科技英才的积极性和创新能力的拓展。

(2)青年科技英才选拔任用机制不明显。由于论资排辈的现象,任职正高级专业技术岗位少,担任平台管理的机会不多,在科技创新比较活跃的阶段得不到应有的锻炼,带领团队和组织科研的能力不强,影响了青年科技英才培养造就,在一定程度上削弱了科技队伍整体的创新活力,难以满足单位未来发展的需要。

(3)青年科技英才考核评价机制欠科学。目前没有建立全院统一的青年科技英才科研业绩绩效考评标准体系,考评工作绩效不全面,只注重论文数量不注重论文质量,只注重成果的获取不注重成果应用;考评期限缺乏科学性,在一线从事基础性和推广性工作有卓越贡献的人才却得不到好的评价,造成青年科技英才急功近利、心浮气躁。

(4)青年科技人才激励保障机制不健全。因资历短,青年科技英才工资收入待遇相对较低,难以承付生活(主要是住房安居)成本所造成的压力;针对青年科技英才具有可操作性的分配政策比较欠缺,力度不足;长期激励缺乏,没有建立利益共享机制,很难使青年科技英才为单位的发展和长远利益着想;公平的科技创新氛围有待加强。

三、培养造就青年科技英才的思路

青年科技英才决定着未来科研院所科技队伍的实力和水平,要把青年科技英才工作摆上战略性、基础性、先导性位置,深入贯彻《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》、《专业技术人才队伍建设中长期规划(2010-2020年)》,大力实施“人才强院”发展战略,狠抓青年科技英才的培养开发、评价发现、选拔使用和激励保障工作,促进青年科技英才脱颖而出,努力构建一支高端引领、结构合理、素质优良、具有较强竞争力的青年科技英才队伍,形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的局面,进一步推动热科院科技进步和创新,推动现代热带农业发展提供强有力的人才支撑。

四、培养造就青年科技英才的对策

科技人才发展规划范文第3篇

一、人才竞争力综合测度指标体系

人才国际竞争力是指与其他国家相比,一个国家拥有较多人力资本的群体在一定的生活环境、创业环境、创新环境和宏观环境条件下的创富与创新能力，也是目前国内外比较通用的人才竞争力综合测度指标体系。按照这一指标体系，在进行人才竞争力分析时从投入与产出两个方面,将科技人才竞争力的指标体系划分为人才本体(Talent Entities, TE)、人才环境(Talent Atmosphere, TA)、人才创富(Talent Wealth, TW)与人才创新(Talent Innovations, TI)四类一级指标。其中,人才本体作为人力资本投入、培养与增值的表现载体是地区科技人才竞争力提升和发展的根本；人才环境作为吸引与发挥人力资本价值的首要前提是科技人才竞争力提升的重要保障;人才创富是支撑,是促进人才创造更多社会财富的有利条件;人才创新是动力,是全面提升地区竞争力的重要推手。这四个要素相互依托,相互促进,共同影响科技人才竞争力的形成。在这些一级指标体系的基础上, 遵循系统性、完整性、有效性、科学性和可操作性等原则,我们在竞争力分析中从科技人才竞争力的内涵出发构建12个指标, 形成了研究科技人才竞争力较为完整的评价体系（见表1），力求通过这些指标较为全面准确地反映我国各地区科技人才竞争力的综合水平。

表1科技人才竞争力综合测度指标体系

二、现阶段全国30个省、市、自治区科技人才竞争力水平

本报告利用2006-2009年《中国科技统计年鉴》和《中国统计年鉴》提供的数据，运用信息熵的计算方法,对2005年、2006年、2007年和2008年全国30个省市区（除外）科技人才竞争力综合测度指标的信息熵、冗余度和权重进行计算，得出如下结果：

（一） 2005年中国人才竞争力综合测度

2005年中国科技人才竞争力综合测度中，内蒙古科技人才竞争力得分为0.0547，全国排名24位。其中人才本体指标得分为0.0245，全国排名20位；人才环境指标得分为0.0170，全国排名22位；人才创富指标得分0.0079，全国排名22位；人才创新指标得分为0.0053，全国排名27位（见表2）。

表22005年中国科技人才竞争力综合测度

(二) 2006年中国科技人才竞争力的综合测度

2006年中国科技人才竞争力综合测度中，内蒙古科技人才竞争力得分为0.0466，全国排名25位。其中人才本体指标得分为0.0219，全国排名21位；人才环境指标得分为0.0140，全国排名24位；人才创富指标得分0.0063，全国排名23位；人才创新指标得分为0.0044，全国排名27位（见表3）。

表32006年中国科技人才竞争力综合测度

(三) 2007年中国科技人才竞争力综合测度

2007年中国科技人才竞争力综合测度中，内蒙古科技人才综合竞争力得分为0.0467，全国排名24位。其中人才本体指标得分为0.0238，全国排名21位；人才环境指标得分为0.0123，全国排名25位；人才创富指标得分0.0059，全国排名23位；人才创新指标得分为0.0048，全国排名27位（见表4）。

表4 2007年中国科技人才竞争力综合测度

(四) 2008年中国科技人才竞争力综合测度

2008年中国科技人才竞争力综合测度中，内蒙古科技人才综合竞争力得分为0.0518，全国排名26位。其中人才本体指标得分为0.0302，全国排名19位；人才环境指标得分为0.0126，全国排名25位；人才创富指标得分0.0042，全国排名27位；人才创新指标得分为0.0048，全国排名27位（见表5）。

表5 2008年中国科技人才竞争力综合测度

三、现阶段内蒙古科技人才竞争力综合测度分析

(一)内蒙古科技人才竞争力在全国处于较弱水平

考虑到研究结果的可比性，运用外因分级法，按照科技人才竞争力强区(0.3以上)；科技人才竞争力中等区(0.1-0.3)；科技人才竞争力弱区(0. 1以下)，将创新型科技人才的竞争力进行分级。全国30个省市区的科技人才竞争力存在着明显的地域差异性,科技人才竞争力的强势主要表现在东部经济发达的几个人才大省市中,而中西部各省市区的科技人才竞争力则表现相对较弱，并且西部地区各省市区全部属于弱区。2005―2008年属于科技人才竞争力较弱的地区，远远落后于北京、上海、江苏、广东、浙江等科技人才竞争力强区，略好于云南、广西、宁夏、贵州、青海。

(二)内蒙古科技人才竞争力在西部地区处于中游偏下水平

通过2005―2008年中国人才竞争力综合测度分析，我们还可以看到，在西部地区（重庆、四川、贵州、云南、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆、内蒙古、广西等11个省、自治区、直辖市，除外）中，内蒙古地区的人才竞争力排名处于中下游水平，徘徊在第6位、第7位之间（见表6）。

表62005―2008年西部地区人才竞争力排名

(三)2005―2008年内蒙古人才竞争力变化状况

通过对2005―2008年中国科技人才竞争力综合测度的分析，可以看出，内蒙古地区无论在人才本体，人才环境，创富能力，创新能力指标还是在综合竞争力方面，在全国的排名均靠后且变化比较小。2005―2008年，只有人才本体指标排名略有上升，人才环境和创新能力指标在全国名次没有变化，而创富能力指标和综合竞争力的排名分别下降了5位和2位（见图1）。

图12005-2008年各指标排名变化情况

(四)内蒙古经济快速发展与科技人才竞争力呈非正向相关关系

通过对2005―2008年中国科技人才竞争力综合测度的分析，可以看出，内蒙古科技人才的竞争力在全国的排位到2008年不仅没有随着经济快速增长而上升，反而又跌后两位。对于这种现象，我们曾在《内蒙古可持续发展与人才支撑》一书中，从近年来我区经济高速发展与投资的关系作过比较具体的分析，得出的结论是：近年来内蒙古经济快速发展主要依赖于高投资，而与人才发展缺乏紧密的常规关联度。但是，在经济社会发展日益依赖于科技创新和管理创新的环境下，未来内蒙古人才竞争力如果没有一个较快的提升，要保持可持续快速发展是难以为继的。因此，提升内蒙古人才竞争力已经成为内蒙古可持续科学发展必须解决的“瓶颈”问题。

(五)影响内蒙古人才竞争力的四个主要因素

从科技人才竞争力综合测度12项指标的权重可以看出（以2008年为例，见表7 ），权重处于前两位的是各地区技术市场成交额占GDP的比重和各地区R&D经费占GDP的比重,这说明技术市场的成交情况和研发经费的投入是影响科技人才竞争力的最主要因素。其余指标按照权重的大小由高到低从不同程度影响着科技人才的竞争力水平。其中，从事科技活动人员数占总人口的比重、各地区研发经费占GDP的比重、各地区技术市场成交额占GDP的比重和各地区专利授权数是影响人才创新指标的四个主要因素。这表明，加大人才投入，特别是研发经费的投入，加快高端科技创新人才的引进培育，增强科技创新力，是今后人才工作重点突破的问题。

表72008年科技人才竞争力综合测度指标信息熵

(六)提升内蒙古科技人才竞争力需要有大作为

科技人才发展规划范文第4篇

一、京津冀协同发展背景下科技人力资源整合存在的问题及原因分析

1.科技人力资源整合存在的问题

（1）科技人力资源配置方面。京津人才聚集区有大量的人力资源储备，而河北却是人才匮乏的重灾区。具体表现为京津拥有较多高层次、高技能的科研人才，且拥有较好的人才培养及保持基础，而河北较难吸引到高层次的科研人才，且大量人才涌入京津两地。而且随着北京的快速发展对周边地区人才产生强大的虹吸效应，导致津冀特别是河北省的高端人才不断外流。

（2）人力资源合作机制方面。人才市场机制作用发挥不充分，区域内统一的人力资源市场尚未形成，人才资源的配置仍以各自区域内部政府主办的人才市场为主导。京津冀还未形成统一的人才信息网络，人才供求信息的汇集与尚未成为三地公共服务产品，人才信息资源还没有实现区域内共享。目前京津冀三地人才合作机制主要体现为“联席会议”，仅是人力资源部门间的合作，多部门统一协调和配合不够深入，三地之间高端人才合作重形式、轻机制，重个体、轻整体。

2.制约科技人力资源有效整合的因素分析

（1）经济发展水平悬殊。由于经济发展基础和经济结构不同，河北与京津差距仍十分明显。河北省的工资福利待遇与京津地区相比差距较大，所谓“翻过一座山，工资翻三番”，北京市的工资高于河北省数倍，造成对人才的吸引力不足，导致河北省的大量高层次人才流向京津和沿海发达地区，形成所谓的“虹吸效应”。

（2）资源整合的动力不足。一方面，长期以来，河北省依托京津、服务京津的意识较强，融入京津、利用京津的意识较差，对区域人才合作“互惠共赢”的目标缺乏信心。另一方面，京津两地在人才方面本身具有强大的优势，因此对区域内人才开发合作缺乏动力和积极性。

（3）制度性障碍尚未突破。一是户籍和社会保障制度不能完全对接。北京、天津的户籍准入政策严格控制，同时，由于三地社会保障水平存在较大差异，人才养老、医疗、失业、工伤、生育保险统筹层次和保险金额不同，社会保险跨省接续存在困难，形成了人才跨省流动合作的制度性障碍。二是区域内人才政策不配套。目前京津冀还未制定统一的人才发展规划，尽管各自都形成了人才工作的政策体系，但人才的具体政策制度缺乏协调和配套。

二、京津冀协同发展背景下科技人力资源的有效整合策略

1.建立区域内行业共享的人才信息库

搭建涵盖专业技术人才、企业经营管理人才、高技术人才等各类人才为对象的人才资源公共信息平台和公共服务平台。利用人才信息数据库进行深度分析，动态把握三地各级各类人才的拥有与使用状况和人才流动情况，把握人才总体规模、种类、层级结构等准确情况，积极推进各类学术交流和合作项目，鼓励各类人才开展区域科研项目合作。

2.完善区域内科技人才合作机制

完善的京津冀区域科技人才合作机制是京津冀科技人才合作流动的基础性保障。依赖京津冀科技人才的协同配置机制来缩小区域经济差异。由于京津天然和客观的优势，对人才的吸引非常明显，在这样的情况下，我们可发挥河北独特的地缘优势，将河北作为人才流动站，在相关政策的引导下，引进人才流动工作，将人力资本的作用扩大辐射面。

3.创新区域科技人才合作政策

京津冀科技人才的合作，要求区域内各职能部门打破自身的行政及制度性障碍，为人力资源整合发展提供各种便利和保障支撑。政府要在京津冀地区加强人才流动的法制和法规建设，促进京津冀区域科技人才的高效流动与合作。进一步健全包括人才流动、人事关系、社会保险、劳动保护、争议仲裁等内容的政策法规体系，使人才流动有法可依，以便保障各利益主体的合法权益。同 时要建立完善的人才市场，建立强有力的人才市场监管机制。

科技人才发展规划范文第5篇

人力资源开发，特别是科技研发，一直以来，是我市转型发展的弱项。实事上，我市在人才开发、引进、引智等方面做了大量的工作，谋划了很多很好的工作思路。制定了柔性引进人才制度机制，启动实施了新一轮科技成果转化三个行动，设立人才发展和科技成果转化与应用专项资金，推进创新要素聚集。大豆科研中心、水稻研发中心等一批科研中心、创新联盟相续建成。但仍然存在科技创新能力弱、人才流失、人才匮乏的短板。对此建议：

一是加大政策引导支持力度。扩大人才发展和科技成果转化与应用专项资金财政投放额度，对重点科技研发项目进行倾斜扶持，加大奖励与补贴力度。对柔性引进人才制度机制、程序等全流程、全维度进行路演，找差距、找短板、找问题、找梗阻；对工作流程再细化、再优化、再精简；对一些确实需要的审批，进行再放责、再放权。

二是建立完善研发项目库。以项目方式推进招商引资、产业项目工作，我市有成熟的工作经验。建议借鉴招商引资、产业项目库（册）的方式，推进科技研发项目库建设。瞄准国际国内两个市场需求、立足我市资源现状、依托全国省重点大学、科研院所、实验室科技研发方向及储备，发挥企业主体参与作用，分级分类建立研发项目库，以我市自然资源优势开发利用为战略重点、以企业产业项目开发为方向，以大专院校、科研院所、实验室为柔性依靠，征集、筛选重点扶持科技研发项目。以研发项目为媒介，吸引大专院校、科研院所、实验室的科学技术等创新要素向我市聚集；以研发项目为阶梯，吸引大企业、创投风投等金融资金资本要素向我市汇集；以研发项目为载体，吸引各方面科技人才、管理人才等人力资源要素向我市流动，为柔性引进人才制度机制落实，开发新的路径和渠道。

三是全面支持建立研发中心及孵化器。区分研发项目类别，只要符合我市产业发展规划、有市场需求、有企业需要的，都要建立完善各类研发中心及孵化器。打造产业技术研发创新联盟等七个抓手上开创发展新路径和搭建研发平台，让柔性引进人才制度机制有承接的平台。对优秀人才、重点研发人员给平台、给研发课题项目、给政策资金、环境服务支持，以研发项目、研发中心，打破企业研发投入不足、人才瓶颈等制约。