酒店管理的认知

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酒店管理的认知范文第1篇

随着全球化经济速度的加快和人们生活质量的提升，更多消费者有能力和愿意走进酒店，享受酒店所带来的生活享受，因此也促进了酒店行业的快速发展。为满足当下酒店行业专业人才的需求，应当不断探究以就业岗位群为导向的高职酒店管理专业人才培养模式从而实现高职教育的目标。

一、从就业岗位群的视角探究高职酒店管理专业人才培养模式的重要意义

（一）有助于形成持续发展的酒店就业岗位群

从就业岗位群的视角不断探究，依据行业长期的发展情况，调查酒店管理专业人才需求有助于形成可持续发展的酒店就业岗位群，满足日益增多的酒店专业人才需求。对于高职院校毕业学生而言，为承担酒店专业的管理任务，必须在酒店从基层服务做起再逐步的开始接触初级管理、中级管理到高级管理。对高职酒店管理专业人才培养模式展开研究可为酒店提供完善的人才培养模式，扩大就业岗位群，从而促进社会酒店行业水准的不断提升。目前较多的酒店管理专业人才培养更侧重于星级大酒店中，而对于社会中较为普遍的餐饮酒店的就业岗位群人才研究缺少有效的研究，因此研究从就业岗位群的角度展开探究既可以扩展高职学生的就业渠道，还可以为社会中的酒店机构引入更多优秀的专业技能人才，促进酒店行业的稳定、健康发展。

（二）促进高职院校专业课改革，满足人才培养需求

培养酒店管理专业人才促使高职院校改革以往专业课程体系，综合考虑到社会、酒店的需求从而培养出优秀的社会人才。在以酒店管理为人才需求的标准依据下，需要加强塑造满足酒店服务岗位和中基层管理能力的人才，依据在日后酒店管理中必须掌握的能力为基础对应的优化课程结构内容。开放式的教学体系，以专业、职业的标准体现教学的完整性、有效性，以完整、健全的教学理论体系帮助学生转换为实际的行动力，形成新时代特色性的酒店管理专业课程。在全面的课程体系下结合学校内外的实习训练，让学生在学习的过程中掌握具备职业的实践能力，促进学生在社会中的不断成长。

二、高职酒店管理专业人才培养存在的主要问题

（一）专业人才培养方案和课程设置的不合理

高职院校在专业的人才培养下才能按照计划合理配置资源、安排课程内容、划分实践项目等，培养出综合性的酒店管理专业人才，但是目前许多高职院校在制订专业人才培养方案时，由于受到教师素质和资金的影响，多数高职院校酒店管理专业的人才培养方案、课程设计都是在学校教研室里制订的，而没有真正深入酒店行业内部进行专业调研，对于人才方案的定位不够准确，课程设计不够合理。有的过于注重课本理论的教学内容和课程进度，忽视了学生所必须掌握的岗位技巧的学习，使学生进入酒店行业后不能得到工作单位的认可。酒店管理专业课程不仅是一门需要重点学习的理论课程，也是一门对实践要求很高的学科，而人才培养方案的偏离极大制约了酒店管理专业技巧实践的培养。同时若过于强调实践的技巧性而忽视了理论的培养，很容易让学生成为简单的执行者，而无法在系统全面的理论支撑下不断创新、优化，以自身的思维考虑管理的发展和提升。

（二）学生缺乏准确的职业定位，发展缓慢

在准确的职业定位下学生可拥有明确的职业目标和动力，从而快速成长为符合酒店需求的高级管理人才。学生在进入社会之后会接触到较多机会，在清楚定位后才能扎实成长，形成一个连续的过程，从最基本的酒店基层服务工作稳扎稳打到管理职位才能获取更多成功。但是一些学生在接触酒店基层工作后，便难以忍受酒店工作的繁重和辛苦，无法扎实的在工作岗位中成长，职业定位不够明确，想一跃升为管理层但又缺乏必须的能力，从而放弃酒店里行业的工作。笔者对酒店管理专业的毕业生做过就业调查，了解到一些学生反映在校期间利用周末去酒店兼职小时工和大三到酒店顶岗实习时，从事的多数是一些基础的餐厅或客房的最基层的打杂工作，让学生对酒店的工作失去信心，所以毕业后不愿意再进酒店工作。教学中有一些学生则在认知到酒店工作的特点后，更加明确了只有不断的付出才能获取成长赢取晋升的机会，在人才培养中也正是如此，若一开始定位到较高层次的管理者很难满足实际需求，故应当正确定位切忌好高骛远避免由于定位过高制约了人才的培养。因此只有端正态度，准确定位职业规划才能逐步的成长、发展为优秀合格的管理人才。

（三）实践教学师资力量薄弱

目前许多高职院校教师只具备理论知识教育的能力，缺乏实践教育能力，高职院校的酒店管理专业教师需要具有一定实践操作能力和酒店管理经验的双师型教师，但很遗憾的是我们很多职业学校的教师都是从学校到学校，虽然理论水平比较过硬，但没有进入酒店行业的工作经验，更没有掌握实践操作的技能。另外很多学校没有重视教师的职业技能培训，对教师进入企业实践和体验没有出台相关的政策给予支持和保障，仍然是以课时量来衡量和考核教师的工作量与收入分配，加上教师还有其他大量的科研任务和行政事务性工作，使教师很难真正走出校园，进入酒店行业培养和提高自己的实践操作能力。

（四）高职院校和企业的合作不够深入，成效不高

高职院校本身资源是有限的，仅靠院校自身的教育资源和实力很难完成专业的酒店管理人才培养，因此应当合理利用校内外各种有效的资源实施人才培养计划，而企业便是校外优质的教育资源。高职院校在与酒店行业展开有效的合作下，可以为学生提供一定的顶岗实习机会，让学生在实习的过程中结合校园学习到的知识获取更快的成长，也可在实习的过程中清楚了解酒店的工作流程和顾客需求。同样，企业使用实习生的期间既可以节省一定的人力成本，还可以帮助企业储备必要的人才。但是在学生实习期间，应当合理安排学生实习的内容并给予有效的指导才能帮助学生成长，一些学院合作不够深入，细节制定不够完善，完全放权给了酒店企业，导致学生在实习期间仅从事单一的服务工作，实习成效不高，难以全面锻炼综合素质，无法完成预期的实习目标。

三、高职酒店管理专业人才培养模式实施的策略

（一）制定科学的人才培养方案和课程内容，平衡理论和实践教学差距

在酒店行业快速发展的前提下，高职院校也应当改革人才培养方案和课程体系，制定科学的人才培养方案和课程内容实现教育的与时俱进。突出专业课程的重要性，去除不具备实用性的部分理论内容，依据酒店行业的需求添加新的课程，将国内外酒店发展和成功管理经验案例应用到高职院校课程安排中，将实践提升到理论的高度，从而丰富学生的知识层面，也开阔了学生的视野；其次应当循序渐进安排课程内容，对应实际岗位能力发展的需求可以将课程内容划分为综合素质、专业技能、扩展能力三部分，形成科学、完整的课程体系，帮助学生逐步的掌握酒店知识和技能；此外，应当平衡理论和实践教学之间的差距，在讲述专业理论知识的同时增加学生实践技能的培训，实现理论知识和实践技能的共同进步，例如可以在理论课程上引入典型或者当地的酒店管理模式让学生在理论分析的同时展开实际规划，提升学生的实践能力，笔者在教学中采用让学生分组到当地酒店进行参观考查，然后形成PPT的酒店介绍，并要求学生在课堂上以小组汇报的方式介绍给大家，通过这种方式让学生由被动接受理论知识转变为主动寻找和探究的实践过程，不但提升了学生的理论分析和实践能力，同时锻炼了学生的语言表达和PPT制作的能力，收到很好的效果。

（二）准确定位高职酒店管理专业，提升学生职业素养

在准确定位高职酒店管理专业的基础上，能促进教师、学生树立全新的理念，从而培养出更加符合社会需求的专业性人才。高职院校在结合先进的教育体验下对应酒店实际需求，从理论知识、专业技能、转向能力、职业素养方面增强对学生的教育。特别是针对目前学生就业率低的问题加以综合考虑，依据社会需求培养大量中端岗位的酒店管理人才，避免定位过高影响学生的就业视野。此外应当提升学生对于职业的正确认知，培养学生较高的职业素养，塑造具备高尚职业道德、良好服务意识和专业技能的人才，从而让学生在日后复杂的工作岗位中端正心态，不断成长。教师在教学的过程中应当站在行业发展的领先角度贯穿新的教学思想，注重与实际相关的课程培训，通过有效的知识讲述增强学生的行业适应性，尤其应当不断锻炼学生的动手和专业技巧从而提升学生在工作中的综合素质。

（三）加强高职院校师资队伍建设，提升教学质量

教师是高职院校教育任务完成的重要组成，而高职酒店管理专业人才培养的突破也在于师资队伍的建设，因此必须加强教师队伍建设满足现代人才培养需求。首先应当建立双型教师队伍团队，教师在具备高理论水平的同时具有酒店实践动手能力，例如可以鼓励在职的教师到酒店实施锻炼，通过实际的调研和管理提升教师对现代化酒店行业的了解程度，增强实践技能，当然这需要学校领导重视教师职业技能的培养，出台相关教师下企业的支持政策，以保障教师的利益；其次拓宽教师引进渠道，不应当仅仅聘用科班出身的理论知识较强的教师，还应当从酒店企业中诚邀具备较高实践技巧和职称的管理人才，在具备扎实理论课程知识基础上还具备丰富的酒店管理经验，从而提升教学的质量。

（四）深化高职院校和企业的合作，增强实习效果

高职院校和企业合作所建设的实习基地直接关系着学生的实习效果，因此应当深化与企业的合作，促使学生在实习的过程中增强知识的感悟、提升实践操作的能力。高职院校应当综合考虑周边的酒店企业情况展开合作，分阶段的输送学生到酒店实习基地进行参观，让学生了解酒店运作的流程，提升学生的学习热情，同时还可让学生短期实习从而为日后的学习打下基础。在合作实习的过程中，高职院校应当合理安排实习的时间，既要考虑到合作企业的人力需求状况，也要考虑学生的实际学习情况和接受程度，在妥善安排后与企业签订相关协议。此外还要明确在合作的过程中双方的责任，学校应当派遣指导教师下到学生实习的企业，定期与企业和实习生进行沟通，检验学生实习的效果。同时酒店应当保证学生工作环境和学习条件的合理性，以确保学生在企业能够顺利完成实习任务。

四、结语

酒店管理的认知范文第2篇

关键词：酒店　人力资源　潜质管理 

 

人的潜质是指蕴藏在人体内的体能、智能和内在素质等潜在因素和能力，它是由人的知识、阅历、经验、要求、动机、兴趣、爱好等各种因素决定的。酒店人力资源的潜质管理就是要运用各种激励手段、管理措施和方法将酒店员工潜在的能力激发出来，以充分调动他们的主动性、积极性和首创精神，做好酒店管理和对客服务。主要的管理措施和方法是加强酒店员工激励管理，制定员工职业生涯发展规划，构建和谐的企业文化等。 

 

一、酒店员工激励管理 

 

员工激励是从员工需求、动机和心理因素出发，有针对性地采取各种激励手段。激发他们的工作热情和主动性、积极性及创造精神，充分体现以人为本的原则。其目的是激发人的动机，使员工产生内在动力，并朝着一定目标行动。酒店员工激励管理要注意三个问题：一是激励时机的掌握；二是激励频率控制；三是激励程度的掌握，这些都要根据员工的需求，动机和实际情况来确定。 

1、酒店员工的动力激发 

动力是由做作好工作的愿望而产生一种诱发力。它根源于员工的动机，蕴藏员工身心之中，是人的潜力得到充分发挥的一种内在推动力。员工动力激发是一项复杂和细致的人员管理工作，酒店要做好员工的动力激发，充分调动员工主动积极性和工作热情。 

2、酒店员工士气的激发 

士气是员工和他们所在的集体表现出来的一种精神状况。它时刻存在于员工的心理和集体中，成为影响企业经营管理的一种精神力量。酒店管理要提高员工士气，充分激发员工潜质，重点做好三个方面的工作：第一，创造良好的工作环境；第二，维持严明的劳动纪律；第三，正确处理人事关系。 

 

二、制定员工职业生涯规划 

 

职业生涯管理是将员工个人发展与企业发展相结合，对决定员工个人职业生涯的主客观因素进行测定分析和总结，并通过设计、规划、孰行、评估和反馈的过程，使每个员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致，使员工的发展与企业的发展相吻合。 

职业生涯管理对企业和员工都具有重要的意义。对员工来说，搞好职业生涯规划，是不断提高自身素质，努力实现自身价值的重要手段；对企业来说，搞好员工的职业生涯规划，可以为企业储备充足的人力资源，增强企业的凝聚力和向心力，不断提高企业的市场竞争力。现代企业必须将员工的职业生涯管理当作人力资源管理的一件重要工作来抓，实现经常化和制度化。 

1、认识员工个人职业生涯 

职业生涯管理中，贯穿始终的是开发主体— —企业员工，做好员工对个人职业生涯认识是开发的前提。一个人要想对生活有所改善都会有所计划，都会经历一个自我觉醒和认识的过程，这个过程使员工清楚认识自己的条件及其周围的环境，这是企业帮助员工作好生涯开发的第一步。 

通过个人职业生涯发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑酒店的变化需求，使自己的特长及发展方向符合酒店变化的需求。每位员工需要设立自己的目标并与自己的主管或经理研讨一套切实可行的方案，培养自己多方面的技能，把自己变成酒店未来发展的一员。

2、酒店发展目标与员工职业生涯发展匹配员工职业生涯发展过程实质上就是个人职业目标与酒店发展目标匹配的过程。在这个过程中，个人的成功体现为自我实现，从工作过程中获得满足和成就感。而酒店的成功则在于：挖掘员工的潜力，有效地使用了促进酒店持续发展的人才。 

3、职业生涯中的培训与考核 

与非生涯导向下的培训相比，生涯导向下的培训应该有三个方面的转变：一是在培训需求分析时一方面要考虑企业的发展需要，另一方面也要把员工个人的发展纳入进来；二是培训不仅要考虑企业的现期和短期需要，也要把员工和企业的长期发展的需要考虑进来；三是培训的需求分析由企业和员工共同进行。考核在职业生涯开发中应该贯穿员工个人职业生涯始终、个人晋升、解聘、退休等都应心中有数。

三、构建和谐的酒店企业文化 

 

企业文化一般是指企业在发展过程中，在一定的物质、制度基础上所形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力和持久力的企业精神、信念，.道德、心理、智能等各种文化因素的总和。 

企业文化的结构，大致可以分为三个层次：一是企业文化的核心层，包括企业经营作风、精神面貌、人际关系、企业精神、企业价值观。二是企业文化的制度层，包括企业领导体制，企业组织结构和企业管理规范。三是企业文化的外在层，包括企业的外在形象。 

优秀的酒店企业文化可以给企业带来经济和社会的双重效益，并且证明了酒店企业文化力是获得酒店经济增长的有效手段，是酒店取之不尽，用之不竭的财富之源和智慧之源。企业文化不仅仅是一种管理方法，而且是一种象征企业灵魂的价值导向，反映了一个酒店业的理念、一种精神气质，一种精益求精的工作态度和献身事业的生活取向。 

1、酒店企业文化应以人为本 

竞争归根到底是人才的竞争，谁拥有人才，谁能留住人才，谁就拥有了生存和发展的基本动力。然而以人为本不是一句空话，它体现在酒店管理的方方面面，它包括客观、公正、合理地报偿为酒店做出贡献的每一位员工：包括建立一套完整的内部聘免制度，坚持“大才大用，小才小用，人尽其才，才尽其用”的配置原则；也包括创造良好的工作氛围、和谐的环境等，以人为本只有确确实实体现在酒店管理中，员工才能全身心的投入，才能有较高的工作效率，才能给酒店带来可观的经济效益。 

2、酒店企业文化应体现“学习型组织” 

酒店企业只有通过培养整个组织的学习能力、速度和意愿，在学习中不断实现企业变革、创新，才能应对这样的挑战，这就需要建立学习型组织。学习型文化强调“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”和 “团体学习”，酒店成员只有养成终身学习的习惯，才能形成酒店良好的学习气氛，提高酒店的创新能力。另外，学习型组织应强调组织成员的合作学习和群体智力开发，并且学习必须贯彻于酒店运行的整个过程。 

酒店管理的认知范文第3篇

关键词：酒店管理；高职院校；人才培养

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

随着改革的开放，我国酒店行业的飞速发展，每一间酒店对专业性的管理人才都有着大量的需求。为了满足酒店行业的发展，为了满足酒店对管理人才的需求，各大高职院校都纷纷设立酒店管理专业来适应现今时代的发展需求。在这个大量需要酒店管理人才的时代下，各大高职院校在不断的实践中对这类人才有了创新的培养方式，相应提出了一些酒店管理人才的新思路和新方法。在这样的环境下，学生通过在各大高职院校的酒店管理学习就能更好地适应市场对酒店管理人才的需求，也可以促进我国酒店行业能更好地可持续发展。

酒店行业是十分重视培养酒店管理专业人才的实践能力，所以各大告知院校都开始关注到这一点，并对此做出研究，改进了高职院校对酒店管理专业人才的培养模式，并通过不断的培养中，提出了一些有价值的高职酒店管理专业人才培养模式。随着社会的不断变迁，酒店行业对酒店管理人才的实践能力一定也会有所提高，所以各大高职院校都应该在教学的过程中不断改进，不断优化，不断培养出更优秀的酒店管理人才。

一、从培养高职院校学生的内涵出发

酒店行业是一个面向不同种族，不同人群的服务性行业，所以酒店管理专业的学生应该尽可能多学习不同的语言，并能流利地用英语表达所想的内容。各大高职院校更应该强调能力的重要性，突出专业能力和核心能力的培养。不仅要求学生在掌握基础理论知识的基础下，掌握并运用专业实践技能，而且要求学生把所学成果能够运用到实际生产之中，来提高学生的就业竞争力。

各大高职院校应该注重培养学生的综合能力，专业能力就是学生的具体职业的能力，学生的专业能力就是由从事酒店管理职业的活动中所需要的技能和知识构成。而核心能力就是指对对劳动者的未来发展起关键作用的能力，这种能力是普遍存在的，也是可以迁移的。核心能力与职业技能和技术知识是不相同的，核心能力的培养侧重于对学生的社会适应能力和就业竞争能力，让学生能更好更快地适应现今社会对酒店管理人才的需求。

各大高职院校在培养学生专业能力和核心能力的同时，应该把两者结合在一起，让学生能更好地培养这两种能力，将专业能力和核心能力作为一个有机的整体结合在一起，就能充分地挖掘出学生在酒店管理中的发展潜能，从而全面地提升学生在酒店管理中的职业能力。

为了培养各大高职院校学生在酒店管理专业方面的职业能力，每一位酒店管理教师都应该从培养学生的内涵开始出发，积极教授学生职业能力方面的知识，让每一位学生都能掌握酒店管理的基础理论知识和酒店管理专业的实践技能。为以后成为酒店管理人才打下坚实的基础。

二、从实践了解酒店管理的技术出发

酒店管理专业可以细分为基础理论教学、服务技能教学、管理技术教学和专业拓展教学等四个方面，对于培养不同酒店管理人才就会有不同的内容安排和结构状况。因此，每一位酒店管理专业的学生都应该清晰了解每一个酒店管理的流程。而且各大高职院校在开展酒店管理专业时，都应该要开设服务技能教学，因为服务性操作技能是技术管理型人才的基本工作技能，而酒店技术性管理工作是服务产品设计、服务的质量控制到具体酒店管理业务的指导和培训。这些都离不开相应的技能水平和酒店管理的实践经验。还因为大多数毕业生从各大高职院校中毕业后都会有一段时间是从事客服工作的，如果没有相应的酒店服务技能，那就很难胜任酒店管理的职位。

但是各大高职院校教育不仅应该以服务技能教学为重，更应该以管理技术教学为核心。在现今社会的推动下，技术管理型人才培养成了各大高职院校在教学方面所需要思量的问题。所以每一位酒店管理专业学生应正确认识服务技能教学和管理技术教学。然而服务性技能课程应作为酒店管理专业基础技能课程来教学而不应成为酒店管理专业的核心课程，酒店管理专业学生要以通过国家职业技能鉴定为目标来合理规划人生道路，而且服务性技能课程应该注重学生的创新思维培养，不应仅仅关注学生简单的、机械的技能训练，各大高职院校教师更需努力实现与相应酒店管理技术课程的内在联系。使学生从实践了解酒店管理所需技术的基础下出发，想成为酒店管理人才的方向迈进。

三、从强化学生对酒店管理意识出发

酒店行业是一行服务的行业，酒店行业的本质就是服务，如果没有很强的酒店人意识，就很难在这个行业长久地工作下去。所以各大高职院校在酒店管理这一专业的目标就是要培养出高素质的酒店管理人才。所以每一位酒店管理专业的学生在刚入酒店行业的时候，必须从底层做起。而底层的工作往往是最辛苦、最劳累的，所以这就需要酒店管理学生必须具备一种坚定的意志和对酒店行业的热情。许多无法承受这一过程的学生都会选择转行，这不仅浪费了自己的时间和青春，更是浪费了大量的社会教育资源。而酒店行业作为一行工作时间越长就约会感到辛苦的行业，使许多酒店管理学生望而却步。因此，酒店行业的员工都必须要有一些有别于其他行业的手段来培养酒店员工的职业忠诚度，而职业忠诚度的培养就成为了各大高职院校的重要任务。

总而言之，随着我国的经济市场体制不断完善，给酒店行业提供了发展创造的巨大空间，而酒店对酒店管理人才的需求也日益明显。因此，各大高职院校都应该重视酒店管理人才的培养，在不断的实践基础上积极创新，探索出更加符合社会发展的酒店管理人才培养模式，为酒店行业的发展提供充分的人才支持。也应该在教学的过程中结合我国酒店管理行业的岗位特征和职业教育等现状，探讨出更有效的高职酒店管理专业人才培养模式。

参考文献：

[1]仇松祥.高职酒店管理专业人才培养制约因素及对策[J].中国职业技术教育，2006（22）.

酒店管理的认知范文第4篇

激励体制作为新型的管理理念，其推动的管理学的发展，完善了管理体系。为现如今的酒店人力资源管理提供了新鲜的血液，使得管理层内部呈现欣欣向荣的局面。本文从激励体制的概念、激励体制在酒店人力资源管理中的作用以及在运用过程中出现的问题三个方面进行了探析。 

一、激励体制 

激励一般是和动机联系起来的，主要指人类活动的一种状态。动机指的是为满足某种需要而产生并维持行动，以达到目的的内部驱动力。因此：无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力、组织目标和需要。激励是针对人的行为动机而进行的工作。因而，激励的对象主要是人，或者准确滴说，是组织范围中的员工或领导对象。 

二、激励体制在酒店管理中的作用 

（一）激励体制提高员工的工作积极性 

激励体制对员工的鼓励作用是十分有效的，解决了由于长时间工作给员工带来的疲惫感和厌烦感。激励体制包含三个方面：物质性、精神性和竞争性。管理高层可以从三个方面推行激励体制。 

从物质性，员工得到物质的奖励，是最直接现实的对员工工作意义的阐释，有利于解决和完善员工生活状况，提高员工的生活水平，使得员工感受到企业对自身的关注和付出，员工在工作过程中会更加努力的完成工作，积极性也就得到提高了。 

从精神性，人不是物质的产物，员工工作不完全的是为了物质生活，因此：从精神层面才能真正留住员工。员工得到精神性的奖励，使得员工在工作过程有归属感，把酒店不仅仅当作自己的工作环境，更是家一般的存在。将酒店的发展作为自己主动完成的任务，对酒店的观念不停留在获取生活来源的层次，工作积极性大大提高。 

从竞争性方面，竞争是推动员工不断提升的重要因素，员工在工作过程中感受到竞争的压力，在酒店内部形成了良好的竞争氛围，使得员工不断突破自我，提高自我，造成最直接的后果便是员工努力。 

（二）激励体制有利于企业的凝聚力 

企业凝聚力是企业可持续发展的重要方面，企业如何在竞争的压力中不被淘汰，逐步发展？企业凝聚里便是一个重要的因素。著名的管理大师彼得.德鲁克曾说：直接的成果，价值的实现以及未来人力的发展是每个组织都需要的绩效，并且这每一方面都对组织的生存和持续发展起着决定性的作用。所以这三者都是管理者在管理过程中需要实施的，而作为未来人才的发展方面，激励体制对其的贡献方面是不容小视的，激励体制的对象是人，对于在形成人才的过程中承担着艰巨的责任，对企业的凝聚力也得到了加强。 

三、激励体制的酒店人力资源管理的运用 

（一）在酒店运用中出现的问题 

1.奖励的程度 

激励机制中有正激励和负激励，在许多管理中出现了负激励过重，正激励过轻，即惩罚力度较大范围较广，而奖励的程度则小得多。这就造成了激励体制的时效，更甚的造成员工不满情绪的积压，出现跳槽等现象。正确的激励机制在于合理的激励程度，适当的惩罚和奖励才能真正实现激励体制的效果。 

2.激勵的对象 

在酒店激励体制推行时，管理层多注重的是对中高层管理人员进行激励，而普通的员工往往没有得到这样的待遇，使得集团内部不公平待遇情况的出现，削弱了普通员工对酒店的热爱和信任。使得员工感受到酒店对他们的不公平待遇，从而选择离开酒店或消极工作。 

3.良好的工作环境的缺失 

良好的工作环境是推行激励体制的重要因素，若员工的内部工作环境是积极向上，充满良性竞争力的，则才能引导员工积极、努力工作。同样的，在推行激励体制时，良好的工作环境是员工接受这种体制的关键因素，能让员工配合酒店管理，积极贯彻实施激励体制。因此：管理高层在探索激励体制实施过程中的困难时要注重形成良好的工作环境。 

4.内部提升机制的制定缺失 

内部提升机制是员工对酒店信任和热爱的关键因素，没有员工内部提升机制，整个酒店内部管理如同一潭死水，没有活力。内部提升机制给了员工保障，没有内部提升机制员工可能面临跳槽等选择。激励体制本身也包含着内部提升机制，则在这种状况下，激励体制在酒店管理中的运用是漏洞百出的。 

（二）提升和优化激励体制在酒店管理中的运用 

1.加强员工培训，树立正确的激励体制意识 

加强员工的培训，使得员工在激励体制方面有更加全面的了解，则员工就更加容易的接受酒店对激励体制的理念和措施，更加接受酒店安排的任务，有利于集团内部和谐因素的形成。 

2.构建考核的机制 

评价体系作为正向反应方法策略实施正确性的一个因素，酒店管理高层在实施激励体制的过程中不容易发现自己的错误，所谓“不愿庐山真面目，只缘身在此山中。”而考核机制，评价体系做到了拨开乌云见晴天的作用，让管理高层能够发现和明白自己的错误，及时的改正，促进管理的完善。 

3.激励体制系统化、具体化、可行化 

酒店管理的认知范文第5篇

【关键词】高校 档案管理人员 素质 思考

当前阶段，档案管理工作作为高校内部不可缺少的部门，在高校实际运作过程中，起到十分关键的作用。但是随着信息爆炸时代的到来，高校档案管理工作出现了一系列问题，其中最为凸显就是档案管理人员的素质问题。因此，我们需要予以重视，并及时采用解决方案进行解决。

一、现阶段高校内部档案管理人员存在的问题

（一）高校内部档案管理人员流动率较高

长期以来在人们的潜意识中，档案管理人员是教育院校内最为边缘化的一个岗位。在实际发展中，高校内部档案管理工作人员，都是由院校内部博士或教授等家属来进行担任。同时，高校内部考核机制也存在一些问题。如：缺少绩效考核标准。即便是有其标准，绩效考核的最终结果也与职称晋升及薪资待遇等方面没有关联。同时，高校内部档案部门职、称晋升薪资待遇等相对滞后于其他专业课程教师，没有完全发挥绩效考核的作用。员工的工作积极性没有被充分开发，进一步造成人力资源的无辜浪费。因此，由于以上种种原因，加之外部市场对于专业人才的大量吸收，员工选择职业空间的不断扩大，进一步导致了高校内部档案管理工作部门离职率逐年增高的问题。

（二）高校档案管理工作人员档案意识相对滞后

随着我国科技技术的不断进步，高校内部档案内容、形式、采集方式、服务能力等方面都出现转变。主要是以计算机为核心的各种现代化办公技术，可以在短时间内迅速准确的处理各项信息，提高办公效率的同时，也为工作人员收集、使用信息提供了有效的途径。但是从现阶段高校档案管理工作人员的发展情况来看，并没有发生实质性的转变。在进行信息收集、鉴别、整理过程中依然沿用着过去传统的方法，没有及时创新档案管理工作机制。同时，因为相关领导档案意识的浅薄，工作人员自身工作能力等因素，进一步导致了档案管理工作人员出现老化的问题，严重阻碍了高校内部档案管理工作的健康发展。

二、提高高校档案管理人员素质的具体策略

（一）不断树立自身爱岗敬业的职业道德观念

要想落实好高校内部档案管理工作，树立爱岗敬业的职业道德观念是首要前提。档案管理工作作为一项专业性较强的工作，要求工作人员要具备较高的责任感、职业道德、认真仔细的工作态度与乐于奉献的工作精神。作为一名合格的档案管理人员，必须要热爱自己的工作，忠诚于自己的工作岗位。同时档案管理工作作为经济发展建设中的一个核心部分，必须要有自身的职业道德要求。若是没有优质的职业道德素养，无论是多么好的发展机遇都将错过，再好的服务能力，也将无法充分发挥作用。

（二）不断更新工作理念，强化自我信息服务工作意识

落实好高校档案管理工作，强化工作人员的服务意识，提高信息服务能力是十分必要的。档案管理工作人员从最初就要树立工作信息服务的工作理念。以不断增强信息服务意识与自主服务能力作为信息管理工作的出发点。过去传统管理模式下，管理人员的工作范围被限定于档案信息的接收收集，整理，与保管等方面。档案管理工作只有真正顺应时展需求，充分遵照为人民服务的工作理念，立足于整个经济社会，服务于社会大众，才可以不断进行创新。档案管理工作作为一项信息服务性较强的工作，管理人员必须要不断强化自我工作服务意识，责任心与职业道德，有效转变“被动的信息材料为主动采集”“给多少收多少为应该收取多少就收取多少”等。这样一来，就可以在信息服务中不断提高工作效率，在信息服务中树立良好形象等。在经济形势不断变革的当下，发挥好高校档案管理资源的优势，使其充分为经济发展建设提供服务，是每一位档案工作者不可推卸的责任。

（三）不断强化信息保密的工作意识

我国现已颁布的《高校内部档案信息管理办法》中一再强调：“高校内部档案管理组织需要严格遵照国家相关规定进行公布档案信息内容。未经相关部门授权，其他任何部门和工作人员都没有权利公布校园内部的档案信息。”且规定属于以下情况之一者，不可以对外直接公布。首先，涉及到我国相关军事机密；其次，涉及到相关部门设计专利与技术等；再次，涉及到个人隐私；最后，高校内部明令禁止不可以进行利用的信息资源。由此我们可以看出，提供档案信息作为档案管理工作部门服务于学校及师生的主要手段，在提供信息资源过程中必须要做好信息保密工作。在实际开展档案管理管理工作中必须要落实好，以下几方面工作。其一，不断强化高校内部档案管理工作人员的保密意识，提高信息安全警惕性，确保信息万无一失。对于高校内部档案管理资源不可对外公布的内容，需要严格遵守法律，保证其安全性。其二，工作人员需要做好档案开放前的保密工作，主要就是指事先明确秘密性文件的类型，并做好本次文件的审核工作，以此来不断提升答案的安全性，切实有效地发挥好自身监督性作用。其三，不断增强自我网络安全知识理论基础。档案管理工作网络化，具备信息储存量大，处理速度快，使用方便及工作效率高等特点。因此，教育院校要及时予以应用。通过局域网或者计算机网络终端等进行信息的采集与整理、数据信息的保护与共享等，以此来从根本上保证信息资源的最大化利用。

三、结束语

综上所述，高校内部档案管理工作，作为高校日常运作的物质基础，而档案工作人员的工作素养同时也是落实好档案管理工作的物质基础。因此我们需要及时构建一批专业性强且综合素质高的档案信息管理人才队伍。只有这样才可以全面提升高校内部档案管理工作人员的工作素质，进而全面保障高校内部档案管理工作的顺利实施，推动高校档案管理工作的有序发展。

参考文献：

[1]余琳.略论当前高校档案管理人员的素质建设[J].华中师范大学学报（人文社会科学版），2014，S1：32-34.