行业薪酬报告分析

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行业薪酬报告分析范文第1篇

Hay（合益）集团日前在中国了最新的薪酬调查报告，Hay（合益）集团PayNet的数据显示，预计2008年基本工资将平均增长9.4%，高于去年的9.1%。通货膨胀预计为3.2%，所以，员工能享有的实际增长将达到6.4%。

Hay（合益）集团PayNet的中国薪酬数据库涵盖了全国范围内60多个城市、500家企业中超过5万名员工的相关数据。这次薪酬调查是在2007年7月进行的，数据覆盖了在华外商独资企业、合资企业以及国有企业等。

至于亚洲其他发展中国家，越南、印度和印度尼西亚预计增长率也将分别达到9.1%，13.1%和11.8%，但这样的高增长率也因为他们各国的高通货膨胀率而有所抵消（参见表一）。相对而言，亚太发达经济地区如澳大利亚、香港、新加坡的员工将拥有比较稳定的实际工资增长率，分别为2.6%，0.4%和3.8%。

Hay（合益）集团薪酬信息咨询服务（Reward Information Services）中国区经理吴恒颖（Goh Hern Yin）说：“居民消费价格指数的持续上涨以及人才短缺给雇主带来了很大的风暴。今年计划的工资增长是过去三年里最高的，这给企业带来了更大的压力，意味着企业一线必须达成更好的业务绩效。”

蓝领工资增长与白领相当

三年来首次，蓝领员工将获得与白领差不多的工资增长，这在很大程度上受到消费价格的上涨以及熟练工人激烈的市场竞争带来的影响（参见表二）。

根据Hay（合益）集团的薪酬报告，在2008年，相对于消费品、化工、石油天然气、农业、物流以及零售业等行业，保险等金融服务行业将拥有高于平均值的增长率，而2007年保险行业平均基本工资增长率是10.1%。同样，银行业也预计有更高的增长率，这主要是因为人才短缺，市场需要大量有银行业从业经验的人员。2007年，一些银行甚至通过加薪超过50%来留住关键人才。

预计在快速发展的二线城市，如苏州和天津等，2008年的基本工资增长将高于全国平均水平。这些城市吸引了许多大规模的投资，如天津的Airbus（空中客车）和Alcan(加拿大铝业公司)，因此，熟练劳力和管理人才供不应求将导致工资增长更加快速。

为绩效付薪

“这些增长显然会影响企业的利润。企业现在面临的问题是他们是否能在生产效率、销售额和利润等方面得到相应的回报？我们鼓励企业抓住这个特殊机遇把薪酬和绩效联系起来，并对他们的员工发出清晰的信号。”吴恒颖（Goh Hern Yin）说。

行业薪酬报告分析范文第2篇

毕业生工资有所下降

调查结果显示，毕业生的年度基本现金收入总额2006年为17347元，2007年同比增加142元达到17489元。除此之外，其他三项衡量年度收入水平的项目，“年度固定现金收入”、“年度税前现金收入”、“年度岗位人力总成本”均有下降，降幅分别为955元、2683元和3461元。

而ECA的2007-2008薪酬趋势调查更显示，2008年中国的工资水平预计增长8%，高于亚洲地区7.3%和全球5.9%的预计增长率。缘何全社会的工资普遍上涨，但毕业生的工资反而下降呢？

中华英才网人力资源顾问姚晓泽对此现象做出了解释：“调查机构所给出的薪酬上涨结论，是全国所有行业以及所有就业人员的综合评定，毕业生的薪资要求并不能根据整体的上涨而有所增加。根据中华英才网2008年初做出的调查显示，虽然全国总体薪酬全线上涨，但各行业薪酬有涨有跌，而且工作1年及以下和21年以上人员的薪酬都呈下降趋势。所以建议广大毕业生求职时不要以社会物价的提高、社会整体工资幅度提升，作为自己的工资要求参考标准。”

选好行业最重要

从本次调查的结果来看，学历、行业、地区、招聘部门以及职业，这几大因素共同决定了毕业生待遇的涨幅。

就学历而言，较2006年相比，2007年大专以下学历毕业生薪酬待遇下降最为明显，达到了23.86%，而上涨最为明显的是博士学位，提高了18.93%。除硕士学位（非MBA）以外的下降了7％左右，其他学历工资均有超过10%以上的涨幅。

就行业而言，随股市的火热，金融行业一跃成为毕业生收入最高的行业。与IT、医药共列三甲，而下降最为明显的则是原料加工业，已经成为毕业生收入最低的行业之一。

就部门而言，进入研发部门的毕业生收入最高，达到48058元，其次是营销部门和职能部门，生产部门是所调查部门中收入最低的。而从职位来看，销售代表、软件开发工程师、咨询顾问是收入最高的三个职位，市场推广则位列最末。

在就业地域上，上海虽然为毕业生开出的薪酬有所下降，但依旧是4城市最高的，为37007元。紧随其后的是北京、深圳、广州，这与2006年的调查结果一致。

姚晓泽表示：“毕业生求职如果追求较高的初始收入，可以将目光锁定在收入较高的行业以及部门，但要考虑自己的专业特长，不要犯目光短浅的错误，很多行业和职位初始工资较低，但随着经验的积累增长会较快。第一年的初始收入不要看得过重，未来发展好及与兴趣相结合的工作，长远来看将有大回报”。

加薪机会尚存

本次调查显示，毕业生入职后加薪的可能性很高，其中3个月后加薪已高达40%，1、2个月即可加薪的占到10%，6个月后加薪的为7%。不过加薪幅度不容乐观，应届毕业生第一次加薪的平均值仅为266元。

行业薪酬报告分析范文第3篇

2016年以来，资产管理公司都是反对诸多大公司高管薪酬过高的背后推手之一，它们为高盛、WPP、德意志银行、英国石油的股东抗议活动出了大力。而今，公司治理专家和薪酬专家却不约而同地意识到一个问题：这些资管公司自身，会不会也将很快面对其股东的抗议？

根据英国《金融时报》财富管理版对美国和欧洲20家最大上市基金公司的分析，2015年资管公司的高管平均获得了高于其基本工资15倍的薪酬，而同期这些公司的股价却平均下跌了10%。

过去5年，这些公司众多高管的收入呈现一至两倍的增长。比如，Henderson集团首席执行官安德鲁・福米卡（Andrew Formica）的薪酬自2011年以来增长了112%，达到640万英镑；施罗德基金的迈克尔・多布森（Michael Dobson）薪酬上涨了277%，达到890万英镑；Investec的亨德里克・杜托伊特（Hendrik du Toit）薪酬增加了137%，达到810万英镑。

英国养老金和终身储蓄协会（Pensions and Lifetime Savings Association）的政策官员卢克・希尔德亚德（Luke Hildyard）正在起草有关投票指引，供其会员在评估浮动奖金和固定工资的适当比例时参考。该组织代表1300个退休基金。

希尔德亚德指出，今后在薪酬问题上，资管行业很可能面临来自养老基金的更大压力。“即使是按照大公司的标准，15倍于基本工资的绩效薪酬也是非常高的；这也表明，随着关于奖金和激励性薪酬的争议不断发酵，资管行业的薪酬制度并未达到预期中令人满意的水平。”

一位不愿透露姓名的欧洲某大型基金公司的资管分析师发出质疑，在这个行业内，如果所在公司管理的资产更多，其高管往往会挣得更多，“高管薪酬似乎与规模而非绩效更有关联。问题是，规模应该是相关变量吗，所管理资产规模应与高管薪酬挂钩吗？”

与利润还是规模挂钩？

到目前为止，在全球众多规模顶级的资管公司，股东们对于高管薪酬的异议都还不明显。

2016年，贝莱德（BlackRock）的股东中仅有4%投票反对其高管的薪酬计划。要知道，标普500指数成分股公司的首席执行官在2015年的平均收入是1000万美元，而贝莱德首席执行官拉里・芬克（Larry Fink）的收入是这一水平的近3倍，同时还是美国最大上市基金公司顶级高管平均1250万美元收入的两倍多。

芬克还获得了相对于固定工资比例最高的浮动奖金。他的浮动薪酬包括910万美元的现金红利和1190万美元的长期激励奖，比他的固定工资高出近30倍。从总值来看，他的工资同比增加了8%，达到2600万美元―尽管贝莱德的股价去年同期下跌了4.5%。

对此，贝莱德拒绝置评。这家总部位于纽约的基金公司此前对英国《金融时报》财富管理版表示，2015年的高管薪酬水映了公司3%的利润增长。

在管理资产规模达到7770亿美元的普信集团（T Rowe Price），仅有5%的股东拒绝了公司的高管薪酬方案，尽管首席执行官詹姆斯・肯尼迪（James Kennedy）在2015年获得了超出其基本工资24倍的浮动薪酬。

该公司股价去年下跌了17%，其发言人指出：“我们的首席执行官薪酬中有相当一部分与绩效挂钩，相对于总薪酬而言基本工资比例较低，这确保了他获得的报酬取决于公司每年和长期的业绩，以及公司的股价表现。我们相信，公司的薪酬决策与股东的长期利益是一致的。”

养老基金开始施压

有迹象表明，资管公司开始感受到来自养老基金的压力，后者正在采取更具进攻性的做法来监测大型上市公司的高管奖金。

PGGM是荷兰第二大退休金计划，去年该基金投票反对了其投资的75%的美国上市公司的薪酬提案。它表示，“尚未确定固定工资和浮动薪酬之间的恰当倍数”。但这个管理着1890亿欧元退休金计划的发言人补充说：“合理的倍数最多位于低个位数范围内。”该基金今年对贝莱德的薪酬报告投了反对票。

地方政府养老基金论坛（The Local Authority Pension Fund Forum）代表英国的70个养老金计划，它也在努力推动大公司将浮动薪酬保持在“最低水平”。它在相关指导准则中写道，浮动薪酬应该“是对卓越表现的额外奖励，而不是对年度工资的预期之中的补充”。

该组织补充说：“超过商定水平的浮动薪酬增加了工资波动，给股东带来了成本不确定性。在我们看来，更加重视工资的固定部分将降低复杂性，并产生更加简单易懂的薪酬方案，对股东和高管自己均是如此。”

罚款比奖金更管用

有消息称，英国最著名的基金经理尼尔・伍德福德（Neil Woodford）取消了对其公司员工的奖金安排，声称这类激励在促使行为正确方面“形同虚设”。此消息曝光1个月后，关于资管公司恰当薪酬实践的问题开始引发讨论。而在此之前，意大利资管公司Azimut是唯一一个知名的例子―该基金仅向其高级雇员支付固定工资。

一些学术研究发现，奖金并不能提振业绩表现。诺丁汉大学经济学院在2011年的研究发现，就挖掘员工的最大潜能而言，罚款比奖金更加有效。“实现可变薪酬有多种不同的方式。我的研究较宽泛地表明，使用负面激励要比正向激励相对更好。”他还提出，“给极少数人支付非常高的奖金可能不利于企业”。这是因为，没有获得巨额奖金的工作人员可能会变得动力不足，“人们介意工资的差别。大的差别可能会对工作表现产生负面影响”。

去年，德意志银行的联席首席执行官约翰・克莱恩（John Cryan）也表示，奖金并没有让金融专业人士更加努力地工作。

资管业高管常常为该行业相对固定工资的高比例浮动工资辩护。他们说，这有助于基金公司在市场疲弱的年景保持运营灵活性。

爱马仕投资管理公司的首席执行官萨克儿・纳塞博（Saker Nusseibeh）指出：“更好的做法是支付较高的工资和较低的奖金，行为心理学表明，奖金会扭曲人的行为。但从商业的角度来看，浮动的薪酬更好。它只是控制成本基数的一种方式。”

咨询公司普华永道的薪酬业务负责人蒂姆・赖特（Tim Wright）则认为，资管公司的盈利能力正遭遇越来越多的威胁，比如被动式基金日益普及，持续跑赢市场的难度加大等，这些因素都有可能迫使资管公司改变处理高管薪酬的方式。

赖特同时也提出质疑，如果资管行业的薪酬水平过高，基金公司在监督其他行业薪酬问题时能有多么用心？而这种监督乃是它们作为上市公司股东的责任之一。

行业薪酬报告分析范文第4篇

[关键词] 职务工资制外部均衡性

一、引言

职务工资制,是首先对职务本身的价值作出客观的评估,然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。

职务工资制的最大特点在于,担任什么样的工作就给付什么样的工资,因而能够比较准确地反映劳动的质与量,贯彻同工同酬的原则。职务工资制要求对职务必须有严密的客观的分析,并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级,称为职务等级(有时略称为“职级”)的划分。

由于职务工资制是以升级提薪为基本原则的,在采用职务工资制时,会抑制企业内容人员的配置和职务安排。由于职务与工资直接挂钩,容易造成职工的高职务取向,出现能上不能下、办事效率低和推诿扯皮的现象。职务工资是以职务为媒介所确定的个别工资,因而职务工资制的实施基础是对各职位进行职位分析并进行重要性测评,在工资的计算方法上,是把人员工资与职位的测评点值(薪点)进行线性挂钩。它只考虑岗位内部价值(成正比),假定一个职务的点数是300,另一个是600,那后者的工资是前者的两倍。但是,这种算法仅仅考虑了内部均衡性,而忽视了职务工资水平还很大程度受市场供求关系所决定的事实。也就是说,职务的工资水平不单受内部价值比率影响,更主要地受市场供求关系决定。

二、外部均衡性对薪酬体系的重要性

对于管理者来说,在考虑薪酬目标时,极为重要的一点就是要使内部,外部,个体均衡三者保持独立,并争取都能实现,管理层是否能做到这一点会对员工产生很大的影响。

外部均衡性,它要求一个公司给予员工的薪酬与该行业的市场普遍价格相比,具备合理的可比性。众所周知,医生的工资比律师高,软件工程师的工资比行政秘书高,这种差异反映了各岗位市场供求的差异。如果一个公司的工资水平总是低于外部市场普遍水平,那么它对人才就越来越没有吸引力。而高于市场普遍水平的公司也会发现自己已失去了一个竞争优势,他们不得不抬高产品价格,否则利润就会降低。

外部均衡性对薪酬的影响有以下几种:

1.地区及行业差异

企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大、企业在制定薪酬标准时应根据行业特点及本地区的消费水平来决定。一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高,处于行业成长期和成熟期企业的薪酬水平比处于衰退期的时候高。

2.地区生活指数

不同地区的生活指数不同, 企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数,一般生活指数高的地区,其薪酬水平相对也较高。

3.劳动力市场的供求关系

劳动力价格(工资)受供求关系影响,劳动力的供求关系失衡时,劳动力价格也会偏离其本身的价值,一般供大于求时,劳动力价格(工资)会下降,供低于求时,劳动力价格(工资)会上升。

4.社会经济环境:社会经济环境直接影响着薪酬水平,在社会经济环境较好时,通常员工的薪酬水平相对也较高。

5.现行工资率

国家对部分企业,特别是一些国有企业,规定了相应的工资率,这些工资率是决定员工薪酬水平的关键因素。

6.与薪酬相关的法律法规

与薪酬相关的法律法规包括最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险的种类及交缴费用的水平,通常这些制度及因素都直接影响着员工的薪酬水平。

7.劳动力价格水平

通常劳动力价格水平越高的地区,薪酬水平也越高,劳动力价格水平低的地区,薪酬水平也较低。

薪酬水平对员工工作态度和工作行为的影响是非常深刻的,企业的发展需要优秀人才,而人才的获得需要支付高薪,这是新经济时代的基本规则, 简单的低薪酬水平并不能为企业降低成本, 企业应着眼于长远发展,在充分分考虑公司内部的承受力和薪酬水平在整个大环境中的地位,为员工确定并提供合理的薪酬水平,提高员工的满意度。

三、将外部均衡性融入职务工资制的设计与实现措施

为确保企业薪酬的竞争能力,为薪酬理念和薪酬系统的制订提供依据,采取将外部均衡性融入职务工资制设计的有效手段是必要的, 其中对外部劳动力市场的薪酬水平、行业的薪酬水平、地区的薪酬水平进行必要的调查是不可或缺的。

1.在开展薪酬调查之前首先需要确定以下事项

(1)薪酬调查的区域:公司(分公司)所在的城市区域、员工主要的来源区域。

(2)选择被调查的公司:同行业中同一类型的其他企业、其他行业中相似工作的企业、雇用同一类工人、可构成竞争的企业、工作环境、竞争政策、薪酬与信誉均合乎一般标准的企业,与本企业距离较近,在同一劳动力市场上招用员工的企业。

(3)涉及的岗位。由于获得一个组织中全部工作的资料往往难以办到,所以通常只调查一些基准岗位,基准岗位是一个行业中为大家所熟知的工作,可以反映整个薪酬水平。

2.在进行薪酬调查时,应注意以下事项

(1)参加调查的公司应来自同一行业,行业的规模和公司的规模也非常重要。

(2)对于薪酬水平较低的职务,调查应限于本地区。

(3)薪酬水平较高的公司不如薪酬水平较低的公司重要。

(4)薪酬调查要了解参加公司的薪酬政策,而非简单比较薪酬水平。

3.对用作薪酬对比的岗位,在选择时应要求

(1)该岗位必须能够代表其所属的工作职系,不同级别的岗位都应包含。

(2)该岗位必须是大部分参加工作调查的企业都有的。

(3)该岗位必须是相对稳定的。

(4)该岗位必须有详细的描述和界定。

4.常用的薪酬调查的方式

(1)通过和其他公司管理者非正式的交流获得薪酬信息。

(2)由行业内某家公司发起的薪酬调查信息。

(3)通过报纸、杂志来收集薪酬信息。

(4)委托专门的薪酬调查组织或机构收集薪酬信息。

5.薪酬调查数据分析方法

在反映市场薪酬福利信息时,可使用10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六个参数。

(1)分位值公式:

公式中,mp为分位值,当p分别取0.1、0.25、0.50、0.75、0.90时,m0.10、m0.25、m0.50、m0.75、m0.90即为10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值;n为样本点个数;X(n)为样本的顺序统计量。设X1、X2……Xn为n个样本, 将X1、X2……Xn将从小到大的顺序排列为X(1)

(2)平均值公式:

对于I=1,2,…,n, n个样本点X1,X2,…,Xn的平均值为:

四、讨论与建议

在使用薪酬报告来调整组织内部薪酬结构和薪酬数据时,要注意以下几个事项:

1.市场定位

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况,也代表了组织在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。组织需要根据自身人力资源战略确定公司希望加以对比的市场薪酬水平。

2.职位匹配

仔细比较组织内部职位与市场基准职位的职位描述,如果有约70%的内容是相似的,即可以认为达成了较好的匹配。

3.对比分析

在完成市场定位和职位匹配后,可以将本组织实际薪酬水平与市场水平比较,从而发现与期望达到的市场水平的差距。

4.职务工资表的具体设计模式

建议组织将某个岗位的薪酬水平设计为一段区间,即使用范围型职务工资表。这种设计方式的优点是可以为组织利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励,以及为控制薪酬成本提供更大的灵活度。范围型职务工资表是在同一职务等级上,根据一个标准职务工资额,在其上下再设几级,以根据个人的职务完成能力做出适当的调整,使职务工资制有较强的适应性。范围型职务工资表的设计,从相邻职级的工资关系来看,又可分为下述四种类型:

A.间隔型。职等与职等之间的工资率没有重复的情形,且上职等最低职务工资高地下一职等的最高职务工资。

B.衔接型。其上一职等的最低工资率与下一职等的最高工资率是相同的,呈现出一种相连接的形状。

C.重叠型。上一职等的下边某一部分的工资额与下一职等上边某一部分的工资额发生重叠的职务工资表的形式。

D.直上型。 每一职等的工资所能达到的最高工资幅度都是相同的,相邻职等的工资重叠幅度相当大。

5.薪酬调整

对于薪酬水平落在职务工资表区间范围之外的岗位,作为建议可采用以下方法对其薪酬水平进行调整:

A.薪酬水平小于区间最小值:对于该类岗位,为保持组织在该岗位的薪酬水平上的竞争力,一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题,可以使用分阶段提高薪酬水平的方法,对于组织希望重点加以保留的优秀核心员工,应当尽快提升其薪酬水平,否则将可能产生人才的流失。

B.薪酬水平大于区间最大值:对于该类岗位,可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作绩效的员工,可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

参考文献:

[1]文跃然刘昕:现代管理制度程序方法范例全集---工资管理卷[M].北京:中国人民大学出版社,1993

[2]成华:薪酬的最佳方案[M].北京:中央编译出版社,2004

[3]王晔李洁:浅析企业如何有效激励员工[J]. 北方经济, 2008,(14)

行业薪酬报告分析范文第5篇

安恒步伐

2007年5月创业

2008年参与奥运会网站安全保障

2009年参与全国60周年公安部、工信部网站安全大检查

2010年上海世博会、广州亚运会网站安全保障

2011年深圳大运会网站安全保障

2012年“十”网站安全保障

2013年公安部全国安全大检查

2014年全国“两会”、“世界青奥会”、首届“世界互联网大会”网站安全保障工作

2015年抗战胜利70周年、第二届世界互联网大会网络安全保障

安恒现已成为国家计算机网络应急技术协调中心网络安全应急服务支撑单位、国家网络和信息安全通报中心优秀技术支持单位。

互联网+时代，随着网信事业的发展，在大众创业、万众创新的浪潮推动下，对人才的需求和渴望上升到一定高度。然而现有的人才供给模式和规模并未有多大的改变和增加，因此社会对人才的总体需求行情见涨，尤其是新兴的网信产业，大多企业需要的复合型人才，则更是缺乏。如何破解瓶颈？4月28日，记者在北京采访到51猎头CEO刘维，他给出了用大数据招人和分解岗位招人的解决方案。

降低HR成本 用数据招

目前中国在职在岗的劳动力约8亿人，劳动成本支出约占GDP的20%，刘维说，这相较于欧美劳动力支出占GDP的60%而言，中国的人才服务市场空间很大，这个行业还处于上升阶段。

1982年出生的刘维，目前还在创业中，他的公司规模并不大，核心团队60多人，成立不过2年多时间，但显然他是有备而来，在传统人才服务市场已形成成熟的产业链之际，他将公司的发展目标锁定在大数据招聘上。他说，用大数据招人跟传统招人模式相比较，其费用仅为后者的十分之一，“比如，企业若要招一个具有5年工作经历的技术开发人员，年薪约20万左右，用传统招聘方式需要支付年薪的20%至30%的费用，而用大数据招聘，只需要支付3000元。”

猎头工作的本质其实是情报分析，分析职位和候选人，对比二者的属性，并对匹配程度进行判断。传统的猎头顾问凭借个人经验来评估职位和候选人的匹配程度，依靠行业资历为个人评估提供保障。51猎头则通过大数据挖掘建立了一套标准，用算法来对职位和候选人进行匹配。51猎头在大数据人工智能的底层技术方面，目前已与IBM、百度等知名人工智能技术型公司进行了技术合作，成为他们在人力资源领域重要的合作伙伴。

刘维介绍说，51猎头评价候选人简历时，不止是对当前简历进行评估，而要结合这份简历的更改记录，特别是候选人对于过往历史的改动，其中的微妙变化甚至可以投射出候选人不为人知的真实目的。假设候选人对他上上一份工作的职位描述做了修改，这背后的心理变化是颇值得玩味的。前后两份简历的修改记录，也许会导致一份本该获得高分的简历被减分，“在工作经历的动态变化中，一份简历永远不止一份简历那么单纯。”

让刘维颇为自豪的是，51猎头的大数据人力资源专家系统已经涵盖了人才定价、职位胜任力匹配、行业薪酬报告、职业生涯发展路径规划等多个领域，其中有些还是公司的发明专利，如今他们通过中国电信、京东云、万古以及众多猎头行业合作伙伴和HR对外进行服务，每天对外提供的数据服务次数高达数万次。

缺复合型人才 分解岗位招

在51猎头的网站上，覆盖的七大主要行业：房地产、金融、互联网电子商务、教育、法律、财务、行政，互联网行业的人才需求占30%左右，市场对复合型的人才需求上升较快，如互联网+医疗，互联网+金融和大数据等行业，在推进信息化建设过程中，普遍遇到人才瓶颈的问题，如医院的网络架构师不仅要懂互联网技术，还要懂所在行业相关流程或常识等知识点，金融业的CIO最好还要懂风控等，但这样的人才在现有的教育体系中并没有形成新的供给机制，而后期培育又一时难以满足迅速增长的市场需求，即便有，其代价也非常高。

对此，刘维给出的方案是将岗位拆分，需要复合型人才的岗位，根据职能拆分为两个或以上的岗位承担，形成CIO（首席信息官）、CRO（研究总监）、CTO（首席技术官）、COO（首席运营官）以及CMO（市场总监）等的核心骨干团队，拆分后的岗位需求，很容易在人才市场上得到满足，且费用合理，“这个群体，通常年薪在20万元以上，社会上对此需求量比较大。而公司这样的人才架构，只需在这些职务之上设置综合能力相对高的CEO，在岗位胜任力评估上要显示能凌驾这个群体。”

数据的背后 都藏有故事

在51猎头的网站上，开放了几项大数据招聘的专利项目， 可对人才定价，对求职者所求岗位进行胜任力匹配评测，并根据结果相应给予针对性培训，在提升求职者身价的同时，也形成人才储备。

此外，51猎头数据库还对最近三个月各行业薪资变化情况进行梳理等，出具薪资报告，“报告中每一个数据背后，都是有故事的”，刘维一边说一边点开旅游业近三个月的薪资趋势，发现求职者对薪资的心理期望远低于需求市场给出的价格，跟互联网IT互联网通信电子行业两者几乎紧贴而行大不相同（这侧面说明互联网行业薪资的高度透明），旅游业的供需双方逆差近两千元的空间，“这意味着旅游业将面临着一个新的爆发期。”