管理人才培养

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管理人才培养范文第1篇

［关键词］黄河三角洲;文化产业经营管理人才;培养

人们的文化需求不断增长，多层次、多样化文化需求的实现更加依赖市场。文化市场的繁荣和规范则更多依靠经营管理人才的努力。《黄河三角洲高效生态经济区发展规划》的批复为加快推进黄河三角洲的开发建设提供了新的机遇。黄河三角洲区域文化资源尽管非常丰富，要想实现文化产业的跨越发展，仍然离不开高端人才的引领支撑作用，尤其是组建起一支有战斗力的文化产业经营管理人才队伍势在必行。

一、黄河三角洲文化产业经营管理人才培养的现状

我国文化产业进入快速发展新时期，文化产品的生产和传播日趋科技化和现代化，文化产业成为需要高素质人才进行管理和经营的领域。调查发现，黄三角地区这类人才仅占该领域工作人员的6%，数量相对偏少。区域文化产业的经营与管理人才在数量、质量以及结构上匮乏，成为一个日益凸显的问题。第一，数量少，且人才外流严重。滨州市是黄河三角洲开发建设的主战场，其文化产业增加值从2007年的24．9亿元增长到2012年的89．7亿元，占地区生产总值的比重为4．51%。2015年，文化产业增加值占全市生产总值的比重超过5%，文化企业不断拓宽经营范围。势头猛进的文化产业要求更多的复合型经营管理人才参与进来，然而当地既懂文化、艺术又懂管理、经营，或是擅长文化经营和资本运作的复合型人才却很少，约为此领域人才的8%，具有丰富经验的高素质经营管理人才不足2%。放眼域外，黄三角地区周围的京津地区、济南和青岛等文化消费市场规范，文化产业人才选择机会较多，吸引了大量高端文化产业经营管理人才欣然前往。当地经济发展水平有限，文化产业领域虽具规模但不规范，必然导致有限的高端文化人才严重外流。第二，专业化程度偏低。在传统文化体制下，长期从事文化事业的工作人员市场意识不强，营销能力较弱。调查发现，黄三角地区的文化产业经营管理工作人员主要靠经验管理，部分高层经营管理人员对文化产业发展紧迫性认识不足，或不了解文化产业的发展动态，不擅长做市场化运作和产业化经营，将经营性文化混同于公益性文化事业。尤其是民俗文化产业，从业人员知识结构和能力结构单一的现象比较突出，相对民俗知识和技能，他们的经营和管理常识、技能较为缺乏，严重阻挡了这类产业前进的步伐。第三，从业人员结构不合理。黄三角文化产业已经形成具有鲜明特色的黄河三角洲文化。如滨州剪纸、博兴吕剧、胡集书会、惠民泥塑等为代表的民俗文化，黄河口与湿地的自然生态文化，孙子军事文化、范仲淹优乐文化、董永孝文化等历史文化，还有老渤海革命老区的红色文化等。但调查发现，各类文化产业经营管理从业人员的行业、年龄、知识、学历及能力结构等都不能满足当地文化产业迅猛发展的需要。整体上看，民俗文化产业相对较好，其次是历史文化产业，而新兴文化产业最需要经营管理人才。第四，创新能力缺乏。基于文化产业的产业属性，文化产业经营管理人才需要具有较强的综合素质，在经营管理过程中充分展现自己的创造力。调查发现，区域文化产业经营管理人才在资本运作能力、开拓力和创新能力方面较为欠缺。尽管各类文化产业能够正常运作，但因为这类人才创新能力弱，不能很好地整合开发黄河三角洲丰富的文化资源，进而无法形成独具个性和竞争力的文化产业体系和品牌体系，很难在国内文化成果展上找到“存在的感觉”。

二、黄河三角洲文化产业经营管理人才的培养策略

文化产业是随着社会主义市场经济的逐步完善和现代生产方式的不断进步而发展起来的新兴产业，因此，文化人才配置和培养必须符合市场的需求，反映市场变化的动态。

(一)科学制定文化产业经营管理人才发展规划

文化产业经营管理人才的成长离不开良好的社会环境支持。比如，日本文化产业的成功得力于政府大力支持和发展文化产业。为促进本国文化产业发展，日本不仅在政策上提供保障，而且还出台了《著作权管理法》《知识产权基本法》《文化艺术振兴基本法》等相关法律法规。黄河三角洲地区必须牢固树立科学的人才观，依托教育机构加强经营管理者培训，健全经营管理者任期目标责任制，积极发展经营管理者评价体系，完善年度薪酬管理制度。在现有人员的基础上建立经营管理人才库，实施人才素质提升工程。与此同时，积极落实各项政策。例如，可以制定《关于鼓励和吸引优秀文化产业人才来黄三角创业的若干规定》，为吸引高层次的人才提供强有力的制度保障。充分利用网络等媒体资源，以“文化产业人才素质提升计划”“青年艺术家推广计划”等人才开发计划为重点，积极宣传区域的政策和举措。

(二)非学历教育与学历教育双管齐下

首先，加大文化产业经营管理人员的教育培训力度。组织文化产业经营管理人才认真学习相关的国家政策，把握文化产业的发展方向。政府相关部门与高校、科研机构及企业联合，通过举办短期培训班，邀请专家前来授课、参与学习等形式，增加从业人员文化知识和培训专门的业务技术。个别文化企业结合自身发展需求，可以聘请国内文化产业专家前来授课，重点研习产业政策、经营管理和职业技能等方面内容，逐步搭建一个示范引导、创新研究一体的人才培训平台。其次，高校要做好科学的专业建设规划。各高校管理部门要组织学者、专家对现在和未来文化产业管理专业人才的需求情况进行科学的判断和预测，分析现有专业的办学状况以及学校文化产业经营管理类人才培养的态势，确定专业发展的合理规模及速度。此外，各高校应明确自身的专业定位，理论与实践相结合，适应新型文化产业发展的需要。总之，文化产业经营管理人才的培养目标应清晰明确，课程设置应合理实用，培养方式应多元化、专业化。

(三)建立健全文化产业经营管理人才激励机制

赫茨伯格的双因素理论指出，提高人的积极性，不仅要注意物质因素，还要进行精神激励。为此，应改革现有收入分配制度，提高文化经营管理人才的收入。经营文化产业需要创造性的思维活动，经营管理者要有较强的创新能力和营销能力，这种能力的复合性需要回报与收入对等。尤其对高层次文化经营管理人才，企业应政策上明显侧重，可通过绩效制形式鼓励他们创作更新、更符合大众品味的精神产品。对艺术水平高、职业生涯短的特殊人才群体，加大扶持力度，实行灵活的收入分配制度，借助利润分享等方式保证其应有所得。此外，还要实行精神激励。对达到实现社会服务目标效果的文化工作者，根据其工作业绩的社会影响力，授予各项荣誉称号，如“文化创意风云人物”“文化创新标兵”等，推出一批创业典型并加大宣传力度，承认文化经营管理人才的劳动价值。对有重大成果的高层次文化人才，把其放在合适的岗位上，并为他们创造职位提升的发展空间。专业技术职务的评聘时，可不受学历、资历等限制，放宽条件。［1］

(四)拓展文化产业经营管理人才创新空间

文化发展的实质在于文化创新。文化创新是在旧文化观念的解构和新文化观念的不断重构中前行的，是一种利用文化资源和个人智能创造产值的过程。［2］经营管理人才应认识到创新对文化产业发展的重要性。一方面，不断钻研文化产业发展面临的新问题，用独特的思维方式解决问题，并生产出具有价值的文化产品;另一方面，瞄准国际文化交流市场，多体验、多实践，从文化产业实际出发，将文化创意转变成文化产品。同时，鼓励经营管理者参与社会调查研究，拓展创新空间。参加社会调查是经营管理者了解区情、获取知识、锻炼能力、培养创新意识的重要方式。为开展该活动，相关部门可以利用短期顶岗锻炼的形式组织经营管理者深入各类文化企业内部开展调查，进一步了解文化产业各个门类的运作。一旦发现问题，用所学专业知识思考和分析，并提出改善或解决措施，这一活动既使经营管理者得到锻炼，又惠及区域文化产业，收到了良好的效果。

参考文献:

［1］程霞珍．安徽文化产业人才发展瓶颈及培养路径［J］．滁州学院学报，2014(6):20－23．

管理人才培养范文第2篇

物流管理的技能型人才指的是具有扎实的基础理论知识，并且能够利用所学到的知识解决物流产业中遇到的各种难题。总的来说技能型人才有两方面的内涵:一是要能够除了基础知识和理论的学习之外还应该具有良好的操作技能和实践能力，在岗位素质上能够与社会需求对接，主要任务则是培养其运用理论更好地指导实践的能力，不在于理论的创新而是怎样更好地应用理论;二是注重良好的创新思维的培养，注重学生分析问题、解决问题能力和创新能力的结合。因此，对物流管理专业技能型人才提出了全新的素质要求:

1．1道德素质的要求

一个优秀的人才不仅仅是具有技能型技能，最基础的还是具有正确的价值观、人生观和世界观。除此之外还要具有良好的政治觉悟和职业道德操守，热爱祖国，为了我国和谐社会的建设贡献力量。

1．2职业素质的要求

对物流管理专业人才的能力要求是全方面的。首先就是要具有爱岗敬业的奉献精神，这样才能真正发挥主观能动性为我国的物流产业贡献力量。其次则是良好的人际交往能力和社会适应能力，在工作中能够与同事或者团队成员进行有效的合作，遇到一时难以解决的问题时要具有良好的心理调节能力。然后组织协调能力、良好的沟通技巧以及吃苦耐劳的品质也是不可或缺的。除此之外更是对技能型人才的解决问题能力和实践操作能力提出了严格的要求。

2物流管理技能型人才的能力结构要求

2．1熟练掌握基础理论知识的能力

物流产业与社会经济环境和国家政策变化息息相关，只有掌握了基本的经济理论、管理理论和法律法规方面的知识，才能更好的胜任物流产业的管理任务。因此为了能够正确对待各种业务的变化，物流业务人才必须熟练掌握相关的理论知识和政策法规。

2．2管理运用能力

这要求物流管理人才具有良好的职业判断能力，针对国家政策和相应法律法规的要求，结合自身业务特点，采用合理合法的运营方式，对物流活动进行有序的计划、组织、控制和协调，从而使得公司运营有序进行，降低成本的情况下保持良好的效益。其次则具有严密的思维方式，物流系统是一个庞大而又复杂的管理任务，必须保证在规定的时间内将货物送达目的地，因此其管理人才必须要有严谨、科学的运营能力，保证物流系统运行的健康有序。中职阶段专业课程注重专业知识学习和技能操作训练，注重职业规范和职业意识养成，培养学生作业操作职业能力。高职阶段专业课程注重岗位技术领域发现与解决问题能力的培养，注重物流方案设计与物流综合统筹技能和信息化应用能力的提升。

2．3良好的信息技术能力

从技术设计角度而言，物流系统也是一个信息流动过程，货物传递过程中的库存状态、货物监控等各种供需双方都需要的货物信息有赖于及时的信息反馈。因此要求企业的物流管理人才能够准确及时的处理各种各样的信息同时又必须根据客户的需求提供类似的信息服务，独立的分析问题和解决问题。

3物流管理技能型人才的培养途径

物流管理技能型人才需要具有更强、更完备的实践操作能力，其基础知识理论需要一个广泛的实践迁移舞台，同时也更需要具备很强的终生学习能力。随着我国经济的飞速成长，对于物流管理专业技能型人才的缺口越来越大。但是从目前的情势来看，物流管理的教育存在很大的问题。在物流管理技能型人才的培养途径方面应该做到以下几点:

3．1强化教师素质，优化教材内容

从某种程度上而言，要想培养出技能型人才，那么其教育制度则应该是倾向于注重知识和实践相结合的。高校只有在学生的课程内容的设置上注重强调实践能力，创造各种平台为学生提供大量的实践机会，并采取针对性措施促进、鼓励学生进行实践，然后进行反馈，再学习，这样一个实践和理论交织的过程才能够真正促进技能型人才的培养。一方面，学校的教师素质应该是全方面的。以往我国高校的物流专业的研究生、博士生或者是教师大都是从经济管理专业、机械工程或者是交通等专业转变研究方向而来，这些研究人员整体的知识架构和整体的知识内容也是存在很大问题的，加之缺少在物流产业中工作或者研究的经验，使得整个师资队伍更是偏向于理论化，在教学过程中若是不能很好的将理论和物流产业中的实践联系在一起的话，整个理论教学就会显得很是苍白无力。另一方面，现在市场上关于物流管理专业教材可谓是鱼龙混杂，其内容很多是脱离实际情况，加之抄袭、雷同、不齐全等状况频发，导致符合国家规范性的基础教材匮乏，而适用于培养技能型人才的教材更是屈指可数。培养技能型人才的教材本身是十分注重理论和实践相结合的，其对教材的案例的丰富性、针对性和教学的可操作性提出了很高的要求。因此，针对技能型人才的培养方案，为了保证教学质量，在教学实践过程中必须要配备合适的教材。例如可以结合物流管理领域的专家学者和物流产业中的行家进行传统教材的进一步完善，扬长避短，也可以引进国外物流管理专业方面的优秀教材作为参考。

3．2加强实践能力培养的力度

从学科设置初衷来看，物流管理专业侧重学生的综合素质、技术能力和操作能力的实战，因此物流管理技能型人才应该具备物流管理中的各种实际技能，较强的实践操作能力和很好的岗位适应能力。例如让学生对参加一些企业实习或者通过网络视频技术、多媒体等手段，加强物流知识的更新和传播。具有一定物质基础的学校也可以通过建立物流工程实验室等方式，进行流程模拟教学与生产性真实任务实训，从而提高学生的实践操作能力。通过一系列的产学研合作，为物流管理技能型人才的培养提供了更好的实践平台。

3．3人才培养方案进行优化，与时俱进

为了培养技能型的人才，在制定人才培养方案时，则要坚持适应性、差异性和实践性的原则，通过对传统教学模式的突破，塑造新型的为社会所需要的人才。首先则是要根据社会的需要调整物流专业培养人才的方向。例如根据物流产业对于物流人才细化的需要可以将物流管理专业细分为企业物流、国际物流或者物流供应链等方向，针对每个方向深化课程内容。其次则需要将创新能力的教育纳入到技能型人才的培养体系中。例如可以通过鼓励学生进行创新性实验、参加技能竞赛或者考取职业资格证等方式，锻炼学生的实践能力，在实践的基础上鼓励学生们进行创新。还可以开展学科知识竞赛、社会调研、行业先锋讲座等方式，向学生传播产业前沿趋势，促进其探索的欲望。除此之外，应该广泛吸收社会各界对于物流管理专业人才的培养的意见，尤其是相关企业在实践中总结出的经验，对学校的教育体系有着指导性意义。物流管理专业的学生是为了经济发展而服务，因此其教育体系应该以需求为导向，尤其是要做到地域性特征和高校培养人才特点相结合。如沿海地区的高校开设物流专业则应该侧重于港口物流方向;而原来属于铁道部或者交通部的高校在开设该专业时则应该相应的倾向于铁路或者交通部门的物流方向。

4结语

管理人才培养范文第3篇

关键词：校企深度合作；酒店管理；人才培养；实践研究；策略

近年来，校企深度合作模式在高职院校的教育工作中得到了有效的实践。作为高职院校重点发展的一门专业学科，酒店管理专业具有较强的实践性，与社会工作有着密切的联系，因此，采用校企深度合作人才培养模式，不仅是酒店企业实现长期发展的现实需要，也是教育面向全社会的内在要求[1]。

一、校企合作基本概述

所谓校企合作，就是企业单位与学校为了实现某种共同的利益，充分发挥各自不同的优势，促进人才培养的教育模式，是当前高校教育中一种新型的人才培养模式，在这种教育模式下，学生一方面能够通过课堂教学获得全面的专业理论知识，另一方面又能将校外企业作为有效的实践基地，从中得到实践锻炼，获取丰富的实践经验，有利于促进学生综合素质的全面提升[2]。对于学校来说，学校提供的是低成本的劳动力，获取的是教学教学质量的提升，而对于企业来说，他们提供了相应的实践平台，获得了生产管理所需的各类人才，这实际上是一种互惠共赢的合作模式。校企合作有浅层次与深层次之分，所谓浅层次校企合作，主要是指学校为企业单位提供相应的劳动力，企业单位仅提供实践场所，为从学生的职业生涯以及未来工作发展的实际出发，学生很少能够参与到企业的发展与管理中，得不到有效的锻炼，是一种落后的校企合作模式。而深层次的校企合作则是由双方共同参与，共享资源与优势条件，进而实现各自的发展利益，是一种有深度的合作模式。学校与企业签订了相应的人才培养协议书，学生能够参与到企业的管理与经营中，得到有效的实践锻炼，为学生的未来职业发展打下坚持的基础。酒店管理具有极强的应用性，因此，发展校企深度合作模式将成为酒店管理人才培养的重要路径[3]。

二、酒店管理专业发展校企深度合作的必要性

（一）满足酒店企业对管理人才的需求

当前，随着我国旅游行业的不断发展，我国的酒店企业也实现了崛起，这也在一定程度上提供了更多的就业岗位，然而从目前的情况看，我国的酒店业已经出现了巨大的人才缺口。据有关调查资料显示，2014年我国的旅游行业新增就业岗位为60万，其中单是酒店业提供的岗位就占2/3，而2014年旅游专业以及酒店管理专业的毕业生总人数仅为35万，不能够满足酒店业发展的人才需求。另外，酒店业属于服务性质的产业，其对劳动力的综合素质有着较高的要求，不仅要具备良好的职业道德素养，而且要具有极强的实践能力与动手能力，满足酒店业的发展需求[4]。这就对高校的酒店管理专业教育教学提出了更高的要求，然而，单纯地课堂教学尽管能够使学生掌握酒店管理的基本理论知识，却不能为学生提供实践锻炼的平台，因此，必须发展校企深度合作模式，促进学生专业知识与理论实践相结合，为酒店业的发展提供人才支持。

（二）促进学生实践能力的有效提升

近年来，我国提出了素质教育的发展目标，不仅要求学生加强理论知识的学习，更对学生的实践动手能力以及社会适应能力提出了更高的要求。酒店管理专业具有极强的实践价值，而课堂教学侧重于对理论知识的讲解，即使学校组织相关的社会实践活动，也很难使每个学生普遍参与其中，社会实践的效果得不到保障，具有一定的局限性。而校企合作模式，则能够有效弥补课堂教学的不足，为学生提供了一个广阔的实践平台，使学生能够在掌握基本理论知识的基础上，进而参与到具体的社会工作中，在实践过程中，对酒店管理形成正确的认识，了解酒店管理的特点，并将理论知识应用到具体的实践中，提升管理能力，进而为今后的职业发展奠定基础。

三、影响校企深度合作有效性的因素

（一）学生角色转换困难袁缺乏职业意识

校企深度合作，实际上是学生迈向社会工作岗位的一个初步尝试，在这个过程中，学生逐渐向员工、社会工作者的身份转化，会出现一些心理上的不适应。首先，学校与社会有着很大的不同，校园环境相对单纯，师生关系、同学关系简单，而进入工作岗位，学生需要与同事、领导以及各个层次的员工打交道，这种复杂的人际关系会使学生缺乏安全感与归属感。另外，大部分学生自我期望过高，希望能够在酒店实践中发挥自己的才能，然而在实践初期，学生大多都被分配于餐饮、前厅等部门，现实的落差会使他们产生沮丧、失落等情绪，缺乏工作的主动性与积极性，使校企合作效率较低，学生的职业意识也得不到提升。

（二）酒店缺乏有效的柔性管理

当前的校企合作酒店管理人才培养模式普遍存在“重使用、轻培养”的问题。大部分酒店企业为学生提供了丰富的实践平台，也重视学生的价值实现，学生能够从中了解到酒店管理的运作流程以及基本特点，然而在对学生的管理中却缺乏柔性策略。首先，为了能够使学生尽快上岗，提升酒店的工作效率，酒店管理人员会对学生进行集体培训，并采用老员工帮扶策略，使学生明确自己的工作职责以及工作内容，对于酒店企业的内部文化与轮岗学习等却很少提及，这在一定程度上降低了学生实践的有效性。另外，酒店的相关管理人员将学生当做实习生看待，无论从薪资待遇还是培训政策上，都更倾向于企业的正式员工，对学生在实习过程中反映的问题不够重视，缺乏有效的沟通交流，这不仅影响学生的实践能力的提升，而且也阻碍了酒店企业的长期发展。

（三）酒店人才需求与学校培养方案的不平衡

高校酒店管理专业教学的最终目的是为了培养一批具有专业酒店管理知识与实践经验的优秀人才，为酒店企业的发展提供人才支持，因此，高校的酒店管理人才培养方案必须与酒店业的人才需求相一致，才能促进酒店业的有效发展。而目前，高校对酒店管理人才培养的目标与酒店业的现实需求存在供需错位的现象。首先，学校在课程设置方面更加侧重于专业理论知识的培养，与实训操作相关的内容偏少，这些都限制了学生实践能力的发展，与酒店业的管理工作相脱节。另外，酒店业对管理人员的综合素质有着较高的要求，管理人员需要具备良好的心理素质与交际能力，这都是学校酒店管理专业缺失的一个重要方面。

四、校企深度合作的酒店管理人才培养有效策略

（一）提升学生的职业意识

酒店企业作为服务性产业，对管理人员的职业道德与人文素养有着较高的要求，因此，要想培养高素质的酒店管理人才，首先要加强对学生职业意识的培养。这不仅是学校人才培养的责任，也是酒店业发展的必然要求。作为学校部门，要引导学生主动了解酒店业的发展形势，并对当前酒店业的基本特点进行有效分析，根据市场人才需求调整知识结构与教学模式。学校可组织一些参观活动，加强与社会岗位的接触，并在这个过程中了解酒店管理人员必备的基本素质，进而在日常生活学习中着重培养自己的实践技能。也可以邀请酒店业高层管理者到学校开展讲座活动，向学生讲述自身的真实经历，增强学生对酒店管理的认识，培养职业意识，使学生在酒店实践工作中能够尽快适应，得到充分地锻炼。

（二）加强校企双向互动

学生的就业意愿很大程度上与学生的职业认知度有关，同时也与学生在课堂教育以及实践工作中形成的职业价值观有关，这些都有赖于高校与企业的有效联动。为了塑造学生正确的职业价值观，促进学生顺利就业，高校要与企业实现有机联动，充分发挥双主体的作用，在高校的教学活动中，要重视企业的作用，可以邀请一些知名的酒店管理高层人才参与到学校酒店管理课程的设置工作中，根据酒店管理工作的实际情况，对教学目标、教学计划以及整体培养方案进行有效调整，也可以将酒店业的相关管理机制引入到酒店管理教学中。比如，在酒店业中，对礼仪规范有着较高的要求，这也是酒店管理人员必须具备的素养。因此，在教学中可以开设礼仪培训实践课程，由专业的礼仪专家进行教授，提升学生的人文素养与职业道德。另外，酒店管理者必须具备良好的沟通能力与交际能力，这也可以作为学校培养的一个重要方面，学校要组织丰富的实践活动，使学生在实践过程中提升实践能力，为酒店管理工作打下基础。

（三）加强企业人性化管理

在酒店企业实习的过程，也是学生职业认知与职业价值观形成的过程，这对学生的未来职业发展以及就业有着重要的影响，因此，酒店业一定要关注学生在实习期间的情感变化，对他们给予人性化的管理与人文关怀，促进学生职业价值观的形成。首先，酒店业要与学校彼此信任，对学生进行企业文化教育，为学生提供轮岗学习的机会，使学生在实习过程中能够全面了解酒店管理的工作流程与特点，不仅要注重对学生工作技能的提升，更要培养学生的综合素质[5]。其次，在学生实习期间，可以组织师生座谈会，使教师与学生都能够广泛参与其中，学生可以提出自己在工作中遇到的各种问题，然后由酒店业的相关领导进行有效地解决，并对学生实习期间的表现作出客观的评价，对学生普遍存在的问题进行分析，提出今后的改进方向。其三，酒店业的相关负责人要定期与学生进行思想交流，了解他们在实习过程中出现的不适应状况，使学生能够感受到人文关怀，增强归属感，为今后的就业与职业发展奠定坚实的基础。酒店管理专业作为当前热门的管理学专业，其对酒店业的长期有效发展有着重要的意义与价值。随着教育体制的不断深化改革，校企深度合作在酒店管理人才培养中得到了有效地应用，实践证明，它能够有效提升学生的综合素质与管理能力，为酒店业提供高素质的优秀人才，同时也为校企深度合作教育模式在高校的发展提供了实践经验，有一定的应用价值与参考价值。

作者:王德军 单位:马鞍山师范高等专科学校旅游与外语系

参考文献:

[1]常继峰,潘睿.卓越工程师校企合作培养模式的可持续性研究[J].黑龙江高教研究,2013,31(11):142-144.

[2]吴言明.高职校企双向全程介入人才培养模式探索———南宁职业技术学院酒店餐旅专业群的实践研究[J].学术论坛,2013,36(9):221-225.

[3]张丽萍.“课岗融合”模式下校企深度合作机制探讨———以高职酒店管理专业为例[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版）,2014,13(6):65-66.

管理人才培养范文第4篇

关键词：人本管理；档案管理；人才培养

一、人本管理理念的内涵以及在高校档案管理人才培养中的重要性

（一）人本管理的内涵

从本质来看，人本管理就是新的管理理念、管理方式之一，其目的就是使人的自由、全面发展得以实现。对于人的自由、全面发展来说，其中最关键的内容就是完善和发展个体心理目标结构以及人的个性。国内学者陈怡安认为，人本管理共有三个方面的内容，一是将人生的光辉点亮；二是使生命的价值得以体现；三是将繁荣、幸福得以共同创造。本文认为，人本管理就是人自身存在固有的使自身目标得以实现的强大动力，人生的价值和意义就是使心中的目标得以实现，人工作就是使心中的目标不断的形成以及实现，这样方可使自我发展、自身发展得以推进。这与马克思认为的观点是一致的，人的本质并非是某一个人的抽象物，从实质来看，其是所有社会关系的统称。因此，对于人本管理来说，其重点是在应用上，怎样将以人为本的理念得以实施，也就是做到尊重、依靠、服务、发展人，这是自根本入手使组织竞争力得以提升的方式，使人的价值得以全面实现。所以，人本管理与人本思想有着密切的关联。

（二）人本管理在高校档案管理人才培养中的重要性

首先，人本管理能够使档案工作人员的积极性得以充分调动。自改革开放开始，高校档案管理将科学管理制度进行构建，例如基于目标管理等，将相应的激励管理制度建立，有了相应的成效。对于人本管理来说，奖惩是其手段之一，能够对档案管理人员的管理积极性产生重要影响。倘若档案管理工作人员的积极性缺失，他们就不可能安心地工作，想要辞职或跳槽，这样会对档案管理工作效率产生严重影响。因此，高校档案管理人才培养过程中，必须以人本管理为主，因为对于不同的个体而言，其个体特点例如能力以及性格等不同，其目标结构也有着很大的差异。对于档案管理人员来说，要强化对档案管理人才的培养和了解，使档案管理人才的目标得以实现。对管理人才给予关注，对人性的实质给予掌握。档案管理工作自以人为本的理念入手，使培养档案管理人才得以有效性提升，从而能够使高校档案管理工作得以强化。其次，人本管理是信息时代的必然要求。当前我们已经进入信息化时代，档案管理现代化必须要与信息时代的要求相适应，能够与科技的快速发展相符合。针对当前高校档案管理而言，逐渐加快办公自动化的进程，加之网络技术的深入发展，档案管理办公自动化是主要发展方向。当前高校管理档案人才队伍老化，现代化管理人才短缺，档案管理现代化水平不高，使得高校档案管理人才培养过程中，出现与社会发展不相符的情况。所以，高校档案管理人才培养、使用以及留住，是当前最主要的问题。因此，档案管理现代化过程中将人本管理理念进行渗透，能够使这些不足得以有效的解决，使档案工作现代化需求得以适应，能够有效应对信息时代的挑战。

二、人本管理理念在高校档案管理人才培养中存在的问题

（一）人本管理理念不强

不可质疑，在社会中所有的个体都对自身价值的实现十分关注，都对自身成就以及发展机会特别重视。人的价值唯有得到管理者的肯定，方可有效的激发出其潜能，更好的工作从高校整体来看，其人本管理理念不强，特别是档案管理人员，因为高校档案管理部门在高校的管理中一直处于下风，其工作没有得到校长以及管理者的重视，长期没有人文关怀，使得档案管理人员对自身发展以及培养有着很大的质疑，特别是在当前岗位上想要使自身目标得以实现是很难的。此外，高校领导对档案管理工作的重要性认识不到位，大多存在说起来重要，做起来次要，用起来忘掉的情况，使得人本管理理念没有得到有效的落实。

（二）职业规划模糊

当前现代社会中，职业规划在人的职业生涯发展过程中的作用是十分关键的，有着正向、积极的影响。但是，对于高校档案管理者而言，在档案管理人才培养过程中，为其提供明确的、清晰的职业规划。对于职业规划来说，其在高校档案管理人才在教育培训以及发展等方面普遍存在，而且因为没有全面的、具体的职业规划体系，使得高校档案管理人才的发展前景非常模糊，长时间持续下去，就会使这些人的工作激情慢慢消失，同时由于档案管理人才工作积极性缺失，加上外部环境中的诱惑，使得高校档案管理人才就必然会出现流失的情况。

（三）培训不到位

对于档案管理人员来说，唯有不断地接受培训，方可跟上知识、技术更新的脚步，从而向档案使用者提供满意的信息服务。但是对于高校档案管理者来说，没有基于人本管理，对档案管理人才组织相应的培训，没有对其进行培训需求分析，他们认为这是在浪费资金以及时间。就算一些高校对档案管理人员进行了培训，培训内容也没有和档案工作的具体实际有机结合，而且培训内容不具超前性以及预见性。一些培训只以业务能力提升为主，没有关注员工潜能以及创新，而且培训方法主要以集中培训和自学为主，缺少多样化的培训方式，这些培训没能使高校档案管理人才的学习动力激发出来，也没能对档案管理人才的心理状态进行有效的调节，使他们对培训产生一定的抵触，这对于人本管理理念在档案管理人才培养中的渗透是非常不利的。

三、人本管理理念在高校档案管理人才培养中的渗透路径

（一）强化人本管理理念

首先，想要使档案管理工作能够更好地服务于高校的管理以及学生，档案管理工作就必须要将以往档案管理的旧模式全面破除，使档案管理发展成人才、管理者工作的信息库。其次，档案管理人员培养过程中，必须做到与时展脚步相适应，使档案管理的信息服务功能得以突显出来，以高校档案资源的开发、利用为重点，不断加强创新意识，将以人为本的档案管理理念得以建立，将“信息档案、信息服务”的管理模式得以构建。再次，关注高校管理人才队伍建设。在高校档案管理体系构建过程中，要将多学科、专业的年轻人才吸引过来，充实档案管理部门队伍，对高校的运营管理全面了解，使高校档案管理工作成效得以提升。最后，创设良好的档案工作环境，使档案管理人员的主动性以及潜能得以充分发挥。在当前新时代背景下，高校档案管理必须以人为中心，将其与管理活动相贯穿，对档案管理的主体是档案管理人员进行明确，将相应的档案工作环境有效创设，从而自精神、物质层面将档案管理人才留住，使档案管理人员能够对高校档案管理事业的发展以及自身发展的关联正确认识。

（二）明确的职业规划

想要使高校档案的人本管理理念得以有效渗透，就必须将档案管理人才资源当成是第一资源，把档案管理人才的发现、使用以及关注，与高校档案管理体系有机融合在一起。自明确的职业规划入手，对档案管理人员的成长给予高度关注，将学历与成绩、资历和能力等关注，从而使高校档案管理人才的才华得以有效的施展，使其职业发展规划得以更加的明确。特别是在档案管理部门领导进行选拔和培养的过程中，一定要对档案管理人才的培养十分关注，不单单要对他们的工作性质充分考虑，还要对档案部门的重要作用全面思考，从而为其职业规划的制定提供重要的参考和借鉴。此外，对于高校档案管理人才来说，其成长的外部环境是非常关键的，例如政治、学习环境等。档案部门要将人才进行吸引、聚集过来，工作表现突出的要给予一定的奖励，同时还要使档案管理人才的视野更加开阔。

（三）系统的培训

首先，培训需求分析。以人本管理理念入手，以档案管理人员的发展需求为依托，对其进行需求分析，对档案管理人才的意愿以及发展诉求全面关注，使档案管理人员培训针对性得以确保，使资金、时间以及人力的浪费得以避免。其次，创新培训内容。培训内容要结合需求分析的情况进行设计，以此为依托，使培训内容和档案管理工作有机结合，通过不同需求层面来让员工进行选择。同时培训内容要新颖，使预见性得以全面体现。不单单要对员工业务能力的提升给予重视，同时还要强化档案管理人员的心理培训，使员工潜能全面激发，使其个人全面发展得以实现。最后，选择适宜的培训方法。结合员工特质以及实际需求选择培训方法，不以集中培训为主，还可以让员工进行外出培训，让他们进行轮岗，外出考查参观，对员工外出学习给予支持。此外，还要对员工培训后的具体效果进行跟踪，推进培训工作，使档案管理人才培养工作得以深入发展。

四、结语

总而言之，自人本管理理念出发，高校档案管理必须对档案管理人员的素质以及发展前景等给予重视，其与高校的发展、经营管理等有着直接的影响，其是十分关键的信息资源。在今后很长一段时间里，高校档案管理工作，例如收集、整理、管理以及使用等方面，必然会出现很大的改变。这些改变都必然会迫使高校档案管理人员将知识有效的更新，将新技术有效的应用，使创新管理得以实现，从而使知识经济时代的要求得以满足。

【参考文献】

[1]刘立明.人本思想视角下的高校档案管理初探[J].档案时空,2016(6):40-41.

管理人才培养范文第5篇

关键词:互联网时代；财务管理人才；茶企；培养

随着我国步入互联网时代，以“互联网+”为经营管理模式的新业态也在茶企中得到体现。其中，最为体现显著的便是在产品销售领域。传统茶企在销售环节一般借助中间商渠道，来覆盖目标消费者。随着基于“互联网+”模式的线上销售形态的建立，以电商为平台的茶企直销方式也孕育而生。随之而来的则是，茶企需要面对如何将资金有效配置在线上和线下销售领域的问题。我国茶企大多为小微企业类型，同时因企业资本有机构成较低，使得在价值转型过程中处于劣势地位，这就直接导致了茶企普遍存在着利润率低的现状。为此，通过创新企业财务管理人才的培养机制，使其能着眼于互联网时代的财务管理模式重构工作，则将成为茶企在未来的核心竞争力。从而，这就构成了本文立论的出发点。

1互联网时代对茶企财务管理的内在要求

互联网时代使得茶企的市场范围得到了充分拓展，也使茶企之间的市场竞争日益激烈。从中，可以提炼出以下三个方面的内在要求：

1.1重视资金投入效益的要求

茶企在构建O2O销售模式时，需要对线上销售环境进行建设，其中主要涉及到信息网络的基础设施建设，以及电子商务网站的设计。与此同时，在满足传统消费者线下采购的偏好，还需要维护好已有的中间渠道。因此，企业稀缺资金则需要在线上和线下同时完成布局，且两者的布局存在着此消彼长的态势。因此，在财务管理领域就需要重视资金投入的效益问题，对那些资金投入效益低的销售环节应给予坚决关停。因此，财务部门则需要运用财务数据向企业管理层提供建议。

1.2关注资金回笼安全的要求

受到全球经济复苏乏力的影响，在我国的普通商品市场也存在着通货紧缩状态。这对于茶企的经营管理而言，主要表现在两个环节：第一，线下与中间渠道商的资金往来规则发生了变化，更多的茶企为了维护渠道商关系，而是主动延长了资金回笼周期；第二，线上借助电商平台所进行的销售，其本身就受到物流周期和第三方支付规则的影响，也客观延长资金回笼周期。根据资本循环公式可知，这就对企业在生产和采购领域的资金需求带来了压力。由此，还需要关注资金的回笼安全。

1.3强化资金节约使用的要求

目前，茶企之间的竞争仍主要表现为价格竞争模式，而根据“总利润=总收益-总成本”的公式中可知，茶企在当前经济环境下要实现利润稳步增长目标，则需要加强成本控制。而财务管理部门作为企业的成本中心，则担负着成本控制的职能，这种职能又是从管控资金使用上来完成的。由此，强化资金节约使用也就成为了内在要求之一。

2内在要求驱动下财务管理人才能力结构分析

从以上内在要求下，可以从下面三个方面来分析财务管理人才的能力结构：

2.1具有全局性的资金管控视角

从上文的论述中可知，目前茶企面临着打造自身信息化平台的长期任务，其中的基础设施建设必将占用企业的大量资金，若是缺乏投入产出比较的整体视角，则将无法获得资金投入效益的满意效果。因此，财务管理人员首先应具有资金管控的全局性视角。在茶企职能化结构的形态下，“具有全局性资金管控视角”，应主要构成财务部门负责人的能力范畴，这样才能使其在这种能力驱动下来带动财务部门资金管控能力的提升。

2.2拥有高韧性的资金管理能力

在我国国民经济稳步起升的初始阶段，在销售领域茶企仍然会面临着资金回笼与产品销售之间的分离现象，这不仅是现代商业信用的内在规定性，也是适应当前业态销售模式的无奈之举。同时，随着线上销售环节的拓展，随着产品销售规模的增大也预示着资金回笼安全性日益重要。为此，作为财务部门的普通员工则需要具有高韧性的资金管理能力，特别在针对线下资金回笼问题，应在具备抗压能力的基础上，加大与中间渠道商之间的信息交互频率。

2.3具备创造性的预算管理思维

这里主要针对成本控制能力的构建，而在价值层面则体现为强化对资金的预算管理工作。所谓“创造性管理思维”在于，应能巧妙的将财务部门管控资金所带来的外部性，内化为企业员工努力践行资金节约使用、加强成本控制的主观意愿。而作为专业机构的财务部门，则需要向企业管理层提出建议，而在管理层的推动下来实现“外部性被内部化”的目标。

3茶企财务管理人才培养的环境植根性分析与此同时，这里还需要植根于大多数茶企的财务管理现状进行分析：

3.1财务人员队伍建设方面

通过调研可以感知到，以小微企业类型居多的茶企在财务人才队伍建设上存在着短板，企业管理层缺乏对专门财务队伍建设问题的思考。现状表明，不少茶企并不拥有专业的财务人员，而身处本企业财务岗位的人员一般起到出纳的职能，而关于会计记账、资金预算等技术性较强的工作则交给第三方机构和各个部门来完成。这就意味着，在创新人才培养模式上需要正视目前的人才状况。

3.2财务人员职能地位方面

茶企在以生产销售为导向的经营管理模式下，长期以来较为忽视财务管理部门的职能地位。这就在组织生态环境下，使得财务部门人员往往缺少存在感。这种状况就抑制了财务部门人员主动加强业务学习的意愿，从而就使得财务部门人才培养创新工作面临着主体性主观意愿缺失的困境。3.3财务人员工作重心方面受到小微类型茶企的经营管理内容的决定，财务部门人员的工作内容较为单一，这就在很大程度上限制了财务人员获得全局观的可能。从而，在财务管理人才创新模式的构建上，不应拔高对茶企财务人员的能力要求。

4财务管理人才培养模式创新路径

根据上文所述，财务管理人才培养模式创新路径可从以下四个方面来展开：

4.1正视茶企财务管理人员队伍的现状

在构建茶企财务管理人才培养创新模式时，不能脱离当前茶企的人才队伍现实，唯有这样才能提高企业在人才培养中的资源投入效益。前面已经在环境植根性中提及了茶企普遍存在着的财务人才短板，所以在人才培养中需要基于此来制订培养方向和能力结构。在互联网时代下茶企竞争态势日益激烈，同时也为茶企的经营管理带来了机遇，所以针对财务管理人才的培养应从资金管理角度来展开，并以优化财务部门的组织文化为战略。

4.2分层完成财务管理人才的培养计划

茶企财务部门内部仍然需要采取分工协作的方式，来全面推进财务工作步入正轨。因此，这里需要建立起分层式的人才培养模式。在分层式的财务管理人才培养计划的制订中，应理清财务部门负责人的能力结构要件，以及部门成员岗位职责下的能力构成。财务部门若要对茶企的经营发展起到重要作用，首先就需要建立起财务部门负责人与管理层的联系机制，所以沟通能力、业务能力、全局观应成为财务部门负责人的培养内容。

4.3突出培养财务人员的机制创新能力

小微茶企不可能配备大量的财务管理人员，而财务部门的财务人员又需要完成大量繁杂的资金管控工作。因此，财务人员还应具有机制创新能力，并通过部门负责人传递到企业的管理层。以建立全面预算管理为例，为了使企业员工都具有资金节约使用的主观意愿，可以通过引入市场机制来对员工形成有效激励，即在与财务部门签订合约的基础上，由上级部门考核业务部门的工作业绩，将节约的资金按比例或者全部作为业务部门的绩效奖金进行发放。

4.4进行财务管理部门的组织文化建设

对于茶企财务管理人才的培养还需要在部门内建立学习型文化氛围，这样才能使他们获得自觉完善自身业务能力的内驱动力。组织文化根据圈层理论可以由外及内构成一组同心圆，即物质文化、行为文化、制度文化、精神文化。目前，茶企管理层应对于努力提升业务能力的财务人员进行物质激励，并要求部门负责人在业务学习上起到表率作用，在企业范围内分部门建立起岗位能力养成的制度，最后通过拓展活动和员工仪式性活动来建立起精神文化。

5展望

在对茶企财务管理人员进行培养时，还需要使其全面掌握茶企的经营管理特征，以及成本控制要求。为此，下面的内容也应构成人才培养的一部分。应在会计学视角下来认识二者的关系可得，财务管理与成本控制实则是一个硬币的正反面，财务管理的对象是企业资金，而成本管理的对象则是企业资产，一个是价值层面的企业资本、一个是实物层面的企业资本，因此，单就同属企业资本这一点来看二者是存在共性的。再者，财务管理强调事前和事中控制，而成本控制则着眼于事后控制。另外，需要明确财务管理的职能，不能因此而放弃传统成本控制模式。因现代茶叶生产的专业化和精细化特征使然，为了提升资金预算的精确性，需要建立包括财务部门、采购部门、生产部门、采购部门在内的多方合作机制。由于多方都以自身的利益诉求为出发点，通过协商和综合将能增强预算的稳健性。

6小结

本文认为，通过创新企业财务管理人才的培养机制，使其能着眼于互联网时代的财务管理模式重构工作，则将成为茶企在未来的核心竞争力。通过全文的讨论，创新路径可围绕着：正视茶企财务管理人员队伍的现状、分层完成财务管理人才的培养计划、突出培养财务人员的机制创新能力、进行财务管理部门的组织文化建设等四个方面来构建。

参考文献

[1]赵霞.论如何完善企业财务人员培训体系[J].教育(文摘版),2015(18):270-271.

[2]黄建平.论企业财务人员轮岗制度的利与弊[J].文摘版：经济管理,2015(3):167-167.

[3]佟成生.中国企业管理会计人才培养模式研究———基于中国企业财务人员的调查问卷分析[J].会计研究,2014(9):13-20.