酒店管理的特征和要素
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇酒店管理的特征和要素范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
酒店管理的特征和要素范文第1篇
关键词:酒店管理;服务;文献研究
酒店业(Hospitality)一词具有丰富的含义，因服务提供者或接受者的理解而异。牛津现代英语字典(The Oxford Dictionary of Current English，1993)将之定义为对客人或陌生人进行慷慨、友好地招待。在《辞海》和《现代汉语词典(2002增补版)》中均不能查阅到“酒店”一词，而后者对“饭店”一词的解释是“较大而设备好的旅馆”。“饭店是在某个或相连的一群建筑物里向公众(主要是旅游者)提供住宿设施和其他餐饮、康乐、商务等相关服务的企业(戴斌， 1998)”。中国国家标准将饭店界定为“能够以夜为时间单位向旅游客人提供配有餐饮及相关服务的住宿设施，按不同习惯也被称为宾馆、酒店、旅馆、旅社、宾舍、度假村、俱乐部、大厦、中心等”。酒店和酒店行业广泛涉及人们的生活，并逐渐发展为一种大规模、国际化的商业活动[1]。综合上述观点，本文中“酒店”和“饭店”均指设施完善的旅馆。与所有盈利性组织相似，为了生存和发展，酒店企业必须仔细评估其经营环境的变化。因此，环境扫描成为分析酒店企业经营环境变化的有效手段。由与酒店管理相关杂志所发表的文章中可以窥见酒店管理的发展趋势。因此，本文的目的在于，通过对近20年来酒店管理研究的进展进行评述，发现世界酒店管理研究的发展态势，并为中国的酒店管理提供借鉴。本文从国际著名杂志所载的文献着手，对酒店管理研究的主要观点、研究方法和来的可能研究方向进行了总结。
一、文献研究范围的选定
在对酒店管理文献进行述评之前，作者要做的工作是识别顶尖杂志。根据前人研究，酒店管理领域国际顶尖的六本杂志包括其中前四本所载的文章研究范围比较集中，而后两本旅游管理杂志也经常登载一些酒店理的文章。由于本综述强调学术性，因此作者着重评述了学术性较强的若干杂志上的重要文章。
二、酒店管理的研究领域
在对所收集的相关文献进行阅读后，初步将文献界定为以下若干领域:酒店的内涵与外延、酒店企业的经营管理、酒店企业服务质量、人力资源管理和海外投资战略。
1.酒店服务的内涵与外延
酒店服务的内涵是酒店管理领域的重要问题之一。Buttle将酒店产品定义为让顾客满意满意的一系列“经历”。[3]然而，由于顾客往往通过主观的、不一致的评判标准进行判断，这也给酒店经营者带来了问题。Ingram基于酒店实践知识的周期提出了一个分析框架，并据此对酒店行业的宽度和内部差异性进行了阐述[1]。美国的标准产业分类(Standard IndustrialClas-sification)与宾馆和饭店业培训委员会根据经营业务的类型和商业水平对酒店服务进行了分类。中国国家统计局单独对住宿业和餐饮业进行了定义。住宿业指“有偿为顾客提供临时住宿的服务活动”，而餐饮业指“在一定场所，对食物进行现场烹饪调制，并出售给顾客主要供现场消费的服务动”。但中国国家统计局并没有对酒(饭)店业进行单独界定。酒店行业较难界定，这可能是因为缺乏对酒店经营者的总结性定义。[4]Mullins认为，酒店经营包括生产和服务两个要素，而服务要素中的人际关系影响着质量和价值的认知，这可能是酒店经营分类不清的主要原因[5]。由于顾客和酒店经营者对酒店产品的理解不完全，酒店员工无法将顾客满意度有效地进行传递。产业界和学术界对此有待进一步进行研究。
2.酒店的经营管理
经营是企业组织将产品、服务传送至消费者的途径。[6]Johnston将之划分为三类活动:与顾客相关的经营活动、与信息相关的经营活动、与产品和服务相关的经营活动[7]。因此，酒店经营过程中的住宿服务是与顾客相关的经营活动，而餐饮服务则是与顾客和产品均相关的经营活动[1]。与制造企业相比，酒店的一个重要差别在于其管理活动主要是经营，因此，酒店管理的文献主要源于服务运营管理。Harris就将经营管理定义为“为消费者提品或服务的管理系统，也包括设计、计划和控制此系统的活动”。[8]近年来，酒店管理的文献越来越多地通过关系营销将营销活动整合至企业的各个方面。营销应该被视为“关系、网络和互动”，而不只是交易。因而，酒店需要对之进行重新思考，构筑内外部关系以培养相互协作和理解是酒店企业应当重视的问题。[9]由于顾客的价值需求导向和识别能力越来越强，服务提供商对多种有益于提高理解服务过程的方式进行了考察，以提供更为一致的服务产品。一些酒店企业既愿意也舍得花费时间和精力制作服务手册，但一些小型酒店认为这并不值得。服务手册既能协助提供标准化的培训活动，又可作为绩效衡量的标准。绩效管理应该是员工标准化活动和创新之间的平衡。Brander-Brown和Mc-Donnell将这一原则运用至酒店服务领域。[10]在酒店行业中，一些外部因素限制了劳动力市场，迫使组织进行规模紧缩(Downsizing)和范围紧缩
(Downscoping)，与此同时，顾客却存在更高性价比的需求，这就需要通过一系列措施来提高生产效率，同时证或提高顾客满意度。以规模紧缩和范围紧缩为特征的公司重构(Corporate Restructuring)成为21世纪以来酒店管理的重要研究领域。
3.酒店管理中的服务质量
众多研究均发现，影响顾客抱怨行为的因素包括顾客不满意的程度以及许多个人和环境变量。而且，酒店企业与其他行业企业的顾客抱怨行为也有所不同。也有文章站在员工的角度对服务质量进行研究。Ross考察了酒店员工对管理服务质量的认知，发现礼仪、工作努力程度和效率是影响管理服务质量的要素。而且，有效并努力工作与高水平的成就感相关，而礼仪则相反，与自主权相关[11]。Huyton等人对中国酒店企业的顾客和员工在生活环境、生活风格等方面存在的差异是否对员工的服务态度和能力产生影响进行了研究，发现西方文化对中国酒店企业的员工服务质量产生了重要影响[12]。广州城市职业学院学报2007年第1期价往往具体的、主观的，这说明文化因素在酒店企业管理过程中十分重要。在对澳大利亚的日本游客对酒店服务期望和认知的研究过程中，Reisenger和Waryszak发现，日本游客认为澳大利亚酒店企业的员工日语不够流利、对日本文化够了解、态度也不够友好[13]。同样，King考察了澳大利亚国际旅游者的酒店住宿经历，发现有形服务(食品与饮料)、感知利益(服务与气氛)以及心理利益(安慰和地位)等方面均可以提升顾客的满意水平。[14]酒店企业努力提高服务质量，公平地对待顾客，为顾客提供极高的消费价值，才能提高顾客的意度。顾客换购其他企业的服务，就会损失从现有企业获得的利益，还要花费时间和精力熟悉新服务企业的服务项目和服务流程，面临新服务企业的服务不如原服务企业的风险。因此，通过研究服务质量以提升价值，成为酒店企业的重要目标。
4.酒店企业人力资源管理
酒店企业在让顾客满意的同时，需要以员工为中心，因为服务质量、顾客满意度和企业绩效都取决于员工。Venison指出，为了与员工和顾客沟通，检查服务标准的执行情况，当问题发生时采取适当的措施及时进行弥补，酒店管理者需要站在经营的最前线[15]。Stone认为，与其他行业的企业管理者相比，酒店管理者会更加沉着、现实、坚定、乐观、勇敢、独立和更加实际并富有竞争性，但他们也较少拥有学者气质，智商没有其他行业的管理者高[16]。Worsfold对此研究进行了补充，发现酒店管理者更加坚定、更富冒险精神、更具想象力[17]。这些研究都表明，酒店管理是一项特殊的管理活动，要求管理者具有特别的素质并接受特别的训练。Kriegl对酒店企业国际化经营过程中海外派遣管理人员的素质等问题进行研究后发现，人际沟通技巧和文化敏感性、领导的灵活性和适应性、海外工作的动机和兴趣、能力和礼仪等成为酒店企业海外管理者最为重要的素质;在海外派遣的管理者看来，对他们自身的以下五种培训最为重要:海外见习、外语培训、海外学习旅行、国际管理研究等。[18]顾客满意的源泉在于高质量的服务，而在某种程度上，高质量服务取决于员工满的程度。Mallinson曾对酒店的清洁主管进行过一项研究，尽管在当代大型酒店企业中清洁主管扮演着管理角色，然而，在传统观念中，这些岗位更多地由老板的妻子或女儿担任，因为其工作简单、单调、重复、技术含量不高，因而其社会地位也受到影响。除非这种印象得到改善，否则澳大利亚酒店行业的清洁主管需要大量从海外输入。[19]英国国家遗产局在1996年报中指出，在酒店劳动力市场中存在一个恶性循环，员工离职使公司的培训活动减少，而平均工资较低的行业又较难吸引优秀员工。也有研究对员工满意度与员工流动之关系进行了关注。You借用美国等地的研究结合当地情况，构建了一个整合的员工流动模型，并以韩国酒店企业为例对此进行了考察[20]。Qu和Tse也对香港酒店企业的这一关系进行了研究，讨论了员工期望与满意水平之差距，以及员工满意、员工人口统计特征与其离职意向之间的关系。一般言，香港酒店企业的员工对其工作、所在企业和工作环境并不满意，明显低于他们的期望值，这是员工产生离职意向的重要原因。[21]Lefever和Withiam也认为，招聘和留住人才的问题是任何行业都最为关心的。毫不例外，酒店老板也关心人力资源，特别是如何找到管理人才。通过访谈发现，被调查者普遍认为酒店管理专业毕业生的最大优势是学生们为酒店行业作了充足的准备而且多数学生工作热情，充满活力，而劣势则包括学生对自己能力过度高估、对第一份工作的期望过高而不切实际等。[22]管理层、员工和顾客之间的文化相似性影响着顾客和员工满意度。Yu和Pine考察了1997年前后酒店企业管理层本地化的过程，此研究指出，大陆游客的增加使得许多香港酒店开始增加管理层中本地员工的比例，管理者的文化、酒店企业的背景和雇佣成本往往成为雇佣本地或外籍管理者的重要因素。[23]Mcintosh曾经指出，酒店和旅游教育的兴起是最近值得注意的现象之一。然而亚太国家的旅游、酒店学位教育发展较晚，酒店管理学位教育主59曾国军，彭 青:国外酒店管理研究的进展要由学生，而非产业需求推动，因此，大多数的就业机会与毕业生的能力并不匹配。解决这一难题的有效方法应该是在课程设计中更多地体现利益相关者的意见，这些利益相关者包括学生、游客、教育机构、政府、媒体和旅游行业等。[24]酒店管理专业的设置反映了酒店行业对专业经理人员的需要。在英国，巴特塞工学于1967年最早招收酒店和餐饮管理的本科生。1993年，全英国有40多所学校招收了近5 500名酒店和餐饮管理的本科生。这显然反映了英国酒店行业不断成长的需要(Ho-通过比较英国高等教育项目(HigherNationalDiploma)和本科毕业生的课程设置、毕业后的发展等特征发现，HND项目毕业生更加倾向于留在酒店行业，但这主要是因为他们的课程更加专业、就业面更狭窄。[25]而Thomas和Harris通案例对酒店管理研究的目的与特征进行了探索，结果发现，鼓励和促进高校酒店管理教师的学术研究不仅可以提高老师的工作满意度，而且能改善学生接受教育的感受。[26]也有一些学者对员工培训进行了研究。Harris和Cannon发现，培训方法及工具的选择会极大地影响培训的效果。对公司高层培训经理和专业培训师的访谈结果显示，公司培训经理和专业培训师在培训方法的选择倾向上存在差异。[27]该研究还对改善培训项目计划、实施整体管理的绩效方法提供了参考意见。然而，由于调查方法的问题该研究并没有提供确切的数据以证明其观点。 5.酒店企业的海外投资战略
尽管有关制造企业国际化问题的研究早就开始了，然而，有关服务企业国际化的问题，直到最近才出现。Dunning和Kundu认为，折衷理论也能较好地解释企业的国际化现象。[28]Alexander和Lockwood对酒店企业和零售企业的国际化过程进行了比较研究。研究发现，尽管零售企业和酒店的国际化战略及其拓展有高度的相似性，然而，两者也存在一些差异。例如，许多酒店企业通过管理合同实现国际化，而零售企业较少如此操作;酒店企业具有多品牌扩张的特征，而零售企业往使用同一品牌。[29]Thompson等人对商用汽车业和酒店企业国际化的过程进行了比较研究。通过对两个行中领先企业的案例调查，作者发现:酒店企业的国际化过程比制造企业更容易理解，而制造企业的国际化更容易受到技术、社会等当地环境的影响。[30]Dunning和Kundu通过对国际酒店的研究发现，中小企业缺乏可以被随时开发为其在国际市场上的持续竞争优势的自主权优势。[28]中小企业要想在国际市场上获得成功，不但要具备能够转移到国际市场的所有权优势，而且要有能够支持国际化战略的必要组织能力。以上酒店管理研究的五个领域存在着关联关系。酒店服务的内涵与外延界定了酒店管理研究的对象，酒店经营管理是对酒店企业的目标和实现手段进行研究，服务质量、人力资源管理和海外投资战略均建立在酒店服务的概念界定和经营管理原则的基础之上。事实上，在以上五个领域之外，还有着对管理模式、服务营销、再购意向(Cus-tomerRepurchase Intention)等诸多不同问题的研究。囿于文章篇幅，本文不再赘述。
三、酒店管理研究之进展
20世纪80年代以来，伴随着世界经济的繁荣和旅游业的兴起，酒店管理研究开始发展。从献研究可以看出，酒店管理研究之进展体现在两个方面:研究领域的扩展和研究方法的创新。在酒店管理研究的初期，大部分学者将视线集中于何为酒店管理、酒店与传统制造企业管理的差异、酒店与其他服务企业管理的差异等方面。在此之后，借鉴其它学科的研究，酒店管理开始向各个方向拓展。例如，借鉴营销研究的方法，许多学者在服务营销方面作出了贡献;借鉴人力资源管理的方法，酒店管理研究开始出现酒店员工培训、薪酬设计等方面的论述;借鉴制造企业国际化经营的研究框架，一些学者开始探讨酒店企业海外直接投资的进入方式、进入时机、区位选择等问题。在探索酒店管理研究方法的过程中，学术界已经出现了一批专门从事酒店管理研究的学广州城市职业学院学报2007年第1期者[1]。由于酒店管理研究往往单纯地借用其它学科的研究方法，因而往往不能反映酒店企业的丰富性和复杂性。Gummesson曾指出，由于传统上受到忽视，酒店管理数量研究的方法一直以来被学术界当作二流的研究方法。[31]事实上，近年来酒店管理研究沿着规范方法(Qualitative)和实证方法(Positivist)两个方向发展，形成了不同的研究方法体系。使用规范的方法最适合构建新知识，是较好地理解问题的第一步。定性研究法能够给定量法以充分的准备。在规范研究的同时，也有许多学者开始使用实验法、深度访谈(Depth Interview)、数据挖潜、问卷调查、案例研究等方法展开酒店管理领域的研究。例如，深度访谈有利于挖掘服务购买过程中往往让人琢磨不透的消费者动机[32]。而Woodside采用案例研究法展现了布达佩斯杜纳洲际大饭店(Duna Inter-ContinentalHotel)位于欧洲、北美等地的几个企业联合制定销售、采购和装修战略的过程[33]。这被认为是美国企业利用澳大利亚和德国资金在匈牙利拓展市场的经典案例。
酒店管理的特征和要素范文第2篇
关键词：校企联盟；人才培养；酒店管理；课程设置
课程是学科专业特色的具体表现，是人才培养目标载体。课程设置的科学与否直接影响着高等教育的人才培养质量。2012年《普通高等学校本科专业目录（2012年）》的颁布，标志本科酒店管理成为独立学科。随着专业地位提升，酒店管理专业本科课程设置问题也受到了重视。
1校企联盟对于酒店管理本科课程设置的必要性
校企联盟是高校与企业间的长期战略合作联盟，是深层次的校企合作。校企双方目标一致，充分利用各自优势资源，建立一种优势互补、资源共享、风险共担、共同发展的长期合作关系。校企联盟有利于知识等资源的双向流动和深度融合。当前酒店管理本科毕业生与行业之间供需失衡现象普遍。校企深度合作，共同设置课程，是解决酒店管理教育现存问题、提高教育效率、服务辽宁经济的必要途径。（1）校企联盟共设课程，是实现酒店管理本科教育资源共享的直接途径。作为应用型学科，酒店管理专业实践性明显。由于受到教学硬件、教学师资、实习实践条件等方面限制，酒店管理本科生职业能力不能符合岗位需求。通过校企联盟共建课程，引进企业课程资源，改善教学条件，可以为学生提供更好的学习平台，将学生在校所掌握的专业知识和职业技能与所对应的职业岗位紧密联系起来，能有效地培养学生的职业能力。（2）校企联盟共设课程，是实现酒店管理本科人才培养目标的最佳途径。课程是落实人才培养目标的重要渠道；是提升学生知识技能、培养能力的载体；是根据社会、经济、文化等需要和取向，所制订的一套有目的、可执行的人才培养计划。可见，课程设置是保证人才培养质量的关键。传统酒店管理本科课程设置是以学校为单一主体的“学科本位”，造成酒店本科教育脱离企业和地方经济的需求及人才供需失衡等问题。以企业为单一主体的“技能本位”课程设置，削弱了学生综合素质、理论知识等方面的培养，失去高等教育意义。校企联盟共设课程是校企双主体课程设置模式，是符合酒店管理本科人才培养目标、培养复合型高素质人才、满足企业和地方经济需要的课程设置模式。（3）酒店管理本科生职业能力的培养，有赖于校企双方共同参与课程设置。酒店业已摆脱传统的业态，已融入到养老、休闲、地产、会展、医疗等行业。酒店行业对学生的职业能力有了新要求。目前，酒店管理本科课程设置陈旧，脱离时代潮流。校企通过联盟，共同参与课程设置，充分发挥各自优势和特长，可有效培养学生职业能力。
2酒店管理本科课程设置现状及问题
酒店管理本科人才培养规格与岗位需求不符的问题在酒店本科教育中尚未得到解决。从课程设置角度分析，有以下五方面原因。（1）课程设置缺乏独特性。首先，酒店管理本科专业特色不明显。在本科教育中，酒店管理曾作为旅游管理的专业方向而设立，致使酒店管理与旅游管理课程设置区分度不高。其次，各地区酒店管理本科课程设置大同小异，未能契合当地酒店业发展需要。随着酒店管理专业成为独立学科，为了紧密结合地方经济需要和当地酒店业发展需求，应根据地方酒店业发展趋势有针对性地设置专业特征明显的课程门类。（2）课程设置偏重学科知识的系统性，忽视职业能力培养。目前，各高校酒店管理本科课程设置以经管类课程为基础；是以传统价值为导向的“学科本位”和“知识本位”；是一种传统的、“层层递进”的专业课程设计思路。这种传统的课程设置模式，过分强调学科知识的系统性，造成课程设置滞后、缺乏实效性，影响学生职业能力的培养，最终造成课程设置与职业岗位需求间的偏差。（3）课程设置定位不明确。课程目标是课程设置的基础，是人才培养目标的具体体现。高校酒店管理本科课程目标定位不明确，其深层次原因是人才培养目标定位宽泛、缺少微观的把握，致使各地区、各院校间没有明显独立的特色。此外，由于人才培养目标表述模棱两可，导致目标缺乏可操作性，最终使课程设置目标不明确。因此，人才培养目标的确定与表述，影响着酒店管理本科课程课程设置的科学性和合理性。（4）理论课比例远高于实践课。酒店业对学生的职业能力有较高要求。从课时比例上看，酒店管理本科课程的理论课比例远高于实践课，比例失衡，这削弱了对学生职业能力的训练。例如，管理学原理、经济学原理、饭店管理概论等理论课程以课堂讲授为主，重理论轻实践。学生所学理论未能及时应用和练习，影响教学质量，最终导致教育结果与市场需求出现偏差。为配合地方经济发展和市场需求，酒店管理本科应重视理论与实践结合，设置与学生未来就业紧密相关的理论课程和实践课程。（5）课程设置受条件限制。受限原因主要包括两方面：其一，酒店管理专业出身的教师数量极少，课程按照教师能力开设，这种“因人设课”的现象在酒店管理本科教育中较普遍。再加上非专业出身教师缺乏对酒店管理的深入研究，又缺少酒店实践经验，因此造成课程设置不科学、教学效果不理想的问题。其二，为了方便教学安排，减轻教学压力，酒店管理本科教育把在学校应该完成的技能课或实训课程放在最后一年，一并安排在实习单位进行，由于所学知识未能及时应用于实践，所以学生理论知识学习效果不佳，实践能力不强。
3酒店管理本科校企联盟下的课程设置原则
校企联盟下酒店管理本科教育应注重课程设置与职业标准、实践技能与理论知识等方面的衔接。从课程设置效率、设置主体及实践性三个方面提出酒店管理本科校企联盟下课程设置原则。（1）高效性原则。即课程设置能同时实现学校、企业、学生等多方需求。课程设置高效性主要体现在：课程目标方面，即课程目标设定要针对酒店企业需求，结合时代要求，跟随社会进步而更新；课程资源方面，即课程资源要服务于课程目标，具有可行性和实用价值，过于偏重“学科本位”的陈旧知识传授意义较小；课程门类方面，即根据毕业生工作职位的变化，将不同阶段的岗位能力转化为不同课程目标，开设多门课程。既要考虑学生初级岗位的能力需求，又要考虑未来学生职业发展的能力需求。此外，课程设置要能激发学生学习的自主性。美国心理学家、教育心理学体系创始人桑代克认为，影响人学习的主要原因是学习者对所学内容的兴趣、动机及身体状况等。因此，课程设置要能激发学生的兴趣和积极性。（2）多主体原则。酒店管理本科以“培养全面发展的人”和满足企业需求为目标。多主体，即酒店管理本科课程设置主体由企业、课程专家、教师等组成。酒店企业从自身生产经营角度提出培养要求和课程设置的整体构想，以主体的身份参与课程设置。多主体原则将企业的人才需求科学地融合到高等教育中，建立起学校、企业、课程专家之间的信息沟通、互动模式，是校企共同参与到酒店管理本科课程设置的质量保障，是校企联盟人才培养模式的必然要求。（3）课程实践性原则。即课程设置改变以“传授理论知识为主”，增强实践性及理论应用性。理论课程实践化，既可提高学生学习的主动性和积极性，又可以提高知识传授效率。仅靠获得理论知识，不能形成职业能力。与工作任务相脱离的情况下获得的理论知识，是静态知识，无法形成个体的职业能力。通过理论课程实践化，把理论知识转化成通俗易懂的外在实践，既能省去中间理论转化成实践的过程，又能提高教学效率。
4校企联盟视域下酒店管理本科课程设置的策略建议
酒店管理本科课程设置要注重实践性，以培养学生职业能力为目标。对于当前酒店管理本科教育问题，提出以下三点校企联盟视域下酒店管理本科课程设置策略。（1）校企双方目标一致，明确各自分工。校企联盟双方在人才培养规格上达成一致，建立共同课程目标。双方根据自身需求设定出符合实际工作需要、学生综合素质培养要求及学生认知规律的课程。在课程设置前，明确规定校企双方的权责范围及双方成员分工。例如，企业主要从行业发展的角度，归纳整理出酒店管理人才标准。校方要从教育规律的角度，科学合理地对课程进行整合排序，安排教学计划等。（2）建立工作体系课程设置模式。工作体系是将不同的工作任务按照某组合方式构成一个完整的工作工程，以实现工作目标为目的。工作体系课程设置，与传统学科系统化设置不用，其以工作任务为单位，按照工作体系结构，以完整的工作过程为基础，以酒店管理专业的职业性和应用性为原则，以工作任务间的关系为纽带，实现工作内容与学生就业的有效衔接，有效提升学生职业能力。（3）确定课程设置主体。即课程设置主体由企业专家、课程编制专家、学校教师共同构成。传统课程设置以课程编制专家为主体，企业作为咨询和座谈对象。由于受到课程编制专家特定知识结构的限制，课程“学科本位”特征明显。企业专家的参与可以以“静态知识传授为主”的问题。教师有丰富的教学经验，且最了解学生认知规律及特点。所以，课程设置要让企业专家和教师参与其中。
5结论
建立校企联盟是实现酒店管理本科实践类课程资源共享、人才培养目标达成、学生职业能力培养等目的的有效途径。当前酒店管理本科课程设置缺乏专业特色及地方特色；偏向于“学科本位”知识的传授；理论实践课程安排不平衡；课程设置受到师资及教学条件的限制等问题。基于此，酒店管理本科课程设置应遵循高效性、多主体性及实践性等原则。为提高教育效率，校企双方应用一直目标，明确各自分工；在企业的配合下，建立工作体系课程设置模式；由企业、课程编制专家和教师三方共同设置课程。关于校企联盟视域下酒店管理课程设置的案例研究，还有待深入。
参考文献
［1］李勤．从校企合作到校企联盟———以不完全信息静态博弈为分析工具［J］．教育发展研究，2014，（07）：76－80．
［2］．守护“心灵之窗”领航中国眼视光事业发展访温州医科大学校长瞿佳教授［J］．中国科技产业，2014，（03）：54－55．
［3］马云鹏．课程与教学论［M］．北京：中央广播电视大学出版社，2005：2－3．
［4］田喜洲．21世纪旅游管理专业（本科）课程体系研究［J］．湘潭大学学报社会科学版，2000，（12）：186－189．
［5］张敏敏．我国高校旅游管理专业本科课程体系内容设计研究［D］．广州：华南理工大学，2010．
［6］徐国庆．职业教育课程论［M］．第2版．上海：华东师范大学出版社，2015：1－2．
酒店管理的特征和要素范文第3篇
在我国，旅游企业引入精细化管理并取得明显经济和社会效益，最有代表性的是携程。携程网创立于1999年，于2003年12月在美国纳斯达克成功上市。携程的口号是“像制造业那样把服务当做产品来生产”，携程成功的秘诀是“把简单细微的事情做到极致”。为此，携程将服务流程分割成若干环节，一环紧扣一环，在标准化动作中大幅提升效率。自2000年就开始将平衡记分卡、六西格玛管理模式等精细化管理理念引入携程。携程呼叫中心拥有1600名员工，1100个坐席，是携程主要的业务处理部门。在携程的收入中，有70%的业务由呼叫中心承担。在携程呼叫中心，精细化管理体现在以下细节中：把客人打给呼叫中心电话的等待时间控制在20秒以内，电话时长控制在150秒左右；为降低客户预订酒店时遭遇满房的比率，分析是白天高还是晚上高，以及与酒店的星级、地理位置、价格等是否有关，分析数据后，发现症结，解决问题。对每道工序、每个细节的理性解剖，为携程带来了高度的客户忠诚度，客户拨打携程的服务电话没有心理障碍，这便是携程最大的成功。
二、如何做好酒店精细化管理
1.发展战略要清晰、明确，市场定位要精准
精细化管理最重要的是发展战略要清晰、明确，战略决定酒店的命运，决定酒店前进的方向，发展战略必须与酒店现状相适应，遵循酒店发展的客观规律。任何酒店都不可能提供满足整个市场需求的产品和服务，酒店业的迅速发展，客观上造成了同类型、同档次酒店在某些区域的相对过剩。要想选定目标市场进行产品定位，就需要对市场进行细分，通过市场细分，发现和找到机会，并且结合自身的特征调整产品满足不同细分市场客户的需求，发挥自身的优势，提高对市场的应变，制定出最佳的营销策略，提高经济效益，取得竞争的优势。
2.制度和操作体系的精细化
强调标准化、工作要量化。标准化是精细化管理的重要因素之一，要使工作的每一个过程，每一个环节都有标准，并严格按标准操作。没有标准谁都难以解释清楚，同时会让客人感觉酒店很随便，不规范，也会对酒店失去信任，从管理角度来讲，没有标准也无法对成本进行准确的控制。要保证酒店规范化和精细化运作，必须具备严格的、规范的、精细的规章制度和工作标准，才能依据相应的规章制度和操作标准，判断员工的操作行为和工作结果是否符合制度和标准的要求。标准尽可能量化，越细分责任越明确，越量化越好考核和培训。麦当劳的量化标准做得非常出色，比如：吸管的粗细，让人感觉以母乳般的速度吸入口中感觉是最好的；可乐的温度在4℃时口味最佳；牛肉饼45克，边际效益达到最大值；柜台的高度为92厘米，客人及员工最感方便。试想如果没有这么细致的量化标准，员工将无章可循，麦当劳不会有统一规范的出品及服务，也不会收获成功。
3.员工的精细化管理
酒店的服务是通过人来实现的，服务产品具有生产与销售瞬间完成的特性，人的因素尤为重要。在推行精细化管理的过程中，要充分调动员工的积极性，将精细化管理贯彻到员工管理的全过程，培养人才，留住人才，让员工能够充分发挥出各自的潜能。首先，帮助员工建立愿景，使员工了解，通过精细化管理不断提高出品和服务质量，使酒店获得更好的经济效益的同时，员工的知识和技能将得到提升，从而获得更好职业发展的机会，也能挣到钱。其次，做好员工关系和工作环境的建设，员工与企业的关系是“员工的心，企业的魂”。员工的心可以理解为：安心，帮助员工解除后顾之忧，使员工安心工作；开心，营造和谐、开心的工作氛围；交心，与员工沟通，坦诚相待；关心，关心、关爱员工，而不是简单地把员工当成操作机器；同心，与员工建立共同的价值观，为共同的目标而努力。
4.打造精细化的企业文化
精细化管理能否得到真正的贯彻执行，企业文化是一个重要的影响因素。很多管理人员仍在延续老一套粗放型、经验型的管理方法而不求改变；很多员工做事浮躁、低标准、被动应付，甚至不知道本岗位精细化的要求是什么；上、下级之间对精细化管理的认识存在差异，酒店内没有真正形成“质量是生命，效益是目标，追求企业与员工共赢”的共同价值观。要打造精细化的企业文化，就是将精细化的思想和作风贯穿于各个工作环节的一种理念、一种认真负责的态度、一种精益求精的文化。向全体员工灌输精细化的意识，转变员工的工作态度和工作方法，使全体员工都知道同一件事应该怎么做，不应该怎么做，怎样做是对的，怎样做是错的，从而建立精细化管理的基础。通过企业文化建设，把精细化管理的思想渗透到酒店各个层次员工的心中，并化作酒店和员工的精神风貌。5.精细化管理的误区治标与治本。精细化管理不是解决具体问题的万能钥匙，不能搞成运动，也不能只停留在乏味的口号上。精细化的“本”是员工队伍的整体素质和企业文化，没有这个支撑，精细化管理的成果难以持续、常态。系统与局部。作于细，成于易。防止精细过度，流程工具的优化变成了繁文缛节，局部精细而导致整体系统负效率。制度建设的时候，在精细化的基础上最大限度让复杂的问题简单化，简单的问题傻瓜化，通过最简单的方式，确保每个员工都能执行到位。
三、酒店开展精细化管理的现实意义
精细化管理作为一种操作性强、收效显著的管理模式，引入酒店管理中，对提高酒店管理的执行力、减少酒店资源浪费具有重大的现实意义。首先，从酒店行业特点看，酒店行业人员密集、高风险。酒店管理中有一个100-1=0的定律，即100件事有99件做得很成功，即使有1件事或这件事的某个节点出现纰漏，如果处理失当，也会一石激起千层浪，产生涟漪效应，并通过各种渠道传播与放大，最终形成无法挽回的失控后果，导致功亏一篑或毁于一旦。其次，从同行业竞争看，随着国际国内品牌酒店大踏步进入国门，市场竞争日趋激烈，导致整个酒店行业进入微利时代，如果不在精细化管理上寻求突破，将会使赢利能力下降，市场空间越来越小。第三，互联网时代加大了酒店管理的风险，人人都是媒体，人人都是记者。随着网络的普及，信息的传播显示出海量、速度、互动性强、无国界等特点。消费者、竞争对手以及内部员工可随时通过各种网络媒介向公众披露酒店的正面、负面信息，这就要求酒店的管理和服务容不得有半点瑕疵，否则品牌的建设将会功败垂成。
酒店管理的特征和要素范文第4篇
〔关键词〕人力资源；人力资源会计；酒店管理
在知识经济时代，世界高新技术革命和进步的浪潮，已把世界各国的经济发展从自然资源竞争，资本资源竞争推向人力资源竞争，人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键性制约因素。人力资源会计正是基于人力资源的价值管理方法，特别是对居于第三产业中的酒店业管理来说，作用十分明显。因此，在我国人力资源会计进入广泛应用的发展阶段，从酒店管理着手研究人力资源会计管理问题，不仅有深刻的理论意义，更有显著的现实和实践意义。
一、人力资源会计概念界定
1人力资源本质及特征。广义人力资源是指智力正常的人。狭义的定义有多种，如：人力资源是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力的总和，等等。本文的人力资源主要是指企业内外具有劳动能力的人的总和，包括人力的数量和质量两方面。
与其他资源如自然资源、物质资源相比，人力资源则具有无形性、垄断性和长期性的特征。
2人力资源会计定义。人力资源会计是会计学科中新的分支，其主要目的是为企业提供人力资源管理所需要的信息。目前，会计学界对人力资源会计的定义尚不统一，主要流行的观点如美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是计量和报告组织的资源———人的成本和价值的程序；我国则有人指出：人力资源会计是以货币形式反映并控制经济组织中人的成本和价值的管理活动，是会计科学中的一个新兴的分支。笔者认为人力资源会计可定义为：以货币和中介变量的形式反映并控制经济组织中人的成本、价值和效用，为管理者及其他相关人员和机构提供人力资源的投资信息、维护信息或利用信息等的一种管理活动。
二、酒店人力资源会计基本内涵的探讨
在会计学术界虽然已有部分涉及人力资源会计核算方面具体问题的研究，但尚未有对酒店人力资源会计的内涵作过系统表述的研究成果。弄清酒店人力资源会计的基本内涵，主要涉及以下几个方面的问题：
1对酒店人力资源会计形成及其本质的一般认识。酒店人力资源会计作为一种管理活动，是酒店管理的一个重要组成部分。它的基本职能是通过预测、决策、计划、记录、计算、分析、控制、考核和反馈各个环节的工作，对酒店的人力资源的投入与产出的全过程，以货币和非货币的计量形式，将酒店人力资源价值运动而形成的大量数据转化为具有综合、连续、系统等特征的信息。从工作内容和程序上看，酒店人力资源会计是一个系统，由人力资源会计信息和会计管理两个子系统构成，通过这两个系统的共同作用，来实现酒店人力资源会计的基本目标。
从学科发展的基本规律来分析，社会实践不仅是其产生的源泉，而且是其逐步形成、发展与完善的基础。酒店人力资源会计的提出是酒店对人力资源开发与利用这一社会实践的客观需要。我国正处于工业经济向知识经济的转型期，人力资源在经济活动中的作用日益重要，社会环境的变化促成了人力资源会计的诞生。酒店人力资源会计作为人力资源会计的一个分支，对其进行探索，是市场发展的需要。
从社会经济发展来探讨，人力资源与资本、技术和土地一样，作为一种生产要素进入会计学领域是新经济时代的要求。酒店人力资源会计为获取能够帮助人们进行财产经管责任的考核评价和经营管理的经济信息，从而减少决策的不确定性，取得最大的经济效益，力求更全面的提供人力资源会计信息，其产生是酒店管理的客观要求。
2酒店人力资源会计的内涵。酒店人力资源会计是一种管理活动，但其工作程序又构成一个完整的体系。要认识其基本内涵，应从以下几个方面考虑：（1）酒店人力资源会计是社会经济发展到一定阶段的产物。酒店是一系列契约的联合，其对资产的依赖程度，由其稀缺程度决定其在契约中的地位。在目前市场的激烈竞争的条件下，决定酒店盈亏、发展的是“人”而不是“物”，也就是只有通过酒店人力资源为客人提供优质的服务质量，才能保证酒店的客源和利润。这就决定了人力资源与其他资源在酒店契约中不平等的位置，在酒店业充分显示人力资源是第一资源的事实。（2）酒店人力资源会计的基本职能仍然是反映、控制和参与决策。酒店业是一个具有特定业务内容，特定作业规律的行业。酒店以拥有用于接待宾客使用的大量的固定资产为凭借，酒店取得的效益全靠酒店人力资源活劳动的支出。人力资源的因素是酒店成败的关键，而体现人力资源价值的服务具有特定的综合性、直接性、不可贮藏性，不确定性等，酒店必须对其人力资源的原状与增减流动情况，通过会计及时准确地记录下来。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相结合的控制。在参与决策时，除了注重酒店经济效益，同时也注重人力资源的精神文明建设，提高酒店社会效益，使用人力资源不能只重人的能力，而不讲人的修养。
酒店人力资源会计是人力资源会计领域内一种行业特征相对较强的企业会计。酒店是以为旅客提供服务为主要对象的经营性实体，它的行业特征首先体现在酒店人力资源对顾客的关注和情怀，对酒店的真诚和奉献，酒店的生气、元气、士气都源于此。大的首要目标如高利润和较强的竞争定位的实现是通过提高人力资源的服务质量水平来增加顾客满意度。其基本程序和方法系统以及对人力资源的价值运动的核算与其他会计有着相近和相似的内容。因此，酒店人力资源会计需要承袭传统会计学、人力资源会计等的基本原理和方法之外，还应当吸收旅游学、人事管理以及酒店业管理的相关学科的理论、方法和技术，以形成自己的独立的人力资源会计管理体系。
三、酒店人力资源会计对象和任务
1酒店人力资源会计对象。酒店是借助有形的设备、设施、通过提供服务而获取经济效益的生产经营单位。近些年来，随着我国旅游业的不断发展，酒店业由小到大，酒店数量由少到多，具备了相当的产业规模。目前，酒店人力资源价值运动中各方面的经济利益关系主要由以下几个方面构成。
（1）酒店人力资源获取成本：招聘开支，包括广告费、测评等开支；上岗培训开支；重置成本；其它开支。
（2）酒店人力资源使用成本：直接成本，包括酒店工资报酬、个人福利如住房、伙食、探亲交通等开支等；间接成本，包括集体福利如食堂、娱乐中心等、各种保险、在职培训、公差成本、管理成本、其它开支。
（3）酒店人力资源离职成本：离职成本；机会成本；其它开支。
上述人力资源投资价值总和可视为人力资源消耗的“补偿价值”，其中一部分是人力资源投资资本化的价值，是可以分摊和逐步转移的“转移价值”。酒店人力资源会计以此为对象可以通过多种人力资源会计核算模式取得帐面资料。除此以外，酒店人力资源通过投资后在其使用中所创造出来的“创新价值”，也就是转移到为客人提供有偿服务绩效的那一部分价值，是酒店人力资源会计重要的核算对象。其中主要有经营管理者的管理贡献、决策贡献、所有员工的劳动贡献。综上所述，作为酒店的人力资源，其创造的新价值总是大于人力资源的投入，并具有服务绩效潜力。目前将人力资源支出列作费用处理是不妥的。酒店人力资源会计是以人力资源的价值运动为对象，来对酒店进行管理。通过对酒店人力资源价值运动过程实施管理与控制，达到实现人力资源充分利用，促进经营发展，提高酒店效益的目的。
2酒店人力资源会计的任务。酒店作为独立经营、自负盈亏的经济实体，为了在激烈的市场竞争中生存和发展，需要在管理工作中不断创新。酒店人力资源会计是一种全新的管理工具，是从价值上对酒店经营活动进行的一种综合性管理，它的主要任务是围绕酒店经营目标，保证酒店在经营活动中得以迅速地进行所需的人力资源的价值运动信息分析，主要体现在：加强酒店人力资源核算；真实、准确地向酒店管理当局提供酒店人力资源资源构成、变动的会计信息；监督酒店人力资源管理的全过程；加强对人力资源计划的考核和分析；发挥人力资源会计在提高酒店经济效益中的作用。此外，预测酒店经济前景，参与经营决策也是酒店人力资源会计的重要任务。
四、酒店人力资源会计的作用
目前，在对人力资源投入与产出的管理中，酒店人力资源会计主要表现出以下作用。
1人力资源获得方面。酒店人力资源获得包括招聘、选拔、提升等一系列满足酒店目前及预期人力资源需求的活动过程。在完成人力资源需求预测之后，人力资源管理部门提出以酒店员工需求为基础的人力资源获得工作预算。人力资源会计可为这种子预算提供比较精确的计算方法，使人力资源在酒店的管理中更实际并具有预见性。例如，酒店人力资源会计提出了用货币衡量人的预期价值的方法，能使招聘、录用、选择及至整个人力资源管理工作在量化的基础上，更具有有效性和科学性，更适合新经济时代的数字化、程序化、标准化管理。
2人力资源开发方面。人力资源开发是指酒店为提高人的各种技术技能、管理能力、处理人际关系的技巧和精神文明建设而举办的定向培训。酒店业特别注重培训，岗前基本操作培训、在岗技巧培训都是不可少的。但在开发中计算预算时一般需解决两个问题：一是评估拟议中的酒店人力资源开发投资价值；即资本预算，亦即资源分配问题；二是估算拟支出的成本，即成本估算。人力资源会计通过衡量投资而核算人力资源在酒店中的回报率，帮助酒店进行人力资本投资决策。
3人力资源配置方面。酒店人力资源配置是将人分配到酒店的各岗位上去的过程。在人力资源配置决策中，首先要将合适的人配置到具体岗位，其次在酒店人力资源配置时充分考虑工作效率、人力资源潜能开发、个人满意度这三个变量。人力资源会计可以帮助酒店确定人力资源配置法中所含的变量数，并用常用的量度单位来描述这些变量，便于科学合理地选择最佳方案。
4人力资源保证方面。为防止酒店人力资源在量和质上的损失，酒店必须经常衡量人力资源的保持状况。目前，酒店业一般根据人员流动率来计算人力资源保持状况。人力资源会计可通过计算重置成本说明人才流失的代价。同时，它还能通过测量和报告有关人才市场状况的某些征兆，提供一种早期预警系统，能在酒店实际出现人才流失之前评估其发展趋势，进而采取有效措施来保持酒店人力资源的效用。
酒店管理的特征和要素范文第5篇
【关键词】酒店 国际化人才 培养模式
随着酒店国际化经营不断深入,酒店国际化人才短缺的问题越来越突出。高校在酒店人才培养方面对国际化问题却重视不足,导致我们所培养的大学生缺乏国际竞争力。许多国际酒店集团不得不从国外高薪聘请管理人才进入中国,本土酒店管理人员游离于核心管理层之外。因此以培养酒店高级管理人才为目标的旅游高等院校,应针对酒店国际化人才需求指标,对人才培养模式进行改革和创新,培养高素质、受国际企业欢迎的大学生。
1 人才培养模式概念及构成要素
人才培养模式是指高等学校为学生构建知识、能力和素质结构,以及实现这种结构的培养方式,它从根本上规定了学校培养人才的特征,并集中体现了教育思想和教育观念[1]。
人才培养模式的构成要素应包括四个部分:
一是培养目标。培养目标规定了人才培养的类型、层次、规格,体现了人才的基本特征,是专业设置、课程设置和培养制度选择的前提和依据。
二是培养过程,包括专业设置、课程体系和培养途径三个方面。专业设置决定着专业的划分及名称,反映着培养人才的业务规格和就业方向;课程体系是教学内容及其进程的总和,课程体系是否合理,直接关系到所培养人才的质量的优劣;培养途径是培养人才的基本手段,是实现培养目标的基本形式,培养人才的基本途径主要分为课堂教学、实践性教学和科学研究训练三大类。
三是培养制度。培养制度分为基本制度、组合制度和日常教学管理制度三大类。基本制度有学年制和学分制;组合制度是由一种计划外的安排逐渐成为一种培养制度,如双学位制度、主辅修制、本硕连读、硕博连读制度等;日常管理制度是指为维护和保证正常的教学秩序,使整个教学过程正常运行而制定的相关规章、规则和制度,如教考分离制度、其他奖惩制度等。
四是培养评价。培养评价是指以培养目标为依据,对培养过程及所培养人才的质量做出客观衡量和科学判断。评价可以对培养目标、制度、进程进行监控,并及时进行信息反馈与调节。考试制度和淘汰制度是两种常见的评价制度[2]。
2 现有的酒店人才培养模式存在的主要问题
当前我国高等院校酒店人才培养模式在人才培养目标、课程设置、教学方法以及人才评价等方面都存在较多问题,不能很好的适应国际化发展趋势,不利于高质量国际化人才的培养。这些问题主要体现在:
2.1 人才培养目标模糊
培养目标决定着人才培养中教学内容和课程体系的设置,也决定着人才培养的基本规格和努力方向。高等院校在酒店人才培养方面的目标不明确的主要原因在于:酒店的实践性很强,培养目标层次太高,学生毕业以后不能适应从酒店基层做起;目标层次太低,不能与高等职业院校区别开来。因此许多高等院校酒店专业人才培养目标模糊,在塑造创新意识和综合能力方面着力不够,对国际化人才培养的重视也不足。高校培养目标模糊导致的直接结果是大学生定位不明确,本行业就业的比率极低,仅30%[3]。可见要培养国际化人才,首先应明确人才培养目标。
2.2 课程设置重管理和操作,职业素质培养重视不足
职业素质是指从业者在一定生理和心理条件基础上,通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的,在职业活动中起决定作用的、内在的、相对稳定的基本品质[4]。酒店非常重视大学生的人品和基本素质[5],如塌实肯干、有责任心、有职业道德、有服务意识、能承受压力等要求。但是目前很多高校的课程设置注重管理和操作知识的讲授和灌输,对学生职业素质培养的课程却很少,不能很好的适应酒店的需要。
2.3 教学方法创新不足
酒店管理专业教学通常以教材为中心,以课堂讲授为主要教学形式,案例式教学、情景模拟教学方法的运用存在一定的局限;在实践教学环节,实验室建设不完善、缺乏自己管理的实习基地,学生实习依赖当地企业,企业往往将大学生实习视为旺季廉价劳动力的来源,与高校实习的目的相矛盾,从而导致学生实习一次,将来还愿意从事酒店行业的人就减少一批。可见我们的教学和实习设计还需要进一步完善。
2.4 人才培养评价方式单一
酒店国际化人才应具有综合能力,不仅要掌握扎实的理论知识,具有良好的沟通协调能力,同时还需具备良好的服务意识和服务技巧,因此对酒店专业的大学生的评价应该是多角度,全方位的。但是目前高校酒店专业人才培养的评价体系主要侧重基本知识的考核,属于模仿性学习的传统教育,评价方式单一、评价内容片面、评价结果绝对化,使本应开放的人才综合评价体系陷入僵化、封闭的小圈,其结果是人才评价失真,限制了大学生学习的主动性和主体创造思维的发挥,阻碍了人才的培养。
可见现有人才模式不能很好适应酒店国际化的趋势,我们迫切需要对人才培养模式进行创新,这就需要在明确国际化人才培养目标的基础上,进一步优化课程体系,在人才培养模式的各个环节加入国际化元素,促进酒店国际化人才的培养。
3 酒店国际化人才培养模式的构建——以广州大学旅游学院为例
虽然目前高等院校酒店人才培养模式还存在许多问题,但是广州大学旅游学院利用与法国教育部以及法国高校合作的机会,经过几年的努力和探索,在国际化人才培养方面取得卓著的成果。从2003年到2007年,广州大学旅游学院的毕业生在本行业的就业平均比率为36.4%,同时大批学生进入当地高档国际品牌的酒店工作,有些学生还获得境外酒店的工作机会。从广州大学旅游学院培养国际化人才的实践经验来看,构建国际化人才培养模式应从以下几个方面进行:
3.1 通过国际企业参与拓宽人才培养途径
高校应该拓宽人才培养途径,培养学生良好的知识、能力、素质。产学研模式是一种比较常用的、有效的培养学生实践能力、创造能力的人才培养途径。但是要培养国际化人才,高校不仅要寻求与国内企业的合作,还应积极发掘与国外企业合作的机会,提高学生的国际素质和国际竞争力。广州大学旅游学院利用中法合作项目,与国外企业和行业机构建立了紧密的联系,比如法国雅高集团、法国蔚蓝色海岸地区旅游委员会、巴黎工商会、普罗旺地区—阿尔卑斯山脉—蔚蓝色海岸地区政府等。这些合作企业还参与学院人才培养规格、办学模式及教学计划的研究与审议,从而使得教学内容和教学计划与国际行业需求的联系更加紧密。此外学院还通过合作项目聘请国外著名企业的管理人员到学院给学生讲课,开拓学生的视野。这种境外企业参与教学和管理的模式有效拓宽了人才培养的途径。
3.2 课程内容的国际化
酒店专业课程内容的国际化,是国际化的起点,也是酒店国际化发展对人才的要求[6]。广州大学旅游学院在中法合作项目的课程设置和教学实践中,就充分体现了这种思想,采取多种措施实现课程内容的国际化。这些措施包括:(1)法国教师与国内教师共同备课制,也就是说同一门课的法方教师与国内教师对该课程的教学内容和知识点进行讨论,并对该课程最新的知识和理论进行交流。通过共同备课,国内教师可以很快地在教学中及时增加国外知识和国际观点。(2)开设多门双语课程,直接使用美国的教材,让学生在专业学习的同时接受国际酒店经营和管理的思想。(3)增加西方文化、国际旅游概论、世界遗产概论、世界美食、中法饮食文化比较、中西旅游文化比较、国际著名旅行社知识、世界酒店介绍、跨文化交流等国际化知识课程,让学生更多地了解中西文化和旅游的差异。
3.3 人才规格重视职业素质的教育与培养
现在大学生大部分都是上世纪八十年代、九十年代后出生,他们有着自己十分鲜明的个性和特征。但是不少大学生从小在家娇生惯养,缺乏责任心和换位思考。所以,高校要加强对学生基本职业素质的培养,强化服务意识和观念,提高职业道德,明确自身的责任,形成良好的职业人形象。对此,广州大学旅游学院增加了学生职业发展规划课程,还在每次实习之前加强学生的职业道德教育,引导学生以正确的心态对待实习,谦虚好学,提高人际交往的能力。正是通过以上课程教学和实习教育,学生职业素质得到不断提高。
3.4 综合使用各种实习方式以培养学生国际竞争力
酒店专业性质决定了学生必须参加大量的实习。广州大学旅游学院给学生了多种实习的机会,尤其是境外实习考察,开拓学生的视野,提高实习的效果。广州大学旅游学院主要的实习形式和实习内容包括:(1)在一年级的见习实习中,学生在指导老师的带领下到主要旅游目的地参观考察,获得感性认识。(2)在二年级的实习中,学生在酒店接受基层操作训练,了解并掌握酒店服务技能和服务技巧。(3)三年级的专业实习独具特色,在这个阶段的实习中,学生除了需要到企业实习一段时间之外,还要在指导老师的带领下,到澳门的酒店参观考察,学习发达地区酒店业的管理经验,并结合专业知识进行思考,提出实际问题与酒店管理人员进行交流。这种境外考察和实习拓宽了学生的视野,让学生了解不同区域、不同文化以及不同经营理念对酒店经营的影响,从而培养学生用国际化的思维分析酒店的经营与管理。(4)在统一安排的实习之外,学院还鼓励学生们考取导游证,到各旅行社担任兼职导游,让学生从各种实践中,增强人际交流和沟通的能力。(5)学院还通过严格选拔,为优秀学生提供到法国进修学习的机会,在法国进修时期,学生有机会到法国当地的企业实习。通过实习内容和管理方式的不断改进,旅游学院的毕业生获得了很好的锻炼,从而提高了国际化素养,在求职和工作中具有较强的竞争优势。
3.5 师资培训的国际化
要想人才国际化,首先需要师资国际化。为切实提高人才培养模式国际化的程度,广州大学旅游学院做了很多有益的尝试,这些努力和尝试包括:(1)利用国际合作的有利条件,选派优秀青年教师到法国,一边学习法语和法国文化,一边负责中国学生在法国的学习和工作。(2)利用国际合作项目,以“人力资源开发——青年旅游教师和高年级学生专业培养”为主题,成功申请欧盟2003年度的“亚细亚计划”,从而在欧盟资助下派出多名青年教师到欧洲四所大学学习。(3)利用欧盟资助邀请欧洲四所大学多名专家学者到广州大学中法旅游学院给师生上课。正是通过这些国际合作和交流的机会,培养了具有国际化视野的师资队伍。
通过对广州大学旅游学院的实践经验的总结,我们认为酒店管理专业高等院校应通过拓宽培养途径、改进课程设置、完善学生职业素质培养、合理组织实习方式和内容以及师资培训国际化等手段构建酒店国际化人才培养模式。
参考文献
[1] 马凤岗,邱春林.区域高校构建国际化人才培养模式的思考[j].临沂师范学院学报2009,31(1):16-19.
[2] 周升铭.高等教育国际化对我国高校人才培养模式的影响及对策研究[d].南昌大学硕士研究生学位论文,2007:5-8.
[3] 贺志燕.旅游专业本科毕业生就业与专业关联性的实证研究[j].辽宁经济管理干部学院学报,2007,98-99.
[4] 缪小玲.酒店管理专业课程设置改革初探[j].科教文汇,2008,10:45-46.
