造成文化差异的原因

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造成文化差异的原因范文第1篇

在教育翻译中，造成错误的，一般不是由于词语的表述不当导致的，而是对不同文化的错误理解造成的。正是因为文化和语言间的紧密联系，我们必须要充分了解不同语言之间的文化内涵和文化背景知识，关注其文化差异，在翻译中确切地表达出原文的含义和思想。我们在进行翻译时，必须要考虑到文化差异并自主进行合适的处理，使译文既能不偏离于原文，又能符合源语言的表述习惯。

不同民族间的文化特质和文化心理会产生不同的语言，不了解不同语言内在的不同的社会文化，也就很难准确地把握不同语言之间的相通之处。通过分析中外文化差异，本文提出存在的主要差异以及对翻译产生的几个方面的影响。

一、中西方文化的主要差异分析

（一）文化理念的差异

儒家文化对中国有着深远的影响，儒学的“和”的观点在中国的文化上有着重要的体现，“和”强调了平衡、对称、统一的中国造型方法，以规规矩矩、四平八稳为最美。“和”观念更为注重的是天与人的和谐、社会与人的和谐、人与人的和谐，注重天地人和，它强调了群体的价值，认为个体产生于群体之后，先有群体后有个体，个体是群体之中难以分割的一部分。

（二）思维方式的差异

后天的社会文化、家庭教育等多方面因素会对思维方式造成主要影响，不同文化背景环境中成长的人们，他们的思维方式也会有所不同，人们通常从不同的视角看待问题，所描述的问题内容也就存在差别。研究发现，中国人更加擅长形象思维，他们把事物看成一个有机统一的整体，从系统的角度出发看待问题，解决问题注重“和”的思维模式，即更注重平衡与和谐。因此，汉语更加注重语义，语义变化非常大，同一句话即使在不同的语境下也会有着各不相同的含义，这也是中国文化含蓄、内敛的最好体现。而西方人更加擅长逻辑思维，他们经常将要分析的对象分解成不同的部分，从细节之处进行深刻分析，这也是西方文化以理性思维为主要特征的最好体现。因此，我们需要加深合理的思维认识，合理的分析不同文化间的表达方式。

二、教育翻译受文化差异而产生的影响分析

（一）教育翻译受文化差异影响的一定性

文化和语言二者息息相关，语言在文化中占有重要位置，也是文化中不可分割的重要部分，起着举足轻重的作用。

（二）教育翻译受文化差异影响的表征

1.信仰不同引起的翻译不对称

在中国传统文化中，中华民族的动物象征是龙，龙代表大气磅礴的民族精神，是吉祥如意的象征，中国有“龙马精神”“龙凤呈祥”等说法。但在国外文化中，龙是恐怖的动物，代表着邪恶。

2.受社会风俗习惯差异影响的翻译不对称

我们遇到熟人打招呼的时候通常会说“干什么去啊？”“您吃饭了吗？”如果在翻译的时候直接将这类的话直译，那么绝大多数西方人听了都不会开心，他们不能理解其中深意，也难以接受，甚至于认为你干涉了他们的自由。

三、克服教育翻译受中外文化差异的不利影响

显然， 翻译工作者只有对不同的民族文化有深入的理解，才能理解两种语言之中的文字的其中含义。

（一）在教育翻译的实践过程中加强中外文化意识，提升中外文化感应能力

想要更加准确地进行不同语言之间的翻译，必?要深刻地掌握和理解不同语言间的文化，从而准确地把握不同语言文字的含义。对于教育翻译而言，我们要加强自身的中外文化意识，提升中外文化感应能力，准确把握翻译材料中的文化内容及细节，以免产生错译、漏译等问题。

（二）在教育翻译的过程中加强中外文化素养

文化对于中外语言翻译的影响是十分重要的，不断学习中外文化知识，不断加强自身的中外文化修养。具体来说，体现在以下两方面：

1.重视和加强本民族文化教育

加强自身的本民族文化素养可通过浏览一些中国的历史故事、文学名著、观看历史影片等。

2.重视和加强英语文化教育

作为译者应该从多个渠道获取英语文化知识。如：阅读外国文学著作、观看外国影视作品、了解世界各地的文化习俗、进行国家间的文化习俗的比较等。

造成文化差异的原因范文第2篇

一、文化差异的产生

人类生活所依赖的自然环境是多姿多彩的,不同的气候、地理环境加上不同的经济和技术发展水平,导致了不同的生产、生活方式,而且不同国家、地区,不同民族在不同的历史进程中所积淀下来的文化早已融入到人们生活之中,从而形成了不同的文化体系。各种文化体系的差异可以体现在各个方面,有的宏观,有的细微,很难总结得面面俱到,无一遗漏。本文对以中国及日本为代表的东方文化和以欧美一些国家为代表的西方文化差异做以下简要概括:

1.价值观与道德标准的差异。中国人崇尚集体主义,以团队意识为主兼顾自我,伦理道德强,尊敬老人,重视亲情,注重裙带关系。日本人崇尚军国主义,一切以忠于国家为出发点,团队意识极强。同样尊敬老人,重视亲情,而且宗族观念强。欧洲一些国家,如德国人自我意识强,主张平等、独立。美国人崇尚个人主义,有强烈的自我意识,以个人为出发点,强调个人价值,追求平等、独立和自由。在经营观念上中国人重信用,重关系,处理分歧靠双方的信任和受尊重的第三方。欧美人重合同,重契约,处理分歧靠中立机构或有关规定。

2.思维方式与行为方式的差异。中国人擅长曲线思维或发散性思维,喜欢含蓄的沟通,重面子,说话爱绕弯子。而欧美人擅长直线思维,有话直说,就事论事。追求秩序,工作是工作,娱乐是娱乐。中国人有时工作和娱乐不分开。不同的思维方式导致对时间的不同感知,有人认为时间是一个圆儿,周而复始,如非洲人、中东地区的人,他们不强调一切都按时间表,习惯同时会见几个人,同时处理几件事,不够重视效率。有人认为时间是一条线,有去无回,如北美人,大部分欧洲人,他们强调时间表,强调事先安排,习惯同一时间同一地点只能处理一件事,然后再处理第二件,非常重视效率。中国人几乎介于两者之间,而日本人也非常遵守秩序,注重效率。

3.风俗习惯与差异。不同国家、地区,不同民族的风俗习惯是千差万别的,体现在宏观与微观的各个方面,如生活方式,节日习俗,餐饮习俗,礼貌与礼仪,隐私与禁忌,问候方式,称呼方式,告别方式,喜欢与忌讳的颜色、数字以及不同的吉祥物等不能逐一而列。的差异更是鲜明而严肃的。

二、文化差异对跨国营销的积极影响

1.文化差异为跨国营销创造了更多的机会。在不同的文化背景下、不同的生活习俗、市场状况、技术条件、等,往往能为企业创造更多的营销机会。采用多元化的灵活思维和解决问题的方式,会取得意想不到的成功。我国的“海尔”冰箱就是看准了这种机会而成功打入了美国市场。当时的美国家电市场由通用电气公司,惠而浦公司和梅塔公司占据着,不过这些公司只注重大型冰箱和冷柜等主流消费领域。在美国,大学生宿舍普遍使用小型冰箱来冰镇饮料、啤酒等,而海尔利用了这一生活习惯,瞄准了学生市场,并期望他们在毕业离校后还会一直钟爱海尔品牌。早在2002年,海尔就宣称已在美国4立方英尺及以下的小型冰箱市场占据了35%以上的份额,主要是用于宾馆和大学生寝室的微型酒柜。

2.文化差异有利于企业形成“文化垄断”优势。某些产品在异质文化市场上因其独特性,新颖性受到消费者的青睐,这种异域文化的产品对目标市场的消费者具有新鲜感,有利于产品树立独特的品牌个性。一个产品具有独特的品牌个性才能展示自己的特色和魅力,增强市场竞争能力,借助文化的力量推广产品,得到丰厚利润。成功的例子比如遍地开花的“麦当劳”,正是这种美国快餐文化的独特性吸引消费者,才使其成功占领了市场。再比如中国瓷器,它的吸引力除了质量之外还有它所体现的独特中国文化,这种附在产品上的文化使其具有一种难以模仿的核心竞争力。

3.文化差异有利于消费者创造新需求。消费者的需求是市场发展的动力。不同的生产、生活方式,不同的价值观和审美观使消费者对产品创造了新的需求,从而也创造了丰富多彩的市场。而且因为文化差异的存在,才有了交流的需要。不同国家、地区之间的文化在交流中,不断取长补短,满足了不同文化群体的需求。更重要的是,它开发了新的文化需求。随着时间的推移,在交流中不断从外来文化中获取本民族文化中缺少的东西来满足自己的需要,形成了新的文化。文化环境的变化创造了新的消费需求,给企业带来新的营销机会,形成新的文化与市场营销的链条。例如很多国际人士因旅游或工作关系接触到中国的中医中药,被它的魅力所吸引,现在每年到我国寻求中医疗法的外国人士达到数万。其中的个案之一是笔者的一位加拿大外教朋友,年轻时因摔伤留下顽疾。在加拿大,医生已经宣布无法治愈。多年后她来到中国任教,接触到中医按摩疗法,顽疾就此根除,令她欣喜不已。此后,她四次来中国,由于对中医中药笃信不疑,她非常喜欢中国饮食,因为有些药材也是食材,并对中药美容极为感兴趣,把这些介绍给家人和朋友,由此波及到周围的人对体现中国文化的东西感兴趣,进而产生消费需求,发展到现在的结果是她的女儿在加拿大开店,专营中国小商品。

三、文化差异对跨国营销的消极影响

1.文化差异的长期性构成了跨国营销难以逾越的壁垒

文化差异是长期的。虽然随着不同国家之间的交流逐渐增强,原有的某些文化差异在缩小,但世界这么大,差异仍然客观存在。差异是绝对的,趋同是相对的。比如中东地区气候炎热,少有凉风,当地人们常用防晒乳涂身以润肤防暑,并喜欢用清爽易挥发的化妆品,在许多高寒国家大为流行的含油脂多的化妆品在此便无人问津。不同地区的宗教差异也是根深蒂固的。在宗教势力强大的国家注意尊重当地,不要在敏感地带造成文化冲突,得不偿失。例如到穆斯林国家去卖酒,就只有死路一条,也不能把酒当作礼物赠送给别人。各国的传统文化都具有强烈的排他性。如西餐在中国早已不是什么新鲜事,但至今却不能端上广大家庭的餐桌。再如星巴克告别故宫,分析其原因,不是它的经营出了问题,而在于文化差异导致的“难以逾越的壁垒”。 星巴克把故宫看成是可以为游客提供咖啡和服务的经营场所,但在国人眼中故宫却是中国传统文化的象征,不容外国文化“侵犯”。

2.文化差异的无形性构成了跨国营销难以觉察的障碍

文化差异是无形的。每个人都生活在特定的文化背景下,就像我们每时每刻都在呼吸空气,却经常忽视它的存在一样,文化也是经常被忽略的,所以文化差异对人类活动的影响是无形的。很多时候产品不受欢迎不是因为质量不好,而是因为产品的造型,款式,颜色,包装,商标,广告,推销手段等不符合消费者的文化偏好,价值观念,生活方式,审美需求,风俗习惯等。文化差异的无形性对商品营销的影响体现各个方面:

不同的文化影响着人们的消费行为和消费方式。深入了解客户所在国家或地区的文化是必要的。2009年第41期三联生活周刊上登载了对奥迪汽车设计总监史蒂芬・西拉夫的采访,谈及在中国市场的成功时,他说了这样一段话:“2006年我曾派了两个年轻的设计师来上海和北京,在解读汽车设计之余,他们也对中国的建筑、服装、食品等进行了体验和研究。这个过程很有意义,通过比较,我们发现中国的消费者和韩国、日本的消费者是不一样的。中国的消费者更看重车的品牌品质,他们希望座驾在一定程度上显示自己的地位和身份。”

色彩的偏好和禁忌是不同国家文化和审美历史积淀的结果。比如白色,远东一些国家把它看成丧事的象征;在摩洛哥,白色象征贫困,人们再穷也穿花色衣服;而在西方,白色象征纯洁,坦率,是新娘婚纱的颜色。红色在中国、印度是吉祥色,意味着喜庆和幸福,但在阿拉伯地区、非洲一些国家如尼日利亚以及美洲的墨西哥被认为有晦气之意而不受欢迎,若产品本身或包装选用不合适的色调,可能会失去很多顾客。

商品的商标如同人的名字,是产品形象的代表。商标翻译处理的不仅是个别的词,而是两种文化,所以必须充分考虑跨文化因素。我国很多出口商品商标以飞禽走兽、花鸟鱼虫来命名。翻译时,一定要事先了解商品是销往哪一个国家和地区,以便搞清楚哪些动物或植物在当地受欢迎,哪些又是应避讳的。如我国北方某厂曾出口一种“双羊”牌高档羊绒被,商标被翻译为Goats,结果销路特别不好。其原因之一是“Goat”一词除了有 “山羊”之意外,还有“色鬼”之意,用了这种商标,无论羊绒被的质量多好,销量也会大打折扣。

在宣传商品的过程中,广告也要考虑文化因素。广告的文化内涵要迎合消费者的心理,又不违背国家正统文化和价值观,所以广告要适当本土化。成功的例子是 “可口可乐”在中国的广告场景总是以团圆、喜庆为基调,被中国人所喜爱。反之,出口产品在外做广告也要注意这一点。

3.文化差异容易导致沟通障碍

对外营销,最重要的事情之一就是与人应酬。在营销中,要与消费者、经销商、甚至政府、媒体等保持良好关系。进行有效沟通,只懂得语言是远远不够的,还得了解当地文化。“入门问禁,入国问俗,入境问讳”,进入国际市场开展营销活动,要想取得较好的效果,了解当地的交往习俗是非常必要的,比如西方人崇尚平等、独立和自由,这种价值观体现在很多方面:

问候语:再熟的人之间见面也最好不要问“去哪呀,最近忙什么呢”,除非对方自己主动讲。

称呼语:不要称老张、老李之类,也不要加职位名称,如杨经理,高厂长。在西方,职业不用作称呼,而且避讳“老”字。在中国,“老”是对人的尊称,而在西方,“老”意味着上了年纪,不中用了,这与他们崇尚独立的价值观相违背。

餐桌礼仪:不要频繁劝酒,更不要给对方夹菜。尊重个人习惯,各择所需。

告别方式:不要再三挽留,尊重别人意愿。若去别人家做客,该告别时,可直接相告,不要含蓄地说“我还有点事”,别人会误以为你在找借口离开。

客套语:中国人“卑己尊人”,得到表扬也要客气一番。在西方得到表扬时大方地说一句“谢谢”表示礼貌,不要说“我做得还不够”,这样既否定了自己也否定了别人的表扬。

守时:商务活动迟到是很不礼貌的,迟到过多甚至会令人愤怒。但若在家设宴,客人晚些到达才是合适的,准时到达却是不礼貌的,提前更是大忌,因为主人还未准备好,提前到访意味着打扰。

隐私:不能问年龄、收入、婚姻状况等。平时留心收集一些当地人喜欢和禁忌的话题有助于顺利沟通。

总之,文化差异及其影响非常纷繁复杂,进行跨国营销,经营方不能死板坚持自己的价值观和行为方式,要对文化差异有足够地了解,并能尊重、包容甚至合理利用这些差异。不但要从书本上吸收间接经验,还要不断从实践中总结直接经验。可以留心观察,也可向当地人请教。不能将部分夸大造成以偏概全和僵化。并且在适应和吸收客户所在国文化过程中,促进自己国文化被认识和接受,在此基础上促进自己的商品被接受,才能取得成功。

参考文献:

[1]周毅,彭莹.跨文化交际与中西文化冲突的对策研究 [J].《陕西师大学报》,2008,(11).

造成文化差异的原因范文第3篇

[关键词]跨文化企业；文化差异；文化冲突；价值观

[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1006-5024(2008)05-0076-03

[作者简介]彭仁忠，华中科技大学外国语学院讲师，华中科技大学管理学院博士生，研究方向为企业文化、二语习得。

(湖北 武汉 430074)

跨文化企业中的员工是由来自不同国家、民族文化背景的人组成的，由于不同国家的民族文化不同，从属于民族文化的各国企业文化也不相同，文化差异的客观存在，势必会在企业中造成文化冲突。所谓文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。目前，企业跨文化冲突研究越来越成为国内外学者关注的重点。[1]

一、跨文化企业的企业文化特性

(1)价值观多样性。跨文化企业员工一般都具有多样化的价值观念和复杂的信念结构，尤其是跨文化企业成立之初这种特点尤其明显。来自不同文化背景中的员工各自具有不同的价值观和信念，由此决定了他们具有不同的需要和期望，以及不同的行为规范和表现。这不仅增加了企业管理的难度，而且也使得统一的新的企业文化的建立困难重重。

(2)经营方式与经营思想的冲突性。跨文化企业的管理员工因为来自不同的文化背景，在一定程度上仍然保留着各自的民族文化习惯，这就使得同一个跨文化企业内有些行为规范与习惯是互补的，而有些则是相互冲突的，甚至有些管理员工对待员工还会表现出某种程度的民族中心主义或某种非理性反应，从而引起纠纷和冲突，造成管理不力。

(3)经营环境的复杂性。跨文化企业所面临的经营环境错综复杂，主要表现在不同社会制度、不同企业文化模式下企业员工，在管理目标的期望上、经营观念上、管理协调的原则上、管理员工的管理风格上均存在明显的差异性，这些差异无形中就会导致企业管理的混乱和冲突，使决策活动更加困难。

(4)文化交融性。来自不同文化背景中的人们无论是观念还是行为方式上都存在着显著的差异，这些差异只有逐步被人们相互理解和认识，进而产生关心、同情和认同心理，然后才能逐渐取得共识，并建立起共同的全新的企业文化。跨文化企业内部要建立自己特有的企业文化是一个漫长、曲折的过程。一般要经历以下过程：文化接触――文化选择――文化冲突――文化沟通――文化认同――形成全新的企业文化。

二、跨文化企业文化差异与冲突的具体表现

1.民族文化差异。在跨文化企业中，不同民族文化背景的员工不可避免地会产生文化误解与冲突，为了解决民族文化差异带来的问题，许多学者已经研究了这项课题。其中最引人关注的是荷兰科学家霍夫施泰德通过大量的数据分析，概括了与工作相关的文化价值观的5个方面的内容，分别是权利距离、不确定性回避、个人主义与集体主义、男性化与女性化、长期取向[2][3]。

(1)权利距离。指在社会或组织中缺乏权利的员工对不公平的权力分配所接受的程度，在强调公平与平等的社会中，其社会与组织员工之间的权利距离较小，如美国、英国、日本等；而在强调等级的社会里，其社会与组织员工之间的权利距离较大，如法国等。

(2)个人主义与集体主义。个人主义社会中，个体之间的联系是不稳定的，人们只关心自己及自己的家人，如在美国、英国、法国等；集体主义则是一种相反的社会价值取向，在这种社会中，人们从出生之日起就被整合到具有强烈凝聚力的小群体中，并通过交换对小群体的忠诚获得保护，如在中国、日本等。

(3)不确定性回避。指在一种文化中的员工对不确定性或不了解的情景感觉到威胁的程度。在不确定性回避程度高的国家中，如在德国、法国、中国，人们强烈地信任专家意见与知识，组织程序化规则与规范非常严格且必须遵守，在决策过程中，将风险降至最低点。在不确定性回避程度低的国家中，如在美国，人们喜欢冒风险，组织缺乏严格的规章制度，鼓励变革与创新。

(4)男性化与女性化。男性化是指在社会中性别角色具有明确的差异性，男性被认为应当果断、顽强，关注事业成功，而女性则被认为是应当端庄、温顺，考虑生活质量，如在中国、日本、美国等偏男性化。女性化是指在社会中性别角色是重叠的，男性与女性都被认为要谦虚、温顺与关心生活质量，如在法国偏女性化。

(5)长期取向，即儒家动力论。20世纪80年代后期，霍夫施泰德与香港中文大学教授迈克尔・邦德共同合作，以传统的儒家文化价值观为基础，开发出了“中国人的价值观测量表”，对包括日本、韩国、中国在内的22个国家和地区进行了实证性研究。他们在总结其成果的基础上，提出了儒家动力论作为霍夫施泰德的文化价值观的第5个方面，儒家动力论也称“长期取向”的价值观。这种价值观追求的是未来的长期目标，儒家动力论指标高的国家的特征是坚韧、克己、执著、节俭、安全、和谐。

2.企业文化差异与冲突。企业文化差异与冲突体现在以下几个方面：

(1)显性文化的冲突。跨文化企业中最常见和公开化的文化冲突，是显性文化的冲突。显性文化的冲突即来自行为者双方的象征符号系统之间的冲突，也就是通常所说的表达方式所含的意义不同而引起的冲突。显性文化的冲突即文化差异在语言行为上的表现。文化差异反映到语言上，就成为语言上的差异。文化决定人的思维方式，从而决定语言的表达方式。具体有以下几方面的表现：1)领导职权方面。西方人受“自由平等”的思想影响，在语言行为上表现为直率、坦诚。外方企业领导者善于对下级授权，任何一个级别的部门领导，都可以在本部门的范围之内拥有决策权。而中方企业领导者讲究权利“集中制”原则，各个级别间等级制度森严，下属较多的依附于上级领导，几乎很少提出有悖于上级领导的建议。2)沟通与协调方面。外方领导在与下属的谈话中会很直接地指出对方的错误并坦率提出批评，这对于讲究“面子”的中国人来说是很难接受的，有时甚至会直接导致冲突的发生；而中方领导会很顾及下属的面子，批评也多采取含蓄婉转的方式进行，而下属对上级的批评也往往会心领神会，积极改进，从而双方在不伤害彼此面子的基础上把事情做好。3)人际关系的差异。中方员工大都注重与同事和上司保持良好的人际关系。因此，在处理很多管理问题时，大家“讲关系”、“重面子”。有时，为了照顾关系，甚至不惜牺牲企业的利益，这与外方管理者，尤其是外方管理者“对事不对人”的管理理念形成了鲜明的对比。这体现了中方管理者和外方管理者在集体主义和个人主义价值观上的差异[4]。

(2)价值观的冲突。价值观是指人们对事物的看法、评价，是人们信仰、价值、心态系统中可以评价的方面。不同文化背景下的人对工作目标、人际关系、财富、时间、风险等的观念会不尽相同。

荷兰跨文化管理专家斯特罗姆佩纳斯将价值观分为通用――特定价值观、个人――集体导向价值观、中立――情感价值观、具体――扩散价值观和成就――因袭价值观等5个维度，每一个维度代表一个方面的价值观[5]。中方员工重视特定价值、集体导向价值、中立价值、扩散价值和因袭价值等价值观；而外方员工则表现为通用主义、个人主义、情感价值、具体型和成就取向等价值观。

(3)制度文化的冲突。制度文化体现于企业经营的外部宏观制度环境与内部组织制度之中。来自发达国家的管理员工，例如外方员工，一般是在法律环境比较完善的环境中开展经营与管理，通常用法律条文作为行动依据；而中方员工，尤其是国有企业员工，习惯于按上级行政管理机构的指令行事，一切按上级行政管理机构的条文、指令、文件办事和决策。

(4)经营思想与经营方式的冲突。在经营思想方面，外方多数企业注重互利、效率、市场应变的思想；而中方的企业缺乏这种思想，往往较少考虑对方的获利性。而在市场经济中，外方企业讲求“以销定产”，认为行业构成、产品品种结构是由市场导向决定的；中方企业的行业结构没有完全反映出市场的需求，而是在原有工业结构基础上把产品生产出来后再寻找市场，进行推销。

(5)人力资源方面的冲突。一是在企业员工的工资调整上，中方偏重于考虑企业员工的资历、经历和学历；而外方则认为，企业员工的工资和他们所从事的企业工作性质有关，所以，只有当企业员工的工作内容发生变化时，才会考虑工资的调整。二是在人才的选拔使用上。中方较注重德才兼备，重视人的政治素质、个人历史和人际关系；而外方则把员工的能力放在首要地位，量才而用[6]。

三、跨文化企业文化冲突的形成原因

(1)民族中心主义。跨文化企业的员工易按本民族文化的观念和标准去理解和衡量其他国家、其他民族文化中的一切，包括言行举止、交际方式、社会习俗、管理方式及价值观等。如果跨文化企业的管理者一直以这种观念对待不同文化背景的员工，他们的管理行为就容易遭到忌恨与反对，有时甚至会使他们无法正常管理企业。

(2)文化定型观念。主要表现在对于来自不同国家、不同民族的员工用同一种文化先入为主的印象来看待，忽视个性差异，缺乏沟通与交流。定型观念使得员工不能客观地观察另一种文化，阻碍了不同文化背景的员工的相处，从而造成了跨文化企业的文化冲突[7]。

(3)沟通误会。主要表现在沟通是人际或群体之间交流和传递信息的过程，但是由于许多沟通障碍，如：人们对时间、空间、事物、友谊、风俗习惯、价值观等的不同认识，造成了沟通的难度，导致沟通误会，甚至演变成文化冲突。

(4)非理性反应。管理者对待文化冲突，感情用事，不能正确处理文化冲突问题，结果不断地引起员工非理性的报复，造成冲突与对立加剧。

四、文化冲突处理模式研究

冲突处理的研究最早是由美国人布莱克和莫顿在1946年提出的管理方格论，他们认为管理者的领导风格可以从对生产效率的关心和对人的关心两个方面来衡量[8]。冲突问题的理论家们将管理方格的原理应用于分析和处理人际间的冲突。应用和发展这一理论的代表是托马斯，他划分出冲突处理的5种典型方式：1)竞争型策略；2)回避型策略；3)妥协型策略；4)合作型策略；5)体谅型策略[9]。后来学者们对管理方格提出了批评，认为其未能充分考虑人际冲突过程中的相互沟通问题。到目前为止，国内外大多数学者同意并采用加拿大著名的跨文化组织管理学者南希・爱德勒的观点来解决跨文化企业中的文化冲突。他的观点包括以下3种方案[10]：

一是凌越(Dominance)。指组织内一种文化凌驾于其他文化之上，而扮演着统治者的角色，组织内的决策及行为均受这种文化支配，而持另一种文化的员工的影响力则微乎其微。这种方式的好处是能够在短期时间内形成一种统一的组织文化，但其缺点是不利于博采众长，而且其他文化因遭到压抑而极易使其员工产生反感，最终加剧冲突。

二是妥协(Compromise)。指两种文化的折衷与妥协。这种情况多半发生在相似的文化间，指采取妥协与退让的方式，有意忽略、回避文化差异，从而做到，以实现企业组织内的和谐与稳定，但这种和谐与稳定的背后往往潜伏着危机，只有当彼此之间文化差异不大时，才适应采用此法。

三是融合(Synergy)。指不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重、相互补充、相互协调，从而形成一种融合的、全新的组织文化。这种方案认识到构成组织的两个或多个文化群体的异同点，不是忽视和压制这些文化差异。它与妥协的不同在于对待这些差异的态度不同，并能够把不同点统一地纳入组织文化内。

五、解决跨文化企业文化冲突的对策

一是识别不同文化间的差异，发展文化认同。按美国人类学家爱德华・赫尔的观点，文化可以分为三个范畴：正式规范、非正式规范和技术规范[11]。正式规范差异主要指来自不同文化背景的企业员工之间在有关企业经营活动方面的价值观念上的差异，由此引起的冲突往往不易解决。非正式规范差异是指在企业运作中的生活习惯和风俗等方面的差异，由此引起的文化冲突可以通过较长时间的文化交流来克服。技术规范差异主要指各种管理制度上的差异，它可以通过技术知识的学习而获得，很容易改变。可见，上述这些差异所造成的冲突程度和类型是不同的。因此，只有识别差异才能采取针对性措施予以解决。

二是进行跨文化培训，培养跨文化意识是解决文化冲突的有效途径。跨文化培训的主要内容包括：1)对方民族文化及原公司文化的认识和了解；2)文化的敏感性、适应性的培训；3)语言培训；4)跨文化沟通及冲突处理能力的培训[4]。

三是在企业内部建立共同的价值观和企业文化。通过文化差异的识别和敏感性训练等，提高公司员工对文化的鉴别和适应能力。在文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略的需求建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。

参考文献：

[1]刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社，2000.

[2]Geert Hofstede . Culture’ s Consequences[M]. Beverly Hills：Sage Publications. 1980.

[3]Geert Hofstede.Cultures and Organizations[M].London：

McGraw-Hill. 1991.

[4]刘汉杰.合资企业的跨文化冲突现象及解决对策[J].企业活力，2005，(8).

[5]陈凌.中外合资企业的跨文化管理研究[D].北京：电子科技大学，2004.

[6]张永安，高逸琼.跨国企业的跨文化冲突[J].国际经贸，2006，(27).

[7]侯建军.文化差异与跨文化管理障碍分析[J].商场现代化，2006，(4).

[8]Robert R. Blake & Jane S.Mouton. The. New. Man-agerial Grid[M]. Houston：Gulf Pub. 1978.

[9]Thomas K W. Conflict and conflict management[A].In Dunnette M D ，Hough L M ，eds. Handbook of Industrial and Organizational Psychology [C]. Palo Alto ：Consulting Psychol-ogists Press，1976.

造成文化差异的原因范文第4篇

【关键词】商务英语 英语翻译 文化差异 影响因素

引言

翻译不仅仅是两种语言之间的转换，同时还包含也语言交流中深厚的文化底蕴。随着世界经济水平不断发展，世界各过之间的贸易往来和文化交流逐渐频繁起来，英语作为世界交流运用最管饭的语言形式之一，形成精湛的英语翻译是促进中西方文化交流的重要手段，对商务英语翻译的文化因素深入研究为商务英语翻译的准确度提供重要保障。

一、中西方物质生活条件造成商务英语翻译的文化差异

中西方物质生活条件不同造成商务英语翻译的文化差异，中国社会发展模式以“男耕女织”的小农经济作为主要生产模式，农耕文明思想根深蒂固，因此中国文化对农耕中“牛”、“马”等动物拥有特殊的喜爱，语言使用中表现为“龙马精神”“马到成功”等成语的应用多有喜悦、喜爱之意的蕴含；西方的经济发展主要以工业发展为主，更加注重生产的方式和生产效率。因此语言的使用中对于动物名称的使用则不会像中国人使用的那么频繁。物质生活条件的不同形成商务英语翻译中文化翻译的侧重点不同，形成文化差异。

二、中西方自然生活环境不同造成商务英语翻译的文化差异

中西方的自然生活环境不同也是造成商务英语中英文翻译中存在文化差异的重要原因所在。例如：英国单词“zephyr（西风）”。由于英国西邻大西洋，东面面对欧洲大陆，西风从大西洋吹来，形成英国和煦的气候条件，因此在英国人的语言使用中“zephyr”形成独特的文化含义，具有“和煦、温暖”的意思。而中国地大物博，与英国的大西洋气候不同，中国大部分处于温带季风气候，汉语语言中“东风”表示“和煦、温暖”的意思。因此在进行中英两国语言翻译时应当注重商务英语翻译由于自然生活环境不同造成的文化差异性。

三、中西方思维方式不同造成商务英语翻译中的文化差异

其三，中西人们思维方式的不同也是造成商务英语翻译中重要的文化差异因素。中国以农耕经济为主，思想经济发展中拥有深厚的“小农意识”，因此在思维方式上以农业生产为主的思维方式，例如在颜色运用中，中国人认为“红色”“黄色”都是农业收获的颜色，汉语中通常用“红色”“黄色”表示喜庆的颜色，常见的汉语形式“红白喜事”，“红色”表示喜庆，喜悦，中国人举行婚礼时通常在婚礼中使用大量的红色表达喜悦之意；汉语中“白色”表示“悲伤、死亡”，因此中国人通常会把“白色”与悲伤联系在一起。而西方文明中以人文自由为主，注重对自然的追求与向往，在西方的语言运用中，“白色”是纯净的、神圣的，西方人举行婚礼时，新娘通常身着洁白的婚纱，表示对婚姻崇高的尊重和生活美好的向往。西方人认为“白色”代表“喜事”，当英语中出现“红白喜事”这样的情况即“weddings and funerals”时，通常会引起西方人的反感。类似“白色”这样的词语应用在中英语言使用中的意义截然相反，因此商务英语在翻译过程中应当注重对中西方文化应用上存在着较大的差异，形成准确的翻译，避免不必要的麻烦和误会产生，影响中西方的经济发展和文化交流。

四、中西方民俗信仰不同造成商务英语翻译中的文化差异

中国是一个多神崇拜的国家，人们对崇拜物也有众多禁忌。比如中国的传统文化中“龙（dragon）”是神圣的象征，也是皇权的象征，“龙（dragon）”在中国封建文化中代表着至高无上的皇权，“龙”象征着高贵，是雍容华贵的代名词。因此在平民百姓的人常生活中一方面“龙”字的使用是避讳的，同时也被赋予“吉祥富贵”的含义。西方以上帝作为主要的精神信仰，西方人认为“龙”狰狞恐怖，在西方的文化发展中，龙是邪恶的代表，因此西方人对于“龙”的喜爱程度与中国则正好相反。此外，中西方民的文化差异还体现在中国的儒家思想中要求人们应该“长幼有序”，为表示对长辈的尊重，避免对长辈直呼姓名，而是以不同的“称呼”代替，而西方人经常以长者的名字作为自己孩子的名字以表达对长辈的尊敬和怀念之意。

结论：对商务英语翻译中文化影响因素的深度研究，有助于促进商务英语在实际应用中对中西方语言进行翻译时的准确度的提升，保障了语言翻译过程中的准确程度，为双方的贸易交流形成更加完备的语言交流途径，促进双方经济交流向着更加广阔的方向发展，同时注重对商务英语翻译文化影响因素的研究能够形成良好的文化交流环境，促进中西方文化的深度交流与发展。

参考文献；

[1]章爱民.商务英语中的文化因素及其翻译策略[J].大连海事大学学报（社会科学版），2009，v.8；No.3301：106-110.

[2]王茜.试论文化差异对商务英语翻译的影响[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2013，v.11；No.10308：84-86.

[3]罗健京，刘也玲，邓云华.中西文化差异对商务英语翻译的影响（英文）[J].语文学刊（外语教育教学），2013，No.44410：64-67.

造成文化差异的原因范文第5篇

[关键字]并购企业文化　文化冲突　文化管理

实现企业规模的快速扩张和整体实力的增强，兼并收购是一种快速有效的路径，也是现代企业发展的一个突出现象。在首钢总公司、上汽集团、TCL、联想等海外并购的先行企业完成海外并购交易后，企业整合不成功的案例告诉我们：因文化方面的原因，缺乏相关的人力资源完成和实施企业的文化有效整合，我们往往看到的最终是一加一小于二的结果。全球资源，全球制造，全球市场，全球资本离我们越来越近，一股全球化的力量正在引导和推动中国企业的全球化进程；企业并购也充满着各种风险，失败率高出50％，研究指出：忽视并购企业及目标企业文化的不同、并购前未能进行文化评估、分析，并购后妥善进行文化管理和整合是并购交易失败和达到预期目标的重要原因之一。

一　企业文化与并购

企业文化是企业这个组织及员工所倡导和奉行的思想、理念及行为模式。企业文化作为研究企业经营和管理思想的理论，优秀的企业文化属于企业高层次精神文明建设的范畴，这种精神力量是无形的，在一定的社会背景下通过生产活动所形成的并为全体员工乐于遵循的价值观念、企业精神、经营宗旨、行为规范和准则，并与企业经营管理实践相结合，就会转化为巨大的物质力量，成为规范企业管理、引领企业持续、健康发展的强大动力。

企业文化通常具有如下特征：

1.相同的价值观企业的发展如同人的成长，不仅需要物质上面的进步，仍需要精神方面的需求，拥有共同的价值观，并被广大职工所接受，可以团结企业员工，它可以塑造出一种忠于使命、乐于遵循的工作氛围，引导职工主动地向共同目标而奋斗。在企业文化的引导下，有效促使员工的行为达到组织的认同，让人们心里明白什么样的行为是企业所不容许的。

2.内容的多样性企业文化包含着许多内容如企业口号、仪式、习俗、礼节等。许多大公司的内部还都充满各种次级文化、子文化，依据地域、工作内容、分工的不同而产生差异。在公司内部中，诸如员工拥有什么样共同兴趣、员工关系、报酬等等都是企业文化研究的内容。

3.持续性企业文化延续“香火”功能，能在职工中代代相传发挥作用，组织的努力有了持续性，这种持续性是企业非常重要的无形资产。在企业经营中，每日的工作都按管理流程、按规矩在重复运作，各种管理方法或思想有的记录下来总结成文件，有的没有表述出来，经过长期的工作而固化，却为广大员工所共知。

“并购”是企业以现金、证券或其他资产购买其他企业的资产或股权，以获得对该企业的控制权，从而使其丧失法人资格或改变法人实体的行为。企业的人、财、物三大主要要素与企业经营性质、传统文化和时代特征相结合，便形成了与时俱进、各具特色的企业文化。企业文化在企业运行管理过程中发挥重要的作用，进入21世纪，全球化进程中的不少企业通过并购来占领国内市场或进军海外，来自不同文化的个体和群体开始在一起学习和工作，因此产生了因文化差异而造成的种种问题。

二　企业并购中的文化冲突

并购后，会遇见企业双方员工在行为方式、经营理念、业务管理等三大方面的冲突问题。不同国家和地区、不同种族的人会有不同的行为方式和习俗，来自不同的文化背景之下由于政治、经济、个人信仰、价值观等的不同，就容易产生冲突和矛盾。这些冲突的背后是由于人们对现实、人性、时间、空间、真理的基本假设不同，而由此形成了不同的思维方式，及对身份、权力、平等、报酬、自由等不同看法。

文化差异对于并购交易本身来讲，是重要而复杂的因素。企业文化差异是不同企业的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的，表现在组织文化的各个方面。学者Davis(1969)认为企业管理风格主要包括：①权力结构的配置；⑦回报周期；③风险偏好；④职能侧重；⑤利润分配，其研究指出，管理思路和价值观的差异造成了很多整合问题，

当并购涉及的企业属于不同的国家时，民族文化差异也构成了文化差异的主要内容之一。除了民族、地域文化差异之外，不可否认，还有投资伙伴“公司文化”的差异，公司内文化差距越大，产生文化冲突与困惑的可能性与强度就会越大。故，企业双方存在明显文化差异的并购，投资者往往持消极态度。

企业文化差异可能会对并购后一系列的整合造成很多麻烦，因为文化代表着价值和传统的惯性，所以整合时需要注意保护的对象和加强重视。大多数公司在收购时，对目标公司的财务状况、资产质量、市场占有率、法律法规等给予充分调研重视，而对公司运行过程中的各类文化隐性因素却未加关注，并购交易完成后，未能有效进行文化融合及管理的话，文化冲突容易导致公司管理失控、经济效益滑坡甚至引起并购交易失败。

2009年7月发生的建龙钢铁重组通化钢铁的悲剧事件让我们看到，民企控股国企面临着舆论与民生的双重压力。对于重组后的文化磨合，国有企业职工是在“大锅饭”文化背景下参与企业的经营，思想观念陈旧，对真正市场化的用工制度、分配制度不适应，尤其是企业竞争上岗和淘汰制度使他们产生对民企进入的抵触情绪，企业经营者能否在企业文化上逐渐趋同，这将是国有企业改组、改制或并购重组的成败所在。

并购必然带来组织结构的变革和重组，权力再分配，决策程序调整，往往引起管理者和员工的“身份缺失”和“既得利益损失”，使得群体的焦虑、不信任，如果引导不好、沟通不畅，自然会产生抵触情绪；并购企业和目标企业之间，由于在所有制(例如国有资本公司、私人资本公司、外资公司、股份制公司、事业单位等等)、地域、规模大小、行业性质上存在不同和差异，表现在企业间自身特有的管理风格、制度文化以及企业双方员工的思维方式、行为规范。

双方之所以并购，最直接的动因是业务，关键是看业务能否增长；如果未能实现协同生产和经营业绩的增长，这些冲突也会容易产生。因此，并购整合允许用一段时间(如一年至三年)来处理并购方与被并购一方在管理与业务做法上的差异。对于文化差异.我们应该采取互相尊重为基本前提，沟通交流，互相理解。企业文化很难用“贵”或“贱”，“先进”或“落后”来区分，但大家都认识到：在优秀的企业文化的熏陶下，企业文化可以帮助企业树立正确的价值观，制定正确的经营战略，提高员工凝聚力和战斗力，塑造企业形象和品牌。

三　文化冲突管理和融合

并购的价值都必须通过整合来将其付诸实现。做好并购企业的文化融合，要做的工作很多，其中把握以下几点关键：

1.确立文化融合的基本原则

荷兰管理学者霍夫斯泰德认为妥善解决文化冲突有三种方案①吸收；就是并购方的企业文化取代被并购企业的文化，称之为“掠夺型”文化整合，在并购前，如果被并购企业的经营状况不太好，采用这种方案比较合情合理；②分隔；就是保持两种企业文化的独立性，限制双方接触。如果两个企业业务领域不同，被并购企业员工希望保持原有文化，为了避免强烈的冲突，可以采用这种方案。③融合；在不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重、补充和协调，取长补短，形成包容双方文化要素的混合文化，目标是希望糅合双方文化的长处。

2.高层的率先融合

双方的高层管理人员开始就非常关注双方的文化差异，了解双方各自企业的历史、风格以及声誉，主动创造多层面、多主题、多形式的沟通，无论在业务和管理上，还是从价值观、人的品格方面建立信任和了解，彼此接受对方，有了信任的基础，整合过程遇到什么样的困难，都能克服。

3.尽早进行文化调研及分析

在并购之后，尽快着手进行文化调研和分析，以帮助两家企业领导和员工更透彻地理解对方的方方面面，了解员工对文化的需求，为文化融合找到共同基础。冲突的根本就是文化冲突，融合的关键是文化融合，融合的过程是一个相对漫长的过程，及时分析、调研为新公司以后文化的梳理和提炼奠定良好的基础。

4.业务对接及人员互动交流