行业薪酬报告分析

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇行业薪酬报告分析范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

行业薪酬报告分析范文第1篇

通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。

在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

二、职位匹配

在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。

三、市场定位

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。

四、架构设计与薪酬调整

行业薪酬报告分析范文第2篇

为了了解员工对公司目前薪酬的满意程度及与市场薪酬的差异，为公司规范化薪酬管理并提升竞争能力提供基础数据，人力资源中心于本季度末进行了一次公司内部员工的薪酬调查，以下是内部薪酬调查的结果分析报告。

一、内部薪酬调查的主要目标

1. 了解员工对公司目标薪酬的满意程度

2. 了解公司薪酬与市场薪酬的差异

3. 了解员工对薪酬各具体项目的满意程度

4. 听取员工的意见与建议

二、内部薪酬调查问卷的基本情况

1、内部薪酬调查问卷的设计

本次内部薪酬调查问卷由总裁办公室与人力资源部根据公司实际需求共同设计，采用的是结构型问卷形式，根据员工薪酬的具体情况，调查问卷共涉及13个方面共52个题目，保证了内部薪酬调查问卷设计的全面性、科学性和完整性。

2、内部薪酬调查问卷的发放和回收

本次员工内部薪酬调查，参与调查问卷657份，实际有效问卷643份，回收率达到97.8%，本次调查结果具有全面性和有效性。

3、内部薪酬调查问卷的调查形式及保密性

本次员工内部薪酬调查，以内部MIS的形式进行，在内网上设计调查专区，由员工根据MIS的用户名与密码自行登录参与调查，并通过系统自检后提交答卷，全程具有保密性，同时，也保证答卷的有效性。答卷后的统计结果由MIS先期进行统计分析，后期由人力资源部整理汇总。

三、参与内部薪酬调查员工的基本情况

1、人员职级级别分布情况

行业薪酬报告分析范文第3篇

吉光莹 上海申通地铁股份有限公司组织人事部

摘 要 本文对上海国资系统上市公司高级管理人员的薪酬激励现状进行研究分析。利用2008-2011年上证A股年报所披露的高级管理人员薪酬等各类数据，同时利用国泰安数据库中上市公司股东及公司治理的原始数据，然后使用EXCEL软件对各类数据进行统计和分析。从“高级管理人员薪酬现状”“高级管理人员薪酬披露制度”“薪酬委员会的成立情况”、“激励机制的现状”等方面进行分析比较，得出上海国资系统上市公司高级管理人员薪酬激励的特点。从而，提出上海国资系统上市公司薪酬激励的对策。

关键词 高级管理人员 薪酬激励 现状与对策

近几年，上市公司高级管理人员薪酬不断飙升，引发大众无数的关注。在我国，国有或者国有控股公司在国民经济中占了相当大的比重。因此，本文通过研究上海国资系统上市公司高级管理人员的薪酬激励现状，提出上海国资系统上市公司薪酬激励的对策。

一、我国国有控股上市公司的现状

1.国有控股上市公司

根据2005年10月27日修订通过的《中华人民共和国公司法》第一百二十一条，上市公司，是指其股票在证券交易所上市交易的股份有限公司。国有控股上市公司是指政府或国有企业拥有50%以上股本，以及持有股份的比例虽然不足50%，但拥有实际控制权（能够支配企业的经营决策和资产财务状况，并以此获取资本收益的权利）或依其持有的股份已足以对股东会、股东大会的决议产生重大影响的上市公司。

2.高级管理人员

《中华人民共和国公司法》第二百一十七条规定高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

3.上证A股实际控制人现状

截止2011年12月31日，上证A股一共922家，其中实际控制人味国有性质的有626家，占上证A股总数67.9%。详见表一。

上证A股实际控制人为国有性质的626家上市公司中，上海国资系统共有58家上市公司，其中实际控制人为市国资委有46家，实际控制人为各区县国资委有12家。

二、上海国资系统上市公司高级管理人员薪酬激励现状分析

1.高级管理人员薪酬现状

（1）高级管理人员前三名报酬总额情况

在上海国资系统58家上市公司中，去除2008 -2011年中，年报没有连续四年披露薪酬数据公司，实际采取的样本数为52家。

从表二可以看出，2008 -2011年上海国资系统上市公司高级管理人员前三名报酬总额呈逐年增长的态势。高级管理人员前三名报酬总额平均值的累计增幅达到40.8%，其中2009年的增长率较低为6%，2010年和2011年增长率较高为15%左右。高级管理人员前三名报酬总额中位值的累计增幅达到51.39%，中位值也较接均值，可以得出上海国资系统上市公司高级管理人员前三名薪酬分布基本合理。

2008 -2011年高级管理人员前三名报酬总额最大值增长迅速，累计增幅达到63.03%，而最小值几乎没有变化。2008-2010年最大值为光明乳业，2011年为耀皮玻璃。最小值除2009年为凤凰股份，其余三年均为金山开发。

2.高级管理人员薪酬披露制度

从操作层面来看，2013年前公布的年报实际只公布高级管理人员报告期内从公司获得的税前报酬总额，并没有按《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号年度报告的内容与格式》（2007年修订）规定明细列出各类报酬的明细。

《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号――年度报告的内容与格式》（2012年修订）第四十一条规定，公司应当披露报告期末每位现任及报告期内离任高级管理人员在报告期内分别从公司及其股东单位获得的应付报酬总额。获得的股权激励，公司应当按照已解锁股份、未解锁股份、可行权股份、已行权股份、行权价以及报告期末市价单独列示。因此，2013年起高级管理人员的报酬年报披露有变化的是：披露范围扩大，明确现任和报告期离任的高级管理人员薪酬都要披露；明确披露高级管理人员应付报酬总额；明确披露在股东单位获得的报酬。

因此，年报的披露制度方面，正在往不断扩大高级管理人员披露信息范围，不断增加披露的透明度方向发展。

3.薪酬委员会的成立情况

截止到2011年12月底，上证A股中成立薪酬委员会的有871家，占上证A股总数的94.5%。上海国资委系统上市公司成立薪酬委员会有50家，占上海国资系统上市公司总数的86%，这个比例略低于上证A股成立薪酬委员会的比例。

虽然上海国资系统上市公司大多成立薪酬委员会，但在操作层面上薪酬委员会缺乏独立性和专业性，薪酬委员会并没有起到其应有的作用。在上海国资系统上市公司中，集团层面或者集团下属非上市公司人员到上市公司担任董事或者交叉任职现象很普遍。无论从上市公司治理结构或者从薪酬委员会实际决策过程来看，高级管理人员薪酬其实还是由集团层面来控制。

4.激励机制的现状

上证A股中，推出股权激励的有58家，占上证A股总数的6.3%。上海国资系统上市公司中，推出股权激励的仅有2家，占上海国资系统上市公司总数的3.4%，远低于上证A股实行股权激励的比例。这可能与实际控制人为上海国资系统的大背景有关。

从股权激励的方式来说，上证A股中推行股权激励的58家中采取股票期权的有38家，限制性股票的17家，股票增值权的有1家，股票增值权和股票期权二者结合的方式的有2家。上海国资系统的2家上市公司采取的都是限制性股票的方式。

三、上海国资系统上市公司高级管理人员薪酬激励的对策

1.加大长期激励的力度

高级管理人员短期激励易采用年薪制，即在每月预发一定金额薪酬，到年终按照考核的结果兑现年度薪酬。目前，对高级管理人员采用年薪制仍然是短期激励的主导模式。但是仅有年薪制为主的短期激励模式，难以激励高级管理人员为公司长期发展做出努力。因此，建议在年薪制基础上加大长期激励的力度，促进高级管理人员以长期为目标，从而实现公司的可持续发展。

长期激励易采用股权激励方式，目前上海国资系统上市公司高级管理人员的股权激励仍然处于初级阶段。根据《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》的通知国资发分配〔2006〕8号，按照该办法上海国资系统上市公司可以比照推行股权激励计划。

上海市委常委、副市长屠光绍在2013年3月15日上海金融国资国企改革发展工作会议上也表示，股权激励是现代企业不断创新、不断发展的重要动力，上海要创造条件适时推出市属金融企业领导人员中长期股权激励计划，表达出上海市政府在国资系统推进股权激励方面的决心。

2.建立合理的绩效评价体系

上海国资系统上市公司应根据公司的特点，综合考虑市场，行业等情况，建立合理的绩效评价体系，并实施薪酬与业绩相挂钩的薪酬政策，提供高级管理人员富有竞争力的薪酬。

绩效评价体系的具体指标可以结合短期经营业绩和长期经营业绩、财务指标和非财务指标来确定。在评价高级管理人员业绩时不仅要考核短期经营指标也要考虑公司长期发展，并对此采取不同权重实现对高级管理人员业绩比较客观的评价。如果只关注财务指标会使高级管理人员为短期利益而牺牲长期利益，所以还可以使用非财务指标。比如采用平衡记分卡方法，从公司的财务、客户、业务管理和人员的培养和开发四个方面来建立衡量体系。

3.发挥薪酬委员会的积极作用

提升薪酬委员会的法律地位。可以在《公司法》中对薪酬委员会的设立做出规定，授权公司可以按照公司章程或者股东会的决议设立薪酬委员会。然后，在公司治理相关的法律规范中规定上市公司必须设立薪酬委员会，从而提升薪酬委员会的法律地位。

提高薪酬委员会中独立董事所占比例。根据《上市公司治理准则》第五十二条规定，薪酬委员会成员全部由董事组成，其中薪酬与考核委员会中独立董事应占多数并担任召集人。因此，薪酬委员会中独立董事的比重越大，薪酬委员会的独立性就越高。但是，如果外部独立董事完全取代了解公司情况的内部董事，也可能会使薪酬委员会无法发挥其他职能。因此，可以继续逐步提高独立董事的人数或者增加独立董事在董事会中的比例，让独立董事成为董事会的强势群体，加大独立董事的话语权。

通过上述方法真正提高薪酬委员会的专业性和独立性，从而发挥薪酬委员会的积极作用。

参考文献：

[1]陆一.国有控股上市公司薪酬激励调查.董事会.2006（11）：36.

行业薪酬报告分析范文第4篇

很多公司都在2015年感受到了一丝寒意。根据国家统计局的报告，2015年全国GDP增幅继续下滑，更令人担忧的是北、上、广、深这些一线城市的GDP增幅下降幅度将近30%（见图1）。面对员工涨薪的迫切期待，面对预算及有效激励员工的双重压力，制定新一年的调薪方案就显得尤为重要了。

为什么要借把“尺子”说话

或许很多人会问，决定调薪的首要因素应该是企业经营状况。效益好可以调高，效益不好可以调低，为什么还要收集、整理甚至是花钱购买外部数据呢？

其实，涨薪也好，降薪也罢，这些都是企业自主经营的理性选择。但是，作为年度调薪过程中的一把标尺，“外部数据”丈量出的不仅仅是收入的增减幅度，同时也可以丈量出人心聚散的距离。

通过解读外部薪酬数据，人力资源工作者（以下简称“HR”）能够全面了解本地区人力资源市场，特别是同行业中的薪资行情。在企业确定薪酬总额标准时，适当调整薪资结构，将企业实际支付能力与员工基本生活状况相结合，兼顾雇主与雇员的利益，保持企业在市场的竞争力，达到最佳的薪酬福利激励效果。

知己知彼，内外兼收

“知己知彼百战不殆”，这也是薪酬福利调整设计的一句真理。在开始分析报告数据之前，先将本公司目前的薪酬状况理清十分必要。这是因为，数据是外部的，而设计出的调薪方案却要作用于企业内部，不管外部数据多花哨，都要与企业内部实际状况正相关。此外，外部薪酬数据一方面体现在是否与公司现状相吻合，另一方面则利于内外薪酬水平的比较。

对这项工作，HR便需要全面掌握公司内部具体信息，包括：人员总数、薪酬总数、薪酬预算、层级与部门划分、具体岗位职与绩效指标，公司所在区域，企业性质、本年度的公司利润、

下一年度的经营目标等。

需要注意的是，内外部数据综合比较得越详细，调薪方案的误差就会越小。在参照外部薪酬水平时，不妨针对不同职级，选取不同分位的外部薪酬数据进行横向比较。在确定薪酬各级级幅、薪档时，还应体现出对员工的激励性，既要让优秀的员工有上升空间，又要为新员工定薪留有余地，要尽可能多地将员工现有薪酬也包括其内。

外部数据，去粗取精

“磨刀不误砍柴工”这句话用在薪酬福利调整设计上一点儿不假。在大规模分析计算之前，HR应反复盘点一下已经掌握的材料，尤其不能遗漏一些关键信息。比如：被调企业的基本状况、薪资和福利保险政策、人事聘用制度、职位薪资水平。其中，被调企业的基本状况应注意：企业的类型、企业的规模、企业所在地，以及样本企业、职位的数量。职位薪资水平应包括：所调查的每个职位的数量及简要职位说明、薪资范围即薪资最高和最低值、以平均数或百分位数来体现的薪金数额，如果涉及薪资调整，报告中最好也有相应的涨幅信息。

以上各项基本内容有任何一项不准确或者被忽略都有可能对最终的分析结果造成重大改变，例如笔者曾经与一家美资五百强企业讨论年度调薪的方案。笔者提出，根据薪酬报告该行业普遍的涨薪幅度平均为7.8%，但该公司人力资源部提供的数据却为10%，人力资源总监和财务总监都对这样的误差提出了质疑。于是，我问人力资源总监：“请问您的报告的调查样本公司是否包括行业内的国企呢？”不出我所料，他们的报告主要是针对外资企业的，而我们的报告是不区分企业类型的全方位的资料，当把这个情况解释出来之后，全场的与会人员都表示出了理解和认同。

通过这个小例子我们可以看出，一个属性的改变对于一份数据的解读会产生巨大的偏差。所以，准确地提取、使用内外部薪酬数据对于整个年度调薪的效率至关重要。

在庞大的外部薪酬数据中，还有很多关键信息不能被忽略，比如，当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，这些都是年度调薪中不可或缺的关键数据（见图2）。

数据分析，确定调薪策略

做好之前的准备工作，就可以着手薪酬数据分析了。

首先，将已经收集和了解到的岗位进行分级排序，列出职位矩阵，用于确定岗位间的相对价值，级别越高就越应该适用于较高市场水平的薪酬。

其次，将收集到的岗位数据进行薪酬水平取值分级，每个不同岗位都至少应该分三个等级，即：市场较高水平（75分位）、平均水平（50分位）、中下水平（25分位）。由于收集到的原始数据都是一些零散样本，会存在个别样本过大或过小而影响均值的情况，所以要清除外部数据中偏离度较大的数据，然后将这些岗位与企业内部岗位等级相对应，并按照从小到大的顺序排序分级、记录（见表1）。

在收集薪酬数据时，并不能对所有类型的职位进行调研，即不能涵盖企业内部的所有岗位，为了进一步验证薪酬的可靠性，就需要对这些数据进行回归分析。这里有两点需要注意：

第一，要绘制外部数据的散点图，坐标轴上每一个外部

数据都对应一个职级;

第二，根据散点的分布，绘制出散点的指数分布曲线，求出指数分布公式和方差。这样，就能得出一张完整的外部薪酬曲线分布图，从统计学角度看，当方差大于0.7时，相关数据就可以被采用（见图3）。

这样进行回归分析之后，可以大大减少单个数据带来的误差，同时可以根据拟合出的薪酬曲线公式，求出任意职级的外部薪酬水平的分布值，这样就可以弥补外部薪酬数据调查过程中取样的不足的缺陷（见表2）。

如果仅仅靠做数据分析就能得出最优的薪酬策略，那么HR大概就可以被计算机所取代了。设计定制化薪酬策略是HR的一项重要工作，它的好处就是可以根据公司发展的不同阶段、外部环境的不同变化、预期制定最适合的薪酬体系。

同时，在同一个组织内，也可能同时采用多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此，不同的业务单元或职能部门也应制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。比如：有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力，比如谷歌、苹果，也有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。

行业薪酬报告分析范文第5篇

    人力资源是企业发展的第一资源,人力资源管理工作的效率和效果直接影响和制约着企业的经营业绩。如何吸引、激励和保留人才是企业构建核心竞争力、实现企业战略目标的一项非常重要的工作。针对人才的吸引、激励和保留问题,在人力资源管理和开发领域,众多学者、专家和管理者做了非常多的研究,从雇主品牌、培训发展、职业生涯规划到薪酬福利、长期激励等等不一而足。然而,不可忽视的是,每次员工满意度或员工敬业度调查以及员工离职报告的结果都显示,薪酬福利一直是员工最不满意或导致低敬业度和离职的重要因素。因此,本次研究希望从全面薪酬(包括员工福利)的角度,探索同时兼顾企业成本与员工需求的全面薪酬优化模式,为企业的全面薪酬方案设计提供思路与借鉴。

    2 全面薪酬优化问题的描述

    根据全球着名的人力资源管理咨询公司翰威特的调研显示,不同员工群体对于全面薪酬的需求各不相同,年轻的员工更倾向于现金收入、教育资助等,而年龄较大的员工则倾向于养老、医疗、休假等;不同层级的员工对于全面薪酬的需求也不尽相同普通员工更倾向于现金收入、房贴、饭贴等,而公司的管理层一般更关注避税的项目以及医疗和养老等。然而,企业传统一刀切的全面薪酬方案将所有员工的薪酬项目和水平都相对固定(通常各类全面薪酬项目的水平与员工的基本工资相联系),员工无法根据个人的实际需求进行选择,因此传统的全面薪酬方案很难真正起到激励和留用员工的目的。因此,为了更好地平衡不同员工的多元化需求达到激励和保留人才的目的,企业必须在一定的人工成本范围内,提供对于全体员工而言效用最高的全面薪酬方案。但是,在全面薪酬方案的优化过程中,不同全面薪酬要素及不同水平的抉择问题是设计过程中的难点,本次研究将借鉴市场营销学中产品设计的方法与思路,以正交试验法和结合分析法为基础,研究全面薪酬要素的最优组合。

    3 结合分析研究方法评述

    结合分析是1964年由数理心理学家Luce和统计学家Tukey首先提出,1971年由Green和Rao引入市场营销领域[1],成为描述消费者在多个属性的产品或服务中做决策的一种重要方法,在80年代结合分析在许多领域中获得了广泛的认可和应用90年代应用更加深入,涉及到了许多领域,并对CA法不断地进行改进,其中一种方法就是通过增加属性数的方式。该类方法主要有三种形式[2]:①)单属性评价法(Self-Explication);②混合性结合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③适应性结合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)。考虑到此次研究全面薪酬优化问题的特性,在此次研究中我们选取混合性结合分析法作为研究工具。该方法的基本模型产生于上世纪80年代初,是单属性评价法和全景法的综合法。在单属性评价法阶段,可以得出各属性的水平效用值Pij。一个产品概念的单属性评价效用值U是各属性的各水平效用值Pij之和,即态或水平。

    4 研究设计与数据分析

    4.1 全面薪酬要素的确定关于全面薪酬要素的研究,不同的学者有不同的研究及定义。本研究对于全面薪酬要素的研究以美国薪酬协会的总体回报模型为基础,该模型组成内容分为货币工资、福利、学习与发展、工作环境四项,以及后续的16个具体细项,具体内容见表1。  考虑到美国与中国社会保障机制的不同以及员工需求的差异,我们研究了国际人力资源管理咨询公司翰威特发布的调查报告,该调查报告显示市场上大多数企业的全面薪酬组成包括现金收入、保险、养老金、教育和交通补偿及年休假,因此我们将此次研究中的全面薪酬要素确定为如下要素,见表2。

    4.2 全面薪酬要素水平的确定在全面薪酬要素确定的基础上,我们根据市场全面薪酬要素的状况,以市场的平均值作为水平二,市场的低位值作为水平一,市场的高位值作为水平三,以此设计出全面薪酬要素的不同水平,如表3所示。

    4.3 全面薪酬要素组合方案的确定在全面薪酬要素组合数的确定过程中,本次研究采用正交试验设计[3]来完成,正交试验研究多因素多水平的一种设计方法,它是根据正交性从全面试验中挑选出部分有代表性的点进行试验,这些有代表性的点具备了“均匀分散,齐整可比”的特点,正交试验设计是分式析因设计的主要方法,是一种高效率、快速、经济的实验设计方法。根据正交试验设计,此次研究的全面薪酬要素组合方案如表4。

    4.4 样本选择与调查通过正交设计方法,本次研究制定出了18种全面薪酬组合方案,以此为基础,设计成调查问卷研究员工对于这些组合方案的偏好问题。调查问卷采取10-100分的评价方式,10分是偏好最低,100分是偏好最高,5分为一档。我们在某零售公司随机抽取了100名员工参与调查,通过面对面的方式进行解释、填表、回收完成对调查表中的18个全面薪酬组合的偏好度评价。调查结果见表5。

    4.5 模型构建由于评价属性重要度是产品开发的重要信息。不管哪一种CA法,评价属性重要度都必须用到全景法中回归系数。因此,尽管全景法计算的产品概念的效用值在属性及其水平数较大时有偏差,但本案例的属性数为6个,全景法不至于造成受调查者信息负担过重,因此决定采用全景法。全景法中各产品概念的效用U与各水平效用αij的关系[4]为

    4.6 数据处理对于表6的18组平均后的数据用Minitab统计软件进行回归分析。